پرسشنامه برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی

پرسشنامه برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی (Career Planning)

با سلام و احترام
این پـرسشنـامـه به منظور انجـام تحقیق در زمینـه برنـامـه ریـزی مسیـر پیشـرفت شغـلی (Career Planning) کارشنـاسـان شـرکت آب و فاضلاب تهران تدوین شده است.
جهت تحقق این هدف، پاسخگویی شما عزیزان به عنوان تنها منبع اطلاعاتی تحقیق، نقشی اساسی را ایفا می‏نماید. شایان ذکر است که پاسخ ها محرمانه تلقی شده و از آن فقط استفاده علمی خواهد شد؛ به این منظور در تدوین پرسشنامه، قسمتی برای درج نام تکمیل کننده پیش بینی نشده است.
پیشاپیش از همکاری شما صمیمانه تشکر و قدردانی می‏نماییم.

عنوان وپست سازمانی فعلی :
مدت تصدی در پست فعلی (سال) :
نوع استخدام : رسمی ( حکمی ( قراردادی (
جنسیت : زن ( مرد (

لطفاً رشته شغلی خود را با گذاشتن علامت مشخص فرمایید.
کارشناس اداری (
کارشناس مالی (
مدیراداری ومالی (
کارشناس برنامه وبودجه (
کارشناس حقوقی (
کارشناس بررسیهای اقتصادی وآمار (
کارشناس تدارکات (
مدیرامورتدارکات وانبار (
رئیس انبار (
کارشناس روابط عمومی (
رئیس حراست (
رئیس کتابخانه (
رئیس خدمات عمومی (
رئیس خدمات اداری (
کارشناس متخصص اداری ومالی (
رئیس خدمات مشترکین (
سایر ……………………………………………………………………………….

لطفاً محدوده سنی خود را با گذاشتن علامت مشخص فرمایید.
تا 25 سال (
بین 26 تا 30 سال (
بین 31 تا 35 سال (
بین 36 تا 40 سال (
بین 41 تا 45 سال (
بین 46 تا 50 سال (
51 سال به بالا (

لطفاً مدرک تحصیلی خود را با گذاشتن علامت مشخص فرمایید.
دیپلم (
فوق دیپلم (
لیسانس (
فوق لیسانس (
دکترا (

لطفاً سنوات خدمت خود را با گذاشتن علامت مشخص فرمایید.
تا سه سال (
4 تا 10 سال (
11 ـ 15 سال (
16- 20 سال (
21 ـ 25 سال (
26 ـ 30 سال (
31 تا 35 سال (

پرسش
خیلی زیاد
زیاد
متناسب
کـم
هیـچ
1- درهنگام تصمیم گیـری راجع به ارتقـاء یا انتصاب کارشناسان به پست های دیگر، به هریک از موارد زیر چقدر توجه می شود؟
الف ـ جنسیت (زن یامرد بودن)
(
(
(
(
(
ب ـ سابقه کار یا سابقه خدمتی
(
(
(
(
(
ج ـ نحوه عملکرد وتوانایی انجام کار
(
(
(
(
(
د ـ توانایی اداره زیردستان
(
(
(
(
(
هـ ـ سطح تحصیلات
(
(
(
(
(
و ـ روابط خوب با رئیس یا مدیر مربوطه
(
(
(
(
(
ز ـ پیشقدم شدن یا تقاضای شخصی
(
(
(
(
(
2- درهنگام تصمیم گیـری راجع به ارتقـاء یا انتصاب کارشناسان به پست بالاتر، چقدر به علایق و خواسته های آنان توجه می شود؟
(
(
(
(
(
3- درهنگـام تصمیـم گیـری راجـع به انتقـال و جـابـه جایی های کارشناسان، میزان توجه به علایق و خواسته های آنان چقدر است؟
(
(
(
(
(
4- در ارتبـاط با انواع مشاغل و مسیرهای خدمتی موجود در داخل شرکت، چقدر اطلاعات در اختیار کارشناسان قرار داده شده است؟
(
(
(
(
(
5- درصورت خالی شدن یک پست، و در صورت واجد شرایط بودن تا چه اندازه شانس مساوی برای احراز آن به شما داده می شود؟
(
(
(
(
(
6- به نظرشما چقدر از دانش، مهارت ها وتوانایی های شما توسط شرکت مورد استفاده قرار می گیرد؟
(
(
(
(
(
7- چقـدر از کار شمـا را یک کارشنـاس کم تجربه تر و فردی که کمتر آموزش دیده می تواند انجام دهد؟
(
(
(
(
(
8- در دفتـر یا واحد شمـا، هر کدام از موارد زیر چقدر مورد پاداش قرار می گیرند؟
الف ـ توانایی برای مدیریت و سرپرستی کردن
(
(
(
(
(
ب ـ افزایش بهره وری
(
(
(
(
(
ج ـ کیفیت و قابلیت اعتماد در عملکرد شغلی
(
(
(
(
(
د ـ میزان مهارت ها
(
(
(
(
(
هـ ـ خلاقیت
(
(
(
(
(
و ـ آموزش به دیگران
(
(
(
(
(
ز ـ انجام کارهای دارای نتیجه فوری و آتی
(
(
(
(
(
9- در شـرکت چقـدر به عنـوان هـا و درجـات شغلی اهمیـت داده می شود (چقدر مورد توجه است)؟
(
(
(
(
(
10- در انجـام دادن کار خود، تا چه حد می توانید از خلاقیت و ابتکار عمل خود استفاده نمایید؟
(
(
(
(
(

پرسش
همیشه
بیشتر اوقات
گاهی اوقات
بندرت (خیلی کم)
هیچ وقت
11- آیا پست هـای خـالی موجـود از طریق اعلان و آگهی شغـل در داخل شرکت (یعنی در تـابلو اعلانات یا نشریه های داخلی و…) به اطلاع همه کارشناسان واجد شرایط رسانیده می شود؟
(
(
(
(
(
12- آیا کارشنـاسان می توانند برای تصدی پستهای خالی موجود در شرکت شخصاً نامزد شوند؟
(
(
(
(
(
13- با توجـه به موارد زیـر کارشنـاسان بیشتر به چه صورت مورد تشویق قرار می گیرند؟
الف ـ ارتقاء و انتصاب به پست های جدید و سطوح بالاتر
(
(
(
(
(
ب ـ تشویق به خاطر انجام کار (کتبی یا شفاهی)
(
(
(
(
(
ج ـ اعطای رتبه های تشویقی و متناسب با سطوح مهارت
(
(
(
(
(
د ـ انتصاب به کمیته های تخصصی یا عالی
(
(
(
(
(
هـ ـ ارائه تسهیلات برای استفاده از برنامه های آموزشی میان مدت و بلندمدت
(
(
(
(
(
و ـ پاداش های نقدی
(
(
(
(
(
ز ـ انتصاب به شغل جدید
(
(
(
(
(

لطفاً به سوالات زیر با مشخص نمودن جوابی که بهتر احساسات شما را بیان می نماید، پاسخ دهید:

پرسش
کاملاً موافق
موافق
بی تفاوت
مخالف
کاملاً مخالف
14- اگر به شغلی خـارج از رشتـه تخصصی ام ارتقـاء داده شده ومنصوب شوم، شرکت را ترک می کنم.
(
(
(
(
(
15-برای من دریک پست مدیریتی (یاسرپرستی)بودن،مهم است.
(
(
(
(
(
16- برای من کاملاً متخصص شدن ومهارت پیداکردن در برخی از رشته های خاص تخصصی مهم است.
(
(
(
(
(
17- برای من ماندن درمحل جغرافیـایی خدمت فعلی ام بیشتر از ارتقاء یا انتصاب اهمیت دارد.
(
(
(
(
(
18- سـازمـان یاشـرکتی که ازطریق کارمنـاسب حقوق ومزایای تضمین شـده وبـازنشستگی ودیگر مزایـا، امنیت شغلی را فـراهم می کند. برایم مهم است.
(
(
(
(
(
19- می خـواهم بـه سطحی ازمسئـولیت درشـرکت بـرسـم کـه تصمیماتم واقعاً مهم وتاثیرگذار باشد.
(
(
(
(
(
20- ازنظر من استفاده ازتمام مهارتها (فردی وشغلی) درپیداکردن راههای بهتر انجام کار مهم است.
(
(
(
(
(
21- برای من استفـاده از مهـارتهـایم در ارائـه طرحهـای جدید وشیوه های نوین مهم است.
(
(
(
(
(
22- وضعیت خدمتی برایم مهم است که حداکثر آزادی واستقلال را درانتخاب کار وساعت کار ومانند آن را داشته باشم.
(
(
(
(
(
23- می خواهم که تقریباً " درهرپنـج تا ده سـال" شغل یا رشته شغلی ام را تغییر دهم.
(
(
(
(
(
24- می خواهم درانتصـابـات یا انتقـالات به شغل یا رشتـه شغلی جدیـدی وارد شوم که بتـوانم به واسطه آن مهـارتها وتوانـائیها و دانش خود را رشد دهم.
(
(
(
(
(
25- مایلم که درطول دوران خدمتم درشـرکت از استعدادهایم در رشته های شغلی مختلف استفاده کنم.
(
(
(
(
(
26- من در دوران خدمت خود درسازمان هرگز تنها یک شغل یا رشتـه شغلی خـاص را دنبـال نمی کنم، بلکه بیشتر تنوع شغلی را ترجیح می دهم.
(
(
(
(
(

پرسش
خیلی زیاد
زیاد
متوسط
کم
خیلی کم
27- شـرکت به دلایل مختـلف برای کارکنان به طراحی واجرای دوره های آموزشی می پـردازد. به نظر شمـا وقتی که شرکت برای کارشنـاسـان بـرنـامه های آموزشی فراهم می کنـد، به عوامل زیر چقدر اهمیت می دهد؟
الف ـ افزایش مهارتهـا وتوانایی ها برای پیشرفت شغلی وانتصاب به پستهای سطح بالاتر
(
(
(
(
(
ب ـ افزایش مهـارتهـا وتوانایی های شغلی وتخصصی
(
(
(
(
(
ج ـ افـزایش کسب مهـارتهـا وتوانـایی هـای جدید برای تصدی شغل متفاوت
(
(
(
(
(
د ـ افزایش مهارتها وتوانایی ها جهت عملکردمناسب درشغل فعلی
(
(
(
(
(
هـ ـ افزایش مهارتهای مدیریتی وسرپرستی
(
(
(
(
(
و ـ پرداخت حقوق ودستمزد بیشتر به کارکنان
(
(
(
(
(

پرسش
خیلی مهم
مهم
نسبتاً مهم
کم اهمیت
خیلی کم اهمیت
28- کارشنـاسان به دلایل مختلف دربرنامه های آموزشی شرکت می کننـد در زیـر تعـدادی از اهـدافی که ممکن است مـورد نظـر کارشناسـان باشد ذکر شده است. اهداف ودلایل مزبور برای شما دارای چه اهمیتی هستند ؟
الف ـ آمـاده شـدن برای ارتقـاء شغلی و بدست آوردن یک شغل متفاوت
(
(
(
(
(
ب ـ افزایش مهارتها وتوانایی های شغلی وتخصصی
(
(
(
(
(
ج ـ بهبود عملکرد شغل فعلی
(
(
(
(
(
د ـ افزایش مهارتهای مدیریتی وسرپرستی
(
(
(
(
(
هـ ـ بـدست آوردن احساس رضایت درونی بخاطر افزایش دانش و مهارتهای خود
(
(
(
(
(
و ـ بدست آوردن حقوق ودستمزد بیشتر
(
(
(
(
(

پرسش
کاملاً راضی
راضی
بی تفاوت
ناراضی
کاملاً ناراضی
29- احساس شما درباره پست فعلی تان چیست ؟
(
(
(
(
(
30- ازفرصتها وامکانـات رشد و ارتقاء وپیشرفت در دوران خدمت خود درشرکت چقدر رضایت دارید ؟
(
(
(
(
(
31- درمورد پیشرفت خود درشرکت از نظرکاری و موقعیتی (شغل ومقام) چه احساسی دارید ؟
(
(
(
(
(
32- ازفرصتها وامکاناتی که سازمان(درداخل یاخارج سازمان) برای افزایش دانش ومهارت شما فراهم آورده چقدر رضایت دارید ؟
(
(
(
(
(
33- درمـورد فرصتهـا وامکانـاتی که برای باروری تواناییها جهت انجام کار برای شما فراهم می شود چه احساسی دارید ؟
(
(
(
(
(
34- درمورد میزان حقوق و دستمزدی که دریافت می کنید (نسبت به کاری که انجام می دهید) چه احساسی دارید ؟
(
(
(
(
(
35- درمورد میـزان تشویق وپاداشی که در برابر عملکرد خوب، از طرف شرکت دریافت می نمائید چه احساسی دارید ؟
(
(
(
(
(

36- آیا دربرنامه های آموزشی که سازمان تسهیلات آن را برای شما فراهم نموده، شرکت کرده اید؟
بلی ( خیر (
37- بطور کلی محتـوای دوره های آموزشی را که در آن شرکت نموده اید، چقدر با پست هایی که بعد از طی دوره های آموزش عهده دار شدید مرتبط یافتید؟
کاملاً مرتبط ( مرتبط ( تاحدودی مرتبط ( غیرمرتبط ( کاملاً غیرمرتبط (

متغیرهای تحقیق
متغیرهای مستقل:
متغیرهای مستقل فرضیه های این پژوهش که همان مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت در شرکت مورد بررسی می باشند عبارتند از:
عدم مشارکت کارشنـاسـان در فرآیند مسیر پیشرفت شغلی، عدم فرصت های مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پست های خالی، عدم استفاده مطلوب از توانایی ها و مهارت های کارشناسان در شرکت، فقدان تطابق بین فرهنگ دوران خدمت شرکت و الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان و در نهایت عدم برنامه ریزی مناسب آموزشی با الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان توسط شرکت.
متغیر وابسته:
متغیر وابسته فرضیه های این تحقیق عبارت است از:
میزان رضایت از کار در سه سطح: رضایت از کار، نبود رضایت از کار، نارضایتی از کار.
متغیر کنترل:
متغیـر کنتـرل این تحقیق میـزان تحصیـلات می باشد. چـرا که نمـونه آماری این پژوهش افراد دارای تحصیـلات لیسـانس و بالاتر می باشنـد و بایـد کنترل نمود که افراد دارای تحصیلات کمتر از لیسانس به سـوالات پاسخ نداده باشند. علت این اقدام برای تعیین حجم نمونه، کل جامعه آماری برابر با 173 نفر در نظر گرفته شده است که این تعداد معادل کل کارشناسان دارای تحصیلات لیسانس و بالاتر در واحدهای شرکت های آب و فاضلاب می باشد.
متغیر تعدیل کننده:
متغیر تعدیل کننده این پژوهش پست سازمانی می باشد. چرا که کارشناس بودن یا رئیس قسمت بودن یا مدیر بودن و به عبارتی دیگر سطح سازمانی بر میزان رضایت از کار تاثیر دارد.
متغیرهای مداخله گر:
متغیرهای مداخله گر این پژوهش شامل: احساس با ارزش بودن برای شرکت، احساس منصفانه بودن پاداش ها و جابه جایی ها، احساس ارضای نیاز به احترام، احساس لذت از کار، احساس موفق بودن و احساس رشد و پرورش شخصی.
البته شـایـد این سوال مطرح شود که ممکن است علت عدم رضـایت از کار کارشنـاسـان، کمبـود حقوق و دستمزد باشد و نه متغیرهای مستقل این تحقیق، به همین علت در پرسشنامه ها سوالات مختلفی در ارتباط با جنبه های گوناگون رضایت از کار مطرح شده است تا این مطلب مورد کنترل قرار گیرد.
بدیهی است در موقع آزمون فرض میزان رضایت یا نارضایتی کارشناسان از حقوق و دستمزدشان حذف شده و مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت (مسیر پیشرفت شغلی) در برابر میزان رضایت از کار (شامل رضایت از ماهیت وظایف، پست سازمانی، فرصت برای پیشرفت، فرصت های آموزش برای به سازی فردی، امکانات و فرصت ها برای استفاده از توانایی ها و مهارت ها) تعیین گردیده و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

روش تحقیق
در این تحقیق پس از سنجش روایی و پایایی پرسشنامه، ارتباط بین متغیرهای هریک از فرضیات و متغیرهای مستقل و وابسته این پژوهش، بوسیله آزمون کای دو وآزمون فریدمن بررسی شده است.
در این روش بـرای بررسی استقلال متغیرها از جدول کای دو استفاده می شود و هرکدام از متغیرها در پنج سطح دسته بندی می شوند و برای آزمون فرضیات با توجه به تعریفی که برای متغیرهای مربوط به فرضیات داشته ایم سطوح متغیرها را از پنج سطح به دو سطح کاهش داده و سپس متغیرهای فوق را در ارتباط با رضایت از کار مورد بررسی قرار می دهیم.
یادآور می گردد برای آزمون کردن فرضیات پژوهش از آزمون به گونه ای دیگر استفاده شده است که این روش نزدیک به روش آزمون ویلکاکسون است. از طرفی نیز نظر به اینکه متغیر وابسته در هریک از فرضیه های این پژوهش، میزان رضایت از کار می باشد، ابتدا میزان رضایت از کار مورد تبیین وتحلیل قرار می گیـرد و سپس به بـررسی و تحلیل هریک از متغیرهای مستقل فرضیه ها پرداخته می شود. در نهایت رابطه هریک از متغیرهای مستقل با متغیر وابسته مورد آزمون قرار گرفته و به وسیله روش ناپارامتری فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.

راهنمای استفاده از پرسشنامه تحقیق
جدول 1: ارتباط سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق
متغیرهای مستقل و وابسته
پرسش ها
عدم مشارکت کارشناسان در فرآیند مسیر پیشرفت شغلی
قسمت " ز " سوال 1 و 2 و 3
عدم فرصت های مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پست های خالی
5 و 11
عدم برنامه ریزی مناسب آموزشی با الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان توسط شرکت
28 و 37 و بند "هـ" سوال 13
فقدان تطابق بین فرهنگ دوران خـدمت شرکت و الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان
15، 16، 17، 18، 19، 20، 21، 22، 23، 24 و 26
میزان رضایت ازکار
29، 30، 31، 32، 33 و 35

1- متغیر مستقل "عدم مشارکت کارشناسان در فرآیند مسیر پیشرفت شغلی" با قسمت "ز" سوال 1 و سوالات 2و3 مرتبط می باشد و میانگین نمرات پاسخ این سوالات به عنوان تعداد این متغیر منظور می شود.
2- متغیر مستقل "عدم فرصت های مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پست های خالی" با سوالات 5 و 11 مرتبط می باشد. برای محاسبه مقدار این متغیر بدین صورت عمل می کنیم.
مقدار سوال 11 * 1 + مقدار سوال 5 * 2
3

علت اینکه به سوال 5 وزن 2 داده شده است، اهمیت بیشتر آن می باشد.
3- متغیر مستقل "عدم برنامه ریزی مناسب آموزشی با الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان توسط شرکت" با سوالات 28 و 37 و بند هـ سوال 13 مرتبط می باشد. مقدار متغیر بوسیله میانگین نمرات این سوالات محاسبه می شود.
4- متغیـر مستقل "فقدان تطابق بین فرهنگ دوران خـدمت شرکت و الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان" با سوالات 15 الی 24 و 26 مرتبط می باشد، که مقدار آن را به وسیله میانگین نمرات سوالات مرتبط بدست می آوریم.
5- متغیر وابسته "میزان رضایت ازکار" با سوالات 29 الی 33 و سوال 35 مرتبط می باشد. برای به دست آوردن مقدار آن از میانگین نمرات مربوط به این سوالات استفاده کنیم.

آزمون فرض
جهت آزمون کردن فرضیه ها، مجدداً از آزمون ویلکاکسون استفاده می کنیم. اما این بار برای متغیرهای مربوط به فرضیات تبدیلاتی انجام می دهیم که به شرح زیر می باشد:
1- فرض اول عبارتست از اینکه "مشارکت نداشتن کارشناسان در فرآیند برنامه ریزی دوران خدمت موجب عدم رضایت از کار می شود"
متغیر مربوط به این فرض را که قبلاً ایجاد کرده بودیم و 5 سطحی بود، به صورت 2 سطحی مشارکت و عدم مشارکت تبدیل می کنیم.
بدین صورت که پاسخ های کم و هیچ در سوالهای مرتبط را به عنوان عدم مشارکت و پاسخ های متناسب، زیاد و خیلی زیاد را به عنـوان مشارکت معرفی می کنیم و بدین ترتیب متغیر مربوط به این فرض در 2 سطح ایجاد می شود.
2- فرض دوم عبارتست از اینکه "نداشتن فرصت های مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پست های بلاتصدی موجب عدم رضایت از کار می گردد"
متغیر مربوط به این فرض "که قبلاً ایجاد کرده بودیم" به صورت 2 سطحی تبدیل می کنیم، بدین شکل که مقادیر 1و2 را به 1 و مقادیر 3 و4 و 5 را به 2 تبدیل می کنیم.
3- فرض سـوم عبـارتست از اینکه "عدم تهیه برنامه های آموزشی متناسب با الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان توسط شرکت، موجب عدم رضایت از کار می شود"
سوالات مربوط به این فرض، سوالات 28و 36 و 37 می باشند. اما به دلیل اینکه پاسخ همه افراد به سوال 36 یکسان بوده است، تنها سوالات 28 و 37 را در نظر می گیریم و میانگین مقادیر آن ها را به عنوان مقدار غیرمربوط به فرض سوم در نظر می گیریم. سپس مقادیر حاصل را در مواردی که بین 1 تا 5/2 باشند، 1 و در مواردی که بین 5/2 تا 5 باشند 2 می گذاریم.
بنابراین متغیـر مربوط به این فرض در دو سطح عدم تهیه برنامه های آموزشی متناسب با الگوهای دوران خدمت و تهیه برنامه های آموزشی متناسب با الگوهای دوران خدمت ایجاد می شود.
4- فرض چهـارم عبـارتست از اینکه "عدم انطباق بین الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان و فرهنگ دوران خدمت شرکت موجب عدم رضایت از کار می شود".
متغیر مربوط به این فرض را که قبلاً معرفی کرده بودیم، در سه سطح خلاصه می کنیم، بدین صورت که مقادیر 1و2 را به 1، مقدار 3 را به 2 و مقادیر 4 و5 را به 3 تبدیل می کنیم.
بعد از تغییرات روی متغیرهای مربوط به فرض ها، متغیر مربوط به رضایت را به سه سطح کاهش می دهیم.
بدین صورت که پاسخ های ناراضی و خیلی ناراضی را به ناراضی، بی تفاوت را بی تفاوت، راضی و خیلی راضی را به راضی تبدیل می کنیم. پس از انجام تبدیلات مذکور برای آزمون فرض ها با استفاده از آزمون ویلکاکسون عمل می کنیم.

پایایی پرسشنامه
در تحقیق حاضر نیز به منظور سنجش پایایی تحقیق، به محاسبه‏ی ضریب آلفای کرونباخ، اقدام گردید و میزان آلفای کرونباخ 87 درصد شد که نشان از پایایی مناسب ابزار اندازه‏گیری دارد.

این پرسشنامه در شرکت توانیر، شرکت های آب و فاضلاب، شرکت پارس بدنه آذر، کارخانه فنرسازی طاهری به کار گرفته شده است.

منابع و ماخذ
1- الوانی، سیدمهدی : " مدیریت عمومی"، تهران، نشرنی، 1380.
2- بشـارت، علیرضا و ابوالفضل صادقپور: "نظریه هایی درباره بوروکراسی یا سازمانهای اداری بزرگ"، تهران، انتشارات دانشکده علوم اداری ومدیریت بازرگانی دانشگاه تهران، فروردین 1352.
3- بیان، حسام الدین : " آئین مدیریت" ، تهران، مرکزآموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، 1369.
4- دیوس، کیت وجان ثیواستورم: "رفتار انسانی در کار ـ رفتارسازمانی"، ترجمه محمدعلی طوسی، تهران، مرکزآموزش مدیریت دولتی، 1373.
5- رضائیان، علی: " اصول مدیریت بازرگانی"، تهران، انتشارات سمت، چاپ اول، 1369.
6- سیـد جـوادین، سیـد رضا : "مدیریت منابع انسانی وامورکارکنان"، تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، 1381.
7- رابینز، استیفن: "تئوری سازمان (ساختار، طراحی وکاربردها)"، ترجمه سیدمهدی الوانی وحسن دانایی فرد، انتشارات صفار، چاپ دوم، 1378.
8- ال دفت، ریچـارد: " مبـانی تئـوری و طراحی سازمان"، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ اول، 1378.
9- شاین، ادگار: "روان شناسی سازمانی"، ترجمه ابوالفضل صادقپور وحبیب اله بهزادی، تهران دانشکده علوم اداری ومدیریت بازرگانی دانشگاه تهران، 1352.
10- غریب، رمضان علی، "بررسی رضایت مندی کارشناسان (بخش شغلی 30000) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن"، پایان نامه کارشناسی ارشد، موسسه مطالعات و آموزش مدیریت، 1383.
11- کاظمی، بـابک : " مدیریت امورکارکنان (اداره امور استخدامی ومنابع انسانی) با نگرش کاربردی به بخش دولتی ایران" ، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1380.
12- کوتتـز، هرولـد، سیـریل اودانل وهاینز ویهریخ : "اصول مدیریت ـ جلد اول"، ترجمه محمدعلی طوسی، امین اله علوی، علی اکبرفرهنگی واکبر مهدویان، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370.
13- میرسپاسی، ناصر : " مدیریت منابع انسانی ـ نگرشی نظام گرا"، تهران، انتشارات نقش جهان، چاپ هشتم، 1369.
14- هیکس، هربرت جی. وسی ری گولت : " تئوریهای سازمان ومدیریت ـ جلد یکم"، ترجمه ونگارش مهندس گوئل کهن، تهران، انتشارات اطلاعات، 1373.
15- دولان، شیمـون ال، شـولـر، رندال اس : " مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی"، ترجمه محمدعلی طوسی، محمدصائبی، تهران، مرکزآموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، 1375.
16- استـونـر، جیمـز، فریمـن، ادوارد آر : " مدیـریت "، ترجمه علی پارسائیان، سیدمحمداعرابی، تهران، موسسات مطالعات وپژوهشهای بازرگانی، 1375.

1- Dessler,Gary : ″ Personnel Management ″, Englewood cliffs, New jersey, Prentice – Hall international , inc., forth Edition, 1988.
2- Decenzo , David A . and Stephen R . Robbins : ″ Personnel Human Resource Management ″ , Englewood cliffs, New jersey, prentice – Hall ,Third Edition,1988.
3- Hall,Douglast : ″Careers in organizations″,California,Good year Publishing Company , inc., 1976.
4- Koontz, Harold and Heinz Weihrich : ″ Management ″, Singapore, Mc Graw – Hill book company, 9th edition, 1988.
5- Mondy. R . Wayne and Robert M.Noe : ″ Personnel – The management of Human Resources ″, Boston, Allyn and Bacon, inc., 1987.
6- Stoner, James A . F . and R.Edward freeman : ″ Management ″, Englewood cliffs, Prentice – Hall International, 4th Edition, 1999.
7- Shertzer, Bruce : ″ Career planning – freedom to choose ″, Boston, Houghton Mifflin Company, 1978.
8- Thierauf , Robertj . and George W . Reynolds : ″ Effective information systems Management ″ , Columbus, Ohio, charles E . Merril Publishing Company,1982.
9- Werther , William B ., jr ., Keith Davis : ″ Human Resources and Personnel Management ″, singapore , Mcgraw – Hill Book company, 4th ed., 1993.