بررسی عوامل موثر در بهره وری کارکنان کارخانه ی آسفالت سازی

 بسم رب المهدی

موضوع :
بررسی عوامل موثر در بهره وری کارکنان کارخانه ی آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران

استاد راهنما :
دکتر اشراف شاه منصوری

گردآورنده :
منصور خسرو بکی برچلوئی

رشته ی مدیریت صنعتی
شماره دانشجویی :
368-835111
بهار 1387

فصل اول
کلیات
1-1 مقدمه
2-1 چکیده
3-1- بیان مساله
4-1 ضرورت تحقیق
5-1 جمعیت مورد مطالعه
6-1 حجم نمونه
7-1 مراحل انجام تحقیق
8-1 موانع موجود در انجام تحقیق

فصل دوم
ادبیات موضوع تحقیق
"موضوع تحقیق"
1-2-1 پیشینه ی تحقیق
1-1-2 تعریف بهره وری
2-1-2 مفهوم بهره وری
3-1-2 هزینه های افزایش کیفیت
1-3-2-1 هزینه های پیش گیرانه
2-3-1-2 هزینه های ناکامس
4-1-2 بهره وری و سودآوری
5-1-2 بهره وری و کیفیت زندگی کار
2-2 ادبیات تحقیق
1-2-2 سابقه و تاریخچه
2-2-2 تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری
3-2-2 فرهنگ مدیریت
4-2-2 سازمان بین المللی کار ILO
5-2-2 آژانس بهره وری اروپا EPA
6-2-2 مرکز بهره وری ژاپن JPC
7-2-2 تاریخچه ای از سازمانهای بهره وری در جهان
8-2-2 بهره وری در کشورهای آسیایی
3-2- عوامل موثر در بهره وری و مدل های مختلف بهره وری
1-3-2 مدل یکپارچه عوامل بهره وری
2-3-2 مدل پروکوپنکو
2-3-3 مدل سازمان ملی بهره وری ایران با توجه به عوامل موثر
4-2 تحقیقات انجام گرفته در مورد بهره وری
1-4-2 اهمیت مدیریت و نقش آن در بهره وری در شرکت ماشین سازی جابر
2-4-2 بهره وری و سودآوری در شرکت زمزم تهران
3-4-2 بهره وری و سازماندهی در هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران
4-4-2 بهره وری و کاهش هزینه های تولید، تعمیرات و نگهداری شرکت تحقیقاتی روئیز
5-4-2 بهره وری در صنایع شهید کلاهدوز
6-4-2 بررسی بهره وری راه آهن جمهوری اسلامی ایران
7-4-2 عوامل موثر در بهره وری در شرکت تکنوصنایع
8-4-2 عوامل موثر در افزایش بهره وری در صنایع تولیدی کوچک کشور
9-4-2 بررسی بهره وری در شرکت بیمه البرز
10-4-2 بهره وری کار
11-4-2 انگیزش و بهره وری در کارکنان

فصل سوم
معرفی کارخانه
1-3 معرفی کارخانه
2-3 وسعت کارخانه
3-3 تعداد کارمندان و کارگران و واحدهای مختلف کارخانه
4-3 محصولات تولیدی کارخانه
1-4-3 آسفالت توپکا Topeka
2-4-3 آسفالت بیندرBinder
3-4-3 آسفالت بلک بیس Black bais
5-3 نمودار تحلیل روند کارخانه

فصل چهارم :
تجزیه و تحلیل آماری
1-4 تجزیه و تحلیل داده های آماری
2-4 نتیجه گیری
3-4 پیشنهادات
منابع و مآخذ

مقدمه
در جهان امروز پیشتاز بودن تنها طریقه ی واقعی ادامه ی زندگی است و اینجاست که مفهوم بهره وری هر چه بیشتر نمایان می شود که عبارتست از برنامه ریزی، سازماندهی مناسب برای گرفتن بهترین نتیجه از مجموعه ی فعالیتها است، ارزش پیدا می کند.
چند سالی است که بحث پیرامون "بهره وری" جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است.
در صحنه ی پر تنش رقابت جهانی و سیر پرشتاب فن آوری، اینک سیاست گذاران و مدیران "ارزش بهره وری" را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می دهند.
اندازه گیری بهره وری یک مکانیزم کنترلی برای مدیریت است و اصولاً سازمانها مکانیزم هایی برای کنترل رفتارها، موجودی و کیفیت و … دارند. روش های متفاوتی جهت دسته بندی سیستم های کنترلی وجود دارد و می توان آنها را بر اساس مدیریت منابع مورد استفاده کرد و دسته بندی نمود. که سیستم های کنترل مالی، سیستم های کنترل تولید و سیستم های کنترل رفتاری مثالهایی از این قبیل هستند.
در همین راستا تصمیم گرفته شد تا با استفاده از روش های نمونه گیری و ریاضی میزان عملکرد و کارایی و میزان تولید با توجه به استانداردهای از پیش تعیین شده مورد مقایسه قرار گیرد.
نکته ای که در اینجا لازم به ذکر است این است که تمام کارخانجات ساخت آسفالت نیاز به بالا بردن سطح کارایی خود هستند و در تلاش هستند سهم بیشتری از بازار رقابتی این صنعت را در دست گیرند.

چکیده
یکی از مهم ترین مسائل صنعت کشور در حال حاضر بهبود بهره وری و استفاده ی بهینه از منابع موجود است.
تلاش فراوانی ابتدا ضرورت انجام این تحقیق بیان شده است و با توجه به جمعیت مورد مطالعه و حجم نمونه مراحل مختلفی جهت انجام این تحقیق صورت گرفته است.
عوامل موثر در بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و با بیان مسائلی در مورد تاثیر آنها در فرم های پرسشنامه با توجه بهه تجزیه و تحلیل آنها با استفاده از روش های آماری به نتایجی دست پیدا کردیم و مولفه های تاثیر گذاری در بهره وری در کارخانه ی 6 و 7 آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران مورد بحث قرار گرفت.
در پایان نیز پیشنهاداتی جهت بهبود بهره وری تولید و نیروی انسانی در این کارخانه ذکر کردیم که امیدواریم با عملی کردن این پیشنهادات ساده ولی مهم در بهبود بهره وری این کارخانه ی مهم در سازمان مهندسی و عمران شهر تهران قدمی برداشته شود.

بیان مساله
* آیا عوامل انسانی در میزان بهره وری موثر است؟
* آیا عوامل مالی در میزان بهره وری موثر است؟
* آیا عوامل فنی در میزان بهره وری موثر است ؟
* آیا مسائل مدیریتی در بهره وری تاثیر گذار می باشد؟
* آیا عوامل سازمانی و تشکیلاتی در بهره وری موثر است؟
* آیا عوامل سرمایه ای ومشکلات سهامداران در بهره وری موثر است؟
* آیا قوانین و مقررات دولتی در بهره وری موثر است؟

ضرورت تحقیق :
واژه ی بهره وری یا بهینه کردن و یا استفاده ی نامحدود از منابع محدود که تا چندی قبل برای مردم جوامع واژه ی نا آشنا بود امروز در ادبیات اقتصادی و اجتماعی به واژه ی آشنا تبدیل شده است، با این وجود پدیده ی بهره وری و بهبود بهره وری در فرهنگ، کاملاً نوپالت و هنوز در آغاز راه هستیم زیرا با اینکه از شروع بحث بهره وری در سطح بین المللی حدود 100 سال می گذرد ولی این بحث به تازگی در کشور ما مورد توجه قرار گرفته است.
امروزه در اقتصاد کلیه ی کشورها چه توسعه یافته و چه در حال توسعه بهره وری مطابق استانداردهای جهانی به اولویتی ملی تبدیل شده است چرا که تولید بر اساس این استانداردها موجب افزایش بهره وری و در نهایت موجب رشد اقتصادی و کنترل تورم را فراهم و امکان دسترسی به سطح بالای استاندارد در زندگی و اسیر می کند.
عموماً بهره وری به صورت یک شاخص کمی و کیفی جهت انجام کارها با در نظر گرفتن منابع تعریف می شود. بهره وری را می توان در کلیه ی سطوح شرکت از قبیل فرد و گروه و یا خود سازمان به کاربرد.
از دید یک مدیر بهره وری در تمامی حالات، موفقیت یا شکست تولید و خدمات و کالاها را در کمیت و کیفیت با استفاده ی مناسب از منابع منعکس می نماید. این دیدگاه در معادله ی بهره وری آمده است.
منابع + کیفیت + کمیت = بهره وری
در صورتی که بقیه ی مقادیر ثابت باشند معادله ی بالا نشان می دهد که با بالا رفتن کمیت محصول و افزایش کیفیت خروجی و با استفاده از منابع اولیه بهره وری افزایش می یابد.
چنانچه شرکتی بخواهد به بهبود بهره وری مستمر و تولید بر اساس استانداردها از پیش تعیین شده دست یابد باید برای این موضوع اهمیت استراتژیکی قائل شود و به بهبود بهره وری به عنوان یک فرآیند مدیریتی بنگرد.
یک فرایند مدیریتی فرآیند مستمر و پیوسته بوده و هنگامی که شکل گرفت به عنصر مداوم و لاینفک عملکرد سازمانی تبدیل می شود.
و بر خلاف "برنامه" به یک دوره ی زمانی خاص بدل نمی شود و محدود به دوره زمانی خاصی نمی شود.
در بهینه کردن تولید و بهتر بگوئیم برای اندازه گیری کارایی و بهره وری هفت مولفه ی در نظر گرفته شده است که این 7 مولفه عبارتند از:

1- اثر بخشی Effectivence
2- کارایی efficiency
3- کیفیت Quality
4- نوآوری Innovation
5- سودآوری profitability
6- بهره وری productivity
7- کیفیت زندگی کارایی Quality of work life
با توجه به مولفه های فوق مشخص می شود که هر سازمان یا کارخانه ای جهت پایدار ماندن در رقابت و بازار رقابتی می بایست هر یک از این مولفه ها را مورد بررسی قرار دهد زیرا در غیر این صورت سازمان یا صنعت مورد نظر با شکست مواجه خواهد شد لذا ضرورت انجام این تحقیق جهت بهبود مولفه های فوق گاهی ضروری در جهت بقای این کارخانه در بازار رقابت می باشد.
نکته ی حائز اهمیت که باید در اینجا ذکر شود این است که سالانه 7000 میلیارد در رابطه با تولید و اجرای آسفالت در کشور هزینه می شود که اگر با اعمال تمهیدات لازم و مناسب از نظر رعایت ضوابط و استانداردها، استفاده از فن آوری جدید و مواد و مصالح دارای مشخصات استاندارد، بکارگیری نیروی انسانی مجرب و ذی صلاح، ماشین آلات و تجهیزات کالیبره و مطلوب، مدیریت حاذق و نظارت مستمر کیفیت کارا را 100% ارتقاء دهیم حداقل 70 میلیارد منفعت نصیب کشور خواهد شد.
جمعیت مورد مطالعه :
در کارخانه 6 و 7 آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران جمعاً 82 نفر مشغول فعالیت می باشد. این تعداد نفرات در جاهای مختلف اداری و تولید مشغول به فعالیت هستند و در حدود 30 نفر از این نفرات در خط تولید و 50 نفر در قسمت های اداری و خدماتش مشغول به فعالیت می باشند.
نفرات کارخانه در قسمت های مالس و اداری، امور دفتری، آزمایشگاه و نگهداری و تعمیرات و انبار، مرکز پیام، حراست و امور تولیدی و خدماتش دیگر مشغول می باشند.
حجم نمونه:
با توجه به پراکنده بودن قسمت های مختلف کارخانه و نیازهای متفاوت آنها جهت انجام تحقیق و تفاوت در امور مختلف و پائین بودن جمعیت مورد مطالعه تقریبا نیمی از نظرات را جهت انجام تحقیق انتخاب کرده و با دادن پرسش نامه به آنها اطلاعات جمع آوری شد.
از این تعداد نفرات تقریبا نیمی از نفرات به پرسشنامه های مربوط به پاسخ داده و اطلاعات را در اختیار اینجانب قرار دارند.
مراحل انجام تحقیق
1- ثبت نام جهت دریافت نامه برای انجام پروژه در گروه مدیریت صنعتی
2- اخذ مجوز و نامه ی معاونت پژوهشی جهت انجام پروژه
3- مراجعه به سازمان مهندسی و عمران (معاونت آموزش) و نامه ی معرفی به کارخانه ی 6و 7 آسفالت سازی
4- شروع به فعالیت و جلسه با مدیر کارخانه (جناب آقای رشیدی سرپرست کارخانه)
5- اخذ اطلاعات اولیه در مورد کارخانه و محصولات تولیدی کارخانه و تاریخچه ی کارخانه
6- بازدید از قسمت های مختلف کارخانه از جمله معاونت مالی اداری، آزمایشگاه، حراست، نفت و … و دریافت اطلاعات اولیه جهت آشنایی بیشتر با کارکنان کارخانه
7- بررسی عوامل موثر قابل رویت و محسوس جهت بهبود بهره وری کارخانه
8- ارسال پرسشنامه جهت تکمیل به واحدها و قسمت های مختلف کارخانه
9- اخذ پرسشنامه ها و بررسی و تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات اخذ شده
10- بازدید از سیاست های کتاب های مرتبط و بدست آوردن اطلاعات لازم جهت تجزیه و تحلیل
11- نتیجه گیری با توجه به اطلاعات اخذ شده
12- ارائه ی پیشنهادات

موانع موجود در انجام تحقیق
1- دیر آماده شدن نامه ی پروژه و کارآموزی جهت شروع فعالیت
2- اطلاع رسانی ضعیف دانشکده و تبلیغات ضعیف جهت انجام کلاس توجیهی کارآموزی
3- سطح پائین سواد در کارخانه ی مورد نظر
4- نامفهوم بودن کلمه ی بهره وری برای کارکنان و کارگران کارخانه
5- کمبود اطلاعات لازم در کارخانه
6- محرمانه بودن اطلاعات لازم جهت انجام پروژه
7- حذف شدن قسمتی از پروژه مربوط به نسبت های سودآوری جهت مقایسه شاخص های بهره وری به علت محرمانه بودن اطلاعات لازم
8- بی اهمیت بودن کارکنان کارخانه نسبت به بهره وری به علت کارکرد معقول و بیش از حد

فصل دوم
پیشینه تحقیق(ادبیات تحقیق):
تعریف بهره وری:
امروزه بهره وری به عنوان یک دیدگاه فکری و به مفهوم هوشمندانه کارکردن مطرح است.
مفاهیم اولیه بهره وری ساده است. مشکلی که بر سرراه بحث های بهره وری وجود دارد فقدان یک شیوه ی کار معین و مشخصه برای بهره وری است. از ملزومات هوشمندانه کردن بهره وری ارائه ی تعاریف در مورد بهره وری و شاخص های ارزیابی آن و مفاهیم آن است.
مفهوم بهره وری:
یک برداشت ناصحیح مدیریت همواره رابطه ی بهره وری و کیفیت را اساسا به صورت معکوس تصور می کرد. به این معنی که برای رسیدن به بهبود در یکی از این دو متغیر عملکرد سازمان لازم است که افت و انحطاط در دیگری را پذیرفت. یعنی کیفیت را می توان به زیان بهره وری بهبود بخشید، و بالعکس. اما رویکرد بسیاری از شرکت ها در انجام فعالیشان مبنی بر افزایش کیفیت می باشد، زیرا اعتقادشان بر این بوده که کیفیت بهبود یافته، بهره وری بهبود یافته را در پی خواهد داشت.
به منظور رفع شبهه در مورد اثرات و تغییرات این دو متغیر لازم است مفاهیم آن را یک بار مورد بررسی قرار دهیم.
اگر برداشت ما از کیفیت مطلق باشد یعنی کیفیت بهبود یافته برابر با خوبی محض با ویژگی های پیش از اندازه سخت امکان تصور اینکه چگونه می توان بدون هزینه ی اضافی به کیفیت بهبود یافته دست یافت مشکل است.
از طرف دیگر چنانچه کیفیت به عنوان انطباق با ویژگی ها تلقی می شود تعریفی که امروزه در دنیای تجارت به طور گسترده پذیرفته شده است ارتباط آن با بهره وری آشکارتر می شود.
در صورتی که محصول یا خدمات همراه با نقایصی تولید یا عرضه شود یعنی در رسیدن به ویژگی های آن کالا یا خدمات ناموفق باشد، آنگاه بر روی آن محصول یا خدمت باید مجدداً کار پردازش یا تولید صورت گیرد.
عملکرد ضعیف کیفیت مهارتهای لازم جهت تولید میزان شخصی از ستانده را افزایش می دهد، دوباره کاری، قطع، میزان نیروی کار لازم، و همچنین احتمالاً میزان نهاده های انرژی و مواد و سرمایه را بالا می برد. زیان های ناشی از ضایعات بطور آشکار مواد لازم برای سطح مشخصی از تولید را افزایش می دهند، صرف نظر از نیروی کار، تجهیزات و فضای لازم که در اثر این زیانها تلف می شود وسرانجام عملکرد ضعیف کیفیت نیاز به بازرسی و کنترل ها را افزایش می دهد که این امر قطعاً به منابع اضافی نیاز دارد.
با بالا رفتن مواد اولیه مصرفی جهت تولید سطح مشخص از محصول طبق فرمول های ارزش افزوده بر مواد مصرفی پائین آمده در نتیجه بهره وری و شاخص کارایی پائین آمده و سازمان یا شرکت جهت دسترسی به بهره وری مورد نیاز دچار مشکل خواهد شد.
ارزش افزوده = ارزش افزوده بر مواد مصرفی
مواد مصرف شده ی اولیه
منابع مصرف شده ی انتظاری = کارایی
منابع مصرف شده ی واقعی
با بالا رفتن مخارج این نسبت ها پائین آمده و عملاً مشاهده می شود که با بالا رفتن منابع مصرف شده اولیه میزان ارزش افزوده بر مواد مصرفی و کارایی کاهش می یابد.
این امر ما را به بهبود کیفیت فرآیند رهنمون می سازد که دارای همبستگی مستقیم و روشنی با بهره وری است.
در صورت وجود کیفیت فرآیند رهنمون می سازد که دارای همبستگی مستقیم و روشنی با بهره وری است.
در صورت وجود کیفیت پائین، لازم است که میزان قابل توجهی از منابع یک سازمان به رفع نواقص و کنترل ضایعات اختصاص یابد تا به تولید کالاها و خدمات، سپس با بهبود کیفیت منابع لازم جهت تولید میزان مشخص ساده کاهش می یابد، این امر به بهبود بهره وری منجر می شود.
هزینه های افزایش کیفیت :
افزایش کیفیت هزینه های ناشناخته ی زیادی دارد. هزینه های کیفیت را به عنوان هزینه های تطابق با ویژگی ها تعریف می کنند و این هزینه ها را به سه دسته تقسیم می کنند :
1- هزینه های پیش گیرانه 2- هزینه های ارزیابی 3- هزینه های ناکامی
– هزینه های پیش گیرانه :
هزینه هایی که به منظور پیشگیری و جلوگیری از بروز نقایص و خطایا در تولید یک کالا یا خدمت باید پرداخت.
– بازنگری در تولید
– تدوین برنامه های کنترل
– بازنگری ویژگی ها
– بازرسی های کیفیت و نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه
هزینه های ارزیابی
هزینه هایی که صرف بازبینی و ارزیابی کالاها و خدمات انجام می شود.
– بازرسی ورودی ها
– نمونه گیری برای قبول محصولات
– بازرسی نهایی و گزارش

هزینه ی تاکامی
هزینه هایی هستند که از عدم تطابق یک محصول یا خدمت با نیازهای آن ناشی می شود.
– تعمیرات مهندسی
– طراحی مجدد
– ضایعات
– دوباره کاری
– هزینه ی ضمانت
– هزینه ی مسئولیت
–
بهره وری و سودآوری :
ارزش ستانده ها و نهاده ها را اگر بر اساس فرمول های زیر محاسبه نمائیم، خواهیم داشت :
قیمت واحد میزان فروخته شده = ارزش ستانده ها
هزینه ی واحد میزان استفاده شده = ارزش نهاده ها
محاسبه ی بین تغییرات مرتبط با ارزش ستانده و ارزش نهاده ها بیانگر تغییر در سودآوری است.
بازیافت قیمت بهره وری فیزیکی = نسبت سودآوری
کارکرد در سازمان منجر به 1- تغییر در سودآوری
2- تغییر در بهره وری
3- تغییر در بازیافت قیمت
خواهد شد. به طور کلی کاهش در نسبت سودآوری، بهره وری و بازیافت قیمت سود را کاهش می دهد.
کاهش بهره وری نشانه ی ضرورت تجزیه و تحلیل بیشتر و اقدامات اصلاحی است.
به هر حال افزایش بهره وری تنها در بلند مدت در سودآوری ظاهر خواهد شد.
تغییرات در سودآوری وابسته به تغییرات در بهره وری و پوشش قیمت است.
تغییر در اجزاء پوشش قیمت می تواند جدا از موضوع بهره وری اتفاق افتد و باعث ایجاد سودآوری شود.
در صورتی که در همین حال بهره وری می تواند ثابت بماند یا تغییرات آن همسو با تغییرات سودآوری نباشد.
ولی در کل بهره وری به عنوان بهترین منبع سودآوری در نظر قرار می گیرد.
بهره وری و کیفیت زندگی کار
افزایش بهره وری منجر به رشد استانداردهای لازم زندگی و رفاه اجتماعی از سه راه امکان پذیر می باشد :
1- درآمد واقعی
2- رقابت ملی
3- کیفیت زندگی
افزایش بهره وری یعنی استفاده ی بهینه از منابع و افزایش تولیدات با کیفیت مطلوب که خود باعث رونق کسب و کار و نهایتاً افزایش کیفیت زندگی در جامعه خواهد شد.
افزایش کیفیت زندگی کاری را می توان به طور خلاصه در موارد مشروحه زیر دریافت :
– پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب کار
– وضعیت کاری سالم و ایمن
– امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید توسعه ی منابع انسانی
– ایجاد روابط مشارکت بین افراد
– حفظ حقوق فردی و اجتماعی کارکنان
– ایجاد غرور کاری

تعاریف بهره وری
سابقه وتاریخچه1 :
شاید به طور رسمی و جدی نخستین بار لغت "بهره وری" در مقاله ای توسط فردی به نام "کوئیزنس2" در سال 1766 میلادی ظاهر شد. بعد از بیش از یک قرن در سشال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند فردی به اسم "لیتر3" بهره وری را بدین گونه تعریف کرد :
"قدرت و توانایی تولید کردن" که در اینجا به واقع بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند.
از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری به عنوان رابطه ی بازده (ستانده) و عوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده (نهاده یا داده) را بدست آورد.
فردی به نام "ارلی4" در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد.
در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپایی یا OEEC 5 تعریف کاملتری از بهره وری به این شرح ارائه داد : "بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است"
بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام، بسته به اینکه بازده در ارتباط با سرمایه سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد نام برد.
تعاریف دیگری از دهه ی شصت به بعد ارائه شوند که اهم آنها به شرح زیر است:
– تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری و شرح تاریخی برخی تعاریف مهم*
قرن 19
ایستگل اوایل دهه ی 80
نسبت میان بازده به هزینه های عملیات تولیدی
قرن 18
کوئیزنس 1766
ظهور واژه ی بهره وری برای نخستین بار در کتابها.
قرن 19
لیتر 1883
توان تولید کردن
قرن 20
رارلی 1900
ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته
قرن 20
OEEC 1950
خارج قسمت بازده (میزان تولید یا حروفی) به یکی از عوامل تولید
قرن 20
دیویس 19556
تغییراتی که در میزان محصول بر اثر منابع به کار رفته ایجاد می شود.
قرن 20
فابریکنت 19627
همیشه نسبت بین بازده و نهاده
قرن 20
کندریک و کریمر8
ارائه ی تعاریف فونکسینل موضعی و وظیفه ای برای بهره وری عامل منحصر یا منفرد و بهره وری جمعی و کلی عوامل
قرن 20
سیگل 19769
مجموعه ی نسبت های بازده نهاده
قرن 20
سومانشا 197910
بهره وری کلی عوامل – نسبت بازده ی ملموس به نهاده های ملموس

– فرهنگ مدیریت 11
بهره وری میزان ستانده در هر واحد نهاده، مانند ستانده ی کار یا ستانده ی هر یک پوند سرمایه گذاری است.

– سازمان بین المللی کار ILO
محصولات مختلف با ادغام 4 عامل اصلی تولید می شوند این 4 عامل عبارتند از :
زمین، سرمایه، کار و سازماندهی، نسبت ترکیب این عوامل بر محصولات معیاری برای سنجش بهره وری است.
خلاصه ای از تاریخچه ی سازمانهای بهره وری در جهان و سازمان بهره وری آسیایی :
سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC) در دهه ی 60 میلادی به شدت درگیر در توسه و ترویج اندیشه ی بهره وری بود. در دهه ی 60 نیز بسیاری از کشورهای آسیایی و اروپایی شوراهای بهره وری را ایجاد کردند. بسیاری از گروهها در این زمان از کشور امریکا دیدن کردند تا درباره ی شیوه های اندازه گیری و محاسبات بهره وری آگاهی های لازم را بدست آورند. به ویژه اداره ی کار در "دفتر آمار کار" در امریکا (BLS)12 به خاطر آنکه دارای تجربیات زیادی بود و آمار مربوط به بهره وری کار را نزدیک به 90 سال منتشر می کرد بسیار مورد توجه قرار گرفت. بهره وری در امریکا عملاً از سال 1970 شکل گرفت و اولین کمیسیون بهره وری در این سال در این کشور تشکیل شد.
در سال 1955 مرکز بهره وری ژاپن (JPC) به عنوانه هسته ی مرکزی حرکت بهره وری در بخش خصوصی در ژاپن با این شعار تاسیس شد "دیدگاه بنیادین بهره وری شامل احترام به مردم به منظور ترویج و پیشبرد رفاه انسانی خواهد بود". هنگام آغاز جنبش بهره وری در سال 1955 در ژاپن به منظور تبلور اندیشه ها و اهداف سه اصل برای آن به عنوان یک ضابطه و معیار رفتاری بنیان گذاری شد، این سه اصل عبارتند از :
الف ) بهبود بهره وری در نهایت موجب افزایش امکان اشتغال می شود. در دوره ی انتقالی برای کنترل سطح بیکاری و تقلیل آن به پائین ترین حد ممکن کارگران مازاد به سایر بخش ها انتقال داده خواهند شد.
ب ) مدیران و کارگران روش های بهبود بهره وری را مورد مطالعه قرار خواهند داد و در این زمینه بحث و مذاکره خواهند پرداخت.
ج ) نتایج حاصل از بهبود بهره وری منتشر و توزیع خواهد شد و همگان از آن منتفع خواهند گردید.
این سه اصل از حدود 40 سالی که از آغاز نهضت بهره وری در ژاپن می گذرد سر لوحه ی کار آنان قرار گرفته است.
همکاری با کشورهای آسیایی
هم چنان که جنبش بهره وری ژاپن به خوبی ادامه می یافت ایجاد و تاسیس سازمانی مشابه "آژانس بهره وری اروپایی" EPA 13 قوماً مورد نیاز بود تا تلاش های مردم آسیا را درجهت ارتقای کارایی متفق و متحد سازد.
در سال 1959 و 1960 مرکز بهره وری ژاپن ابتکار سازماندهی کنفرانسهای بین المللی را در زمینه ی بهره وری در توکیو و مانیل بر عهده گرفت و بدین گونه زمینه ی ایجاد یک سازمان جهانی فراهم شد.
در آوریل 1961 نمایندگان 8 کشور آسیایی در مانیل ملاقات کردند و به منظور تاسیس "سازمان بهره وری آسیاییAPO 14 به منظور افزایش بهره وری در آسیا از طریق همکاریهای مشرک به توافق رسیدند.
8 کشور مزبور عبارتند از : کره؛ جمهوری چین، فیلیپین، تایلند، هند، پاکستان، نپال و ژاپن.
از آن زمان به بعد JPC , APO متفقاً و صمیمانه به منظور ارتقای بهره وری و بهبود سطح زندگی مردم در این بخش از جهان همکاری داشته اند.
امروز بعضی از کشورهای عضو APO عبارتند از: بنگلادش، جمهوری چین، فی جی، منگ کهنگ، هند، اندونزی، ایران، ژاپن، جمهوری کره، مالزی، نپال، پاکستان، فیلیپین، سنگاپور، سریلانکا، تایلند و … این کشورها همگی دارای سازمان ملی بهره وری می باشند و سازمان ملی بهره وری ایران نیز در سال 1370 تشکیل شد، و فعالیت های مفیدی را آغاز نموده است.
علاوه بر سازمان بهره وری آسیایی(APO) و مرکز بهره وری ژاپن (JPC) امروزه موسسات جهانی مختلفی در سطح دنیا فعالیت می کنند و جنبش بهره وری را دنبال می نمایند نظیر UNDP, ILO, FAO, ESCAP, ADB, UNIDO, UNEP, OEEC، و …
این سازمانها با یکدیگر نیز از طریق اجرای طرح های مشترک یا همکاری در طرح ها و تبادل اطلاعات همکاری دارند. به طور کلی امروزه در کشورهای مختلف دنیا با آگاهی از اهمیت بهره وری، جنبش های افزایش و بهبود بهره وری و ایجاد سازمانهای ملی بهره وری نفبح و شکل گرفته است و این چراغ فرا راه بشریت روز به روز درخشان تر و پرنورتر می شود.
عوامل موثر در بهره وری
با توجه به مدل های مختلف عواملی چند در بهره وری موثر هستند از جمله عوامل درونی و عوامل بیرونی که عوامل درونی شامل عوامل ستانده و عوامل فرآیند، عوامل نهاده محصول، سازمانها و سیستم ها، تکنولوژی و … می باشد.
و عوامل برونی شامل سیاست های دولت، منابع، چرخه ی کسب و کار و تغییرات ساختاری و نیروی انسانی، زمین و انرژی و مواد اولیه و نیروی انسانی و … می باشد.
این عوامل موثر در بهره وری در قالب چند مدل بیان می شود.

"مدل یکپارچه ی عوامل بهره وری"

سازمان بهره وری آسیا بر مبنای مطالعات و تحقیقات خود عوامل متعدد بازدارنده ارتقاء بهره وری در سطح آسیا را مورد شناسایی قرار داده و مدیریت بهره وری، بر اساس مطالعات، تحقیقات و تجربه ی خود و با توجه به شرایط خود در ایران برخی عوامل را اضافه کرده است. هدف از ارائه این مدل همکاری وزیران برای شناخت موانع و عوامل موثر در افزایش و کاهش بهره وری است لذا از مدیران محترم شرکت استدعا دارم تا با توجه به عوامل یاد شده به بررسی و تحقیق در واحد خود بپرازند و عوامل بازدارنده را تشخیص دهند و راه حل های رفع آنها را بدست آورند.
1- مشکلات انسانی :
1- نداشتن آگاهی از مفهوم بهره وری
2- فرهنگ کاری ضعیف
3- مقاومت در برابر تغییر از سوی مدیریت و
کارکنان
4- نداشتن تعهد و مشارکت و نبودن روحیه ی
مشارکت پرسنل در مسائل کاری
5- نداشتن مهارت کاری لازم
6- پائین بودن سطح علمی کاری لازم
7- نداشتن حس مسئولیت و دل سوزی و عدم
وجود انگیزش کاری در بعضی از موارد هم
برای مدیر و هم کارکنان
8- عدم رعایت استانداردهای کار
9- ارتباط ناکافی و غیر موثر بین رده های
مختلف کاری
10- عدم کاربرد صحیح نیروی انسانی با توجه
به تخصص و عدم برنامه آموزشی صحیح و
هدفدار طبق با اهداف شرکت
2- مشکلات مالی :
1- مشکلات نقدینگی و تامین منبع مالی
2- مشکل عدم دستیابی به بازارهای جدید
خارجی
3- عدم بازاریابی برای محصولات و عدم
شناخت بازار
و ارزیابی رقبا
4- عدم تخصیص بودجه و سرمایه های بهینه در مورد واحدهای چند محصولی
3- مشکلات سهامداران :
1- گماردن مدیران با توجه به جنبه های غیر تخصصی و عدم توجه به کارایی آنان
2- عدم وجود یک سیستم کیفی هدایت و نظارت سرمایه
4- مشکلات قوانین دولتی :
1- عدم تطابق قوانین وضع شده با عملیات
اقتصادی مورد نیاز واحدها
2- پیچیدگی قوانین و دستورالعمل ها و کارا
نبودن آنها
3- عدم پیوستگی قوانین با مشکلات واحدها
5- مشکلات فنی :
1- تکنولوژی، ماشین آلات و فرآیند تولید قدیمی و فرسوده
2- استاندارد نبودن تولید
3- بهره برداری بسیار پائین از سرمایه ها
4- فعال نبودن و ارزش ندادن به بخش طراحی و تحقیقات و عدم توجه به دانش فنی
5- مشکل تهیه ی مواد اولیه در زمان مناسب، برای تولید
6- پائین بودن میزان نسبت به ظرفیت اسمی به علل گوناگون
7- بالا بودن میزان ضایعات و متوقف شدن تولید به علل گوناگون
8- بالانس نبودن خط تولید
9- پائین بودن کیفیت محصولات تولیدی
6- مشکلات مدیریتی :
1- کارایی نداشتن سیستم های اطلاعاتی
مدیریت (MIS)
2- عدم نگرش سیستماتیک به مسائل و
مشکلات
3- تصمیم گیری های سطحی و مقطعی توسط
مدیران
4- فقدان اطلاعات در مورد تکنولوژی،
استانداردها و شاخص های بهره وری
5- عدم جذب نیروهای انسانی کارآمد
6- عدم ثبات مدیران
7- صرف میزان بالایی از زمان در زمینه ی
مسائل کم اهمیت
8- عدم توجه به دو بعدی بودن مدیریت
9- عدم شناخت مدیران از راههای کاهش هزینه
و افزایش تولید
10- عدم علاقه نسبت به توسعه و رفاه منابع
انسانی
7- مشکلات سازمانی، تشکیلاتی و برنامه ریزی :
1- گسترش تشکیلات اداری و ستادی در سطح
سازمان یا شرکت
2- موجود نبودن یک سیستم کنترلی دقیق برای ارزیابی عملکرد مدیران
3- تمرکز بر روی چیزهایی که می توان تمرکز زدایی کرد
4- عدم وجود چارت سازمانی صحیح و کنترل شد
5- عدم وجود یک برنامه ریزی مشخص و اتحاد برخی سیاست های مشکل آفرین

با توجه به عوامل ذکر شده توسط سازمان ملی بهره وری ایران سوالات و مسائل مادر قالب پرسشنامه مطرح و در اختیار نظرات قرار گرفت و که فرم پرسشنامه در پایان این تحقیق پیوست شده است.
4-2 تحقیقات انجام گرفته در زمینه ی بهره وری
1-4-2 : اهمیت مدیریت و نقش آن در بهره وری در شرکت ماشین سازی جابر
محقق : محمد شش یگانی دانشجوی کارشناسی مدیریت صنعتی سال 84-83

چکیده
مدیریت چیست؟ کلمه ی مدیریت تصوری از گروهی از افراد در یک سازمان را بوجود می آورد. از این نظر دو نوع اعضاء سازمانی مشاهده می شوند اول مدیران و گروههای دیگر و گروه دوم در زمره ی واحدهای دیگر غیر دولتی قرار می گیرند. مدیریت به معنی گروهی از اعضاء سازمان است که مسئولین پیست های اجتماعی برای اینکه یک سازمان به اهداف خود برسد را بر عهده می گیرند. یکی از قدیمی ترین تعریف هایی که از مدیریت شده است آن را "هنر انجام کار توسط و از طریق دیگران" مطرح نموده است. مری پارکر فولت یکی از پیشگامان علم مدیریت آنرا به عنوان فعالیتی در جهت هماهنگ نمودن مردم کار و سیستم در جهت رسیدن به هدف سازمان تعریف کرده است. مدیران افرادی از سازمان هستند که اجرای مرحله های مدیریت به عهده ی آنها واگذار شده است. مدیریت عبارتست از هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به یک هدف
سازمان : سازمان عبارتست از سیستمی برای تحرک و هماهنگی کوشش های مختلف گروهها به منظور دست یافتن به هدف های مشترک. سازمان عبارتست از یک رشته روابط منظم و مرتب فعالیت های گروهی برای برقراری جریان های تطبیقی نیروی فکری و قدرت خلاقه یک توده ی انسانی برای رسیدن به یک هدف یا چند هدف معین و مشخص. به وجود آمدن یک سازمان بر پایه های زیر استوار است 1- تقسیم کار 2- برنامه ریزی 3- گزارش ها 4- انعطاف پذیری 5- محیط برنامه ریزی 6- ثبات سیساسی 7- سیاست پولی 8- روند کلی اشتغال 9- تصمیم گیری 10- سازماندهی 11- هماهنگی و ارتباط 12- رهبری 13- نظارت و کنترل
تجزیه و تحلیل شغل چیست؟
سازمان دارای پیستهایی است که باید افرادی در آنها به کار گماشته شوند. مقصود از تجزیه و تحلیل شغل رویه ای است که بدان وسیله وظایف مربوط به این پیست ها و ویژگی های فردی که باید برای استخدام آنها را احراز نمود، مشخص می شود در این بررسی یا تجزیه و تحلیل درباره ی نیازهای شغل مزبور اطلاعاتی بدست می آید سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل و ویژگی های مورد استفاده قرار می گیرند. روش های جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغل عبارتند از:
1- مصاحبه 2- پرسشنامه 3- مشاهده 4- دفترچه فعالیت های روزانه
فرآیند آموزش
1- تجزیه و تحلیل نیازها 2- تجزیه وتحلیل کار 3- تجزیه و تحلیل عملکرد 4- تعیین هدف های آموزشی 5- اجرای آموزش
روش های اصلی ارزیابی
1- روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی 2- روش رتبه بندی ترتیبی 3- روش مقایسه دو به دو 4- روش توزیع اجباری 5- روش مثبت وقایع حساس 6- روش مقیاس رتبه بندی رفتاری
پیشنهادات
مجموع عواملی که در این تحقیق آمده است قطعاً می تواند مشکلات به وجود آمده در این شرکت را حتی الامکان کاهش دهد بررسی کرده و راه حلی برای آنها پیدا کنند.
پیشنهادات
1- مدیران باید مجموع عواملی که سبب ایجاد انگیزش می شوند مثل افزایش پول و حقوق و دستمزد، دادن پاداش جابجای، ارتقاء شغلی، غنی سازی شغل ها، ارتباط عاطفی و … را شناسایی کرده و همه ی آنها را در سطح بالا اجرا کنند.
2- کلیه ی متغیرهای موجود مستقل از انگیزش که در بهره وری اثر می گذارند مانند تفاوت های فردی، عوامل سازمان، تکنولوژی، هماهنگی گروهی و … را شناسایی کرده و آنها را تجزیه و تحلیل نموده و کارهای لازم را در جهت تاثیر آنها بر روی بهره وری انجام دهند.
3- مدیران باید در سازمانها به جای ایجاد یک محیط با امنیت شغلی 100 درصد بر سر کارمندان امنیت شغلی نرمال را در نظر بگیرند.
4- باید از بخش خصوصی در واحدهای مختلف سازمان آگاهی های لازم و محاسبات کافی و دستورالعمل های معین و مشخص وجود داشته باشند تا ضمن کاهش هزینه بهره وری افزایش یابند.
5- مدیران در سازمانهای دولتی اکثراً به بهره وری کوتاه مدت می اندیشند تا به بهره وری بلند مدت و گاهی هم کارایی را که یکی از شاخص های بهره وری می باشد با خود بهره وری اشتباه می گیرند به طوری که در عمل کارایی را افزایش داده ولی به اثر بخش توجه نمی کنند. در این مورد مدیران باید بیشتر اندیشه کرده ویا حداقل به بهره وری بلند مدت برای سازمان فکر کنند.

منابع و مآخذ
1- روانشناسی کار دکتر محمود ساعت چی
2- کارکنان و انگیزش شهرام میرزایی
3- مدیریت رفتار سازمانی دکتر مشبکی
4- منابع سازمانی دکتر جاسبی
5- بهبود بهره وری در بخش خدمات عمومی امور اداری و استخدامی
6- مدیریت استراتژیک منابع انسانی در روابط کار دکتر ناصر میرسپاسی
7- WWW.organization.org

2-4-2 بهره وری و سودآوری در شرکت زمزم تهران
محقق : داود نوروزی دانشجوی کارشناسی مدیریت صنعتی سال 79-78

چکیده
بررسی اهم شاخص های بهره وری در شرکت زمزم تهران
قبل از بررسی مهمترین شاخص های بهره وری و نتیجه گیری از آنها باید متذکر شویم که فایده ی استفاده از شاخص ها برای اندازه گیری بهره وری آن است که با کمک آن ها رابطه ی بین اقلام عمده ی ورودی ها و خروجی ها دقت ریاضی پیدا می کند.
1- شاخص بهره وری نیروی کار :
ارزش افزوده = بهره وری نیروی کار
تعداد کارکنان
با فرض ثابت بودن نیروی کار، بهره وری نیروی کار در سال 77 بیش از سال 76 می باشد. که این نشانگر اثرات مطلوب عامل نیروی انسانی در فرآیند تولید می باشد که می تواند متاثر از کارایی مدیریت، روحیه در محیط کار، اثرات قیمت، تقاضا برای محصول و تولید بیشتر می باشد.
2- شاخص سهم نیروی کار در ارزش افزوده :
هزینه نیروی کار = سهم نیروی کار در ارزش افزوده
ارزش استفاده

در سال 77 نسبت به سال 76 بهتر است که این بیانگر سهم بیشتر نیروی انسانی در ارزش افزوده ی شرکت زمزم می باشد که بیانگر توجه بیشتر به عامل انسانی در شرکت زمزم است که می تواند متاثر از دستمزد مطلوبتر در سال 77 باشد.
3- شاخص فروش سرانه
فروش خالص = فروش سرانه
تعداد نیروی کار
در سال 77 نسبت به سال 76 بهتر است که این بیانگر نقش مطلوب نیروی انسانی در بالا رفتن فروش است.
بنابراین بهترین راهکارها در اختیار مدیران قرار دارد ولی متاسفانه اکثریت مدیران در چارچوب این قوانین و ضوابط حرکت نمی کنند. پس بنابراین کوتاهی و عمل نکردن مدیران باعث این مشکلات شده است و عمل به این دستورالعمل ها مشکلات را از بین می برد.
4- شاخص بهره وری سرمایه :
ارزش افزوده = بهره وری سرمایه
دارایی ثابت
این نسبت در سال 77 کمتر از سال 76 است که نشان دهنده ی عدم بهره وری در استفاده از سرمایه های ثابت شرکت است.
5- شاخص تراکم سرمایه
دارایی ثابت = تراکم سرمایه
تعداد کارکنان
این نسبت در سال 77 بیشتر از سال 76 است که می توان نتیجه گرفت که شرکت زمزم تهران بیشتر سرمایه بر بوده و رو به خرید ماشین آلات جدید و مکانیزه کرده است و می توان نتیجه گرفت که با توجه به شاخص بهره وری سرمایه این ماشین آلات چندان برای شرکت کارآمد نبوده است.
6- شاخص برگشت سرمایه
سود عملیاتی = برگشت سرمایه
دارایی ثابت
این شاخص در سال 77 کمتر از سال 76 بوده است و سود عملیاتی در قبال استفاده از دارایی ثابت را نشان می دهد. و این نشان دهنده ی عدم استفاده مطلوب از دارایی ثابت در سال 77 نسبت به سال 76 می باشد.
7- شاخص ارزش افزوده بر مواد مصرف شده :
ارزش افزوده = ارزش افزوده بر مواد مصرف شده
مواد مصرف شده
این نسبت در سال 77 کمتر از سال 76 است. این بیانگر این است که شرکت برای رسیدن به ارزش افزوده ی بیشتر مقدار بسیار زیادی مواد مصرف کرده است.
8- شاخص کارایی فرآیند
ارزش افزوده
(مصارف واسطه – ارزش کل ستانده)
این شاخص نشان دهنده ی کارایی و موثر بودن است و این نسبت در سال 77 کمتر از سال 76 است که بیانگر عدم کارایی این شرکت در سال 77 نسبت به سال 76 است که متاثر از عواملی مثل عدم استفاده از تکنیک های تولید، ابتکارات تکنولوژی و مهارت های مدیریت است.

9- شاخص سودآوری :
سود عملیاتی = سودآوری
ارزش افزوده
این نسبت در سال 77 بیشتر از سال 76 بوده است و می توان فهمید که شرکت در سال 77 درآمد بهتری نسبت به سال 76 داشته است.
10- شاخص سود عملیاتی بر ارزش افزوده :
سود عملیاتی = سود عملیاتی بر ارزش افزوده
ارزش افزوده
این نسبت در سال 77 بیشتر از سال 76 است و بیانگر این است که شرکت در سال 77 دارای درآمد بهتری بوده است.
11- شاخص نسبت ارزش افزوده :
ارزش افزوده = نسبت ارزش افزوده
فروش خالص
این شاخص در سال 77 کمتر از سال 76 بوده است و می توان نتیجه گرفت که ارزش افزوده ی ایجاد شده در مقایسه با فروش کم و ناچیز است.
* از شاخص های بدست آمده می توان نتیجه گرفت که در سال 77 این شرکت از نقطه نظر نیروی انسانی دارای بهره وری بوده و در این زمینه به موفقیت هایی رسیده است اما باید گفت این سازمان نتوانسته از دارایی های خود به نحو مطلوب بهره بگیرد.
کارایی فرآیند تولید این شرکت در سال 77 در مقایسه با سال 76 پایینتر بوده است و با عدم بهره وری مطلوب روبرو شده است در نتیجه می توان گفت با اینکه این شرکت در سال 77 نسبت به سال 76 دارای سود بیشتری بوده است و همچنین درآمد بیشتری داشته است اما شرکت دارای بازده و بهره وری مطلوب نبوده است و علت افزایش سود و درامد این شرکت در سال 77 را نمی توان دلیلی بر بهره وری بالا دانست بلکه می توان دلیل سود بیشتر را عواملی مثل افزایش قیمت و یا تورم یا اقتصاد مریض ایران دانست.

منابع و مآخذ :
1- کنترل کیفیت تالیف کاظم نقندریان
2- برنامه ریزی تعمیرات و نگهداری تالیف علی حاج شیرمحمدی
3- بهره وری تالیف بابک کاظمی
4- آشنایی با مدیریت بهره وری تالیف غلام رضا خاکی
5- مدیریت بهره وری تالیف جوزف پروکوپنکو

3-4-2 بهره وری و سازماندهی در هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران
محقق : تینابنان مترجم دانشجوی کارشناسی مدیریت بازرگانی سال 72-71

چکیده
تکنیک های مدیریت
1- بررسی کار یا مطالعه حرکات و زمان سنجی
2- بررسی های سازمانی
3- تجزیه و تحلیل ارزش
4- تجزیه و تحلیل شبکه
5- تحقیق در عملیات
6- طراحی سیستم های کامپیوتری
عوامل موثر در بهره وری و ارتباط تکنیک های مدیریت با آنها :
1- نوع تولید 2- روش های تولید 3- مواد اولیه 4- ماشین آلات 5- تعداد و نحوه ی انجام تولید 6- چگونگی استمرار تولید 7- نیروی انسانی
اطلاعات مورد نیاز برای مصاحبه با کارمندان
1- نام کارمند، عنوان شغل، رتبه ی شغلی
2- تشریح نحوه ی انجام کار و روش های مورد استفاده
تشریح سیستم و نحوه ی گردش مدارک و اسناد
تشریح کلیه ی وظایف با کلیه ی جزئیات
تهیه ی نمودار گردش کار لازم است
یک نسخه از کلیه ی مدارک و اسناد دریافت شود
چه اطلاعاتی را می توان در سیستم بوجود آورد؟
3- جا و مکان : آیا جا و مکان برای انجام کار مناسب است؟
4- حجم کار : آیا حجم کار متغیر است؟ چگونه ؟
چقدر اضافه کاری انجام می دهید؟
5- وسایل : چه وسایلی در کار خود به کار می برد؟ نوع و خصوصیات آنها؟
منابع و مآخذ
1- خط دوست، طاهره، تحقیق و مآخذ شناسی و گزارش نویسی انتشارات دانشکده ی علوم اداری و مدیریت بازرگانی
2- منصورکیا، منصور، تجزیه و تحلیل سیستم های اداری، انتشارات دانشکده ی علوم اداری و مدیریت بازرگانی
3- جزوات موجود در دفتر طرح و تشکیلات، جزوه ی اندازه گیری کارهای اداری و دفتری، جزوات گروه مشاوره ی انگلیسی P.E
4- بنان مترجم- سهیل- آثار کارسنجی و بررسی روش های بهره وری و ارتباط با نظام حقوق و دستمزد دانشگاه تهران

4-4-2 بهره وری و کاهش هزینه های تولید، تعمیرات و نگهداری شرکت تحقیقاتی روئینه
محقق : سید پیام الدین پیامی دانشجوی کارشناسی مدیریت صنعتی سال 81-80

چکیده
بهبود بهره وری در سازمان، تابع و نتیجه ی کارایی مدیریت است که با مدیریت خوب مترادف است. از افزایش بهره وری و حفظ رشد آن هدف، مسئولیت اصلی مدیریت است. در واقع ایجاد شرایط مناسب برای سطح کارکرد بالاتر اساس مدیریت است و همین موضوع متمایز کننده ی مدیر موفق از دیگر مدیران است.
برای برقراری بهره وری نیاز به ایجاد تعمیرات و مدیریت تعمیر است، پس هر متغیری نیازمند شور و اشتیاق انگیزه جهت تحرک و تغییر است پس می بایست جهت حرکت این تغییر و سرعت آن در سطوح مختلف سازمان بررسی و برنامه ریزی گردد. بهره وری نیازمند برنامه ریزی و آن هم نه برنامه ی یک روزه بلکه نیازمند برنامه ریزی میان مدت و بلند مدت می باشد. در فرآیند بهبود بهره وری کسب تعهد تمام افراد برای تغییر ضرورت تام را دارد. به این علت مدیر موفق جهت بهبود ابتدا ایجاد انگیزه کرده سپس با آموزش این حرکت را جهت می دهد و با برنامه ریزی مناسب هدف را به اجرا می گذارد. بهره وری فرآیند نیست که ابتدا و انتها داشته باشد و همچنین سازمان می بایست در حال بالا بردن و ارتقاء سطح بهره وری خود باشد تا امکان حیات خود را در بازارهای رقابتی ثبت کند.
در هر سازمانی علاوه بر عوامل و متغیرهای محیطی ارزیابی دقیق و ضعیف موجود را بسوی اتخاذ روش های مناسب راهنمایی می کند. جهت موفقیت نیروی انسانی باید به شرایط مادی و عاطفی محیط کار یعنی حس روابط مدیریت با کارکنان و تلاش برای ایجاد فضای مطلوب کاری توجه لازم داشت. باید این را در ذهن حک کنیم که هر برنامه برای بهره وری نیازمند حمایت کارکنان و روابط صمیمانه مدیریت با کارکنان و سازمان مربوطه می باشد.
بهبود بهره وری تدریجی و پیوسته است و موفقیت آن در گرو برنامه ریزی اصولی و اجرای صحیح و نظارت و اصلاح مداوم است. شایان ذکر است که داشتن نگرش سیستمی و بهبود بهره وری در چارچوب مدیریت استراتژیک باید همواره مورد نظر بوده و جهت رسیدن به نتیجه ی مطلوب از تمام عوامل تولید بهره گرفته شود. کاهش همه سویه ضایعات چه در بخش تولید و چه در بخش غیر تولیدی و چه در زمان کار و چه در مواد اولیه چه در ماشین آلات از ملزومات نگرش سیستمی است.
منابع و مآخذ
1) بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها
دکتر شهنام طاهری
2) برنامه ریزی و نگهداری و تعمیرات علی حاج شیرمحمدی
3) تعمیرات و نگهداری بهره ورعلی حاج شیرمحمدی
4) روابط صنعتی علی حاج شیرمحمدی
5) استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ناصر میرسپاس

5-4-2 بهره وری در صنایع شهید کلاهدوز
محقق : احمد فتح آبادی دانشجوی کارشناسی مدیریت صنعتی سال 78

چکیده
بهره وری در سازمان تابع و نتیجه ی کارایی مدیریت است که با مدیریت خوب مترادف است. افزایش بهره وری و حفظ آن هدف و مسئولیت اصلی مدیریت است در واقع ایجاد شرایط مناسب برای سطح کارکرد بالاتر اساس مدیریت بهره وری است در عین حال بهبود بهره وری یک فرآیند تغییر است، بنابراین برای افزایش بهره وری لازم است که مدیریت تغییر برقرار گردد این امر به مفهوم ایجاد انگیزه، تحرک و تغییر است و مهم است که مقیاس و سرعت تغییر را در تمام عناصر سازمان که شامل افراد و ساختار نیروی انسانی است طرح ریزی و هماهنگ کنیم. تغییرات مزبور طرز نگرش مثبت و فرهنگ سازمانی ای که برای بهبود بهره وری و نیز تغییر وتکنولوژی مناسب بوجود می آورد.
یک برنامه ی بهبود بهره وری می تواند تداوم گوناگون را پیش بگیرد. اتوماسیون، بهبود روش ها و جلوگیری از اتلاف وقت اما هر برنامه ی بهره وری نیازمند حمایت کارکنان و روابط صمیمانه مدیریت با کارکنان بامشتریان و تعهد کلیه ی مدیران و کارکنان به موفقیت سازمان در ذهن و عمل می باشد.
پیشنهادات
1- با توجه به اینکه هرطرحی بعد از اجرا نیاز به کار تحقیقاتی جهت یافتن نقاط ضعف و قوت دارند لذا بهتر است یک بررسی همه جانبه و تحقیقاتی در خصوص طرح اجرا شده انجام گیرد.
2- بررسی زیاد در طراحی فرم ها شود مثلاً در فرم ارزیابی نظریه ی کارشناس و جدول امتیازات جدا شود.
3- در ابتدای اجرای سیستم پیشنهادها در صنایع به کسانی که پیشنهاد ارائه می نمودند جوایزی اهدا می شده است که تاثیر بسیار مثبتی را داشت لذا بهتر است این روند مجدداً اجرا شود.
4- با توجه به اینکه مدیران میانی صنایع با اغلب کارکنان تماس دارند کلیه ی مدیران میانی باید برای پیشبرد طرح پیشنهادها فعالانه تلاش کنند.
5- بهتر است طرح پیشنهادها و فعالیت های گروه های کنترل کیفیت ادغام شوند که امکان استفاده از همه ی منابع برای پیشبرد فعالیت های هر دو گروه میسر شود.
6- بهتر است بیشترین امتیاز را به پیشنهادهایی داد که به وسیله ی گروههای کوچک کاری ارائه می شود.
7- با توجه به اینکه در حال حاضر 4 دبیرخانه ی نظام پیشنهادها در صنایع شهید کلاهدوز موجود می باشد به نظر اینجانب بهتر است یک دبیرخانه ی متمرکز جهت جلوگیری از انجام کارهای موازی و صرفه جویی در نیروی انسانی و هماهنگی بهتر و بیشتر تشکیل شود.
8- صندوق هایی دریافت راحتر و سریعتر پیشنهادها در سطح صنایع تعبیه شود.
9- موثرترین نوع ارتباط، رودررو است. لذا بهتر است با برگزاری یک انجمن و کنفرانس جزئیات طرح برای کلیه ی کارکنان تشریح شود.
10- مشخص کردن یک یا دو ماه از سال به عنوان ماه پیشنهادها که در این ماه فعالیت های ویژه ای برای ارتقاء سطح پیشنهادها انجام گیرد.
منابع و مآخذ :
1- جزوه ی اولین دوره ی آموزش بهره وری در سازمان صنایع دفاع
2- حسین زارعی "سیستم پیشنهادها و چگونگی اجرای آن" مجله ی مدیریت شماره ی 34
3- محمود حاجی شریفی "ساختار اجرایی و استقرار سیستم مدیریت کیفیت جامع" انتشارات رامین چاپ اول
4- ماساآکی ایمای "کلید موفقیت ژاپنی" کایزن "ترجمه محمد حسین سلیمی انتشارات مرکز نشر دانشگاه امیرکبیر"
5- حکایت های بهره وری انتشارات بدر حسین پورآقاسی
6- مدیریت مشارکتی حیدر ایران انتشارات امین
6-4-2- بررسی بهره وری راه آهن جمهوری اسلامی ایران
محقق : محمد سلمان پور دانشجوی کارشناسی مدیریت دولتی سال 76-75

چکیده :
هدف از احداث راه آهن چه در عصر اعطای امتیازات و چه در زمان رضاشاه که راه آهن سراسری شمال به جنوب کشیده شد سوای آنچه در کشورهای توسعه یافته است می باشد.
راه آهن ایران در زمینه ی ماشین آلاته و تجهیزات موجود مانند لکوموتیو، واگن باری و … از وضعیت برخوردار نمی باشد. به طوری که از قدمت بکارگیری آنها به طور متوسط حداقل 15 سال می گذرد.
راه آهن با توجه به وسعت عملیاتی که در برگیرنده ی 14 استان می باشد از نیروی کارشناسی و تخصصی قلیلی برخوردار می باشد با توجه به حمل بار توسط حمل و نقل جاده ای راه آهن نتوانسته است سهم خود را از حمل بار در کشور در مقایسه با حمل و نقل جاده ای از درصد بالاتری برخوردار باشد. با توجه به تغییر ساختار تشکیلاتی و قطع کمک های دولتی این مجموعه توانست در سطحی بیش از هزینه های جاری خود، درآمد کسب نماید و حتی به مرحله ی سود دهی برسد.
بهره وری شبکه ی خطوط اصلی با توجه به عملکرد بار و مسافر روندی کاملاً صعودی داشته است.
در ارتباط با بهره وری نیروی کشش بهره وری لکوموتیو در راه آهن ایران در مجموع از جنبه ی بار و مسافر جابجا شده است دارای روندی صعودی بوده است. اما در ارتباط با بهره وری سالن مسافری چه از نظر تعداد و چه از نظر کیلومتر راه آهن ایران در سطح بسیار پائین تری در مقایسه با حمل و نقل جاده ای برخوردار است. در ارتباط با بهره وری کارکنان بر اساس واحد ترافیک راه آهن روندی صعودی را طی نموده است.
منابع و مآخذ :
1- علی محمد اقتداری سازمان و مدیریت
2- بهمن وکیلی "نقش و اهمیت بهره وری و راههای ارتقاء آن"
3- عباس عرب مازار "اقتصادسنجی کاربردی"
4- ابراهیم رزاقی "اقتصاد ایران"
5- سازمان برنامه بودجه – مجموعه قوانین برنامه های عمرانی کشور
6- بهره وری – ضمیمه نشریه ی صنعت سنگین
7- راه آهن جمهوری اسلامی ایران – دفتر آمار و خدمات ماشینی

7-4-2- عوامل موثر در بهره وری در شرکت تکنو صنایع
محقق : سعید باقری دانشجوی کارشناسی مدیریت صنعتی سال 83

چکیده
بررسی عواملی که باعث کاهش یا افزایش بهره وری در چاپ خانه گشته است.
1- حذف اضافه کاری 2- پرداخت حداقل حقوق به کارکنان
3- حذف عوامل انگیزشی 4- موجود بودن گروههای غیر رسمی زیاد در سازمان 5- سطح پائین سواد و دانش کارکنان و کارگردان 6- بالا بودن میزان ضایعات 7- بالا بودن میزان مصرف انرژی
رویکردهایی جهت بهبود بهره وری در تولید
1- طراحی فرآیند 2- محل استقرار امکانات
3- جانمایی دستگاه ها 4- ظرفیت مورد نیاز
5- زمان بندی تولید 6- روش، نظارت و کنترل

پیشنهادات
1- ایجاد یک سیستم پیشنهاد دهی در سازمان از طریق مدیران هر واحد با استفاده از جلسات ماهانه و یا 15 روزه با کارکنان واحد مستقل خود برای بهبود شرایط و دادن پاداش و امتیاز دهی از طریق مدیریت.
2- سیستم های انگیزشی : بهتر است مدیر سقفی نه چندان بالا که افراد از آن دلسرد شوند و نه چندان پائین که برای رسیدن به آن هیچ زحمتی نکشند را قرار دهند.
منابع و مآخذ
1- مشاهده ی مستقیم و غیر مستقیم
2- مصاحبه با افراد مختلف
3- کتابخانه
4- استفاده از نظرات اساتید

8-4-2 عوامل موثر در افزایش بهره وری در صنایع تولیدی کوچک کشور
محقق : فرزانه کاظمی دانشجوی کارشناسی مدیریت بازرگانی سال 75-74

چکیده :
دیدگاه هایی در مورد بهره وری
بهره وری از دید کارکنان عبارتند از :
1- کار در محیطی پاکیزه 2- کار در محیط و شرایط کاری مساعد 3- کار در فضایی صمیمی و دوستانه 4- کار در فضایی با آرامش 5- کار در جایی که به مهارت و پرورش استعدادهای آنان توجه شود. 6- تعادل میان کارآنان و حقوق و دستمزد آنها.
بهره وری از دید مصرف کنندگان :
1- تنزل قیمت کالاهای مصرفی 2- دسترسی به کالاهای ارزان 3- دسترسی به کالاهایی با کیفیت مطلوب
بهره وری از دید تولید کنندگان
1- بهره وری در سرمایه گذاری مناسب و تولید بیشتر 2- رقابت در عرضه ی بهتر محصولات 3- کیفیت بهتر و فروش بیشتر محصولات 4- سودآوری معقول
بهره وری از دید دولتها
1- عمران و آبادی بیشتر 2- افزایش سطح اشتغال
3- کاهش تورم 4- توزیع عادلانه ی ثروت
بهره وری از دید ملت ها
1- رفاه و آسایش زندگی بهتر 2- فرصت های شغلی مناسب
3- امکان دسترسی به امکانات و خدمات بهتر
معیارهای بهره وری
1- فرصت های آموزشی مناسب
2- شرایط مطلوب محیطی برای انجام کار
3- پژوهش و طراحی نوآوری های جدید
4- بازرسی دقیق و به موقع ماشین آلات
5- دسترسی به وسایل و قطعات یدکی
6- بکارگیری ابزارهای مناسب برای هر ماشین
7- مواد اولیه به موقع و در دسترس
8- استفاده ی موثر از سرمایه و منابع مالی
9- سیستم حمل و نقل مناسب
10- استفاده از تکنولوژب مناسب
11- فروش کالا به قیمت بالاتر
12- افزایش حجم تولید یا حجم فروش
13- افزایش ارزش افزوده
14- بالا بردن بهره وری کل سرمایه
15- بهبود نرخ عملیاتی تجهیزات
16- استفاده ی بهتر از مهارت های مدیریتی
17- تولید محصولات جدید
18- مهارت کارکنان و تلاش کارکنان
19- شرکت رضایت مندانه ی کارکنان در بهبود کار
20- توجه به نظرات کارکنان در مورد کار
21- قدرت اداره ی شرکت
22- شایستگی مدیران و سرپرستان
عوامل موثر در بهره وری صنایع تولیدی کوچک
1- ارتقاء توان تخصصی مدیریتی شاغلین صنایع تولیدی کوچک
2- حمایت های دولت در زمینه ی بازاریابی و فروش صنایع تولیدی کوچک
3- تامین مالی و اعطای وام های تولیدی به صنایع کوچک
منابع و مآخذ
1- گزیده ی مسائل اقتصادی – اجتماعی انتشارات وزارت برنامه و بودجه سال 65
2- بررسی نقش مدیر در اثر بخش صنایع کوچک تولیدی سید رضا جوادین
3- جزوه ی بهره وری از گزارشات سازمان مدیریت صنعتی
4- بهره وری به زبان ساده تشکیلات بهره وری وزارت صنایع
5- سالنامه ی آماری سازمان برنامه بودجه سال 1369
6- ژوزف ام پوستی "مدیریت بهره وری و شیوه های بهبود آن" ترجمه ی عین الله علاء انتشارات زوار سال 71

9-4-2 بررسی بهره وری در شرکت بیمه البرز
محقق : فاطمه امینی دانشجوی کارشناسی مدیریت بیمه سال 85

چکیده
این تحقیق تحلیل روند بهره وری شرکت بیمه البرز طی سال های 78-74 و بررسی دلایل آن را انجام داده است.
این موضوع از آن جهت اهمیت دارد که بهره وری را در یک دوره ی زمانی 5 ساله با استفاده از شاخص های مختلف اندازه گیری کرده است و بر اساس مقیاس شعب یا میانگین هندسی کل بیمه البرز صعودی یا نزولی بودن آن را نشان می دهد و سپس به دلایل و عوامل موثر بر کارآمدی یا ناکارآمدی آنها می پردازد.
در این تحقیق نمونه و جامعه آماری بر هم منطبق می باشند و روش توصیفی مبتنی بر اطلاعات مربوط به عملکرد گذشته می باشد. به عبارتی روش مطالعه ی تحقیق اسنادی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه ی شعب شرکت های سهامی بیمه البرز می باشد که در طول 5 سال مورد مطالعه قرار گرفته است که شامل 25 شعبه در شهرستانها و 11 شعبه در تهران می باشد. در این تحقیق اطلاعات مورد نیاز از مطالعه ی اسناد و مدارک که جهت ثبت اندازه های عملکرد شعب به کار گرفته شده است و همچنین مراجعات به متون درسی و آموزشی، پایان نامه ها، نشریات و … می باشد.
نسبت های بهره وری کل و جزء شرکت بیمه ی البرز
1- کمترین میزان بهره وری نسبت به خسارت های پرداختی در شرکت سهامی البرز در سال 76 و بیشترین میزان آن در سال 74 می باشد.
2- کمترین میزان بهره وری نسبت به هزینه های جاری در شرکت سهامی البرز در سال 76 و بیشترین آن در سال 75 می باشد.
3- کمترین شاخص بهره وری نسبت به هزینه های سرمایه ای در سال 74 و بیشترین آن در سال 76 می باشد.
4- در سال 74 کمترین بهره وری مربوط به شعبه ی سنندج (05/0) و بیشترین آن مربوط به رشت (41/2) می باشد.
5- در سال 75 کمترین بهره وری مربوط به شعبه ی سمنان (18/0) و بیشترین آن مربوط به شعبه ی اهواز (73/2) می باشد.
6- در سال 76 کمترین بهره وری مربوط به شعبه ی نوشهر (25/0) و بیشترین آن مربوط به شعبه ی اکباتان (47/2) می باشد.
7- در سال 77 کمترین بهره وری مربوط به شعبه ی نمونه (44/0 ) و بیشترین آن مربوط به شعبه ی اکباتان (48/5) می باشد.
8- کمترین بهره وری کل در سال 74 و بیشترین بهره وری کل در سال 78 می باشد.
9- متغیر سنوات با بهره وری رابطه ی معکوس دارد.
10- تحصیلات با بهره وری رابطه ی مستقیم دارد.
11- تعداد کارکنان و نوع استخدام آنها هیچ رابطه ای با میزان بهره وری ندارند.
12- عواملی چون عوامل فرهنگی، اقتصادی و منطقه ای نیز بر بهره وری موثر می باشند.
منابع و مآخذ
1- حسن ابطحی – بابک کاظم "بهره وری موسسات، مطالعات و پژوهش های بازرگانی 1367"
2- غلام رضا خاکی "ارزش افزوده راهی برای اندازه گیری بهره وری موسسات" مطالعات مدیریت دولتی تهران 1378
3- محمدعلی حقیقی- حبیب الله غیلی "بهره وری نیروی انسانی، ارزشیابی عملکرد کارکنان" نشر مرقه سال 1376
4- سید حسن پیمان "بهره وری و مصداق ها" نشر مرقه تهران 1374
5- روبرت برمنی کوهوف – دنیس دوسلر "اندازه گیری بهره وری" مجموعه ی عبدالله زاده دفتر پژوهش های فرهنگی تهران 1371

10-4-2- بهره وری کار
محقق : سرکار خانم بیتا خلیلی دانشجوی کارشناسی مدیریت بیمه سال 76-75

چکیده
در فصل اول پس از ارائه ی مقدمه، تعریف موضوع و اهمیت آن، ضرورت، روش تحقیق اقدام به تهیه ی فرضیات تحقیق پرداختیم در ادامه ی فصل قلمرو تحقیق، مشکلات و محدودیت ها و تعاریف و مفاهیم به صورت عملیاتی که کلیه تحقیق بودند ارائه گردید.
در فصل دوم، مفهوم بهره وری و تعاریف آن، بررسی تاریخی بهره وری، عوامل موثر بر آن، مهارت های مدیر، تاکید بر مهارت های انسانی و اجزاء مهارت انسانی موثر بررسی گردید.
در فصل سوم تاریخچه ی سازمان بهزیستی، بررسی معاونتظهای سازمان از جمله معاونت اجتماعی، معاونت فرهنگی، پیشگیری آشنایی با دانشگاه علوم بهزیستی و توان بخش و در انتها فهرستی از وظایف جاری سازمان بهزیستی کشور بررسی گردید.
در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل آماری داده ها بر اساس سوالات پرسش نامه پرداخته ایم.
فصل پنجم اختصاص به خلاصه و نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق دارد.
با توجه به اطلاعات جمع آوری شده و پس از تجزیه و تحلیل نتایج زیر بدست آمد.
نتایج فرضیات تحقیق :
1- استفاده از مدیران متخصص در سازمان باعث افزایش بهره وری شده است.
2- حمایت معقول کارکنان توسط مدیر باعث افزایش بهره وری می گردد.
3- شرکت دادن افراد متخصص در امر تصمیم گیری باعث افزایش بهره وری می گردد.
پیشنهادات
هر سازمانی برای انجام دادن فعالیت هایش نیاز به گردانندگان جزه و متخصص دارد و با وجود مدیران لایق و کاردان یکی از مهمترین ارکان موفقیت دستگاهها در جهت نیل به اهدافشان حاصل گردیده است.
از طرف دیگر فقدان و عدم حضور راهبرانی که متخصص در امور آن سازمان خاص می باشند موجبات دوری آنها را از رسیدن به حد مطلوب کارایی و بهره وری فراهم می آورد.
در پایان این تحقیق با توجه به نتایجی که از داده ها و اطلاعات جمع آوری شده و مشاهدات صورت گرفته می توان پیشنهاداتی را جهت افزایش بهره وری این سازمان ارائه نمود که به شرح زیر می باشد :
1- از مدیران کاردان و آگاه و متخصص و حتی المقدور مدیرانی که دوره ی مدیریت را گذرانده باشند در سازمان استفاده شود.
2- مسئولین را در به کارگیری و کار با نیروی انسانی به نحوی آشنا نمود تا متناسب با رفتار هر گروه از پرسنل شیوه ی خاص و مناسبی را دنبال کنند و در نتیجه تلاش همه پرسنل منجر به افزایش بهره وری شود.
3- افراد بر اساس تخصص و علاقه مندی در رده های سازمانی قرار گیرند.
4- کارکنان نمونه از بین افراد بهره ور بدون تبعیض انتخاب شوند.
5- کارکنان سازمان را به شکل فعالانه ای در به ثمر رسیدن اهداف سازمان مشارکت داد.
6- مدیران در فرصت های مناسب از تنبیه و پاداش استفاده نمایند چرا که اگر کارکنان تنها زمانی مورد خطاب و عقاب قرار گیرند که مرتکب اشتباهی می شوند ضعف عملکرد را به ارمغان می آورد.
منابع و مآخذ
1- بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها دکتر شهنام طاهری
2- تجزیه و تحلیل سیستم های اداری – منصور منصورکیا
3- بهره وری – بابک کاظمی
4- مدیریت بهره وری جوزف پروکوپنکو
5- حسن ابطحی – بابک کاظمی – بهره وری موسسات

فصل سوم:
معرفی کارخانه

کارخانه ی 6 و 7 آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران در سال 1350 با سرمایه ای تقریباً زیاد به منظور تولید آسفالت راهسازی و … تاسیس گردید. سرمایه ی این کارخانه ی تولیدی در سالهای بعد بتدریج افزایش یافته و کم کم بصورت منفک شروع به ساخت انواع آسفالت نموده است.
سازمان مهندسی و عمران شهر تهران در سال 1355 با خرید و وارد کردن کارخانه ی مارینی ایتالیایی که ظرفیت ساخت 120 تن آسفالت در ساعت را دارد به روز شده و کارخانه ی 6 آسفالت سازی خود را راه اندازی کرد.
هم چنین این سازمان با افزایش سرمایه و گذشت زمان در سال 1364 با وارد کردن کارخانه ی ویبائوی آلمانی با ظرفیت ساخت 200 تن آسفالت در ساعت کارخانه ی 7 را راه اندازی کرده است. هم اینک این سازمان اقدام به ساخت کارخانه ی 9 خود کرده است. این کارخانه توسط جناب آقای رشیدی اداره می شود و تولیدات این کارخانه تنها به ساخت سه نوع محصول به نام آسفالت توپکا (Topeka) ، بیندر (Binder) و بلک بیس (Black Bais) محدود می شود که توسط کارخانه ی 6 و 7 به نام های مارینی و ویسباتو در در حال ساخت می باشد که از سالهای گذشته شروع و تا هم اینک مبادرت به ساخت این محصولات می نماید.
کارخانه ی مارلینی ایتالیایی 120 تنی که در سال 1355 تاسیس شده است هم اینک با همان کارخانه ی قدیمی مشغول فعالیت است. این کارخانه به علت نصب فیلتر آبی جهت حفظ محیط زیست در تابستان به جای 120 تن ظرفیت اسمی خود 80 تن تولید در ساعت دارد و در زمستان به علل گوناگون ظرفیت کارخانه نصف شده و به جای 120 تن به 60 تن تولید در ساعت تقلیل می یابد.
کارخانه ی 6 با همان ماشین آلات قدیمی مشغول به فعالیت است.
کارخانه ی ویبائو نیز به علت نصب فیلتر خشک در تابستان از 200 تن تولید در ساعت به 150 تن تولید در ساعت و در زمستان به 120 تن تولید در ساعت تقلیل می یابد.
این دو کارخانه از بزرگترین و معتبرترین کارخانه های ساخت آسفالت بوده و جمعاً دارای ماشین آلات زیر می باشند:
1- ماشین سنگ شکن 2- دستگاه (کوبیت – ماسه ساز)
که مجموعاً در روز 10 ساعت کار می کنند و جمعاً 300 تن شن و ماسه در روز تولید می کنند.
2- بلدوزر 2 دستگاه
3- لودر 4 دستگاه
4- مایلر 4 دستگاه
5- باسکول 2 دستگاه (50 تنی – تریلس کش 60تنی)
وماشین آلاتی از قبیل خاورهای متعدد که جابجایی شن و ماسه و آسفالت ها را بر عهده دارند.
وسعت کارخانه:
کارخانه ی 6و 7 در زمینی به وسعت 2000 متر در منطقه ی شادآباد تهران قرار دارد که در سال 86 توسط شهرداری تهران دور آن دیوارکشی شد.
تعداد کارمندان و کارگران کارخانه:
این دو کارخانه دارای تقریباً 33 نفر کارگر در خط تولیدی می باشند و در کل 82 نفر کارمند و کارگر و پرسنل حقوق بگیر دارد و این کارخانه دارای قسمت ها و دفاتر زیر می باشد.
1- دفتر مالی و اداری 2- کارمندان دفتری 3- مامورین خرید 4- مسئولین تولید 5- آزمایشگاه 6- نگهداری و تعمیرات 7- انبار
8- مرکز پیام 9- حراست وانتظامات …
محصولات تولیدی کارخانه ی 6 و 7
این کارخانه به تولید و ساخت سه نوع آسفالت به نام های توپکا و بیندد و بلک بیس مشغول است و برای ساخت هر کدام از این محصولات احتیاج به مواد اولیه شن وماسه و فیلر15 وقیر دارد که نحوه ی ترکیب این مواد جهت تولید 1 تن آسفالت مختصراً شرح داده خواهد شد. برای تولید هر محصول شن و ماسه ی مخصوص خود ترکیب می شود.
مواد اولیه در 5 سیلوی سرد نگهداری می شوند که در 2 سیلوی اول ماسه ی 6/0 و در سیلوی سوم شن 18/12 (نمودی) و در سیلوی چهارم شن بیندری 24/12 (بادامی) و در سیلوی پنجم شن 35/12 نگهداری می شود.
35/12
24/12
18/12
6/0
6/0

1- آسفات توپکا Topeka :
جهت تولید 1 تن آسفالت توپکا 700 کیلوگرم ماسه 6/0 و 300 کیلوگرم شن 18/12 با هم مخلوط می شند.
کیلوگرم 1000=300 کیلوگرم شن 8/22+700 کیلوگرم ماسه 6/0
حال برای هر تن آسفالت توپکا 60-58 لیتر قیر مورد استفاده قرار می گیرد قیر (60-58)+ 1 تن آسفالت توپکا و در آخر جهت بسته شدن فضای خالی بین اجزای سازنده ی آسفالت به ترکیب فوق 90-60 کیلوگرم فیلر اضافه می شود.
(فیلر kg90-60)+ (قیر Lit 60-58) + (18/12) kg 300+kg 700ماسه 6/0=kg 1000 توپکا
2-آسفالت بیندر (Binder)
جهت تولید 1 تن آسفالت بیندر 600 کیلوگرم ماسه ی 6/0 و 400 کیلوگرم شن 24-12 مورد استفاده قرار می گیرد.
کیلوگرم 1000=400 کیلوگرم شن 24/12 +600 کیلوگرم ماسه ی 6/0
حال برای هر تن آسفالت بیندر 52-48 لیتر قیر مورد استفاده قرار می گیرد.
(قیر Lit 52-48) + 1 تن آسفالت بیندر و در آخر جهت بسته شدن فضای خالی بین اجزای سازنده ی آسفالت به ترکیب فوق 70-50 کیلوگرم فیلر اضافه می شود.
فیلر (kg 70-50) + قیر (Lit 52-48) + kg 400 شن 24/12 +kg 600ماسه 6/0=1000 کیلوگرم بیندر
3- آسفالت بلک بیس Black Bais :
جهت تولید یک تن آسفالت بلک بیس 550 کیلوگرم ماسه ی 6/0 و 450 کیلوگرم شن 35/12 لازم است.
کیلوگرم 1000=450 کیلوگرم شن 35/12+550 کیلوگرم ماسه ی 6/0
حال برای هر تن آسفالت بلک بیس 45-42 لیتر قیر مورد استفاده قرار می گیرد.
قیر (Lit 45-42) + 1 تن آسفالت بلک بیس
و در آخر جهت بسته شدن فضای خالی بین اجزای سازنده ی آسفالت به ترکیب فوق 60-50 کیلوگرم فیلر اضافه می شود.
فیلر (kg 60-50) + قیر (Lit 45-42) + kg 450 شن 35/12+kg 550 ماسه 6/0= 1000 کیلوگرم بلک بیس
* تجزیه و تحلیل داده های آماری
در مجموع تعداد 21 پرسش نامه پاسخ داده و در اختیار اینجانب قرار گرفت که این تعداد تقریباً 30% نفرات و کارکنان این کارخانه محسوب می شوند.
1- تا چه اندازه با مفهوم بهره وری آشنا هستید؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
آشنایی با مفهوم بهره وری:
الف) بسیار زیاد: 3 نفر 25/14%
ب) زیاد: 15 نفر 42/71%
ج) متوسط: 3 نفر 29/14%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

2- فرهنگ کاری ضعیف چقدر بهره وری و کاهش آن موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 12 نفر 14/57%
ب) زیاد: 6 نفر 57/28%
ج) متوسط: 3 نفر 29/14%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

3- مشارکت و روحیه ی همکاری چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 12 نفر 14/57%
ب) زیاد: 6 نفر 57/28%
ج) متوسط: 3 نفر 29/14%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

4- مهارت لازم در انجام کارها چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 18 نفر 71/85%
ب) زیاد: 3 نفر 29/14%
ج) متوسط: 0 نفر 0%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

5- سطح علمی کارکنان چه میزان در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 12نفر 14/57%
ب) زیاد: 6 نفر 57/28%
ج) متوسط: 3 نفر 29/14%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

6-حس مسئولیت و دلسوزی و انگیزش کاری چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 9 نفر 85/42%
ب) زیاد: 9 نفر 85/42%
ج) متوسط: 3 نفر 29/14%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

7- رعایت استانداردهای کاری چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 15 نفر 42/71%
ب) زیاد: 6 نفر 58/28%
ج) متوسط: 0 نفر 0%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

8- کاربرد صحیح نیروی انسانی با توجه به تخصص و برنامه ریزی صحیح و هدفدار منطبق با اهداف شرکت چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 18 نفر 71/85%
ب) زیاد: 2 نفر 52/9%
ج) متوسط: 1 نفر 77/4%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

9- نقدینگی و تامین مالی شرکت به چه میزان در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 6 نفر 57/28%
ب) زیاد: 9 نفر 85/42%
ج) متوسط: 3 نفر 29/14%
د) کم: 1 نفر 77/4%
هـ) خیلی کم: 2 نفر 52/9 %
100%

10- تکنولوژی، ماشین آلات و فرآیند تولید جدید چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 12 نفر 14/57%
ب) زیاد: 4نفر 04/19%
ج) متوسط: 3 نفر 29/14%
د) کم: 2 نفر 53/9%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

11- استاندارد تولید چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 5 نفر 81/23%
ب) زیاد: 12 نفر 15/57%
ج) متوسط: 4 نفر 04/19%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

12- تصمیم گیری مالکیتی از طرف مدیر برای واحد تحت سرپرستی خود چقدر در بهره وری و کاهش آن موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 6 نفر 57/12%
ب) زیاد: 0 نفر 0%
ج) متوسط: 10 نفر 62/47%
د) کم: 5 نفر 81/23%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

13- وجود یک سیستم کنترلی دقیق برای ارزیابی عملکرد مدیران چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 13 نفر 90/61%
ب) زیاد: 7 نفر 33/33%
ج) متوسط: 0 نفر 0%
د) کم: 1 نفر 77/4%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

14- توجه به دانش فنی و بخش طراحی و تحقیقات چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 10 نفر 62/47%
ب) زیاد: 10 نفر 62/47%
ج) متوسط: 1 نفر 76/4%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

15- گماردن مدیران با توجه به جنبه های تخصصی و توجه به کارایی آنان چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 15 نفر 43/71%
ب) زیاد: 4 نفر 04/19%
ج) متوسط: 2نفر 53/9%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

16- تهیه مواد اولیه در زمان مناسب چه میزان در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 13 نفر 90/61%
ب) زیاد: 5 نفر 81/23%
ج) متوسط: 2 نفر 52/9%
د) کم: 1 نفر 77/4%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

17- وجود یک سیستم کیفی هدایت و نظارت سرمایه ها چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 3 نفر 28/14%
ب) زیاد: 17 نفر 95/80%
ج) متوسط: 1 نفر 77/4%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

18- قوانین وضع شده توسط دولت چقدر در افزایش یا کاهش بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 0 نفر 0%
ب) زیاد: 5 نفر 81/23%
ج) متوسط: 12 نفر 14/57%
د) کم: 4 نفر 05/19%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

19- توقف در تولید یا بالا بودن ضایعات چه میزان در بهره وری و کاهش آن موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 6 نفر 57/28%
ب) زیاد: 11 نفر 38/52%
ج) متوسط: 3 نفر 28/14%
د) کم: 1 نفر 77/4%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

20- پیچیده بودن قوانین و دستورالعمل ها در بهره وری به چه میزان موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 12 نفر 14/57%
ب) زیاد: 4نفر 05/19%
ج) متوسط: 3 نفر 28/14%
د) کم: 2 نفر 53/9%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

21- بالانس بودن بودن خط تولید چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 12 نفر 14/57%
ب) زیاد: 9 نفر 86/42%
ج) متوسط: 0 نفر 0%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

22- پیوستگی قوانین با مشکلات واحدها چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 6 نفر 57/28%
ب) زیاد: 9 نفر 85/42%
ج) متوسط: 5 نفر 81/23%
د) کم: 1 نفر 77/4%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

23- کیفیت محصولات چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد:12 نفر 14/57%
ب) زیاد: 5 نفر 81/23%
ج) متوسط: 3 نفر 28/14%
د) کم: 1 نفر 77/4%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

24- آموزش و تعلیم نیروی انسانی جهت انجام کارها چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 20 نفر 23/95%
ب) زیاد: 1 نفر 77/4%
ج) متوسط: 0 نفر 0%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

25- کارایی سیستم های اطلاعاتی مدیریت (MIS) چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 8 نفر 14/57%
ب) زیاد: 12 نفر 09/38%
ج) متوسط: 1 نفر 77/4%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

26- استفاده ی درست از علائم و رنگ ها و تابلوها چه میزان در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 9 نفر 85/42%
ب) زیاد: 9 نفر 85/42%
ج) متوسط: 2 نفر 53/9%
د) کم: 1 نفر 77/4%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

27- نگرش سیستماتیک به مسائل و مشکلات چه میزان در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 6 نفر 57/28%
ب) زیاد: 8 نفر 09/38%
ج) متوسط: 5 نفر 81/23%
د) کم: 2 نفر 53/9%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

28- تنظیم ساعات کارکنان چه میزان در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 15نفر 43/71%
ب) زیاد: 6 نفر 57/28%
ج) متوسط: 0نفر 0%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

29- تصمیم گیری مدیران چقدر در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 10 نفر 62/47%
ب) زیاد: 9نفر 84/42%
ج) متوسط: 1 نفر 77/4%
د) کم: 1 نفر 77/4%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

30- جذب نیروی انسانی کارآمد چه میزان در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد: 12 نفر 14/57%
ب) زیاد: 9نفر 86/42%
ج) متوسط: 0 نفر 0%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

31- شناخت مدیران در راههای کاهش هزینه و افزایش تولید به چه میزان در بهره وری موثر است؟
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم هـ) خیلی کم

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بسیار زیاد:11 نفر 38/52%
ب) زیاد: 9 نفر 85/42%
ج) متوسط: 1نفر 77/4%
د) کم: 0 نفر 0%
هـ) خیلی کم: 0 نفر 0 %
100%

32- آیا نداشتن آگاهی کافی از مفهوم بهره وری در بهره وری کارکنان موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 12 نفر 14/57%
ب) خیر: 9 نفر 86/42%
100%

33- آیا ارتباط موثر بین رده های مختلف کاری در بهره وری موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 18 نفر 71/85%
ب) خیر: 3 نفر 29/14%
100%

34- آیا مقاومت در برابر تغییرات از سوی مدیریت و کارکنان در کاهش بهره وری موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 17 نفر 95/80%
ب) خیر: 4 نفر 05/19%
100%

35- آیا دستیابی به بازارهای مختلف و جدید خارجی در بهره وری موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 15 نفر 43/71%
ب) خیر: 6 نفر 57/28%
100%

36- آیا شناخت بازار و ارتباط و بازاریابی محصولات در بهره وری موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 20 نفر 24/95%
ب) خیر: 1 نفر 76/4%
100%

37- آیا تخصیص بودجه و سرمایه های بهینه در مورد واحدهای چند محصولی در بهره وری موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 18 نفر 71/85%
ب) خیر: 3 نفر 29/14%
100%

38- آیا بهره برداری از سرمایه ها در بهره وری موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 21 نفر 100%
ب) خیر: 0 نفر 0%
100%

39- آیا وجود چارت سازمانی صحیح و کنترل شده در بهره وری موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 21 نفر 100%
ب) خیر: 0 نفر 0%
100%

40- آیا پائین بودن میزان تولید نسبت به ظرفیت اسمی به علل گوناگون در کاهش بهره وری موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 17 نفر 95/80%
ب) خیر: 4 نفر 05/19%
100%

41- آیا برنامه های اردویس و انگیزشی در بهره وری نیروی انسانی موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 21 نفر 100%
ب) خیر: 0 نفر 0%
100%

42- آیا استفاده از وسایل ایمنی در بهره وری موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 21 نفر 100%
ب) خیر: 0 نفر 0%
100%

43- آیا ثبات مدیریت در سازمان در بهره وری موثر است؟
الف) بلی ب) خیر

نتیجه: پاسخ های بدست آمده از پرسش نامه های ارائه شده این نتایج بدست آمد.
الف) بلی: 20 نفر 24/95%
ب) خیر: 1 نفر 76/4%
100%

نتیجه گیری کلی:
"تاثیر عوامل انسانی در بهره وری"
1- از پاسخ های بدست آمده چنین نتیجه گیری می شود که حدود %95/80 نفرات معتقدند که عوامل انسانی در بهره وری موثراند و 05/19% نفرات معتقدند که عوامل انسانی در بهره وری موثر نیستند که از این %95/80 نفرات که اعتقاد بر موثر بودن عوامل انسانی بر بهره وری می باشند حدود %96/62 نفرات معتقدند که عوامل انسانی بسیار زیاد در بهره وری موثرند و %58/28 نفرات اعتقاد بر زیاد بودن اثر عوامل انسانی بهره وری دارند و %46/8 نفرات بر این اعتقادند که اثر عوامل انسانی در بهره وری متوسط است و گزینه های "کم" و "خیلی کم" درصدی را به خود اختصاص ندارند.

آیا عوامل انسانی در میزان بهره وری موثر است؟ نمودار (1-1)
چه میزان عوامل انسانی در بهره وری موثر است؟ نمودار 2 (2-1)

تاثیر عوامل مالی در بهره وری
2- از پاسخ های بدست آمده چنین نتیجه گیری می شود که حدود %12/84 نفرات معتقدند که عوامل مالی در بهره وری موثراند و 88/15% نفرات معتقدند که عوامل مالی در بهره وری موثر نیستند که از این %12/84 نفرات که اعتقاد بر موثر بودن عوامل مالی بر بهره وری می باشند حدود %58/28 نفرات معتقدند که عوامل مالی بسیار زیاد در بهره وری موثرند و %58/42 نفرات اعتقاد بر زیاد بودن تاثیر عوامل مالی در بهره وری دارند و %29/14 نفرات بر این اعتقادند که اثر عوامل مالی در بهره وری متوسط است و 77/4% نفرات اعتقاد دارند که عوامل مالی در بهره وری تاثیر کمی دارند و %52/9 نفرات اعتقاد دارند که عوامل مالی در بهره وری تاثیر خیلی کمی دارند.

آیا عوامل مالی در بهره وری موثر است؟ نمودار (1-2)
به چه میزان عوامل مالی در بهره وری موثر است؟ نمودار (2-2)

تاثیر عوامل فنی در بهره وری
3- از پاسخ های بدست آمده چنین نتیجه گیری می شود که حدود %100 یعنی تمام نفرات معتقدند در بهره وری موثراند که از این 100% نفرات 02/45% نفرات معتقدند که عوامل فنی و تخصصی بسیار زیاد در بهره وری موثر است 69/38% نفرات تاثیر عوامل فنی و تخصصی را در بهره وری زیاد می دانند و %72/10 نفرات معتقدند که اثر عوامل فنی و تخصصی در بهره وری متوسط است و %57/3 نفرات اعتقاد دارند که عوامل فنی در بهره وری تاثیر کمی دارند.

آیا عوامل فنی در بهره وری موثر است؟ نمودار (1-3)
به چه میزان عوامل فنی در بهره وری موثر است؟ نمودار (2-3)

تاثیر عوامل مدیریتی در بهره وری
4- از پاسخ های بدست آمده چنین نتیجه گیری می شود که حدود 24/95% نفرات معتقدند که عوامل مدیریتی در بهره وری موثراند و 76/4% نفرات معتقدند که عوامل مدیریتی در بهره وری موثر نیستند. که از این 24/95% که اعتقاد بر موثر بودن عوامل مدیریتی در بهره وری می باشند میزان 98/48% نفرات معتقدند که عوامل مدیریتی تاثیر بسیار زیادی در بهره وری دارند و %33/33 نفرات اعتقاد بر زیان بودن اثر عوامل مدیریتی در بهره وری می باشند و %25/12 نفرات اعتقاد بر این دارند که اثر عوامل مدیریتی بر بهره وری متوسط است و %44/5 نفرات اعتقاد بر این دارند که عوامل مدیریتی تاثیر کمی در بهره وری دارند.

آیا عوامل مدیریتی در بهره وری موثر است؟ نمودار (1-4)
به چه میزان عوامل مدیریتی در بهره وری موثر است؟ نمودار (2-4)

تاثیر عوامل سازمانی در بهره وری
5- از پاسخ های بدست آمده چنین نتیجه گیری می شود که حدود %100 یعنی تمام نفرات معتقدند که عوامل سازمانی و محیطی در بهره وری موثراند که از این 100% نفرات %90/61 نفرات معتقدند که عواملی سازمانی و محیطی تاثیر بسیار زیادی در بهره وری دارند و %24/25 نفرات تاثیر عوامل سازمانی را در بهره وری زیاد می دانند و %09/8 نفرات معتقدند که اثر عوامل سازمانی در بهره وری متوسط است و %77/4 نفرات اعتقاد دارند که عوامل سازمانی در بهره وری تاثیر کمی دارند.

آیا عوامل سازمانی در بهره وری موثر است؟ نمودار (1-5)
به چه میزان عوامل سازمانی و محیطی در بهره وری موثرند؟ نمودار (2-5)

تاثیر عوامل سرمایه ای در بهره وری
6- از پاسخ های بدست آمده چنین نتیجه گیری می شود که حدود 60% نفرات معتقدند که عوامل سرمایه ای در بهره وری موثراند و40% نفرات معتقدند که عوامل سرمایه ای در بهره وری موثر نیستند، که از این60% نفرات اعتقاد دارند عوامل سرمایه ای در بهره وری موثر است میزان %85/42 نفرات اعتقاد بر این دارند که عوامل سرمایه ای بسیار زیاد در بهره وری موثر است و 50% نفرات اعتقاد بر این دارند که عوامل سرمایه ای تاثیر زیادی در بهره وری دارند و %15/7 نفرات اعتقاد بر این دارند که اثر عوامل سرمایه ای در بهره وری متوسط است.

آیا عوامل سرمایه ای در بهره وری موثر است؟ نمودار (1-6)
به چه میزان عوامل سرمایه ای در بهره وری موثرند؟ نمودار (2-6)

تاثیر عوامل دولتی در بهره وری
7- از پاسخ های بدست آمده چنین نتیجه گیری می شود که 32/53% نفرات معتقدند که عوامل دولتی در بهره وری موثراند و%68/46 نفرات معتقدند که عوامل دولتی تاثیر بسیار زیادی در بهره وری ندارند از این %32/53 نفرات که اعتقاد بر تاثیر عوامل دولتی در بهره وری می باشند میزان %09/38 نفرات اعتقاد بر این دارند که عوامل دولتی تاثیر بسیار زیادی در بهره وری دارند و %23/22 نفرات اعتقاد بر زیاد بودن اثر عوامل دولتی در بهره وری می باشند و %56/28 نفرات اعتقاد بر این دارند که اثر عوامل دولتی در بهره وری متوسط است و %12/11 نفرات میزان تاثیر عوامل دولتی را در بهره وری کم می دانند.

آیا عوامل دولتی در بهره وری موثر است؟ نمودار (1-7)
به چه میزان عوامل دولتی در بهره وری موثرند؟ نمودار (2-7)

پیشنهادات
1- استفاده ی مناسب از تابلوهای ایمنی و تبلیغاتی جهت استفاده ی هر چه بهتر از وسایل ایمنی از قبیل ماسک و کلاه ایمنی با توجه به رعایت نکردن اصول ایمنی از طرف کارگران.
حتی المقدور این تابلوها هشدار دهنده و تصویری باشند.
2- رنگ آمیزی رختکن و نصب فلکسی هایی از طبیعت و تصاویر جذاب در سالن غذاخوری جهت بالا رفتن روحیه ی کاری برای کارکنان.
3- راه اندازی نمازخانه ای شکیل و زیبا به کمک فرش های سجاده ای و وسایل مورد نیاز دیگر.
4- تصویب یک روز تعطیل اجباری هر 15 روز یکبار زیرا با این شرایط کاری تمامی کارکنان و کارگران اِلبینه می شوند و در این شرایط کارکنان مجبور به انجام کار می باشند نه علاقه به کار.
5- بالا بردن آگاهی کارکنان نسبت به کار خود در تهدیدات ناشی از آن به کمک آموزش دوره های فنی و تخصصی و غیر تخصصی، بروشورها و …
6- استفاده از تجهیزات مدرن تر و با ظرفیت بالا جهت بهبود بهره وری.
7- بالا بردن انگیزش کاری کارکنان به کمک مسابقات ورزشی و اردوهای تفریحی و سیاحتی و زیارتی.
8- آسفالت نمودن قسمت هایی از محوطه ی کارخانه جهت کاهش آلودگی.
9- استفاده از بخش تحقیقات و توسعه (RAD) در بالا بردن سطح رقابت و پیدا کردن بازارهای جدید در صورت نیاز.
10- جلسات ماهانه یا سه ماهانه مدیران رده بالای سازمان با کارکنان کارخانه و بهبود شرایط و اوضاع کارخانه حتی المقدور در کوتاه ترین زمان ممکن است جهت جلب اعتماد کارکنان و رضایت شغلی آنها.
11- بالا بردن رفاه کارکنان در کارخانه از قبیل افزایش امکانات در رستوران و نمازخانه و سرویس بهداشتی و حمام و … با بالا بردن رفاه کارکنان در داخل کارخانه روحیه و انگیزشی کارکنان افزایش یافته و در نتیجه بهره وری نیز افزایش خواهد یافت.
12- استفاده از لباس های کار هم شکل برای هر کدام از کارخانه ها جهت تشخیص و تفکیک کارکنان.
13- ارزیابی عملکرد تک تک نفرات و ایجاد بانک اطلاعات فردی برای نفرات و برگزاری دوره های آموزشی و تخصصی با توجه به بانک اطلاعات فردی.
14- استفاده از طرح تشویقی ماهانه برای بهترین کارکنان اعم از مرخصی تشویقی و پرداخت ها و سفرهای زیارتی و …
15- ارزیابی عملکرد کارکنان از طریق فرآیند زیر:
1- ارزیابی عملکرد 2- برآورد هزینه ی آموزشی 3- تعیین علل عملکرد ضعیف 4- تعیین استاندارد 5- تنبیه یا تشویق 6- از میان برداشتن موانع 7- آموزش 8- طراحی مجدد شغل 9- انتقال یا اخراج فرد

1 – "بهره وری" دکتر سید حسین ابطحی و بابک کاظمی ص 4
2 – Quesnay
3 – litter
4 – Early
5 – organization for European Economic cooperation
6 – Davis
7 – fabricent
8 – Kendrick and cremer
9 – seigel
10 – sumanth
11 – بهره وری نوشته ی دکتر فرنج و هیشر ساورد
12 – Burean of labour statistics
13 – Europen Productivity Agency
14 – Asian Productivity Organization
15 – فیلر پودریاست گردمانند که جهت پر کردن فضای خالی بین اجزای سازنده ی آسفالت مورد استفاده قرار می گیرد.
—————

————————————————————

—————

————————————————————

147