پیشینه ومبانی نظری پژوهش میل به ماندن

میل به ماندن
با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مساله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مساله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث1،2003).
میل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون21999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی3،1982). اهمیت این جنبه رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور4،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین5،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .
2-3-1- مدل فلاورز
فلاورز برشهای طولی چهارگانه ای از کارکنان را تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دو گانه بقاء وترک خدمت مفید است این برش دو متغیر مهم دارد که عبارتند از:
الف :رضایت کارمند از شغلش
ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان
به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل ایجاد رضایت شغلی و عوامل محیطی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. در بررسی فلاورز عواملی چون نیاز به کسب موفقیت، قدرددانی و مورد ستایش قرار گرفتن(کمال جویی)، مسئولیت، رشد و ترقی، نفس کار، شناسائی عوامل دیگر که با انگیزه و شغل افراد در ارتباط هستند، تحت عنوان رضایت طبقه بندی شده است. قوانین و ضوابط کاری، تسهیلات و شرایط فیزیکی، فرصت و فراغت، حقوق و مزایا و …. از جمله عوامل داخلی محسوب می شوند و فرصتهای شغلی، روابط اجتماعی، تعهدات مالی و علایق خانوادگی از جمله عوامل خارجی سازمان به شمار می روند.
شکل زیر ،روابط بین عامل رضایت شغلی و عوامل محیطی رابرای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.

دلایل ماندن دلایل ترک خدمت
زیاد رضایت شغلی کم
افراد دارای رضایت شغلی :
آنها می مانند به دلیل اینکه آنها تمایل به چنین کاری دارند
ترک خدمت کنندگان:
آنها شرکت را ترک خواهند کرد
افراد دارای رضایت نسبت به شغل ومحیط:
این افراد هم تمایل دارند که بمانند وهم مجبورند که بمانند
ناراضیان شغلی:
آنها می مانند ، به دلیل آنکه مجبور به چنین کاری هستند
جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان
گروه اول – ترک کنندگان خدمت 6
این قبیل از افراد از شغلشان ناراضی هستند،در عین حال فشارهای محیطی نیز تا اندازه ای نیستند که بتوانند آنهار ا از ترک سازمانشان باز دارند،در نتیجه آنها در این فرصت ، شغلشان را تغییر خواهند داد، در صورتی که کارمند هیچگاه به فکر تغییر شغلش نباشد با یک فرسایش تدریجی ،ماندگاری درون شغلی خود را به شرکت متبوعش به پایان می رساند.
گروه دوم – ناراضیان شغلی7
این گروه،تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند ودر این زمینه ، کاندیداهای اصلی به شمار می روند،آنها به آسانی مناسبات افراد وسیستم تولید را دچار مشکل می کنند.رضایت شغلی این افراد بسیارپایین است ودلایل محیطی آنها را نگه داشته است .

گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی8
این دسته از کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردارند و به دلایل مربوط به کارشان شرکت خود را ترک نمی کنند ، و این از نظر سازمان بسیار مطلوب است ،زیرا این کارکنان تمایل دارند در شرکت بمانند.به عبارت دیگر این فشارهای محیطی نیست که آنهار ا وادار به ماندن کرده، بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان با سازمان می مانند
گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی9
این گروه از نیروی انسانی سازمان به احتمال زیاد ،دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند، در واقع دلایل رضایت شغلی وعوامل محیطی توام فرد را در سازمان نگه می دارد. در این حالاگر رضایت شغلی به طور موقت نیز،کاهش یابد،احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است.چراکه عوامل محیطی ، تمایل فرد به ماندن را تقویت می کند.کلمه موقت یک کلمه کلیدی است، چرا که رضایت شغلی به طور دائمی کاهش می یابد، این دسته از کارکنان جزء ناراضیان شغلی قرار می گیرند ،اما این تغییر شکل تاثیری بر ترک خدمت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش بی میلی و ناامیدی می شود وعملکرد کاری افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد(فلاورز وهاگز،ترجمه فارسی،1371).
عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه جوهاری و فی یان10
در تحقیقی دریافتند که عوامل زیر بر روی میل به ماندن کارکنان در سازمان تاثیر می گذارد( جوهاری و فی یان،2012)

شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی که شامل

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه چانگ وچانگ11
چانگ وچانگ در تحقیق دیگری عوامل زیر را بر روی میل به ماندن موثر دانسته اند.
روشهای منابع انسانی:
تعدیل نیرو و گزینش
آموزش(تعلیم)
سیستم پاداش
ارزیابی
امنیت شغلی
توانمندسازی کارمندان
ارتباط
تاثیر روشهای منابع انسانی بر روی تصمیم برای ماندن:
بر اساس تحقیقات چانگ و چانگ(2008)، روشهای موثر منابع انسانی مانند تعلیم وتربیت، یک سیستم اذعان عملکرد، ارتباط، اختیار، وقدرت قادر بودند تا تصمیم کارمندان را برای ترک کردن سازمان کاهش دهند،که بدین معناست که آنها تمایل داشتند با همان سازمان بمانند. چو وچان12 (2008) بیان کردند که تعلیم و توسعه علاوه برپاداش و شناخت ارتباط مثبتی داشتند با تصمیم برای ماندن در سازمان. هرچند که ،التارامنه و ال-کیلانی13 (2010) ادعا کردند که فقط اجرای یک تحلیل شغلی بر روی تصمیم برای ماندن یا رفتن تاثیر خواهد گذاشت.

بعلاوه، گوارتز وسایرین14،(2011) گفتند که کارمندان مستعد تمایل دارند به کار در سازمان ادامه دهند اگر مدیریت یادگیری تحسین آمیز و اقلیم کاری رابه اجرا دراورد. عواملی که با تصمیم به ماندن کارمندان ارتباط دارند همچنین برای مدیریت مهم هستند به منظور اینکه راهبردهایی راتوسعه دهند که ممکن است تصمیم کارمندان را برای ماندن در همان سازمان را تسهیل سازد(ند15،2006)
هزینه ی بعدی مربوط به نقل وانتقال کارمندان است مانند تعدیل و اموزش کارمندان جدید که می توانند از طریق اجرای راهبردها کاهش یابند.علاوه براینکه،مودر و توکسون16(2011) اشکار ساختند که نظارت،آموزش های شغلی، وروشهای پرداخت نسبتهای مهمی هستند که می توانستند رضایت شغلی را افزایش دهند که مستقیما تصمیم نقل وانتقال کارمندان را کاهش می دهد. آنها همچنین بیان کردند که سازمان باید رضایت شغلی را درنظر داشته باشد و روشهای منابع انسانی را در محل کار اجرا سازد تا نقل وانتقال را کاهش دهد وبه اهداف سازمانی دست یابد. اینها احتمالامیل به ماندن کارمندان در صنعت را افزایش می دهند.
تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در داخل کشور
رشید پور(1380) در تحقیقی نشان داد که کارگران ساده بیشتر به واسطه دلایل محیطی آن هم از نوع عوامل مربوط به محیط خارجی، شغلشان را حفظ می کنند. دلایل ماندگاری مدیران و متخصصان به واسطه عوامل مربوط به رضایت شغلی، محیط داخلی و محیط خارجی بود. و کارگران نیمه ماهر و کادر اداری در مقایسه با کارگران ساده از تشابه بیشتری با مدیران و متخصصان برخوردارند. کارکنان با سابقه بیشتر، به دلایل انگیزشی و بهداشتی ماندگارند و هر چه سنوات خدمات بیشتر باشد احتمال جایگزینی دلایل محیط داخلی و خارجی در ماندگاری بیشتر می شود و از نظر سطح تحصیلات نیز تفاوتهایی مشاهده می شود. با این ترتیب که افراد با سطح تحصیلات دانشگاهی، بیشتر به دلیل عوامل مربوط به رضایت شغلی و عوامل بهداشتی می مانند در حالیکه افراد غیر دانشگاهی دلایل محیطی را به عنوان مهمترین دلایل ماندن خود بیان کرده اند(رشیدپور ،1380).
در پژوهشی که توسط آذرنوش وهمکاران(1391) در بین کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب(اهواز) با عنوان"رابطه مالکیت روانشناختی با تعهد عاطفی ومیل به ماندن " انجام گرفت نشان داده شد که بین مالکیت روانشناختی به طور کلی و یک بعد از آن(مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان) با تعهد عاطفی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.افزون بر این مالکیت روانشاختی مبتنی بر سازمان پیش بین بهتری نسبت به مالکیت روانشناختی مبتنی برشغل ،برای متغیر تعهد عاطفی محسوب می شود.بین مالکیت روانشناختی وهردو بعد آن با میل به ماندن رابطه معناداری به دست آمد و همچنین مالکیت روانشاختی مبتنی بر سازمان ،تعهد عاطفی ومیل به ماندن در شفل را بهتر پیش بینی کرده است(آذرنوش وهمکاران،1391).
بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در خارج از کشور
فلاورز (1975)در تحقیقی به این نتیجه رسید که عوامل موثر بر ماندگاری هم به محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان مرتبط است. به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل داخلی و خارجی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. افزون بر آن فلاورزنشان داد که کارکنان به خاطر عوامل نگهدارنده و محیطی در شغل خود ماندگارند، زیرا مسئولیتهای مالی و خانوادگی مانع از خروج آنها می شود و همچنین دلایلی که افراد به واسطه آن شغل خود را حفظ می کنند،ضرورتا به دلایلی که افراد به سبب آن سازمان را ترک می کنند متضاد نیستند(فلاورز ،1975).
لی و مودی (1987) و اورایلی و چتمن17 (1986) برای نخستین بار نشان دادند که تمایل به ماندن پیامد و جنبه ای از تعهد است. در همین راستا افراد هنگامیکه با اهداف و ماموریت این سازمان همانند سازی کرده باشند نسبت به سازمان تعهد بیشتری احساس می کنند و میل به ماندن آنها در سازمان افزایش می یابد.
منابع فارسی
1. آذرنوش ،فو نیسی،ع و مرادی کوچی،س و دریکوند،ط(1391)،رابطه مالکیت روانشناختی با تعهد عاطفی ومیل به ماندن در شغل در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- اهواز،دانش وپژوهش در روانشناسی کاربردی،سال سیزدهم،شماره 1،ص47.
2. بست، ج، (1376) "روش های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگش طالقانی، چاپ هفتم، تهران: رشد.
3. تقوی،م و اسدی ،پ،(1389) ،بررسی رابطه استعداد خستگی شغلی با خشنودی شغلی ودلبستگی شغلی کارکنان یک سازمان صنعتی،دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)،دومین کنگره دوسالانه روانشناسی صنعتی وسازمانی ایران.
4. حسینیان، ش(1386).،عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های انتظامی، فصلنامه دانش ،سال نهم، شماره دوم.
5. خاکی، غلامرضا (1379) "روش تحقیق در مدیریت" تهران: مرکز علمی دانشگاه آزاد اسلامی. چاپ اول.
6. دلاور، علی (1384) "روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی" تهران: ویرایش. چاپ هجدهم.
7. رشید پور، م (1380)،بررسی رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن در شغل و عملکرد شغلی کارکنان حرفه ای در سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
8. سرمد،ز، بازرگان،عباسی وحجازی، الف،(1376) "روش های تحقیق در علوم رفتاری" تهران" آگاه، چاپ اول.
9. عریض سامانی، ح (1386)،رابطه تعهد سازمانی ومولفه های آن با متغیرهای سازمانی مسیرپیشایند وپسایند، فصلنامه روان شناسی مبتنی بر تحلیل ، سال یازدهم ، شماره3.

10. عریضی ،ح و نوری ،الف (1389)، ارتباط مولفه های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی وسازمانی،سال اول ،شماره پنجم،زمستان 1389 ،صفحه 9-15.
11. علی پور ،عباس (1387) ،اثر بخشی شرکت در کارگاههای خود کارآمدی حرفه ای بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان ،پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره شغلی ،دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه اصفهان.
12. فلاورز وهاگز(1371)، چرا کارکنان سازمان را ترک نمی کنند؟،ترجمه قاضی زاده ،م،مجله دانش مدیریت ،شماره 16،ص 72-73.
13. کشتکاران، ز (1386)،بررسی دلالت های اخلاقی در بهبود کیفیت مدیریت آموزش در مدارس متوسطه دولتی و غیر انتفاعی شهر قم، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات.
14. گیمینیان، و (1383)،بررسی رابطه بین آزادی عمل و تعهد شغلی دبیران مدارس شهر اصفهان، فصلنامه تعلیم و تربیت، سال بیستم، شماره 1، شماره مسلسل 14.
15. مافی، پ (1382) ،رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن در شغل کارکنان حرفه ای در سازمان سرمایه گذاری و کمکهای فنی و اقتصادی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد ، موسسه عالی آموزشی و پژوهش مدیریت برنامه ریزی، رشته مدیریت دولتی.
16. مهداد ،ع(1389)،روانشناسی صنعتی / سازمانی،انتشارات جنگل،تهران،چاپ ششم.
17. نعامی،ع (1389)،رابطه استعداد خستگی شغلی با عاطفه مربوط به شغل ،نارسایی شناختی وقیود سازمانی،مجله علوم رفتاری،دوره 5،شماره 1،ص75-82.
18. نعامی،ع و تقی پور، الف و نیسی، ع(1389)،رابطه فرهنگ سازمانی با انگیزش شغلی،اشتیاق شغلی با رفتارهای نو آورانه با میانجیگری توانمند سازی روانشناختی،مجله علوم رفتاری،دوره 5،شماره 4، ص333-325.
19. نعامی، ع و پیریایی ، (1390)،رابطه ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان ،فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی ،دوره سوم ،شماره 9،زمستان 1390 ،ص 23-41.
20. نادری، ع ، سیف نراقی، م و شاهپوریان، ف ، (1381) "راهنمای علمی فراهم سازی طرح تحقیق" تهران: دفتر تحقیقات و انتشارات بدر.
21. هاشمی شیخ شبانی ، الف،اصلانپور جوکندان ،م و نعامی ، ع(1390)، نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه جو روانشناختی وخود ارزشیابی های محوری با عملکرد وظیفه ای وقصد ترک شغل ، فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی ،دوره چهارم ،شماره 11، تابستان 1391 ،صفحه 13-32.
منابع لاتین

1. Aktouf, O. (1992),Management and theories of organizations in the 1990s: Toward a critical radical humanism. Academy of Management Review,pp. 17, 407-431.
2. Altarawmneh, I. & al-Kilani, M. H. (2010).Human resource management and turnover intentions in the Jordanian hotel sector. Research and Practice in Human Resource Management, pp.18(1), 46-59.
3. Bakker, A. B AND berouti, E (2007), The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology,pp. 22, 309-28.
4. Bakker, A. B AND Demerouti, E (2008), Towards a model of work Engagement, Career Development Internatiol,pp. 13 (3), 209-223.
5. Bakker, A. B AND Leiter, M. P (Eds.) (2010), Work engagement, A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press.
6. Bakker, A. B., Demerouti, E., &Euwema, M. C. (2005),Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology,pp. 10, 170-180.
7. Balfour, D.L AND Wechsler, B (1996), Organizational commitment: Antecedents and outcomes in public organization. Public Productivity Management Review,pp. 19(3), 256-277.
8. Barmack, J. E., (1937), Boredom and other factors in the physiology of mental efforts: An exploratory study. Archives of Psychology, 218, 6-81. International journal of selection and assessment,pp.9,9-30.
9. Barabalet, J. M., (1999), Boredom and social meaning. British Journal of sociology,pp. 50,631-616.
10. Bargdill, R. W., (2000a), A phenomenological investigation of being bored with life. Psychological Reports,pp. 86, 493 – 494.
11. Bargdill, R. W., (2000b), The study of life boredom. Journal of Phenomenological Psychology,pp.31, 188-219.
12. Berlyne, D. E., (1960), Conflict, arousal, and curiosity. New York: McGraw-Hill.
13. Berlyne, D. E., (1967), Arousal and reinforcement. In D. Levine(Ed.), Nebraska Symposium on Motivation, (Vol.15). Lincoln: University of Nebraska Press.
14. Burnett, I., (1925), An experimental investigation into repetitive work. IFRB Report No. 30. London: HMSO.
15. Bailey, J. P ., Thackray, R. I., Pearl., & Parish, T. S., (1976), Boredom and arousal: Comparison of tasks differing in visual complexity. Perceptual and Motor Skills,pp.43,141-142.
16. Best,R.G., stapleton, L.M.,&downey ,R.G.(2005).core self evaluation and job burnout:The test of alternative models.journal of occupational health psycology. Pp.10,441-451.
17. Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996).A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology,pp.81, 358-368.
18. Bandura, A.(2001).Social cognitive theory : an agnatic perspective .annuel review of psychology, 52,1-26.
19. Barrick ,M. R., Mount,M. K.,& Judge, T.A.(2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium .what do we know and where do we go next International journal of selection and assessment,9,9-30
20. Burke, J. R., AND El-Kot, G (2010) , Work engagement Among Managers and Professionals in Egypt. African Journal of Economics and Management Studies, 1, 42-60.
21. Campbell, D.T. (1963). Social attitudes and other acquired behavioural dispositions. In S.Koch (Ed) Psychology: A study of a science (pp.94-172). New York: McGraw-Hill.
22. Cascio,W.F.(1991) ,Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviour in Organisations. " 3rd ed. Boston, Mass.: Kent.
23. Chang, C. P. & Chang, W. C. (2008).Internal marketing practices and employees' turnover intentions in tourism and leisure hotels. The Journal of Human Resource and Adult Learning,pp. 4(2), 161-172.
24. Chew, J. & Chan, C. C. A. (2008). Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International Journal of Manpower,pp. 29(6), 503-522.
25. Cheyne, J. A AND Carriere, J. S. A AND Smilek, D (2006), Absent mindedness: Lapses in conscious awareness and everyday cognitive failures, Consciousness and Cognition,pp. 15 (3): 578-592 . doi:10.1016/j.concog.2005.11.009. PMID 16427318.
26. Cooper-Hakim, A AND Viswesvaran, C (2005) The construct of work commitment: testing an integrative framework, Psychological Bulletin,pp. 131, 241-259.
27. Csikszentmihalyi, M (1990), Flow: The psychology of optimal experience, New York: Harper and Row.
28. Czikszentmihalyi, M., (1975), Beyond boredom and anxiety. San Francisco: Jossey-Bass.
29. Currivan. D, B. (2000). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review,pp. 9, 495-524.
30. Chinoy, E., (1955), Automobile workers and the American dream. Garden City,NY : Doubleday.
31. Damrad-Frye ,R AND Laird, JD(1989), The experience of boredom: The role of the self perception of attention.PersSoc Psychol,pp75:315-50.
32. Davies, A. H., (1926), The physical and mental effects of monotony in modern industry. British Medical Journal,pp.2, 472-479.
33. Deci, E. L AND Ryan, R. M. (1985),Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
34. Deery, M.A AND Iverson, R.D ( 1996), Enhancing productivity: intervention strategies for employee turnover. In: Johns, N.(Ed.), ProductivityManagement in Hospitality and Tourism. Cassell, London.
35. Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB (2001) The job demands-resources model of burnout. J ApplPsychol, pp.80:499-512. doi:10.1037/0021-9010.86.3.499
36. DORY,A(1982), Individual differences in boredom proneness and task effectiveness at work, Personnel Psychol,pp. 35:141-51.
37. Dupre, K. E AND Day, A (2007), The effects of supportive management and job quality on the turnover intentions and health of military personnel.Human Resource Management,pp.46(2),185-201.
38. deChenne, T., & Moody, A., (1987), Boredom: Theory and therapy. Psychotherapy Patient,pp.3, 17-29.
39. deChenne, T., (1988), Boredom as a clinical issue. Psychotherapy,pp.25, 71-81.
40. Evans, E., Laseau, L. V. N., (1950), My job contest. Personnel Psychology Monograph, pp.1, (141 and appendices).
41. Esman, A. H., (1979), Some reflections on boredom. Journal of the American Psychoanalytic Association,pp.27(2), 423-439.
42. Eagly,A.H., and Chaiken ,S.(1993).The psychology of attitudes . fort worth, Tx: Harcourt brace Jovanovich college publishers.
43. Farmer, R AND Sundberg ,ND(1986) Boredom proneness, The development and correlates of a new scale. J persAss;pp. 50:4-17.
44. Ferris, D. L AND Rosen, C. C AND Johnson, R. E AND Brown, D. J., Risavy, S AND Heller, D (2011), Approach or avoidance(or both?): Integrating core self-evaluations within an approach/avoidance framework. Personnel Psychology,pp. 64, 137-161.
45. Fenichel, O., (1934), On the psychology of boredom. New York: W .W . Norton Company.
46. Fenichel, H., (1951), Review of the literature on boredom. Psychoanalytic Quarterly,pp.20,354-346.
47. Fisher, C (1993), Boredom at work, A neglected concept. Human Relation.;pp.46:395-417.
48. Fiske, D. W., &Maddi, S. R., (1961), Functions of varied experience. Homewood, IL: Dorsey Press.
49. Fossati ,P AND Guillaunme, LB AND Ergis ,AM AND Allilaire ,JF(2003 ),Qualitative analysis of verbal fluency in depression. Psychiat Res.; pp.117:17-24.
50. Gabriel, M. A., (1988), Boredom: Exploration of a developmental perspective. Clinical Social Work Journal, 16, 156-164.
51. George,m(1999),organizational behavior understanding and managing(u.s.a,newyork,Addisonwesler, ,p74).
52. Goffman, E( 1961).: Asylums: Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates. Doubleday Anchor, New York,.
53. González-Roma, V AND Schaufeli, W. B AND Bakker, A. B AND Lloret, (2006), Burnout and work engagement: independent factors or oppositepoles?, Journal of Vocational Behavior, pp.68, 165-174.
54. Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., &Baert, H. (2011).Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning, pp.23(1), 35-55.
55. Garson, B., (1975), All the livelong day: The meaning and demeaning of routine work, New York: Penguin Books.
56. Guest, D., Williams, R., &Dewe, P., (1978), Job design and the psychology of boredom. Paper presented at the 19 International Congress of Applied Psychology, Munich, West Germany.
57. Geiwitz, P., (1966), Structure of boredom. Journal of Personality and Social Psychology,pp.3, 592-600.
58. Giambra ,LM AND Traynor ,TD(1998), Assembly line boredom and individual differences in recreation participation. J Leisure Res,pp. 1:256- 69 .
59. Guest, D., Williams, R., &Dewe, P., (1978), Job design and the psychology of boredom. Paper presented at the 19 International Congress of Applied Psychology, Munich, West Germany.
60. Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Reading,MA: Addison-Wesley.
61. Hallberg, U AND Schaufeli, W. B (2006) Samesame but different: Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Journal of Psychology, 11, 119-127.
62. Harris, K. J AND Harvey, P AND Kacmar, K. M (2009), Do social stressorsimpact everyone equally? An examination of the moderating impact of core selfevaluations. Journal of Business and Psychology,pp. 24: 153-164.
63. Hamilton , JA (1981),Attention, personality, and the self- regulation of mood, Absorbing interest and boredomProgress in ExpPers Res.;pp. 10:281-315.
64. Hamilton, J. A., Haier, R. J., &Buchsbaum, M. S., (1984), Intrinsic enjoyment and boredom coping scales: Validation with personality, evoked potential and attention measures. Personality and Individual Differences,pp 5, 183-193.
65. Healy, S. D., (1984), Boredom, Self, and Culture. Cranbury, NJ:Fairleigh Dickinson University Press.
66. Hayes, L.J AND O'Brien-Pallas, L AND Duffied, C AND Shamian, J., Buchan, J AND Hughes, F AND Laschinger, H. K AND North, N AND Stone, P.W. (2006). Nurse turnover: a literature review. International Journal of Nursing Studies,pp. 43, 237-263.
67. Hill,AB AND Perkins, RE(1985),Towards a model of boredom. Bri J Psychol, pp.16:235-40 .
68. Hill, A., (1975a), Extroversion and variety seeking in a monotonous task. British Journal of Psychology,pp.66, 9-16.
69. Hamilton, J. A., Haier, R. J., &Buchsbaum, M. S., (1984), Intrinsic enjoyment and boredom coping scales: Validation with personality, evoked potential and attention measures. Personality and Individual Differences,pp. 5, 183-193.
70. Hatfield, E., Cacioppo, J., &Rapson, R. L. (1994).Emotional contagion. New York: Cambridge University Press.
71. Harris,J.J., & Segal, D. R..,(1985), Observations from the Sinai: The boredom factor.
72. Hobfoll, S AND Shirom, A (2001), Stress and burnout in the workplace.In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (pp. 41-60). New York: Dekker
73. Hom,P.W AND Griffeth,R (1995), Employee Turnover.Cincinnati, Ohio.: South Western College Publishing.
74. Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000).Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869-879. doi: 10.1037//0021-9010.85.6.869.
75. Handlon, R.S (2009), The departure of the insurance agent: The impact organizational commitment, organizational justic, and job satisfaction have on
76. Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268-279.
77. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizin stress. American Psychologist, 44, 513- 524 .
78. ITTA (2000), Building the 21 st Century Information Technologh Workforce: " Underrepresented Groups in the Information Technology Workforce(Task Force Report): Information Technology Association of America.
79. Judge, T. A, Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005) Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology,pp.90, 257-268 .
80. JOHARI , J. and Fee yean , T. (2012), Promoting Employee Intention to Stay: Do Human Resource Management Practices Matter?. Journal of Economics and Management pp. 6(2): 396 – 416
81. Kahn,w.A…(1990).Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.Academy of management journal,33,692-724.
82. Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and organizational psychology. In M. D.Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, 2nd ed.,pp. 75-130). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
83. Kaufman, H., (1966), Hostility, Perceived similarity, and punitivity under arousal condition. Jounal of Personality,pp. 34, 538-545.
84. Kass,S. J., Vodanovich, S. J., Stanny, C. J., & Taylor, T. M., (2001b), Watching the clock: Boredom and vigilance performance. Perceptual and Motor Skills,pp. 92, 969-976.
85. Klapp, O. E., (1986), Overload and Boredom: Essays on the Quality of Life in the Information Society. New York: Greenwood Press.
86. Kelman ,H.c(1985).overcoming the psychological barrier:An analysis of the egyptionIsreal peace process.Negotiationjournal,Ipp.(3),213-234.
87. Kornhauser, A. W., (1922), Some business applications of a mental alertness test. Journal of Personnel Research, pp.1 , 130-121.
88. Leary, MR AND Rogers, PA AND Canfield ,RW AND Coe C( 1986) Boredom in interpersonal encounters: Antecedents and social implications. J PersSocPsychol.,pp.51:968- 75.
89. Lee, TW(1986),Toward the development and validation of a measure of job boredom, Manhattan College J Busi ,pp.15:22-8.
90. Lee, R. T., &Ashforth, B. E. 1996. "A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of burnout". Journal of Applied Psychology,pp. 81, 123-133.
91. Leiter, M.P., Jackson, N.J. and Shaughnessy, K. (2008), "Contrasting burnout, turnover intention,control, value congruence, and knowledge sharing between Boomers and Generation X", Journal of Nursing Management, Vol. 16, pp. 1-10.
92. Leong, F . T. &Schneller, G. R., (1993), Boredom proneness: Temperamental and cognitive components. Personality and Individual Differences,pp.14, 233-239.
93. Locke, E. A., & Bryan, J. F., (1967), Performance goals as determinants of level of performance and boredom. Journal of Applied Psychology, pp.51 , 120-130.
94. Locke, E. A., & Latham, G. P., (1990), A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
95. Locke, E. A., & Latham, G. P., (1984), Goal setting: A motivational technique that works. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
96. London, H., Schubert, D. S. P., & Washburn, D., (1972), Increase of autonomic arousal by boredom. Journal of Abnormal Psychology,pp. 80, 29-36.
97. May, D.R., Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004), ―The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work‖, Journal of Occupational & Organizational Psychology,pp.77, 11-37.
98. Maggini, C., (2000), Psychobiology of boredom. CNS Spectrums,pp. 5(8), 24-27.
99. Mackworth, N. H., (1948), The breakdown of vigilance during prolonged visual search. Quarterly Journal of Experimental Psychology,Ipp., 6-21.
100. March,J.G.,&Olsen,J.P(1976).Amiguity and choice in organizations. Bergen: Universitesforlaget
101. McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (1991).The NEO Personality Inventory: Using the five-factor model in counseling. Journal of Counseling and Development,pp. 69, 367-372.
102. Mitchell, T. R., Holtom, B. C. and Lee, T. W. (2001) How to Keep Your Best Employees: Developing an Effective Retention Policy, Academy of Management Executive, pp.15(4), 96-107.
103. Mikulas, W .L.,&Vodanovich, S. J., (1993), The essence of boredom. The sychological Record, pp.43, 3-12.
104. Munsterberg, H., (1913), Psychology and industrial efficiency. New York: Houghton-Mifflin.
105. Mobley, W. H. (1982) Intermediate Linkages in the Relationships between Job Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology,pp. 62(2), 237-240
106. Mount, M.K ,&Barrick, M.R.(1995).The big five personality dimension implication for research and practice in human resourse management research in personal and human resources managementpp,13,153-200.
107. Mowday, R.T AND Porter, L.W AND Steers, R.M (1982) ,Employee-organizational Linkage: The psychology of commitment, absenteeism, andturnover, New York: Academic Press.
108. Mowday, R.T AND Steers, R.M AND Porter, L.W (1979) ,the measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior,pp. 14, 224-247.
109. Mudor, H. &Tooksoon, P. (2011).Conceptual framework on the relationship between human resource management practices, job satisfaction, and turnover. Journal ofEconomics and Behavioral Studies, pp.2(2), 41-49
110. Montgomery, H., Burr, R. and Woodhead, M (2003) Changing Childhoods: Global and Local Chichester: John Wiley.
111. Nedd, N. (2006). Perceptions of empowerment and intent to stay. Nursing Economics, 24(1),pp. 13-18.
112. O'Reilly, C AND Chatman, J (1986).Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification, and internalization on prosaically behavior. Journal of Applied Psychology.
113. OُConnor, D., (1967), The phenomena of boredom. Journal of Existentialism, 7, 381-399.
114. Park, N., Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2005).Character strengths in forty nations and fifty states.Unpublished manuscript, University of Rhode Island.
115. Pierce,G. ,and sarason,B.(1996) ,Handbook of social support and the family, Plenum Press (New York).
116. Polly, L.M., Vodanovich, S. J., Watt, J. D., & Blanchard, M. J., (1993), The effects of attributional processes on boredom proneness. Journal of Social Behavior and Personality, 8, 123-132.
117. Reichars, A.P (1985), A review and reconceptualization of organizational commitment Academy of Management Review,pp.10, 465.
118. Rhoades, L, &Eisenberger, R. (2002).Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87,pp. 698-714.
119. Rhoades, L., &Eisenberger, R., &Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86,pp. 825-836.
120. Rich,B.L,(2006).Job engagement:constract validation and relationship job satisfaction , job involvement and intrinsic motivation .A dissert presenented to the graduated.school of the university of florida.
121. Rothbard,N.P.(2001),Enriching or depleting?the dynamics of engagement in work and family roles.Administrative science quarterly ,pp.46,65-684.
122. Rothe, H. F., (1946a), Output rates among butter wrappers: II. Frequency distributions and an hypothesis regarding the restriction of output. Journal of Applied Psychology,pp. 30, 320-327.
123. Rubin, L. B., (1976), Worlds of pain: Life in the working -class family. Basic Books.
124. Fenichel, O., (1954), On the psychology of boredom. In D. Rapaport(Ed.), The collected papers of Otto Fenichel (Vol, l , pp. 292-302). London: Routledge & Kegan.
125. .Ryan,R .M.,& Frederick , C,(1997).One Energy, personality , and health : subjective vitality as a dynamic reflection of well-being.journal of personality,65,529-565
126. Saks, A. M (2006), Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-619.
127. Salanova, M., Schaufeli, W. B., Llorens, S., Peiro´, J. M., &Grau, R (2001). Desde el "burnout" al "engagement": unanuevaperspectiva? [From "burnout" to "engagement": A new perspective?]. Revista de Psicologı´a del Trabajo y de lasOrganizaciones, pp.16, 117-134.
128. Salanova, M.AND Agut, S AND Peiro, J. M. (2005), Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate.Journal of Applied Psychology,pp. 90, 1217-1227.
129. Salanova,M,. Agut,S. andPeiró,J.M, (2005),Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology November 2005 Vol. 90, No.pp. 6, 1217-1227.
130. Schaufeli ,WB AND Martinez, IM AND Gonzalez-Roma, V AND Salanova,M AND Bakker AB(2002), The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. J Happiness Stud;pp.3:71-92.
131. Schaufeli ,WB AND Salanova ,M AND Bakker, AB(2004), The measurement of work engagement with a short questionnaire.A cross-national study.Educpsychol meas.
132. Schaufeli, W. B AND Bakker, A. B AND Hoogduin, K AND Schaap, C ANDKladler, A (2001), On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the burnout measure. Psychology and Health,pp. 16, 565-583.
133. Schaufeli, W. B AND Salanova, M (2007), Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations, in S.W. and, D.D.
134. Schaufeli, W. B AND Taris, T. W AND VanRhenen, W. (2008). Workaholismurnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employeewell- being Applied Psychology: An International Review,pp. 57, 173-203.
135. Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2001).Werk en welbevinden: Naareenpositievebenadering in de Arbeids- en Gezondheidspsychologie [Work and well-being: Toward a positive apporach in Occupational Healt.
136. Schaufeli, W.B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M., Bakker, A. & De Jonge, J. (2001).Maaktarbeidgezond? Op zoeknaar de bevlogenwerknemer [Does work make happy. In search of the engaged worker]. De Psycholoog,pp. 36, 422-428.
137. Schaufeli,w.b and Salanova, M.(2007), enhancing work engagement through the managmant of human resources.the individual in the changing workinglife,pp.380 cambridge:Cambridge university press.
138. Seligman, M. (2003), Positive Psychology Fundemental Assumption, the Psychology, 16, 126-128.
139. Shore, L.M., & Shore, T.H. (1995).Perceived organizational support and organizational justice. In R. Cropanzano and K.M. Kacmar (Eds.) Organizational politics, justice, and support: Managing Social Climate at Work. Quorum Press.
140. Siddle, D., Smith, D., (1974), Effects of monotonous stimulation on cortical alertness in fast.
141. Smith ,RP(1981), Boredom: A review. Human Factors.;pp.23:329-40.
142. Sommers, J AND Vodanovich, SJ (2000), Boredom proneness: Its relationship to psychological and physical health symptoms. J Clin Psychol.; pp.56:149-55.
143. Sonnentag S (2003), ʹRecovery, work engagement, and proactive behavior,anew look at the interface between non‐work and workʹ, Journal of Applied Psychology, 88(3), 518-52.
144. Stall worth, H.L (2003) Mentoring, organizational commitment and intentions to leave public accounting.Managerial Auditing Journal,pp. 18(5), 405-418.
145. Stamps, P. L (1997).Nurses and work satisfaction: and Index for Measurement.Xaio, Z & Li, C (2003). Teachers needs in china. Journal of hebei normal university. No. 3,28-31.
146. Sullivan ,B AND Payne ,TW(2007),Affective disorders and cognitive failures,Am J psychiat.;p. 164:1663-8.
147. Seibe, H.M., &Vodanovich, S. J., (1998), Cognitive correlates of boredom proneness: The role of private self-consciousness and absorption. Journal of Psychology, pp.132, 642-652.
148. Spitz, R., (1937), Repetition, rhythm, and boredom. Imago Leipzigpp.pp.23, 171-196.
149. Sundberg, N. D., Latkin, C. A., Farmer, R., &Saoud, J. (1991).Boredom in young adults: Gender and cultural comparisons. Journal of Cross-Cultural Psychology, pp.22, 209-223.
150. Spacks, P. M., (1995), Boredom: The literary history of a state of mind. Chicago: University of Chicago Press.
151. Stagner, R., (1975), Boredom on the assembly line: Age and personality variables. Industrial Gerontology, 2, 23-44.
152. Taylor, C. R. (2002),Focus on Talent, Training and Development, December 2002,pp. 26-31.
153. Thackray, R. I., Jones, K.N., & Touchstone, R. M., (1974), Personality and physiological correlates of performance decrement on a monotonous task requiring sustained attention. British Journal of Psychology,pp.65, 351-358.
154. Thackray, R. I, Bailey, J., & Touchstone, R. M., (1977), Physiological, subjective, and performance correlates of reported boredom and monotony while performing a simulated radar task. In R. R. Mackie (Ed.), Vigilance: Theory, operational performance and physiological correlates. New York: Plenum Press.
155. Taylor, C. R. (2002) Focus on Talent, Training and Development, December 2002, pp.26-31
156. Tett, R. P AND Meyer, J. P (1993), Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover, path analyses based on meta-analysticpersounnel psychology,pp.46,250-293.
157. Terkel, S., (1974), Working: People talk about what they do all day and how they feel about what they do. New York: The New Press.
158. Tiegs, R. B., Tetrick, L. E., & Fried, Y. (1992).Growth need strength and context satisfaction as moderators of the relations of the job characteristics model. Journal of Management,pp. 18, 575-594.
159. Tolor, A(1989), Boredom as related to alienation assertiveness, internal-external expectancy, and sleep patterns,Jclinpsychol.,pp. 45:260-65.
160. Thompson,Jr., L. A., (1929), Measuring susceptibility to monotony. Personnel Journal,pp.8, 172-197.
161. Vandenberg R. J. and Nelson J. B. (1999) Disaggregating the Motives Underlying Turnover Intentions: When Do Intentions Predict Turnover Behaviour? HumanRelations,pp. 52(10), 1313-1336.
162. Vandenberg R. J. and Nelson J. B. (1999),Disaggregating the Motives Underlying Turnover Intentions: When Do Intentions Predict Turnover Behaviour? HumanRelations, pp.52(10), 1313-1336.
163. Viteles, M. S., (1932), Industrial Psychology. New York: Norton.
164. Vodanovich ,SJ AND Kass ,SJ(1990), A factor analytic study of the boredom proneness Scale. J Pers Ass.; pp.55:115-23.
165. Vodanovich, S. J., & Watt, J. D., (1999), The relationship between time structure and boredom proneness: An investigation between two cultures. Journal of Social Psychology,pp.139, 143-152.
166. Wallace, JC AND Kass, SJ AND Stanny, CJ(2002), The cognitive failures questionnaire revisited: Dimensions and correlates. J Gen Psychol,pp. 129:238-56.
167. Watson, d. Wiese, d. ,Vaidya ,j., &Tellegen, a.(1999).The two general activation systems of effect: Structural findings, evolutionary consideration and psycholobiological evidence. Journal of personality and social psychology,pp. 76,820-838.
168. Wayne ,S. J.,Shore, L.M.,&Liden, R.C.(1997).Perceved organizational support and leader – member exchange: a social exchange perspective .Academy of management journal, pp.40, 82-111.
169. Winer, R. AND Vardi ,Y (1980),Relationships Between Job Organization and Work Outcomes in Tertative Approach Organizational and Human Performance , Vol .16, pp.81-96.
170. Wyatt, S., Langdon, J.N., & Stock, F . G. L., (1937), Fatigue and boredom in repetitive work.Report of the Industrial Health Research Board, No. 77. London" HMSO.
171. Wyatt, S; frost, L., & Stock, F . G. L., (1934), Incentivees in repetitive work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 69. London: HMSO
172. Watt,J. D., & Blanchard, M. J., (1994), Boredom proneness and the need for cognition. Journal of Research in Personality,pp. 28, 44-51.
173. Waugh, M., (1979), Some psychoanalytic observations on boredom. International Journal of psycho Analysis,pp. 60, 515-527.
174. Weinberger, J. L., & Muller, J. J., (1974), The American Icarus revisited: Phallic narcissism and boredom. International Journal of Psycho Analysis,pp. 55, 581-586.
175. Wyatt, S., & Fraser, J. A., (1929), Analysis of report by British Industrial Fatigue Research Board.The Psychology of boredom. Social and Industrial Review,pp. 8, 950-951.
176. Wyatt, S., (1927), An experimental study of a repetitive process. British Journal of Psychology, pp.3, 192-209.
177. Wyatt, S., (1929), Boredom in industry. Personnel Journal,pp.8, 161-171.
178. Wyatt, S., (1939), Workers and machines. Occupational Psychology,pp. 13, 249-257.
179. Wyatt, S., Fraser, J. A., & Stock, F . G. L., (1929), The effects of monotony in work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 56. London: HMSO.
180. Wyatt, S., & Fraser, J. A., (1929), Analysis of report by British Industrial Fatigue Research Board.The Psychology of boredom. Social and Industrial Review,pp. 8, 950-951.
181. Wyatt, S., Fraser, J. A., & Stock, F . G. L., (1929), The effects of monotony in work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 56. London: HMSO.

1 – Worth
2 – Vansenberg & Nelson
3 – Mobley
4 – Taylor
5 – Mitchel Et Al
1-Turn Over
7 – Hurn – Offs
8- Turn – One
9 – Turn – Ons- Plus
10 Johari & Fee Yean
11 Chang & Chang
12 – Chew & Chan
13- Al Tarawmneh & Al- Kilani
14- Govaerts Et Al
15 – Nedd
16 – Mudor & Tookson
17 – Oreilly & Chatman
—————

————————————————————

—————

————————————————————