موضوع
بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمات بر اثربخشی کار معلمان
پروژه درس روش تحقیق
نام استاد :
نام محقق :
فصل اول
طرح تحقیق
* مقدمه
* بیان مسئله
* اهمیت و ضرورت تحقیق
* هدفهای کلی تحقیق
* فرضیه ها
* متغییر های تحقیق
* تعاریف عملیاتی متغییرها
مقدمه
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تاکید سازمانها قرار گرفته است. تاکیدی که در کوشش های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به شمار می آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و آماده تقویت نمودن آنان برای انجام وظایف می باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می نمایند و با تعلیم مهارت های ضروری به کارکنان، میزان بهره وری کار را افزایش می دهند. به علاوه، اجرای برنامه های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف بینی، جامع نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می نماید.
این مقاله تاثیر آموزش ضمن خدمت بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در اداره دارایی استان اصفهان را مورد توجه و ارزیابی قرار می دهد. نویسندگان مقاله در پی پاسخگویی به این پرسش اصلی هستند که آیا گذراندن دوره های آموزش ضمن خدمت کارآیی کارکنان را افزایش می دهد؟ همچنین آیا آموزش ضمن خدمت قادر است نیروی انسانی را برای انجام بهتر وظایف محوله پرورش دهد؟ گذراندن این دوره ها، چگونه برنامه ریزی مدیریت، تخصص، خلاقیت، رضایت شغلی و طرز برخورد کارآموزان با ارباب رجوع را تحت تاثیر قرار می دهد؟ آیا عملکرد کارکنان را افزایش می دهد؟
به منظور پاسخگویی به پرسشهای یاد شده، آثار و نتایج آموزش ضمن خدمت مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و به این منظور ابتدا رابطه بین دو عامل آموزش ضمن خدمت و کارآیی مشخص می گردد. سپس میزان تاثیر این دو عامل بر یکدیگر سنجیده می شود و از این طریق معیار ارزیابی دقیقی در اختیار مدیران قرار می گیرد. معیاری که دقت عمل مدیران در تصمیم گیری و اختصاص بودجه به آموزش را بهبود می بخشد.
واژه های عملیاتی اصلی بکار گرفته شده در این مقاله شامل "آموزش ضمن خدمت"، "رضایت شغلی"، "کارآیی" و "ارتباط" می باشد. معانی عملیاتی هر کدام از این واژه ها عبارتست از اینکه "آموزش ضمن خدمت" به دوره های کوتاه مدت اطلاق می شود که کارکنان اداره دارایی اصفهان جهت افزایش دانش و مهارت خود طی می کنند، "کارآیی"، دستیابی به اهداف سازمانی با حداقل هزینه و دستمزد است، "رضایت شغلی"، میزان خرسندی تجربه شده در زمانی است که یک خواسته برآورد می شود، "ارتباط" همبستگی در رابطه ای است که بین آموزش ضمن خدمت و کارآیی وجود دارد.
کلید واژه :
آموزش ضمن خدمات ، اثربخشی ، معلمان
بیان مسئله :
بررسی نقش و تاثیر آموزش ضمن خدمات بر اثر بخشی کار معلمان ، در این پژوهش با بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمات به بررسی اثرات و نقش آن بر کارآیی معلمان در مقطع تحصیلی خود خواهیم پرداخت ، آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می شود.[1]
تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه داری تاسیس شد و برنامه های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولی بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تاسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال 1958 با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.[2]
تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب 1345، فصل جداگانه ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تاسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال 1348 و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره های کوتاه مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم نمودن زمینه های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد
اهمیت و ضرورت تحقیق :
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مساله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و موثر نموده است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن رها نمودن اقتصاد کشور از درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیر نفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و موثرترین ابزار توسعه می باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می گردد زمینه های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می نماید. رابطه ای که متاسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. با توجه به موارد یاد شده و با عنایت به اینکه در این زمینه تاکنون پژوهشهای کاربردی قابل توجهی انجام نگرفته است، اهمیت و ضرورت انجام این پژوهش و ارایه نتایج آن در مقاله حاضر آشکار می گردد.
هدف تحقیق :
هدف از این پژوهش بدست آوردن یک رابطه مشخص میان آموزش ضمن خدمت و اثر بخشی کارکنان میباشد .
فرضیه ها :
فرضیه اصلی:
آموزش ضمن خدمت کارآیی نیروی انسانی را افزایش می دهد.
فرضیه های فرعی:
1- آموزش ضمت خدمت مهارتهای شغلی نیروی انسانی را افزایش می دهد 2- آموزش ضمن خدمت مهارتهای مدیران در ایفای وظایف مدیریت را ارتقاء می بخشد 3- آموزش ضمن خدمت رضایت شغلی نیروی انسانی را افزایش می دهد
تعاریف عملیاتی متغییر های تحقیق :
آموزش ضمن خدمات :
بهبود نظام دار و مداوم کارکنان از نظر دانش ، مهارت ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان کمک می کند. ( جان اف می – به نقل از ابطحی 1375)یا بعبارتی نوعی کوشش نظام دار است که هدف اصلی آن هماهنگ کردن علائق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می باشد. ( پی یر و گاتر – به نقل از هس 1989فرآیند اکتساب نظام دار مهارت ها ، قوانین و نگرش هایی است که منجر به بهبود عملکرد افراد در محیط کار می شود. ( گولدستین 1993)
اثر بخشی :
اثربخشی (معادل عبارت انگلیسی Effectiveness ) عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. این واژه کاربرِی زیادی در تعریف و اندازه گیری بهره وری دارد
فصل دوم
الف : ادبیات تحقیق
ب : مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل یا خارج کشور
مقدمه :
در گذشته نه چندان دور، سرعت تغییرات در زندگی و مدیریت ها کند و ساده بوده است. این روند ادامه داشت تا اینکه مشکلات و مسایل مربوط به مدیریت و سازمان پیش روی مدیران سازمانها قرار گرفت. مسایلی چون، چگونگی کنترل هزینه ها، بررسی چرایی تولید محصولات با کیفیت پایین، چگونگی حضور در بازارها و شکست در مقابل رقبای کاری. اما یکی از مسایلی که بسیاری از متخصصان علم مدیریت نظریه های متنوعی درباره آن ارائه داده اند، مساله توجه به منابع انسانی در سازمان از تمام ابعـــاد می باشد.
امروز بسیاری از مدیران ارشد سازمانها بر این ادعـــا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه های واقعی در سازمانهایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده می توان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند، در یک بنگاه کوچک توجه به نیازهای نیروهای انسانی از شاخصهای مهم آن بنگاه است. اگر نیازهای عاطفی، مادی و ارتباطاتی نیروی انسانی را محور اصلی این مطلب قرار دهیم، یکی از نیازهای اساسی کارکنان در سطح سازمانها، نیاز به آموزش است، چرا که برخلاف گذشته سرعت تغییرات در سازمانها و مدیریتها بسیار سریع و پیچیده شده است و این پیچیدگی و سرعت باعث می شود تا نه تنها کارکنان صف بلکه نیروهای ستادی نیز که شامل مدیران درتمام سطوح می شود به امر آموزش مستمر خود توجه جدی نمایند و خود را با شرایط و تغییرات جاری در دنیای امروز تطبیق دهند.
در اثربخشی آموزش تردیدی راه ندارد اما برای انجام آموزشهای اثربخش شرایطی لازم است تا سازمانها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نمایند و سازمانهای خود را درجهت موفقیت حرکت دهند.
به همین علت و به منظور بررسی و مطالعه عوامل موثر در اثربخشی آموزشهای کاربردی، چگونگی آماده سازی بستر اجرای آموزش در سازمانها، تحلیل نیازهای آموزشی، ارزیابی، پایش و بهبود فرایند آموزش، آموزش از راه دور و چگونگی آموزش مدیران و کارشناسان برای افزایش اثربخشی و کارآمدی آنها در سازمانها، کارشناسان و مدیران آموزش در ایران در گردهمایی که از سوی شرکت فناوری اطلاعات آرنگ برگزار شد حضور یافتند تا درباره محورهای ذکر شده بالا با یکدیگر به تبادل نظر و ایده بپردازند.
سخنران نخست این گردهمایی آقای مهندس رضا سیف الهی بود که سخنان خود را درباره استاندارد آموزش 10015، ISO این گونه بیان کرد: در زمان تغییرات، رویکردهای معمول و روشهای روتین، دیگر نمی توانند در حل بهینه مسایل موثر باشند. اما تجربه کشورهای شرق آسیا بویژه ژاپن یا کشورهای اروپایی و آمریکا نشان داده است که روش کایزن در ژاپن، تولیدناب در اروپا و مهندسی مجدد در آمریکا یا شیوه هایی چون چرخه دمینگ، 5S، کاربرد فناوری اطلاعات، روشهای خلاق حل مساله، الگوبرداری و امروز مدیریت دانایی، در مقابله و غلبه بر تغییرات بسیار کارآمد هستند. وی در ادامه سخنان خود ویژگیهای سازمانهای موفق را این گونه بیان کرد: سازمانهای موفق دارای رهبران واقعی و مشتری گرا هستند، رویکرد سیستمی بـــــه مدیریت در آنها حاکم است، به طورمداوم درحال بهبودند، تمامی افراد سازمان در موفقیت سهیم هستند، رابطه سودمند دوطرفه با پیمانکارانشان دارند و برمبنای تجزیه و تحلیل اطلاعات تصمیم گیری می کنند. اما سازمانها برای نمایش تعهد به پیشرفت می بایست استراتژی برای بهبود شایستگی های پرسنل خود داشته باشند. در این میان استاندارد 10015،ISO می تواند راهنمایی برای سازمانها در شناسایی و تحلیل نیازهای آموزشی پرسنل شان، طراحی و برنامه ریزی، ارائه آموزش، ارزیابی خروجی و پایش و دستیابی به بهبود موردنظر آنها باشد.
مهندس سیف الهی درباره استاندارد 10015،ISO افزود، این استـــــاندارد به تجزیه وتحلیل نیازهای آموزشی می پردازد سپس بــرای دوره های آموزشی، برنامه ریزی می نماید. سازمانها پیش از آنکه نیروهای خود را برای آموزش اعزام کنند باید مطالعه کنند که آیا نیازی برای این کار وجود داشته است؟ اگر پاسخ مثبت است به طراحی آموزش برای پرسنل خود بپردازند. بعداز آموزش لازم است از نتایج آموزش ارزیابی خاص به عمل آید تا روشن شود آیا برای سازمان منافعی داشته است یا خیر. این فرایند مرتب باید موردارزیابی قرار گیرد درست مانند چرخه دمینگ.
به طورکل نیاز آموزشی تعریفی دارد که برنامه ریزی باید برمبنای تحلیل نیازهای فعلی و آتی سازمان در مقایسه با شایستگی موجود پرسنل باشد. اما شایستگی چیست؟ می توان شایستگی را کاربرد دانایی، مهارتها و رفتارها درعمل تعریف کرد بنابراین مرتب باید شایستگی نیروهای انسانی خود را در سازمان بررسی نمایید تا اگر از نظر دانایی، مهارت و رفتار درعمل نیاز به آموزش داشته باشند، مشخص شود.
طراحی و برنامه ریزی آموزش
سخنران در بخش دیگری از سخنان خود، مشخصه های آموزش را برشمرد و گفت، در طراحی و برنامه ریزی آموزشی لازم است تا موارد زیر مورد دقت قرار گیرد:
– اهداف و نیازمندی های سازمان
– اهداف آموزشی
– آموزش گیرندگان
– روشهای آموزش ومحتوا
– برنامه نیازمندی ها مانند مدت، تاریخ و مسایل مالی
– منابع، مواد آموزشی و پرسنل
– معیارهای ارزیابی خروجی آموزش
وی در بحث مربوط به ارزیابی خروجی مناسب آموزش برای سازمانها افزود، هدف از ارزیابی خروجی آموزش این است که مشخص شود آیا اهداف سازمانی و آموزشی برای ما تحقق یافته است؟ زیرا آنچه که برای مدیریت سازمانها بسیار بااهمیت است این است که مطمئن شوند آموزشهای مورداستفاده آنها، اثربخشــی لازم را برای سازمانشان به ارمغان می آورد. پس به پایش و بهبود فرایند آموزش نیروهای انسانی خود می پردازند تا اطمینان حاصل کنند که فرایند آموزش به عنوان بخشی از سیستم مدیریت کیفیت سازمان، در راستای نیازمندی های آنها به طور اثربخش، مدیریت و پیاده شده باشد. چرا که مدیران سازمانهای موفق اعتقاد دارند آموزش همواره کلیدی برای بهبود مداوم است و براثر این بهبود است که سازمانها به جلو هدایت می شوند.
نقش IT در آموزش
آقای دکتر علی اکبر جلالی، عضو هیات علمی دانشگاه علم و صنعت ایران، سخنران دوم این نشست بود. وی با اشاره به دیدگاه انیشتین دال بر اینکه تصور و تخیل از دانش مهمتر است، گفت: تخیل یا خیال پردازی اغلب باعث توسعه جهان واقعی شده است. آقای تافلر بر ایجاد فکر در نسلهای آینده بر سه عصر تاکید دارد. او معتقد است که عصر یا موج اول عصر کشاورزی برای تهیه غذا بوده و 30 هزار سال طول کشیده است. موج یا عصر دوم عصر صنعت بود و به مدت 900 سال در خدمت کشاورزی و ابزارسازی بوده است اما عصر یا موج سوم که عصر اطلاعات می باشد عصری است که بسیاری از جوامع ازجمله جامعه ما، در آن بسر می برند. دکتر جلالی افزود، به نظر من موج یا عصر چهارمی باید باشد به نام عصر انسانیت و معنویت تا زندگی معنوی ساخته شود.
منظور از معنویت تنها مذهب نیست بلکه منظور بسیاری از مسایلی است که به روان انسانها مربوط است.
عصری که امروز در آن بسر می بریم، عصر ارتباطات و عصر مجازی هاست یعنی همه چیز از حالت فیزیکی کم کم خارج و به صورت مجازی ارائه می شود. کلاه، عینک و دوربین های امروزی همه چیز را به صورت مجازی نشان می دهند. سیاست، تجارت، دولت و خرید مجازی شده است تایپ ها مجازی شده اند، با هنرپیشه ها می توانید ازطریق ابزارهای جدید دست بدهید و در آموزشها، اساتید به شما درس می دهند اما وجود فیزیکی ندارند.
امروز جهان براساس فکر و اندیشه و انجام تحقیقات استوار است. آمارها نشان می دهد که 60 درصد جوامع در جهان فقیر هستند و تنها 20 درصد غنی و 20 درصد از کشورها متوسط هستند. اما این فقیر یا غنی بودن تنها در مال و ثروت مادی معنا نمی یابد. بلکه دانایی، دانش، فکر و اندیشه و میزان استفاده از ابزارهای مدرن ارتباطی امروز است که از ثروتمندبودن تعریف درستی ارائه می دهد.
کشور ما اگرچه جزو 20 درصد متوسط است اما سهم کاربران ما، 93 درصد کاربران جهان است و در این حالت است که جزو 20 درصد غنی جهان محسوب می شویم. فقط اشکال کار ما در چیدمان نیروهای متخصص و متفکر کشور است که اگر این چیدمان مرتب و به خوبی مدیریت شود می توان کارهای بزرگی انجام داد. افراد نخبه، باهوش و متخصص باید طوری مدیریت و رهبری شوند تا نتایج بسیار مثبت و خوبی در کشور حاصل شود.
دکتر جلالی در پایان سخنان خود به مزایای آموزش غیرحضوری اشاره کــــرد و آنها را این گونه برشمرد: آموزش برای همه در هر جا و هر زمان، کاهش هزینه جابه جا شدن و ساختمان، دسترسی آنی به اطلاعات، امکان کارجمعی و بحثهای دوطرفه، دسترسی به تجارب دیگران، انتخاب متن موردعلاقه، امکان اندازه گیری آموزش خلاق و امکان ذخیره سازی تجربیات.
به طورکلی می توان گفت که آموزش الکترونیک، سیاست توسعه آموزش درجهان توسعه یافته است. باید توجه داشت بسیاری نکات ناشناخته در این نوع آموزش وجود دارد که باید با دقت آنها را شناخت و از پتانسیل های آن استفاده کرد. نیاز امروز کشور ما به آموزش مجازی بیش از جهان توسعه یافته است و برای رشد ICT درکشورمان باید آموزش غیرحضوری رشد یابد. نباید فراموش شود که آموزش و پرورش در قرن 21، کاملاً متفاوت از وضعیت امروز خواهدبود.
اثربخشی آموزش
چرا برنامه آموزشی؟ این پرسشی بود که آقای دکتر محمد علی شفیعا، استاد دانشکده مهندسی صنایع دانشگاه علم و صنعت ایران در سخنان خود در این نشست مطرح کرد. وی گفت، بـــرای آنکه بدانیم مشتریان ما از ما چه می خواهند و چه نیازهایی دارند و نیز برای مقابله با رقبای خود بایدکیفیتی بیندیشیم. مشتریان ما علاقه دارند تا خواسته هایشان برآورده شود. اگر چنین شود به سوی ما جذب خواهند شد و مبلّغ ما خواهندبود. سازمانی موفق تر است که بتواند به مشتریان خود آگاهی دهد و اثر برجای مانده به مشتریان خود را با خط کش کیفیت بسنجد. ما تا امروز با خط کش کمیت این کار را کرده ایم که باید تغییر کند. برای دستیابی به تمامی اهداف بالا آموزش می تواند نقش پرارزشی ایفا کند. اگرچه آموزش با پول و آمار و ارقام قابل سنجش نیست اما می توان محاسبه کرد که آموزشها چقدر روی نیروی انسانی اثرگذار بوده است و چقدر می تواند توان، مهارت و دانایی آنها را افزایش دهد. معمولاً مدیرانی که به لایه های کیفیتی می اندیشند در این باره موفق تر از مدیرانی هستند که به علت تفکر کمی شان به دامنه منفی رسیده اند.
دکتر شفیعا افزود، گاهی دانش لازم، ازطریق آموزش به نیروی انسانی داده می شود ولی او هیچ تغییری نمی کند. با مطالعه این موضوع متوجه می شوید نیروی انسانی انگیزه لازم را برای فراگیری دانش و ایجاد تحول در خود نداشته است، اگر انگیزه تنها این باشد که با بکارگیری آموزش حقوق او افزایش یابد، پس مدیریت در طراحی فرایند آموزش برای نیروی انسانی خود با شکست روبرو شده است و باید خود را از این شکست نجات دهد.
معمولاً افراد اندیشمند هدف خود را برای آموزش در افزایش دانایی و مهارت و ایجاد تحـــول در خود و سازمان خود جست و جو می کنند. این افـــــراد طی آموزشهای بیشتر می آموزند از امکانات، بهترین استفاده را کنند و اگر سیستم یا تجهیزات آنها دچار اشکال شود برخیزند و درصدد رفع اشکال برآیند. به عبارتی این گــــروه به مرور به سمت توانمندی های فکری سوق داده می شوند.
آنچه که در فرایند آموزش در یک سازمان با اهمیت است، موضوع ارزشیابی قبل و بعد از اجرای آموزش است، یعنی قبل از آموزش از افراد پرسش شود چقدرمی دانند یا چقدر می فهمند. حال اگر جمعیتی برای یک برنامه آموزشی، تقاضای قابل توجهی از خود نشان دهند، معلوم می شود که اثربخشی نظام آموزشی موردمطالعه، بسیار بالاست. و برعکس، اگر طی زمان، چنین نظام آموزشی ادامه یابد، به این معناست که اثربخشی آن بسیار عالی بوده است. بنابراین هدف اصلی در آموزش، اثربخش بودن آن است، که اندازه گیری این اثربخشی کاری است سخت.
سخنران در ادامه گفت؛ معمولاً نتایج اجرای یک برنامه آموزشی طولانی است اما نباید اجازه داد این انتظار طولانی شود. شـاخصهای مهم در ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی متفاوتند مثلاً میزان رضایت یا نارضایتی از اجرای آموزش، شیوه آموزش توسط استادان، فضای آموزشی، نوع پرسشها و نوع و میزان بازخوردهایی که دریافت می شود همه و همه نقش دارند.
در بحث ارتباطات، نقش آموزش بر تغییر رفتارها مطرح است، گاهی این رفتارها در جوامع مختلف متفاوت است. مثلاً انسانهایی که در رفتارهای خود به نتایج می اندیشند جزو گروه کشورهای جهان چهارم هستند. چنانچه به فرایندها اندیشه کنند درگروه جهان سوم جای دارند و اگر به سیستمی که فرایند در آن قرار دارد فکر و رابطه ها را بررسی نمایند جزو کشورهای جهان دوم هستند. اما اگر انسانها به عاقبت کار بنگرند و دور را ببینند می توان گفت آنها در جهان اول سیر می کنند. به عبارت دیگر:
– انسانی که به دانایی و فکر و اندیشه بپردازد، انسان جهان اول است،
– انسانی که به فکر سیستم باشد، انسان جهان دوم است،
– انسانی که از مهارتهای خود استفاده کند، انسان جهان سوم است و
– انسانی که به بازو و زور خود می اندیشد، انسان جهان چهارم است.
به طورکلی آموزشها برای سازمانها باید در این جهت باشد که نیروهای انسانی بیاموزند که چگونه می توانند خواسته های مشتریان سازمان خود را برآورده سازند و آنچه را که مشتریان دوست ندارند را دریابند.
ازطرفی آنها باید آموزش ببینند که چگونه می توانند رشدی کیفی در اجرای وظایف خود کنند تــا موجب رضایت خاطر مشتری سازمان شوند.
فصل سوم
روش انجام تحقیق
* جامعه آماری
* نمونه ی آماری و چگونگی گزینش آن
* ابزار جمع آوری اطلاعات
* روش های آماری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات
جامعه آماری :
جامعه آماری در این پژوهش نیروی کار شاغل استان قزوین میباشد که به صورت دسترسی تصادفی به بررسی جامعه ای 250 نفری از معلمان شاغل پرداختیم .
نمونه و روش نمونه گیری :
مطالعه از نوع توصیفی مقطعی است که در سال 1388 و از جمعیتی تعریف شده و با متغییر های مشخص وابسطه و مستقل به انجام رسیده است ، در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده در این روش کل جامعه آماری 250 نفر محاسبه گردیده ، سپس اسامی افراد بر اساس حروف الفبا و به تفکیک سطح تحصیلی تنظیم گردیده و با توجه به جمعیت کارگران سهمی از نمونه به مقطع و سطح تحصیلی اختصاص داده شده است ، حجم نمونه با استفاده از فورمول کوکران ( 9 ) نفر تعیین گردیده ، ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای مشتمل بر 15 سئوال بر اساس طیف لیکرت بوده ، جهت دستیابی به اهداف پژوهش از آرمون کای دو تغییر واریانس ، انحراف معیار و میانگین استفاده شده است .
محقق برای انجام دادن آن به دانستن اطلاعات و پارامتر هایی درباره جامعه ای که قصد انتقال نمونه از آن را دارد نیاز دارد ، مثلا باید وضعیت توزیع یک یا چند صفت را که مورد مطالعه است، در جامعه بداند؛ مثلاً باید وضعیت توزیع یک یا چند صفت را که مورد مطالعه است، در جامعه بداند؛ یعنى بداند چند درصد جامعه آن صفات را دارند و چند درصد فاقد آن مى باشند. همچنین، باید با انحراف استاندارد جامعه و با استفاده از روش هاى آمارى حجم نمونه را برآورد کند. یکى از روش هاى آمارى که معمولاً در ارتباط با مطالعهٔ متغیرهاى کیفى براى تعیین حجم نمونه مورد استفاده قرار مى گیرد فرمول زیر است:
n = t۲pq / d۲
در این فرمول z=t اندازهٔ متغیر در توزیع طبیعى (توزیع نرمال مربوط به منحنى گاوس) است که از جدول مربوط در سطح احتمال موردنظر استخراج مى شود. گاه در فرمول به جاى حرف t حرف z نیز بکار مى رود. p، درصد توزیع صفت در جامعه یعنى نسبت درصد افرادى است که داراى صفت مورد مطالعه مى باشند. q، درصد افرادى است که فاقد آن صفت در جامعه هستند. d، تفاضل نسبت واقعى صفت در جامعه با میزان تخمین محقق براى وجود آن صفت در جامعه است که حداکثر نسبت آن تا ۰۵/۰ است و دقت نمونه گیرى نیز به آن بستگى دارد. به هنگام برآورد حجم نمونه براى صفات و متغیرهاى کمّى از فرمول n=t۲s۲/d۲ استفاده مى شود که s۲ انحراف استاندارد جامعه است. محقق مى تواند مقدار z یا t را از جدول ۶ استخراج کند:
رابطهٔ t یا درصد احتمال صحت گفتار
ردیف درصد احتمال صحت گفتار مقدار t
۱ ۶۸/۳ ۱
۲ ۹۵ ۱/۹۶
۳ ۹۵/۵ ۲
۴ ۹۹ ۲/۵۸
۵ ۹۹/۷ ۳
۶ ۹۹/۹ ۳/۲۹
محقق با داشتن مقدار هر یک از علائم مى تواند حجم نمونه را برآورد کند؛ مثلاً اگر محقق بخواهد تعداد نمونهٔ مورد نیاز را در جامعه اى که صفت x به نسبت ۷۰ درصد پراکنده است، با سطح اطمینان ۹۵ درصد و احتمال خطاى ۵ درصد محاسبه کند، به ۳۲۲ نفر نیاز خواهد داشت:
یکى دیگر از فرمول هاى مورد استفاده براى برآورد حجم نمونه در متغیرهاى کمّى عبارت است از: (سرائی، حسن؛ مقدمه اى بر نمونه گیرى در تحقیق؛ ص ۱۲۹ و ۱۳۷)
در این فرمول N، حجم جمعیت یا جامعه و s۲ واریانس صفت در جامعه است که قبلاً محاسبه شده است. d و t نیز همان است که قبلاً بیان شد.
از دیگر فرمول هاى مورد استفاده براى برآورد حجم نمونه در متغیرهاى کیفى فرمول کوچران (cochran) است که به گونه اى بسط یافته همان فرمول اولى است:
در این فرمول N حجم جامعهٔ مورد مطالعه را نشان مى دهد و بقیهٔ نشانه ها همان است که قبلاً به آنها اشاره شد. ویژگى عمدهٔ این فرمول، آن است که مى توان حجم جامعه را نیز در آن دخالت داد و به یک نمونهٔ منطقى تر دست یافت؛ مثلاً اگر محققى بخواهد از یک جامعه صدهزار نفرى نمونه اى را با مشخصات زیر انتخاب کند به ۳۲۱ نفر نیاز خواهد داشت:
ابزار های جمع آوری اطلاعات :
ابزار اندازه گیری پرسشنامه بوده است که شامل 15 سوال بسته پاسخ بود که 8 سوال مربوط به فرضیه اول ، 7 سئوال مربوط به فرضیه دوم میباشد
روش تحقیق
تحقیق در مورد آموزش ضمن خدمت و تاثیر آن بر افزایش کارآیی نیروی انسانی، در سطح یکی از سازمانهای دولتی- خدماتی، بنام اداره دارایی اصفهان انجام شده است. متغیرهای کارآیی نیروی انسانی، وظایف مدیریت، مهارتهای شغلی و رضایت شغلی، متغیرهای وابسته و متغیر آموزش ضمن خدمت، متغیر مستقل پژوهش محسوب می گردد.
ابتداء فرضیه های تحقیق به وسیله آزمون نسبت دو جمله ای "شکست- پیروزی"[4] مورد آزمون قرار می گیرد. سپس نسبت جامعه با نسبت نمونه مقایسه می گردد. در صورتی که نسبت نمونه بزرگتر از نسبت جامعه باشد نتیجه می گیریم که از نظر فراگیران، آموزش ضمن خدمت بر افزایش کارآیی تاثیر مثبت دارد. سپس با استفاده از ضریب توافق "کرامر"[5] موضوع را از دیدگاه سه گروه فراگیران، سرپرستان و آموزش ندیده ها مورد آزمون قرار داده، ضریب توافق یا عدم توافق گروههای مورد مطالعه را بدست می آوریم.
اطلاعات مورد نیاز علاوه بر منابع کتابخانه ای از دو روش مصاحبه و پرسشنامه گردآوری شده است.
الف: مصاحبه: پژوهشگران تلاش نموده اند با افرادی که آموزش ضمن خدمت را در سطح سازمان گذرانده اند مصاحبه نمایند و آثار آموزش را بر کارآیی آنان مورد سنجش و ارزیابی قرار دهند. مصاحبه ها به صورت آزاد انجام شده و به جز سئوالات از پیش تعیین شده، سئوالات دیگری نیز از پاسخگو پرسیده شده است.
ب- پرسشنامه: با توجه به فرضیه های تحقیق، پرسشنامه ای با 25 پرسش تنظیم گردید. پس از آزمون اولیه پرسشنامه در یک گروه کوچک، آزمون روایی انجام گردید به این ترتیب که ابتدا برای طراحی پرسشنامه، از چندین پرسشنامه تحقیقاتی که پژوهش مشابهی را انجام داده بودند استفاده بعمل آمد سپس تعدادی کتب و مقالات در زمینه آموزش ضمن خدمت که می تواند بر کارآیی تاثیر داشته باشد انتخاب شده و پرسشنامه اولیه طراحی گردید سپس با توزیع این پرسشنامه در بین گروهی از کارشناسان، اشکالات آن برطرف شده و پرسشنامه نهایی طراحی گردیده در جامعه آماری نظر توزیع شد و اطلاعات لازم جمع آوری گردید. این فرآیند نشان می دهد که از طریق روائی ساختن، وسیله اندازه گیری مناسب بوده است.
جامعه آماری تحقیق عبارت است از افرادی که دوره های آموزش ضمن خدمت را در سطح سازمان گذرانده اند. نحوه برگزاری دوره های آموزشی در سازمان مورد نظر به گونه ایست که ابتدا یک برنامه آموزشی کوتاه مدت از طرف واحد آموزش سازمان تنظیم می گردد. سپس این برنامه توسط تعدادی از مسئولین واحدهای سازمان در محل دانشکده در اصفهان تدریس می شود. پس از آموزشهای این دوره ها به صورت نظری، پرسشنامه تدوین شده در میان 100 نفر از افرادی که طی سالهای 69 تا 73 آموزش دیده اند، توزیع گردید. ضمن اینکه، از میان افراد آموزش ندیده در سالهای مذکور نیز 100 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه ای بین آنها توزیع گردید و بالاخره به این ترتیب، نتایج حاصل با ضریب بیشتری با واقعیت تطابق پیدا کرد.
فصل چهارم
یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها
* یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها
یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها :
از میان پرسشنامه های توزیع شده، 75 درصد از دانش آموختگان، 75 درصد از افراد آموزش ندیده و 52 درصد از سرپرستان، پرسشنامه های خود را پس از پاسخگویی بازگرداندند. سپس به منظور تایید فرضیه های پژوهش با استفاده از روش آزمون دو جمله ای "شکست- پیروزی" میزان موفقیت (X) در نمونه مورد بررسی برای هر متغیر تعیین گردید. به این ترتیب که پاسخ هر فرد به سئوالات مورد نظر در صورت انتخاب گزینه زیاد یا خیلی زیاد، پیروزی[6] (S) و در صورت انتخاب گزینه کم یا خیلی کم شکست[7] (F) محسوب گردید. بدیهی است در این روش پاسخهای ارایه شده به گزینه متوسط در نظر گرفته نمی شود. سپس تعداد افراد موفق (X) در N امتحان (پاسخ) بدست آمده مشخص گردید و از طریق آن نسبت نمونه یا P حاصل گردید. در این مرحله با داشتن P0 (نسبت جامعه) می توان فرضیه ها را فرمول بندی نمود و با استفاده از آزمون Z و تعیین ناحیه و سطح معنی داری (A) این فرضیات را به شرح زیر آزمون نمود:
از آنجا که 60% افراد نمونه مورد بررسی (آموزش دیدگان) معتقدند که آموزش ضمن خدمت کارآیی کارکنان را افزایش می دهد، داریم:
H0: P= 60%
H1: P>60%
پس با بدست آوردن Z محاسبه شده و مقایسه آن با Z جدول، برای هر یک از فرضیه های تحقیق نتایج بشرح زیر حاصل گردید:
نتایج بدست آمده در مورد فرضیه اصلی تحقیق نشانگر آن است که افراد نمونه مورد بررسی، با نظر نویسندگان موافق بوده اند.
محاسبه شده Z= 83/2> جدول Z% 645/1= 95
از آنجا که مقدار Z محاسبه شده از Z جدول بیشتر است، خطای نوع اول (5%) این فرضیه رد می گردد و فرضیه جانشین(60% P>) پذیرفته می شود. استنتاج حاصل از این قسمت آن است که بیش از 60% افراد جامعه آماری معتقدند آموزش ضمن خدمت کارآیی کارکنان را افزایش می دهد.
با انجام محاسبات قبلی برای فرضیه فرعی شماره 1 نیز خواهیم داشت: 645/1=95%Z جدول >90/1=Z محاسبه شده لذا این فرضیه نیز با خطای نوع اول (5%) رد می گردد و فرضیه جانشین 60%P> پذیرفته می شود. استنتاج بدست آمده آن است که بیش از 60% افراد جامعه معتقدند آموزش ضمن خدمت مهارتهای شغلی کارکنان را افزایش می دهد برای فرضیه فرعی شماره 2 داریم:
محاسبه شده Z= 52/4> جدول Z% 645/1= 95
فرضیه فرعی دوم نیز با خطای نوع اول (5%) رد می گردد و فرضیه جانشین 60%P> پذیرفته می شود. در این مرحله نیز استنتاج بدست آمده آن است که بیش از 60% افراد جامعه معتقدند آموزش ضمن خدمت مهارت مدیران را در انجام وظایف و ایفای نقشهای مدیریتی افزایش می دهد. برای فرضیه فرعی شماره 3 داریم:
محاسبه شده Z= 14/2> جدول Z% 645/1= 95
در نتیجه با خطای نوع اول (5%) فرضیه فرعی سوم نیز رد می گردد و فرضیه جانشین آن (60% P>) پذیرفته می شود. نتیجه حاصل از رد این فرضیه این است که بیش از 60% افراد جامعه معتقدند آموزش ضمن خدمت رضایت شغلی مدیران را افزایش می دهد.
در مرحله دوم تجزیه و تحلیل داده ها، ضریب توافق همبستگی کرامر به شرح زیر حاصل گردید: محاسبات انجام شده نشان دهنده آن است که مقدار V بدست آمده(235/0=V) برای سه گروه مورد بررسی، در راستای تایید فرضیه اصلی است. یعنی پاسخ دهندگان در مورد تاثیر آموزش ضمن خدمت بر افزایش کارآیی افراد توافق نظر دارند و نظر نویسندگان را تایید می نمایند. لذا فرضیه اصلی با اطمینان 95% از نظر گروههای مورد بررسی پذیرفته شد. مقدار (V) محاسبه شده برای فرضیه فرعی شماره یک (254/0= V) نیز نشان دهنده توافق گروههای یاد شده راجع به مساله مورد بررسی است. بنابراین فرضیه فرعی شماره 1 با اطمینان 95% از نظر سه گروه مورد بررسی، پذیرفته شد. در مورد فرضیه فرعی شماره 2، 159/0=V محاسبه گردید که نشانگر توافق زیاد گروه مورد بررسی در مورد نقش آموزش ضمن خدمت و تاثیر آن بر افزایش مهارتهای مدیریتی است. بنابراین فرضیه فرعی شماره 2 با اطمینان 95% از نظر آموزش دیدگان و سرپرستان پذیرفته شد. همچنین از آنجا که مقدار (V) برای فرضیه شماره 3، برابر با 102/0 محاسبه گردید این فرضیه نیز با اطمینان 95% از نظر سه گروه مورد بررسی پذیرفته شد.
فصل پنجم
نتیجه گیری کلی
نتیجه گیری
اطلاعات حاصله از تجزیه و تحلیل داده ها نشان دهنده آن است که آموزش ضمن خدمت، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و ماموریت های سازمان تقویت می نماید. آموزش ضمن خدمت در افزایش مهارت های شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان موثر است. همچنین این آموزشها حیطه دانش و معلومات مربوط به وظیفه کارکنان را گسترش می بخشد و بر مهارت های شغلی آنان می افزاید.
از سوی دیگر مشارکت نیروی انسانی در اتخاذ تصمیمات سازمانی رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد. همچنین کارکنان سازمان، متمایل به شرکت در دوره ها هستند و معتقدند چنانچه شرکت در دوره های آموزشی با یک سری امکانات و مزایایی رفاهی همراه باشد، نتایج بهتری حاصل خواهد شد. قابل توجه است که نتایج یادشده نیز در پرتو تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از مصاحبه ها تقویت شده و مورد تاکید واقع می شود. سایر نتایج پژوهش نمایانگر آن است که آموزش ضمن خدمت یکی از مناسبترین تمهیدات لازم برای هماهنگی نیروی انسانی در سازمان است. همچنین این آموزشها نحوه برخورد کارکنان با ارباب رجوع را بهبود بخشیده بر دامنه برخوردهای مناسب کارکنان می افزاید. دوره های آموزشی چنانچه متناسب با نیاز سازمان و منابع انسانی آن طراحی شود و به درستی اجراء گردد اثربخشی سازمان را نیز تقویت خواهد نمود و بالاخره با توجه به نتایج بدست آمده از نظرخواهی انجام شده در جامعه آماری، آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی موجب افزایش کارآیی کارکنان می گردد.
فهرست منابع
1- ابطحی، سیدحسین، آموزش و بهسازی منابع انسانی، تهران: انتشارات سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، 1374.
2- الوانی، سیدمهدی، مدیریت عمومی، چاپ هشتم، تهران: انتشارات نشر نی، 1374.
3- ایزدی، کاظم، روش تحقیق در علوم اجتماعی، چاپ اول (ترجمه)، تهران: انتشارات کیهان، 1367.
4- بزاز جزایری، سیداحمد، آموزش کارکنان به عنوان ضرورتی شناخته شده در سازمان های اداری و صنعتی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1373.
5- جوادین، سیدرضا، برنامه ریزی نیروی انسانی، تهران: انتشارات دانشگاه تهران، 1375.
6- جعفری، رضا، روحیه و رضایت از کار، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی 1370.
7- زاهدی، شمس السادات، آموزش در ارتباط با توسعه، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1369.
8- تیلور، فردریک وینسلو، اصول مدیریت علمی، ترجمه محمدعلی طوسی، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370
9- گروهی از اساتید مدیریت، شیوه های عملی ارتقای بهره وری نیروی انسانی، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1375.
10- منصورکیا، منصور، تجزیه و تحلیل سیستم ها و روشها در مدیریت اداری، صنعتی، بازرگانی، چاپ سوم، تهران: انتشارات مروارید، 1375.
11. Chruden, H. J., Sherman, A. W. Personnel Management, Fourth Edition, Cincinnati: South West Publishing Co., 1972.
12. Daft, R. L., Organization Theory and Design, 3rd Edition, St. Paul: West Publishing Co. 1989.
13. Klatt, L. A., Murdick, R.G. & Schuster, F. E. Human Resource Management A Behavioral Systems Approach, Illniois: Richard D. Irwin, Inc. 1978.
14. Koontz, H., Weihrich, H. Management, 9th Edition, New York:McGraw Hill Book Company, 1989.
15. Mondy, R.W., Noe, R.M., Personnel: The Management of Human Resources, Massachusetts: Allyn and Bacon, Inc., 1981.
مقدمه
کلید واژه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت تحقیق
هدف تحقیق
فرضیه ها
فرضیه اصلی
فرضیه های فرعی
تعاریف عملیاتی متغییر های تحقیق
آموزش ضمن خدمات
اثر بخشی
فصل دوم – ادبیات و پیشینه تحقیق
الف ادبیات تحقیق
ب مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل یا خارج کشور
مقدمه
طراحی و برنامه ریزی آموزش
نقش IT در آموزش
اثربخشی آموزش
فصل سوم – روش انجام تحقیق
· جامعه آماری
· نمونه ی آماری و چگونگی گزینش آن
· ابزار جمع آوری اطلاعات
· روش های آماری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل چهارم – یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها
یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها
فصل پنجم – نتیجه گیری کلی
نتیجه گیری
فهرست منابع
3