پروپوزال مدیریت بازرگانی بین الملل
بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران ستاد
مقدمه
منابع انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. چرا که منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و برخوردار از اهداف سازمان دارای انگیزه های قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت در سازمان، از نیازهای اصلی هر سازمانی می باشد. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار لازم برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین منابعی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جا به جایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف سازمان و فرد خواهد شد.منابع انسانی آگاه اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته، در تحقق آنها می کوشد خود را با آن هویت می بخشد، که علاوه بر بالندگی خود، در جهت ترقی و عظمت سازمان گام برمیدارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر میشود. در همین راستا هر عاملی که شناخت و آگاهی کارکنان را نسبت به مقررات و قوانین سازمان محل خدمت خود افزایش دهد، مهم و شایان توجه است. یکی از این عوامل "فرهنگ" است. زیرا هنجارها و ارزشهای فرهنگی مورد قبول کارکنان، می تواند منجر به شناخت بهتر آنان از سازمانی که به آن تعلق دارد و همسویی با اهداف سازمان گردد . 11
سازمانها لازم است به فرهنگ سازمانی توجه بیشتری مبذول نمایند و در راستای افزایش شناخت کارکنان و ایمان به منافع و خواسته های سازمانی که تبلوری از نیازهای جامعه هستند، همت گماشته و تدابیری را برای رفع از خود بیگانگی کارکنان به سازمان و بر انگیختگی اشتیاق و تعهد آنان به سازمان اتخاذ نمایند. از آنجائیکه ماموریت اصلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران، پخش و توزیع فرآورده های نفتی به سراسر کشور می باشد و بدلیل اینکه این شرکت در زمینه پیشرفت صنعتی و اقتصادی کشور و ارتقای سطح زندگی مردم، بزرگترین نقش را داشته و تاکنون توانسته است تحول چشمگیری را در کلیه شئون مملکت، به خصوص از نظر اقتصادی ایجاد کند، نیازمند منابع انسانی متعهد و وفادار به ارزشها و اهداف سازمان می باشد. بنابراین سازمان باید از افرادی با درجه شناخت بالا از قوانین و شرایط سازمانی خود برخوردار باشد. 1
از دلایل عمده بررسی آگاهی سازمانی، اینست که سازمانهای دارای اعضایی با سطوح بالای آگاهی سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت، تاخیر و جا به جایی کمتری برخوردار هستند. در این پژوهش تلاش شده است تا با توجه به ادبیات نظری و مطالعه میدانی، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر شناخت و آگاهی سازمانی کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی خطوط لوله و مخابرات نفت ایران مورد ارزیابی قرار گیرد و زمینه ای را برای کشف راهکارهای لازم در جهت افزایش شناخت کارکنان با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و سایر عوامل فردی گردد.
بیان مسئله
انسان ها موجودی اجتماعی هستند که زندگی آنها مستلزم همکاری و همیاری برای برآورده ساختن نیازهایشان می باشد. یکی از عوامل مهم در این همکاری میزان آگاهی انسان هاست که با توجه به آن برای رفع نیازهای خود به سازماندهی می پردازند تا آسان تر و سهل تر به اهداف خود برسند. به این ترتیب است که سازمان ها و موسسات مختلف به منظور متمرکز ساختن فعالیت های انفرادی و تحت نظم در آوردن فعالیت های جمعی به تدریج در جوامع گسترش یافته است (محمدی و زاهد،1384:182). سازمان به معنی تجمع بزرگی از افراد است که بر اساس روابط غیر شخصی اداره شده و برای رسیدن به هدف های معین ایجاد گردیده است (گیدنز،1374). سازمان برای رسیدن به اهدافش نیازمند کارکنانی است که به طور کامل از اصول و مقررات و دلیل وجودی سازمان واهدافی که بر اساس آن تعریف شده است، آگاهی داشته باشند. عدم آگاهی سازمانی یا آگاهی ناقص مانعی در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است. یکی از عوامل مهم در فائق آمدن بر مشکلات سازمانی، افزایش آگاهی سازمانی است .
یک سازمان مسئول هماهنگی عقلایی فعالیت های افراد را برای دست یابی به هدف یا اهداف مشترک از طریق تقسیم کار، تقسیم کارکردها و سلسله مراتب اقتدار و مسئولیت هاست. در چنین نظامی هماهنگی فعالیت ها مهمتر از هماهنگی افراد است. برای رسیدن به هماهنگی مطلوب در هر سازمان لازم است کلیه افراد از اهداف و روابط سازمان به خوبی آگاهی داشته باشند(محمدی و زاهد،1384:182). اما اینکه چه قدر افراد سازمان نسبت به ارزش ها و اهداف سازمان آگاهی داشته باشند، بستگی زیادی به فرهنگ رایج و مسلط در آن سازمان دارد.
فرهنگ یک سازمان باورها ، نگرش ها، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر می گیرد که در نبود یک قانون یا دستور العمل صریح رفتارها را هدایت می کند و در اکثر سازمان ها، غالب موقعیت های مدیریتی این چنین است . فرهنگ می تواند منبع نیرومندی ازهویت ، هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد.( آرمسترانگ،1380، ترجمه ابیلی: 74) داستان فرهنگ سازمانی همان داستان حاضر و غایب است . فرهنگ سازمانی پدیده ای است که در سازمان وجود دارد ولی غیبت آن به شدت احساس می شود . همه ی اعضای سازمان بر این امر اتفاق نظر دارند که این دست نا پیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می کنند . (رابینز، 1381 به نقل از میرزا باقریان ؛1384:5)
ضرورت و اهمیت مسئله
در بین منابع و امکانات سازمان، منابع انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است. توجه به این منبع مهم سازمان، جامعه را در رسیدن به اهداف خود یاری میرساند. منابع انسانی متعهد و پایبند به اهداف و ارزشهای سازمان، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است. لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارآیی سازمان شده و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت. در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد، مهم و شایان توجه است. یکی از این موارد آگاهی سازمانی است. چنانچه منابع انسانی بتواند به صورت بهینه از اطلاعیه ها، دستورالعملها ، مصوبات و بخشنامه های مربوط به ارائه تسهیلات شغلی خود مطلع شود خواهد توانست احساس خوشایند تری نسبت به سازمان و محیط کاری خود دست یابد و در نتیجه احساس تعهد و تعلق خاطر بسیاری نسبت به آن نشان خواهد داد و از سوی دیگر سازمان نیز بهتر به هدف های خودش می رسد.
آگاهی سازمانی را می توان در دوجنبه بررسی کرد، یکی آگاهی از اهداف سازمانی و دیگری آگاهی از وسایل رسیدن به این اهداف. در این بین اگر هماهنگی کامل بین این دو وجود نداشته باشد؛ هم کارمندان رضایت کامل را نخواهند داشت و هم سازمان در رسیدن به اهدافش دچار مشکل می گردد و کارکردهای اصلی خود را به درستی انجام نمی دهد. محقق با مطالعه ادبیات تحقیق در مورد سازمان ها و آگاهی سازمانی به این نتیجه رسید که یکی از عوامل مهمی که می تواند در آگاهی سازمانی دخالت داشته باشند و اینکه افراد تا چه حد از قوانین و مقرارت آگاهی دارند و آن را پذیرفته اند، فرهنگ سازمانی است. فرهنگ حاکم بر سازمان چندان ملموس و مخصوص نیست، ولی این موضوع بر رفتار منابع انسانی تاثیر چشمگیری دارد و اگر خوب شناخته شده و ریشه یابی شود آشکار می شود که خیلی از رفتار های منابع انسانی در سازمان متاثر از این موضوع مهم است. این موضوع مهم توسط صاحب نظران معروف نظیر وارن بنیس، ادگار شاین، ویلیام اوچی و استیفن رابینز مورد طرح و نقد قرار گرفته است .
بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخش ها و یا گرده های کاری را با یکدیگر مقایسه کنند، ثانیاً مسایل را الویت بندی کنند، ثالثاَ ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب را بهبود ببخشند و به جهت اثر بخشی سازمان ها، لازم است فرهنگ آن ها به طور دقیق و موشکافانه مورد کاوش قرار بگیرد (.پکالان،1999 به نقل از؛ میرزا باقریان، 1384، 4) فرهنگ سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش ها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور عمل می کنند و چطور عمل نمی کنند) که در تعامل متقابل با منابع انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد . چنین چیزی را می توان در ارتباط با آگاهی سازمانی بررسی کرد. زیرا فرهنگ سازمانی و عقاید و ارزش های رایج در سازمان، بر میزان آگاهی سازمانی و جریان اطلاعات در سازمان تاثیر گذار است.
بر این اساس این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر آگاهی سازمانی در بین کارکنان شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران می باشد و همچنین اثرگذاری این آگاهی در ارتباط با موقعیتهای سازمانی فرد و عوامل جمعیت شناختی مورد بررسی قرار میگیرد . تا در نهایت زمینه ای برای کشف و پیشنهاد راهکارهای لازم در جهت افزایش تعهد و تعلق سازمانی کارکنان با توجه به عوامل مذکور حاکم بر سازمان فراهم گردد.
اهداف تحقیق
هدف کلی:
تعیین میزان آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران
اهداف فرعی:
1. تعیین تاثیر الگوی فرهنگ سازمانی رایج بر سازمان و میزان آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت
2. تعیین تاثیر برخی از مولفه های سازمانی ( نظیر سابقه خدمت، سمت سازمانی ، پایه سازمانی ، واحد محل اشتغال) و میزان آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت
3. تعیین تاثیر ویژگی های جمعیت شناختی ( نظیر تحصیلات، جنس) و میزان آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت
سوالات تحقیق
1. آیا موقعیت سازمانی ( نظیر سابقه خدمت، سمت سازمانی ، پایه سازمانی ، واحد محل اشتغال) بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد؟
2. آیا ویژگی های جمعیت شناختی ( نظیر تحصیلات، جنس) بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد ؟
3. میزان آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران چه قدر است؟
4. آیاالگوی فرهنگ سازمانی رایج در سازمان بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد ؟
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی :
الگوی فرهنگ سازمانی رایج در سازمان بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.
فرضیه های فرعی :
1. بین میزان آگاهی سازمانی بر حسب جنسیت تفاوت وجود دارد .
2. بین میزان آگاهی سازمانی بر حسب واحد محل اشتغال تفاوت وجود دارد .
3. بین میزان آگاهی سازمانی بر حسب سمت سازمانی تفاوت وجود دارد .
4. میزان تحصیلات بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.
5. سن افراد بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.
6. سابقه خدمت بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.
7. پایه سازمانی بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.
قلمرو تحقیق
قلمرو زمانی: با در نظر گرفتن مطالعات اولیه تحقیق قلمرو زمانی توزیع پرسشنامه تحقیق در آبان ماه 1393 پیش بینی می گردد.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق حاضر واحد ستادی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران می باشد.
قلمرو موضوعی: این تحقیق راجع به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران می باشد.
تعریف متغیرهای تحقیق
آگاهی سازمانی: آگاهی سازمانی عبارت از این است که چه طور می توان از دانش سازمانی برای دست یابی به اهداف سود برد، چگونه می توان از دانش های بده دست آمده، شیوه های عمل تجویز شده، کانال های رسمی ارتباطات و تصمیم گیری به اهداف رسید(محمدی و زاهد،1384:182).
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادات و الگوهای رفتاری که هویت هست های سازمان را شکل داده و در شکل گیری رفتار کارکنان نقش بسزایی دارد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی شامل پندارها، ارزش ها و الگوهای مشترکی است که در سطح گروه آموخته و مورد پذیرش قرار گرفته و توسط اعضای سازمان نهادینه شده است. فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن با شکل دادن به نگرش ها در رفتار کارکنان می شود . به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش ها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان در آید .(رابینز،1381، ترجمه پارساییان واعرابی: 49)
روش تحقیق و ابزار گردآوری دادهها
پژوهش حاضر از نوع روش پیمایشی است؛ گردآوری مجموعهای منظم و ساختمند از صفت یا ویژگی هر مورد بر حسب هر متغیر و همچنین روش تحلیل خاص آن که مبتنی بر مقایسه موردها بوده و از این طریق در پی روابط بین پدیدهها و مکانیزم علی آنها می باشد، از ویژگیهای خاص تحقیق پیمایشی است (دواس، 1386: 15-13). در واقع، پژوهش پیمایشی به در نظر گرفتن فرضیهها و آزمون آنها و بررسی روابط بین متغیرها، بدون دستکاری مبتنی است. این نوع تحقیق با انتخاب و مطالعه نمونههای انتخاب شده از جامعه آماری به بررسی میزان شیوع، توزیع و روابط متقابل بین متغیرها میپردازد (کرلینجر، 1383: 10). از میان تکنیکهای گردآوری اطلاعات از پر کاربردترین آنها یعنی پرسشنامه استفاده شده است. پرسش نامه تکنیک ساختمندی برای گردآوری دادههاست که در آن از هر پاسخگو مجموعه یکسانی از پرسشها پرسیده میشود (دواس، 1386: 87).
سطح و واحد تحلیل
واحد تحلیل عبارتست از فرد، گروه، طبقه یا پدیده اجتماعی و موضوعی که ویژگیهای آن مورد بررسی قرار میگیرد. به بیان دیگر، در تعیین واحدهای تحلیل این سوال مطرح است که متغیر وابسته تحقیق، صفت چه چیزی یا چه کسی است؟ صفت مورد بررسی، صفت فرد است یا صفت گروه یا صفت طبقه و.. در واقع، واحد تحلیل همان موصوف است. در پیمایش همواره لازم نیست که افراد محور (واحد تحلیل) مطالعه باشند، بلکه گروه یا سازمان یا حتی کل جامعه را میتوان محور مطالعه قرار داد (ببی، 1387: 199). واحد تحلیل پژوهش حاضر، فرد و در نتیجه، تحلیل آن نیز در سطح خرد میباشد.
جامعه آماری
جامعه آماری مجموعهای از تمام افرادی است که در تعدادی از ویژگیهای در نظر گرفته شده همسان هستند (فرانکفورد و نچمیاس، 1381: 257). جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارمندان شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران با 683 نفر است.
حجم نمونه و شیوه نمونهگیری
به جز در موارد استثنایی، با توجه به وسعت جمعیت یا موضوعات مورد مطالعه، پژوهشگر باید به نمونهگیری بپردازد (ساروخانی، 1384: 154). نمونه2، بخشی از جامعه آماری است که معرف کل آن جامعه باشد. در تعیین حجم نمونه نکته مهم معرف بودن نمونه است. منظور از معرف بودن آن است که همه صفات جامعه، به ویژه آن صفاتی که از لحاظ موضوع تحقیق دارای اهمیت است، به تناسب در نمونه وجود داشته باشد و بتوان نتایج حاصله از آن را به کل جامعه تعمیم داد. بنابراین هر نمونه باید دارای صفاتی چون معرف بودن و تعمیمپذیری باشد (همان: 157). تعیین حجم نمونه بستگی به آن دارد که ما با چه دقت و اطمینانی میخواهیم نتایج تحقیق را از نمونه به کل جامعه آماری تعمیم دهیم. هر چه این دقت و اطمینان تعمیم بیشتر باشد نیاز به حجم بیشتری خواهد بود و بر عکس. بنابراین، برای تعیین حجم نمونه، باید اول میزان دقت و سطح اطمینان تعمیم را بدانیم (رفیعپور، 1383: 372).
در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده می گردد و حجم نمونه آن متناسب با تعداد افراد جامعه با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود:
: فرمول حجم نمونه
که در این فرمول:
Zα/22 : اندازه متغیر در توزیع طبیعی که از جدول مربوط در سطح احتمال مورد نظر استخراج می شود که در تحقیق حاضر96/1 محاسبه شده است.
P : درصد توزیع صفت در جامعه یعنی نسبت درصد افرادی که دارای صفت مورد مطالعه می باشند. 5/0 P=
(1-P) یا q : درصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند.5/0 q=
e (دقت برآورد ( : تفاضل نسبت واقعی صفت در جامعه با میزان تخمین محقق برای وجود آن صفت در جامعه که در تحقیق حاضر آنرا 10% گرفته ایم و دقت نمونه گیری نیز به آن بستگی دارد (حافظ نیا، 1380،117 ).
N : تعداد جامعه آماری که در این تحقیق 683 نفر در نظر گرفته شده است.
n : حجم نمونه با توجه به فرمول 84.30 نفر محاسبه شد که بصورت تقریبی به 85 نفر افزایش یافت.
شیوههای نمونهگیری نسبت به مسایل مورد بررسی متفاوت است و برای هر مساله در هر شرایط مکانی و زمانی خاص باید از یک شیوه نمونهگیری خاص استفاده نمود. بنابراین مناسبترین روش نمونهگیری برای تحقیق حاضر، روش نمونه گیری تصادفی می باشد.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل دادههای جمعآوری شده با استفاده از بستهی نرم افزاری SPSS، نسخهی 22، و با بهره گیری از آمارههای توصیفی (نمودارها و آماره های جداول توزیع فراوانی) و استنباطی (آزمون t، تحلیل واریانس، رگرسیون چند متغیره و سایر آزمون های مقتضی) صورت گرفته است.
تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم
مفاهیم ابزارهایی با کارکرد سودمند هستند، آنها تلخیص انتزاعی مجموعه کاملی از رفتارها، نگرشها و خصیصههایی هستند که از نظر ما وجه مشترکی دارند. مفاهیم هیچ نوع موجودیت مستقل خارجی و معنای ثابتی ندارند. مفاهیم اصطلاحاتی هستند که مردم آنها را به منظور ارتباط و کارآیی خلق کردهاند. کار ما در تهیه معرف برای مفاهیم این نیست که معرفی بیابیم که با مفهومی که دارای معنای ثابتی است، منطبق باشد. کار ما در ابتدا تعریف معنایی است که برای آن مفهوم در نظر گرفتهایم و سپس پیدا کردن معرفی برای آن مفهوم منطبق با معنای تعریف شده است. تعاریفی که برای یک مفهوم در نظر میگیریم فینفسه نه درست هستند و نه غلط. آنها فقط سودمند هستند (دواس، 1386: 56).برای تعریف نظری یک مفهوم اولاً باید از کلمات دیگری غیر از خود آن مفهوم استفاده شود و ثانیاً تعریف مثبت بر تعریف منفی رجحان دارد (ساروخانی، 1385: 90).
مشخصات فردی و متغیرهای زمینه ای: ویژگیهای فردی پاسخگویان یا متغیرهای زمینهای مرتبط با این تحقیق از قبیل: سن، جنسیت، سطح تحصیلات و درآمد پاسخگو و متغیرهای دیگری از این نوع به صورت باز و یا چند گزینهای از پاسخگویان پرسیده شده است. برای سنجش و اندازه گیری متغیرهای مربوط به مشخصات فردی از 8 سوال استفاده شده است.
جدول 3-1- سوالات مربوط به ویژگی های اجتماعی- جمعیت شناختی
آگاهی سازمانی: آگاهی سازمانی عبارت از این است که چه طور می توان از دانش سازمانی برای دست یابی به اهداف سود برد، چگونه می توان از دانش های بده دست آمده، شیوه های عمل تجویز شده، کانال های رسمی ارتباطات و تصمیم گیری به اهداف رسید(محمدی و زاهد،1384:182).
تعریف عملیاتی آگاهی سازمانی: برای سنجش متغیر آگاهی سازمانی از 24 گویه و از طیف لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد استفاده شده است.
سوالات
خیلی زیاد
زیاد
متوسط
کم
خیلی کم
چه قدر از شرایط پرداخت وام اضطراری آگاهی دارید ؟
چه قدر از سقف پرداختی وام ازدواج و فوت آگاهی دارید ؟
چه قدر از وضعیت بازپرداخت وام ها در هنگام مرخصی ها آگاهی دارید ؟
چه قدر از قوانین مرتبط با تامین آتیه و حوادث شغلی آگاهی دارید ؟
چه قدر از شرایط پرداخت کمک هزینه کودکان معلول آگاهی دارید ؟
چه قدر از نحوه مطرح کردن گله مندی ها و نارضایتی های شغلی آنها آگاهی دارید؟
چه قدر از شرایط دریافت وام پس انداز / مسکن آگاهی دارید ؟
چه قدر از تخلفات اداری و مجازاتهای مربوطه آنها آگاهی دارید؟
چه قدر از قوانین مربوط به نحوه بازنشستگی آگاهی دارید؟
چه قدر از از قوانین مربوط به ساعات حضور و غیبت آگاهی دارید؟
چه قدر از انواع مرخصی ها (زایمان، استعلاجی، سفرخارج، ساعتی، ازدواج ، سفر حج و …) آگاهی دارید؟
چه قدر از نحوه انتقالات درون و بین سازمانی آگاهی دارید؟
چه قدر از نحوه محاسبه و دریافت پاداشها آگاهی دارید؟
چه قدر از نحوه ارتقاء شغلی ( گریدهای شغلی ) آگاهی دارید؟
چه قدر از قانون تعدیل مدرک تحصیلی آگاهی دارید؟
چه قدر از شرایط اعطای معادل ریالی ترفیع آگاهی دارید؟
تا چه حد درخصوص آئین نامه جدید تامین آتیه و تنظیم اقرارنامه آگاهی دارید؟
چه قدر از کمک هزینه درمانی در صورت استفاده از مراکز درمانی غیر شرکتی آگاهی دارید؟
چه قدر از بخشنامه ها و دستورالعملهای جدید سازمانی آگاهی دارید؟
چه قدر از قوانین مربوط به کاریابی در سازمان خود آگاهی دارید؟
فکر می کنید کارکنان شرکت چه قدر به بخشنامه ها و دستورالعملهای جدید سازمانی دسترسی دارند؟
چه قدر از قوانین مربوط به استفاده از تسهیلات تفریحی و رفاهی ( مهمانسراها/ رستورانها/مکانهای تفریحی وابسته به صنعت نفت ) آگاهی دارید؟
چه قدر از سقف دوره های آموزشی مورد نیاز جهت ارتقاء شغلی خود آگاهی دارید؟
چه قدر از مقررات مربوط به خسارات وارده به اموال دولتی شرکت منجمله خودروها-کامپیوترها و …آگاهی دارید؟
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادات و الگوهای رفتاری که هویت هست های سازمان را شکل داده و در شکل گیری رفتار کارکنان نقش بسزایی دارد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی شامل پندارها، ارزش ها و الگوهای مشترکی است که در سطح گروه آموخته و مورد پذیرش قرار گرفته و توسط اعضای سازمان نهادینه شده است. (تورانلو، 1388). فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن با شکل دادن به نگرش ها در رفتار کارکنان می شود . به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش ها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان در آید (رابینز،1381، ترجمه پارساییان واعرابی: 49).
تعریف عملیاتی فرهنگ سازمانی: در این تحقیق برای سنجش متغیر فرهنگ سازمانی از 6 بعد و 22 سوال استفاده شده است.بعد ویژگی حاکم با 4 سوال، بعد رهبری سازمانی با 2 سوال، بعد مدیریت کارکنان با 4 سوال، بعد پیوند سازمان با 4 سوال، بعد تاکیدهای استراتژیک با 4 سوال و بعد معیارهای موفقیت دارای 4 سوال می باشند. برای سنجش این متغیر از طیف لیکرت از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق استفاده شده است.
جدول 3-3: گویه های متغیر فرهنگ سازمانی
ردیف
ویژگی حاکم
کاملاً موافق
موافق
نظری ندارم
مخالف
کاملاً مخالف
1
سازمان من مکانی خیلی ویژه است، شبیه خانواده گسترش یافته می باشد. به نظر می رسد افراد سازمان مشارکت زیادی در سازمان دارند .
2
سازمان من مکانی است که پویایی و خلاقیت دارد، اشخاص علاقه دارند که ریسک کنند.
3
سازمان من بسیار نتیجه گراست. نگرانی اصلی سازمان در مورد انجام دادن کار می باشد. رقابتی عمل کردن و بهره وری از ویژگی های غالب سازمان است.
4
سازمان من یک محیط کار رسمی و سازمان یافته می باشد. عموماً قانون ها و روال های رسمی آنچه را که افراد انجام می دهند کنترل میکند.
رهبری سازمانی
5
رهبران در سازمان به عنوان یک مشاور، تسهیل کننده امور وحامی کارکنان شناخته می شوند.
6
رهبری اثربخش در این سازمان کسانی هستند که بتوانند به خوبی هماهنگی ایجاد کرده و سازماندهی کنند.
مدیریت کارکنان
7
از ویژگی های شیوه مدیریت این سازمان، کارگروهی، توافق ومشارکت در امور سازمان است.
8
از ویژگی های شیوه مدیریت این سازمان، خطرپذیری، نوآوری، آزادی و بی همانندی در اداره امور سازمان است.
9
از ویژگی های شیوه مدیریت این سازمان، سخت کوشی، رقابت طلبی و پیشرفت سازمان است.
10
از ویژگی های شیوه مدیریت این سازمان، امنیت کارکنان، سازگاری، قابلیت پیشبینی و پایداری در روابط است.
پیوند سازمان
11
اجزای سازمان از طریق وفاداری، اعتماد، سازگاری دو جانبه به هم پیوند شده است.
12
آنچه سازمان را به هم پیوند می دهد تعهد به نوآوری و ارائه خدمات جدید است.
13
آنچه سازمان را به هم پیوندمی دهد تاکید بر موفقیت و تحقق هدف هاست.
14
آنچه سازمان را به هم پیوند می دهد و برپا نگه می دارد قوانین وخطی مشی های رسمی است.
تاکیدهای استراتژیک
15
تاکید سازمان برتعهد بالای کارکنان و حفظ روحیه آنان یه به عبارتی تاکید سازمان بر روی پیشرفت منابع انسانی است.
16
تاکید سازمان بر به دست آوردن منابع جدید و ایجاد چالش های جدید است.
17
تاکید بلند مدت سازمان بر رقابت و دستیابی به اهدافی پایدار است.
18
تاکید سازمان بر ثبات، پایداری، قابلیت پیش بینی و کارایی است.
معیارهای موفقیت
19
موفقیت در سازمان من بر اساس پیشرفت منابع انسانی، کارگروهی، تعهد کارکنان و مشارکت آنان تعریف می شود.
20
موفقیت در سازمان من بر پای هه ارائه جدیدترین و منحصر به فردترین خدمات تعریف می شود.
21
موفقیت در سازمان من در این است که سهم بیشتری از بازار محصول و خدمات را تحت کنترل خود بگیرد.
22
موفقیت در سازمان از طریق خطوط روشن تصمیم گیری، قواعد و رویه های استاندارد شده تعریف می شود.
اعتبار و پایایی پرسش نامه
اعتبار یا فقدان اعتبار به خود سنجه مربوط نمیگردد، بلکه به کاربرد آن برای سنجش موضوع مورد بررسی برمیگردد. در واقع، سنجه معتبر سنجهای است که همان چیزی را بسنجد که مورد نظر ماست. از این رو اعتبارِ سنجه به نحوه تعریف مفهومِ مورد بررسی بستگی دارد. برای ارزیابی اعتبار سه شیوه اصلی وجود دارد که عبارتند از: اعتبار صوری3، معیار4 و سازه5 (دواس، 1386: 63). از میان این سه شیوه، تحقیق حاضر از شیوه اعتبار سنجی صوری سود جسته است. اعتبار صوری به معنی شناسایی اعتبار شاخصها یا معرف های پژوهش از طریق مراجعه به داوران می باشد. بدین ترتیب، در پژوهش حاضر از طریق بررسی ادبیات موضوع و نظر خبرگان این حوزه به این نتیجه رسیده ایم که شاخصهای گنجانده شده در سوالات پرسشنامه معرف حوزهی معنایی مفاهیم مورد مطالعه هستند.
منظور از پایایی این است که اگر آزمایشی را چند بار تکرار کنیم یا تجزیه و تحلیل را به دفعات مختلف انجام دهیم، در همه موارد نتایج به دست آمده یکسان باشد(دواس،1386: 62). برای تعیین پایایی این تحقیق از آلفای کرونباخ استفاده شده است. ضریب آلفای بالای 70/0 خیلی خوب و بین 50/0 تا 70/0 هم قابل قبول می باشد.
(جدول شماره 3-4): ضریب آلفای متغیرهای تحقیق
متغیر
تعداد گویه
ضریب آلفا
ویژگی حاکم
4
80/0
رهبری سازمانی
2
63/0
مدیریت کارکنان
4
88/0
پیوند سازمان
4
85/0
تاکیدهای استراتژیک
4
83/0
معیارهای موفقیت
4
80/0
متغیر فرهنگ سازمانی
22
94/0
متغیر آگاهی سازمانی
24
96/0
فهرست منابع
1- آقایی فیشانی، تیمور(1379).خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها.انتشارات ترمه . چاپ اول .
2- آرون، ریمون (1374) مراحل اساسی اندیشه در جامعه شناسی (ترجمه باقر پرهام) تهران، انتشارات سازمان آموزش انقلاب اسلامی
3- ابزری، مهدی(1376).مدیریت رفتار سازمانی ، مدیریت و فشارهای روانی. انتشارات ارکان اصفهان. چاپ اول.
4- اوچی، ویلیام و الفرد جیجر(1370).سازمان نوع Z: سکون در حین تحرک "، نوشته ، مجله تدبیر، شماره های 19 و 20،
5- شاین، ادگار(1999) مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری . ترجمه برنروفرهی بوزجانی،شمس الدین نوری نجفی.انتشارات سیمای جوان.
6- افشین نیا،منوچهر(1378)روش های آماری و کاربرد آن در علوم. ناشر طراحان نشر.چاپ دوم.
7- اسکندری، فریبا(1379). عنوان بررسی فرهنگ سازمانی موجود ومطلوب سازمان تامین اجتماعی. پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
8- اسکید مور، ویلیام (1372) تفکر نظری در جامعه شناسی ، ترجمه محمد مقدس و دیگران، تهارن، انتشارات سفیر
9- آلفرد. ژیگر ویلیام (1370).سازمان نوع z سکون در حین تحرک.ترجمه ایران نژاد پاریزی،مجله تدبیر،شماره 20، ص 27-29 .
10- الوانی،سید مهدی(1379).مدیریت عمومی.انتشارات نی. تهران: چاپ چهاردهم.
11- باقری زاده، سید محمد(1377).فرهنگ سازمانی در قلمرو بالندگی سازمان. مجله تدبیر، شماره 27 .
12- بهرام زاده ، حسینعلی(1379). فرهنگ سازمانی ، الگوها.مشخصه ها و نقش های آن در سازمان. مجله مدیریت، شماره 49 ، ص 35-40 .
13- ببی، ارل(1387)، "روشهای تحقیق در علم اجتماعی"،ترجمه رضا فاضل، جلد اول،تهران: انتشارات سمت.
14- بلیکی، نورمن(1389)، طراحی پژوهش های اجتماعی، ترجمه حسن چاوشیان،تهران: نشر نی.
15- تورانلو، حسین و همکاران (1388) بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی: مطالعه موردی: کارکنان آموزش و پرورش یزد 1388، مجله علوم تربیتی، دانشگاه چمران اهواز
16- حاجی شریف، محمود (1375) ارزیبای مدیریت در نیروی انسانی،تهران، آموزش مجتمع صنعتی سیمان آبیک
17- حافظ نیا، محمدرضا.1380. مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. چاپ چهارم. تهران: انتشارات سمت.
18- دیلینی، تیم؛ نظریههای کلاسیک جامعهشناسی، بهرنگ صدیقی و وحید طلوعی، تهران، نی، 1388، چاپ دوم
19- دَفت. ریچارد ال: مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه دکتر پارسائیان و دکتر اعرابی، نشر دفتر پژوهشهای فرهنگی
20- دیویس، کیت (1384) رفتار سازمانی در کار. ترجمه محمد علی طوسی، تهران، مرکز آموزش مدیریت
21- دیویس، استانلی (1376)، مدیریت فرهنگ سازان، ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید
22- دواس، دی. اِی (1386): پیمایش در تحقیقات اجتماعی، ترجمه هوشنگ نایبی، چاپ چهارم، تهران: نشر نی.
23- رفیع پور، فرامز (1383)، کند و کاوها و پنداشته ها، تهران: شرکت سهامی انتشار.
24- رابینز، استیفن(1369).مبانی رفتار سازمانی. ترجمه قاسم کبیری، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. تهران: چاپ اول.
25- رابینز، استیفن(1378).رفتار سازمانی .جلد اول . ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی. تهران :پژوهش های فرهنگی.
26- رابینز، استیفن(1381).رفتار سازمانی .جلدسوم . ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی. تهران : پژوهش های فرهنگی.
27- رضائیان، علی(1383). مبانی سازمان و مدیریت.تهران: انتشارات سمت.چاپ ششم.
28- رستمی، آرام و حمید بورقی ، رضا قاسم نژاد ( 1392) بررسی میزان آگاهی کارکنان بخش های رادیولوژی درخصوص کاربردهای سیستم اطلاعات بیمارستانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی همدان در سال1391 مجله پیاورد سلامت، سال هفتم، شماره
29- رضائیان، علی(1383). اصول مدیریت.تهران: انتشارات سمت.چاپ شانزدهم.
30- ریچاردال، دفت(1381). مبانی تئوری و طراحی سازمان.ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. چاپ دوم.
31- ریتزر، جورج؛ نظریههای جامعه شناسی در دوران معاصر، محسن ثلاثی، تهران، علمی، چاپ ششم، 1381
32- ریچارد، هال، (1383) سازمان ساختار فرایند و ره آورد ها، دفتر پژوهش های فرهنگی، تهران چاپ سوم
33- رضایی دولت آبادی و همکاران (1392) طراحی مدل تاثیر گذاری فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش و ایجاد چابکی در مهار شرایط بحرانی سوانح آتی با رویکرد پدافند غیرعامل دو فصلنامه مدیریت بحران، سال دوم، شماره
34- زاهدی، سیدمحمد(۱۳۸۱). تغییر فرهنگ سازمانی، تدبیر، شماره ۱۲۷
35- زاهدی، شمس السادات و همکاران (1379).فرهنگ جامع مدیریت. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی
36- ساروخانی، باقر (1385) روش تحقیق در علوم اجتماعی، جلد اول، تهران: انتشارت پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
37- سرایی، حسن (1384)، مقدمه ای بر نمونه گیری در تحقیق، تهران: انتشارات سمت
38- شاه احمد قاسمی ، طیبه السادات (1386) بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و تعهدکاری از نظر کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران "، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی
39- شائمی برزکی، علی و همکاران(1392) رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان دانشگاهمجله تحقیقات نظام سلامت، سال نهم، شماره 6، شهریور1392
40- شفیع زاده، حمید (1385). درآمدی بر کارآفرینی سازمانی. چاپ اول. تهران: انتشارات ارس باران
41- شریف زاده، ابراهیم و مهدی کاظمی (1377) مدیریت و فرهنگ سازمانی، انتشارات قومس، تهران
42- صبوری، منوچهر(1374) جامعه شناسی سازمان ها، تهران، نشر شب تاب
43- کیا،منوچهر (1370) نقش فرهنگ سازمانی در نظریه پردازی مدیریت مجله : مدیریت دولتی
44- کریمی نیا، سعید و همکاران (1393) بررسی رابطه جامعه پذیری سازمانی و بهره وری کارکنان در بیمارستان های منتخب اصفهان، فصلنامه حکیم، سال هفدهم، شماره 1
45- کرلینجر، پدهاوزر (1383)، رگرسیون چند متغیری در پژوهش رفتاری، ترجمه حسن سرایی، تهران: نشر مرکز دانشگاهی.
46- کیوی، ریمون و کامپهود، لوک وان (1375) روش تحقیق درعلوم اجتماعی، ترجمه عبدالحسین نیک گهر، تهران: مرکز نشر دانشگاهی.
47- کوزر، لوئیس؛ زندگی و اندیشه بزرگان جامعه شناسی، محسن ثلاثی، تهران، علمی، 1380، چاپ نهم
48- گیدنز، آنتونی (1373) جامعه شناسی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشر نی
49- فرانکفورد، چاوا و نچمیاس، دیوید (1381). روشهای پژوهش در علوم اجتماعی، چاپ اول، ترجمه، فاضل لاریجانی و رضا فاضلی تهران: انتشارات سروش.
50- قلی پور، آرین و همکاران (1390) تبیین عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر برساخت سازمانی هویت در سازمان دولتی، مدیریت دولتی، دوره3، شماره7
51- ماکسول ، مالتز(1382).روانشناسی خلاقیت. ترجمه مهدی غراچه داغی.انتشارات شباهنگ.
52- مرادی، غلامرضا و همکاران (1391) بررسی میزان آگاهی کارکنان بخش مدارک پزشکی بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران از سیستم های اطلاعات بالینی کامپیوتری در سال1390 دو فصلنامه علوم پیراپزشکی توانبخشی، سال اول، شماره 1، پاییز و زمستان
53- میرحیدری، اشرف و همکاران(1392) فراتحلیل تاثیر فرهنگ سازمانی براستقرار مدیریت دانش در سازمان های ایران دو فصلنامه رویکردهای نوین آموزشی، شماره 16
54- میرسپاسی، ناصر. معتمد گرجی، پریچهر(1376).مدیریت فرهنگ سازمانی. تهران: انتشارات مروارید. چاپ هشتم.
55- میرزاباقریان، مسعودو دیگران(1384) مطالعه فرهنگ سازمانی شرکت تابان نیرو. پایان نامه هم سطح کارشناسی ارشد . سازمان مدیریت صنعتی -نمایندگی اصفهان.
56- نادری، عزت الله. سیف نراقی، مریم(1382).روش های تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی. تهران: دفتر تحقیقات و انتشارات بدر.چاپ سیزدهم.
57- محمدی،نورالله،زاهد،سید سعید (1384) بررسی عوامل اقتصادی – اجتماعی مرتبط با آگاهی سازمانی (مورد مطالعه آموزش و پرورش شهرستان گچساران) جغرافیا و برنامه ریزی شماره 18
58- معیدفر، سعید (1385) اخلاق کار و عوامل موثر بر آن در کارکنان ادارات دولتی رفاه اجتماعی 6 , شماره 23
59- معین، محمد(1375).فرهنگ فارسی.تهران: موسسه انتشاراتی امیر کبیر. چاپ نهم.
60- محمد تقی و مینا صفا ایمان (1387) بررسی و ارزیابی آگاهی سازمانی (سیستم معانی) کارکنان ادارات دولتی شیرازمدیریت > مدیریت منابع انسانی > رفتار سازمانی مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز 1387 شماره 54
61- محمدی نورالله و سعید زاهدی (1384) بررسی عوامل اقتصادی -اجتماعی موثر مرتبط با آگاهی سازمانی (مورد مطالعه آموزش و پرورش شهرستان گچساران) جغرافیا و برنامه ریزی، شماره 18
62- مختاری مهدی ، و همکاران (1390) آگاهی کارکنان درمانی بیمارستان های شهر یزد در مورد مدیریت پسماندهای بیمارستانی در سال،1390 مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان
63- ورسلی، پیترر(1373) جامعه شناسی مدرن، ترجمه حسن پویان ، تهران، انتشارات چاپ بخش.
64- هیچ، مری جو (1385) تئوری سازمان: مدرن، نمادین، تفسیری، نشر افکار
65- هسکت، جان (1376) طراحی صنعتی، غلامرضا رضایی نصیر، تهران: سمت
منابع لاتین
1- Ale, Mariel &., Carlos M. Toledo, Omar Chiotti, María R. Galli (2014) A conceptual model and technological support for organizational knowledge management, Original Research Article, Science of Computer Programming, Volume 95, Part 1, 1 December, Pages 73-92
2- Cameron, K. S. & R. E. Quinn. (2006). Diagnosing and ChanginOrganizational Culture: Basedon the Competing Values Framework. Jossy-Bass.
3- Quinn. R(۱۹۹۹). Diagnosing culture and changing organizational culture.Newyork: Addison Wesley.
4- Etizoni, A (1964) modern organization, englewood cliffs, N.J prenhice
5- Hall, R.H (1961 an empricalstudy of bureaucratic dimentions and their relation to other organizational characteristic, new York: halt rinhart
6- Gong, Lin & Xiaodan Zhang (2014) Study of the Game Theory Analysis and Incentive Mechanism of Inter-organizational Knowledge Sharing in Cooperative R&D Original Research Article, IERI Procedia, Volume 10, 2014, Pages 266-273
7- Neuman, w, l (1994) Social Research Methds, boston: allyn and baycon
8- Marshall, M and Rossman. G, B (1997)Designing qualitative research. California sage publications.
9- Puusa. A(2006) conducting research on organization idenitity, electronic journal of business ethic and organization study 11 (2)
1 شاه احمد قاسمی ، طیبه السادات ،1386،" بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و تعهدکاری از نظر کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران "، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی .
1اطلاعات فوق از طریق کتابچه ی پژوهشی واحد پژوهش و فناوری شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران تهیه گردیده است .
1 – Sample
3 Formal Validity
4 Criterion Validity
5 Construct Validity
—————
————————————————————
—————
————————————————————