چرخه ی زندگی سازمان دسته بندی ایساک ادیزس
یکی از مدل های کاربردی در رابطه با تحلیل موقعیت سازمانها، روش تعیین دوره عمر سازمان می باشد. بر طبق این مدل هر محصول، خدمت، صنعت یا کسب و کاری دارای یک دوره عمر است. بدین معنی که در یک مقطعی از زمان متولد و معرفی می شود، رشد می کند، به مرحله بلوغ می رسد و سپس مرحله اشباع و نهایتا پیری و زوال آن فرا می رسد. لذا پس از اینکه جایگاه هر سازمان مورد شناسایی قرار گرفت، باید به گونه ای برنامه ریزی نمود که همواره سازمانها در مرحله رشد و بلوغ خود باقی بمانند. با توجه به مفهوم کلی فوق، می توان گفت تئوری چرخه عمر در مواردی همچون محصولات، بازار، خدمات، تکنولوژی و صنعت نیز کاربرد دارد و لذا از طریق تعیین جایگاه هر یک از عوامل فوق در طول منحنی می توان تصویری واضح و دقیق نسبت به اقدامات و تمهیداتی که باید در آینده صورت گیرد، بدست آورد.[1]
لازم به ذکر است در شکل گیری هر یک از مراحل عمر سازمان عوامل متعددی از جمله ماموریت و رسالت سازمان، فناوری، ساختار سازمانی، مالکیت سازمانی، وضعیت بازار، فرهنگ حاکم،رقبا ،محیط سیاسی و بسیاری از موارد دیگر دخالت مستقیم خواهند داشت.[3]
در منحنی دوره عمر سازمان هر چه فاصله دوره رشد و دوره بلوغ کوتاهتر باشد، نقش فعالیتهای تحقیق و توسعه بیشتر می شود و در واقع در این سازمان ها تحقیق و توسعه از جایگاه بسیار ویژه ای برخوردار می شود. صنعت کامپیوتر و ارتباطات از این دسته صنایع محسوب می شوند و بالعکس هر چه فاصله دوره رشد و دوره بلوغ طولانی تر شود، نقش تحقیق و توسعه در این صنایع کمتر می شود. صنعت فولاد از این دسته صنایع می باشد.[1]
منحنی چرخه عمر سازمان دارای دو نقطه ضعف اساسی می باشد، اول مدت زمان دو مرحله در منحنی دوره عمر از صنعتی به صنعت دیگر فرق داشته ،دوم سازمانها از طریق نوآوری می توانند شکل منحنی دوره عمر را تغییر دهند. بعبارت دیگر قبل از رسیدن به مرحله اشباع مرحله تولید و رشد دیگری را آغاز نمایند، مانند شرکت اینتل. [1]
1. نقطه تولد سازمان
در این مرحله سازمان هنوز بوجود نیامده است و تمرکز اصلی بروی ایده ها و افکار موسس و امکانسنجی و آزمایش آن می باشد. اهداف این مرحله ازین قرار است: [4]
* ایده نو و آرزو ها و چشم انداز مدیر
* ایجاد تعهد و اشتیاق برای رسیدن به این ایده ها
در واقع شروع حیات سازمان است. در این مرحله افکار پراکنده شکل گرفته و جمع می گردد و سازمان نیاز به خلاقیت فوق العاده بالایی دارد. اگر در این دوره به تعهدات و قرارها عمل نشود و سازمان نتواند بر مبنای نیازهای محیط شکل گیرد و متولی آن سازمان، مشخص نباشد در نتیجه سازمان به حرکت در نمی آید.[1]
2. مرحله طفولیت و کودکی
این مرحله مرحله ی ریسک مالی است. موسس باید تامین بودجه از طریق واگذاری شرکت به سهام داران و شرکا،وام های بانکی ،جذب سرمایه گذار و … نماید.سازمان نوزاد عملگرا و مبتنی بر فرصت است.و زمان کار و تولید نتایج است (فروش و پول نقد).سازمان نوزاد برای ادامه ی حیات به تزریق پول نقد و سرمایه(سرمایه عملیاتی) و تعهد و علاقه ی موسس سازمان نیاز دارد.[4]در این مرحله، قدرت اجرایی در سازمان ضروری است تا سازمان بتواند تفکرات و ایده های مرحله تولد را به اجرا درآورد. مدیر باید دقیقه به دقیقه در جزییات فروش و بازار و محصولات و مشتریان در گیر شود،و این سازمان نیاز به مدیریت استبدادی و تصمیم گیری متمرکز دارد.اگر در این مرحله فقط قدرت اجرایی را افزایش دهیم، به طوری که سایر فاکتورها از جمله خلاقیت و تامین مالی به فراموشی سپرده شود، به مرگ در طفولیت و کودکی خواهیم رسید.[1] [4] از خصوصیات این مرحله، شکل گرفتن نیروها و سازمان می باشد و موسسین در فکر توسعه عقاید و ایده های ایجاد سازمان می باشند. [4]
3. رشد سریع
این مرحله زمانی است که سازمان بر مشکلات مالی خود فائق آمده و موفق به ایجاد زیر ساخت های قابل اعتمادی در بخش اقتصادی شده است.دراین مرحله ایده ها به عمل تبدیل شده است.سازمانی است که محصولات یا سرویس دهی موفق ،رشد سریع فروش و جریان نقدی فراوان دارد.[4] این نوع سازمان ها :
* فرصت محور و مبتنی بر فروش هرچه بیشترهستند.(یعنی تمایل به فروش بیشتر دارند ،حتی با وارد شدن به کسب و کار های غیر سودآور)
* مدیریت بحران : معمولا به بحران ها و اخطارها،در باره ی مشکلات و پیاده سازی توجه نمیکنند.مدیران وقت کمی برای مدیریت دارند و بیشتر مشغول کارهای روزمره هستند.
* کار به سرعت با کمترین توجه به جزییان انجام میشود
* اولویت بندی مشخص برای انجام وظیفه وجود ندارد،مثلا اگر انجام کاری فوری نباشد،برای اتخاز یک پروژه جدید به تاخیر می افتاد
* سیستم های اطلاعاتی و حسابداری ضعیف هستند
* چارت سازمانی رسمیت ندارد و وظایف افراد براساس پروژه ها تنظیم میشود.
* Founder/family trap : سازمان قادر نیست وابستگی خود را به موسس کم کند(سازمان توانایی بهبود و توسعه ی فرایند های خود را برای جایگزینی با مهارت های موسس ندارد.) family trap زمانی رخ میدهد که کنترل کسب کار به عهده ی یک خانواده باشد و به مالکیت بیشتر از شایستگی و تجربه اهمیت دهند.[4]
4. بلوغ
مهمترین مرحله در چرخه زندگی سازمان ، دوره بلوغ است. این دوره ، همانند تولدی دوباره برای سازمان بوده و بسیار سخت تر از دوره ایجاد است. در اینجاست که مدیران حرفه ای جدید با هدف بوجود آوردن و مسلح نمودن سازمان به سیستم های جدید، می آیند تا بجای کمیت بیشتر، کیفیت مدنظر قرار گیرد تا سازمان به مرحله بعدی یعنی بلوغ برسد[1]
در مرحله ی گذار از رشد سریع به بلوغ موارد زیر اتفاق می افتد: عدم تمرکز مدیریت ،تغییر در نوع رهبری از کارآفرینی به مدیریت حرفه ای ،جابجایی هدف . [4]
5. تکامل
تکامل نقطه ای (منحنی) بهینه و مطلوب یک سازمان،در چرخه ی حیات استکه در آن نقطه سازمان به تعادل کامل بین کنترل پذیری و قابلیت انعطاف می رسد. روحیه کارآفرینی در این سازمان نهادینه شده است و سازمان بصورت حداکثری سود آور است.خلاقیت بصورت مداوم باعث ایجاد کنترل ،نوآوری و سودآوری میشود.ساختارهای سازمانی بخوبی کار میکنند و هم ترازی میان چشم انداز ،استراتژی،ساختار،اطلاعات،تخصیص منابع و پاداش وجود دارد.فرایند حکومت ورهبری رسمی است و ادغام درون و برون سازمانی و پیوستگی،با تامین کننده گان،سرمایه گذاران،مشتریان و جامعه وجود دارد.[4]
6. ثبات
سازمانها دراین مرحله درحال از دست دادن انرژی و نوآوری و خلاقیت خود ،و درحال پیر شدن هستند.علایم پیر شدن در صورت حساب های مالی و موجودی نقدی نشان داده نمی شوند.سازمان دارای موقعیتی با ثبات در بازار است و احساس خطر و فوریت در کارها مشاهده نمی شود.[4] از خصوصیات دوران ثبات، قوی شدن رهبری و تضعیف خلاقیت ها می باشد که باعث بوجود آمدن انتظارات کمتر برای رشد و غلبه بر بازار، تکنولوژی و پیش قراول بودن می شود. همچنین باعث تمرکز بر توجه به روابط داخلی در مقابل توجه به خطرات محیطی می شود و برای حفظ ثبات، روحیه خلاقیت و نوآوری و انعطاف پذیری بتدریج از سازمان دفع می گردد.[1]
7. اشرافیت
در اشرافیت خلاقیت و اثربخشی نیز به ضعف می گراید. لذا پول و منابع مالی صرف کنترل سیستم ها می شود. در اشرافیت چون سازمان به سوی نابودی می رود و تولید، کار و اجرا ضعیف می شود.[1]
ویژگی های سازمان دراین مرحله: سازمان از نظر نقدینگی ثروتمند است،رشد بسیار کم،عدم تمایل به فتح بازار ها،تکنولوژی ها و مرزهای جدید؛تمرکز بر دستاورد های گذشته بجای چشم انداز آینده،هراس از تغییر وضعیت موجود و در آخر اینکه در پی کاهش ریسک هستند.[4]
8. دیوانسالاری اولیه (بروکراسی)
در این دوره، به جای اینکه برای رفع مشکلات به وجود آمده به دنبال "چه باید کرد" باشند تاکید بر پرسیدن چه کسی مقصر است" رایج میگردد. جنون و سوءظن سازمان را فرا میگیرد و کشمکش، از پشت خنجر زدن و مبارزه تن به تن بسیار رایج میگردد. با افزایش بد گمانی ها، نیروهای توانمند یا شرکت را ترک میکنند یا بیرون انداخته میشوند این وضع تا زمانی که سازمان ورشکست شود یا دولت آن را تحت حمایت خود درآورد، ادامه پیدا میکند.[1]
9. بوروکراسی
در این دوره سازمان ، در هم ریخته و بی نظم است.دارای سیستمهای فراوان و عملکرد ناچیز است و نمی تواند منابع کافی برای خود ایجاد کند.کاغذ بازی ، وجود مقررات دست و پاگیر و باند بازیهای سازمانی ، نوآوری و خلاقیت را از بین برده است[4].با ضعیف شدن قدرت اجرایی، سازمان با دیوانسالاری کاملا منفی و بوروکراسی کامل که فقط سیستم اداری را بدون عمل مثبت دیگری یدک می کشند، بوجود می آید و باعث می شود تا سیستم به زیر سیستم های زیادی بدل شده و حداکثر فاصله از محیط بوجود آید. چنانچه هیچ کنترلی در سازمان نباشد و سازمان بخواهد کار موثری انجام دهد، اولین مانع سیستم های داخلی خود سازمان می باشد، زیرا در این مرحله روابط بجای ضوابط و شعار بجای عمل در سازمان مرسوم است. لذا سازمان به نقطه مرگ خواهد رسید.[1]
10. مرگ
سرانجام ، زمانی که سازمان نتواند نیازهای مالی خود را برآورده کند و توجیهی برای ادامه حیات آن وجودنداشته باشد، سازمان خواهد مرد.[4]
منابع :
1. علیزاده، سیدشمس الدین؛ رضا میرزایی و مهدی یوسفی، 1387، مدل چرخه عمر سازمانها و کاربرد آن درمدیریت استراتژیک HSE، اولین کنفرانس پتروشیمی ایران، تهران، شرکت ملی صنایع پتروشیمی
2. Ichak Adizes, Organizational passages-Diagnosing and treating lifecycle problems of organizations, Organizational Dynamics, Volume 8, Issue 1, Summer 1979
3. http://www.adizes.com/
4. Managing Corporate Life Cycles, 2nd Edition by Dr. Ichak Adizes.Published by the Adizes Institute. (c) 2004, Ichak Adizes.