به نام خدا
اسلاید آموزشی
برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی عبارت از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی و برنامه ریزی مراحلی است که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود .
هرگاه سازمانی در فرایند تعیین نیازهای منابع انسانی خود قرار گیرد مشغول انجام دادن فعالیتی است که به آن فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می گویند .
در مدیریت منابع انسانی اساس کلیه فعالیت ها برنامه ریزی منابع انسانی و تعاریف متعددی از برنامه ریزی نیروی انسانی به عمل آمده است . اگر بخواهیم تعریفی از برنامه ریزی نیروی انسانی ارائه دهیم باید گفت برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از: ”انتخاب مناسب ترین فرد برای مناسب ترین کار در مناسب ترین زمان“.
اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی :
اثر بخشی سازمانی به داشتن افراد مناسب برای مشاغل مناسب در زمان های مناسب و برای مواجهه با احتیاجات سازمانی سریعا در حال تغییر بستگی دارد .
سیر تحول برنامه ریزی منابع انسانی : به زعم هول بروک (1994) برنامه ریزی منابع انسانی تاکنون به روشهای مختلفی مطالعه شده است همچون :
رابطه برنامه ریزی استراتژیک و برنامه ریزی منابع انسانی
تحلیل شغل
کارمند یابی
انتخاب
آموزش
برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه ریزی استراتژیک
اهداف بلند مدت و کوتاه مدت
روشها و فرایندها
رویکرد پنج مرحله ای واکر جهت پیوند برنامه ریزی منابع انسانی با برنامه ریزی استراتژیک
چنانچه برنامه ریزی منابع انسانی همسو و هماهنگ با اهداف ، خط مشی ها و استراتژی سازمان صورت پذیرد همواره باید به دو سوال اساسی زیر پاسخ دهد:
1 – چه اهدافی برای سازمان مورد نیازند ؟
2 – چگونه سازمان باید برای تامین این نیاز
اقدام کند ؟
فرایند برنامه ریزی استراتژیک
تعریف رسالت سازمان
تعیین اهداف
برآورد منابع انسانی جاری
………..
سیستم مدیریت منابع انسانی :تحلیل شغل
مقایسه تقاضا و عرضه منابع انسانی
تقاضا برای نیروی کار
عرضه منابع انسانی
تقاضا>عرضه
تقاضا <عرضه
کارمندیابی
کاهش کارمند یابی
عرضه و تقاضا در برنامه ریزی منابع انسانی :
راث ول درباره اختیاراتی که برای تطبیق عرضه و تقاضای منابع انسانی وجود دارد ، اقداماتی به شرح ذیل پیشنهاد می دهد :
وقتی سازمان با کمبود منابع انسانی روبروست :
الف) افزایش عرضه منابع انسانی از طریق :
منابع درونی
منابع بیرونی
منابع بیرونی بصورت
کارمند یابی به طرق گوناگون ، جذب افراد از سنین ، جنسیت ،نژاد و…مختلف
آگهی در جاهای مختلف
ارزیابی و گزینش شیوه های متفاوت
بهبود وضعیت و شرایط
پیشنهاد کمک مالی برای جابجایی و ایاب و ذهاب و مراقبت از فرزند
منابع درونی بصورت :
ترفیع دادن به گونه های متفاوت
آموزش کارکنان موجود
بکارگیری مجدد کارکنان موجود
ب) کاهش تقاضا برای منابع انسانی از طریق :
طرح ریزی مجدد کار
طرح ریزی مجدد ویژگی های شغل
استفاده از کارکنان موجود به شیوه های متفاوت – تمام وقت و ….
واگذاری کار
جابجایی محل کار
خودکار یا ماشینی کردن کار
ج) حفظ و نگهداری ،بهبود و پیشرفت از طریق :
بهبود وضعیت و شرایط
بهبود سبک مدیریت و ارتباطات
ارتقاء و بازشناسی
آموزش
ترغیب،پاداش
بهبود نظام انتخاب ،جایگزینی و انتصاب،کنترل و مراقبت از مساله ترک خدمت کارکنان
2 – وقتی سازمان با مازاد منابع انسانی روبروست :
ب)کاهش عرضه از طریق :
ج)نگهداری وثیقه برای حسن انجام کار از طریق:
قراردادهای کوتاه مدت
کارکردن بصورت انعطاف پذیر
انتخاب اساسی در بکارگیری منابع انسانی :
جهت گیری داخلی در مقابل بیرونی:
مایلز و اسنو عقیده داشتند که سرمایه انسانی را همانند اشکال دیگر سرمایه گذاری می توان ایجاد کرد یا خرید .
بدین معنی که سازمانها ممکن است استخدام را درونی کنند و از طریق ابتکارات آموزش و بهسازی یک مبنای مهارت برای کارکنان ایجاد کنند و از سوی دیگر ممکن به وسیله منبع گزینی خارجی برای کارکردهای خاص از طریق عاملانی که ریشه در بازار ارند ، استخدام را بیرونی کنند .
خصوصیات بازارهای کار داخلی :
از لحاظ ورود سازمان بنادر و لنگرگاههای محدود و مشخص شده ای دارد .
ارتقاء صرفا از طریق یک مسیر شغلی از پیش تعیین شده بر اساس ارشدیت یا شایستگی صورت می گیرد .
شیبهای مهارت و پرداخت بازتابی از دانش تخصصی مرتبط با سازمان و آموزش ضمن خدمت است .
رویه های حاکم بر روابط استخدامی به گونه جامع تعیین می گردد .
امنیت شغلی ایجاد شرایطی که بتوان اطمینان یافت که افراد در یک گستره زمانی قبل توجهی می توانند به کار و فعالیت سازمانی اداره دهند .
نوع ساختار سازمانی سیستمهایی که نیروی بازار کار داخلی دارند ؟
ساختار سازمانی این نوع سیستمها مبتنی بر بوروکراسی سلسله مراتبی بلند و خشن است و تاکید زیادی بر وفاداری ،نمادهای منزلت ،فرایندها و روابط کار رسمی و تصمیم گیری دارند .
مزایای بازار کار داخلی :
1 – موجب گسترش و تقویت استخدام بلندمدت می شود .
2 – به دلیل اینکه نظام وابستگی استخدامی بلندمدت را ترویج می کند ممکن است در طول زمان بتوان شبکه های میان فردی بسیار مهم و نیز دانش تخصصی در مورد سازمان و مشاغل آن ایجاد و حفظ کرد .
3 – ممکن است سازمان بتواند هزینه های نیروی کار خود را کاهش دهد .
4 – موجب کارامد تر شدن وضعیت بکارگماری بخصوص از لحاظ انتخاب و غربال کردن می شوند .
معایب بازار کار داخلی :
1 – ممکن است هزینه های سنگینی را متحمل شوند .
2 – به جای تکیه بر تخصیص کار و اضافه کاری بر نظامهای شناخته شده بازار بر نظامهای اداری متکی می شوند .
3 – نیروی عملا هزینه ثابتی برای سازمان محسوب می شود و سازمان به دلیل دادن تعهد نسبت به ایجاد امنیت شغلی همواره باید هزینه های سنگینی را متحمل شود .
4 – بازارهای کار داخلی می تواند عدم انعطاف پذیری فرهنگی را ایجاد کند .
بازارهای کار بیرونی و گزینه خریدن :
سازمانهایی که معایب گزینه ساختن را بیشتر از تمامی مزایای ممکن می دانند احتمالا گزینه خریدن را انتخاب می کنند و رابطه استخدامی را ایجاد می کنند که شرایط بازار بیرونی بر آن حاکم باشد .
سازمانهایی که ترجیح می دهند منابع انسانی خود را خریداری کنند بیشتر پست های سازمانی را به کارکنان خارج از سازمان تخصیص می دهند
خریدن به جای ساختن :
1 – فرایند کار سازمانی بسیار پیچیده و اختصاص به سازمان داشته باشد .
2 – فرایند کار ی نسبتا ثابت باشد و سرعت تغییر فناوری به اندازه کافی آرام باشد .
3 – بازار نیروی کار به اندازه کافی متراکم و انبوه باشد .
4 – استراتژی کسب و کار به جای رشد سزیع و فرصت طلبانه خواهان رشد مستمر و تکوینی مبنی بر اشتراک مساعی کارکنان یا خدمت به مشتری باشد .
5 – فرهنگ سازمان بیش از انعطاف پذیری و نوآوری بر ثبات و تعهد تاکید کند .
لپاک و اسنل استدلال کردند به رغم اینکه بسیاری از سازمانها سیاست ساختن و خریدن را در سراسر سازمان اعمال کنند برخی از آنها ترجیح می دهند ترکیبی از هر دو سیاست را برگزینند و به کارگماری مبتنی بر بازار کار داخلی را بر ای گروههای کارکنان مهمتر و ارزشمند تر به کار می برند و از چهارچوب به کارگماری مبتنی بر بازار کار بیرونی برای گروههای کم اهمیت تر کارکنان سود می جویند .
منبع
مدیریت منابع انسانی پیشرفته(رویکردها،فرایندها،کارکردها)-عباس عباس پور-سال 1384-چاپ دوم-انتشارات سمت