پاورپوینت نگرشی نوین به نظریه های سازمان و مدیریت در جهان امروز

نگرشی نوین به نظریه های سازمان و مدیریت در جهان امروز
نوشته
غلامحسین حیدری تفرشی؛ رضا یوسفی سعید آبادی و اسدالله خدیوی

مقدمه
تئوری و اهمیت آن

در هر حوزه ای برای شناخت چارچوب یک علم نیازمند بررسی مفاهیم ، مبانی، اصول و نظریه های آن هستیم و برای اینکه بتوانیم مسیر رو به رشد آینده را مشخص سازیم باید از نظریه های موجود آگاهی یافته تا بتوانیم مسیر آینده را بدون تکرار تجربیات قبلی و دوباره کاری به نحو بهتری هدایت کنیم .

تعریف تئوری
مفهوم تئوری: تئوریدر زمینه های مختلف علمی معانی متفاوتی دارد. واژه تئوری (Theoria) ریشه یونانی دارد و مفهوم کلی آن تقریباً «ملاحضه کردن» «بررسی و تحقیق کردن» می باشد از نظریه تعاریف مختلفی وجود دارد.
تئوری مجموعه ای از بیانیه های مرتبط است که به توضیح تبیین و پیش بینی پدیده ها می پردازد.

اهمیت تئوری
تئوری در مدیریت دارای همان نقشی است که در سایر علوم مانند فیزیک ، شیمی، ریاضی و… مطرح است. در این خصوص بهتر است بدانیم که هدف علم چیست؟
– هدف اساسی علم= نظریه
– به مدیران بینش و بصیرت می دهد.
سازمان ها را نمی توان فقط با نگرش و زاویه دید یک تئوری توصیف و تبیین کرد.
هیچ یک از تئوری ها به تنهایی نمی توانند همه ابعاد واقعیت سازمان را تبیین کنند.

فراتئوری
هر چقدر دامنه ی نظریه ها بیشتر و یافته های بیشتری حاصل شود بیشتر می توان آنها را با یکدیگر مقایسه نمود و وجوه افتراق و اشتراک آنها را یافت ، ودر واقع نوعی انسجام مفهومی بوجود آورد. از کنار هم گذاشتن نظریه ها در یک قالب موزون و منسجم یک متا تئوری به وجود می آید، به بیان دیگر می توان گفت که متا تئوری عمل تحلیل ، ترکیب ،تلفیق و نقد نظریه های مختلف مربوط به یک حوزه ی معرفتی خاص و ترسیم شمای نظریه هادر یک قالب جدید و نظام یافته است، به عبارت ساده تر متاتئوری یک تئوری درباره ی مجموعه ای از تئوری ها است.

مبانی
کلمه مبانی جمع کلمه مبنا است.مبنا در لغت یعنی پایه ،اساس، بنیان ،اول و شالوده.در اصطلاح یعنی مجموعه اصول موضوعه و متعارفه وقواعدتعریف و استدلال که بر اساس آنها علم حاصل می شود.به

اصول
اصول به معنای دسته ای از قواعد که در فعالیت های مدیریتی ملاک عمل قرارمی گیرند.
گاهی اوقات اصول به معنا و مفهوم راهنمای فکر در حل مسائل مدیریتی می باشد

ویژگی های عصر حاضر
– عصر دانش (90 % از سرمایه فکری در این عصر به دست آمده)
جامعه دانش بر؛ جامعه نرم افزاری؛ جامعه اطلاعاتی
فناوری اطلاعات حرف اول را می زند.
مهمترین منبع تولید ناخالص ملی: تولید دانش
پدیده جهانی شدن تمام عناصر مدیریت را تحت تاثیر قرار داده است.
رقابت جهانی
دانایی= توانایی= عظیم ترین منبع ثروت و سرمایه کشورهاست.= تافلر
در این میان مهمترین عامل توسعه انسان است.

فصل اول
پیش نوین گرایی

شکار، غارت طبیت، ابزارسازی
خط اختراع شد(برای انتقال تجربیات)
وضعیت اجتماعی به صورت اشتراکی( قبیله ای)
کم کم نهادها شکل گرفتند و برای نیل به اهداف آن ها سازمان هایی شکل گرفت.
همزمان با پیدایش سازمان ها ، مدیریت پدید آمد.

مراحل اولیه زندگی انسان

دوره های تاریخی تکامل و تحول مدیریت
1- عهد قدیم(دوران باستان) (پیش نوین گرایی)
2- قرون وسطی(پیش نوین گرایی)
3- دوره انقلاب صنعتی(دوره آگاهی اداری)(نوین گرایی و پسانوین گرایی)
سه دوره از لحاظ فرهنگ، علم، صنعت و حکومت با هم متفاوت بودند.

عهد قدیم
مدیریت از نوع آزمایش و خطا بوده و هیچ گونه شگرد خاصی وجود نداشت.
پایه های مدیریت به قدمت انسان بر می گردد.
آموزش سنتی، حاکمیت سنتی، تغییر اندک

سومری ها
استفاده از روش های مدیریت برای اداره و کنترل منابع مالی
خانواده
اداره امور به وسیله کشیشها
کشاورزی

آموزش فرزندان
برنامه درسی حرفه ای
اختراع خط هیروگلیف
مصر باستان

کاملترین نوع بشریت و والاترین نوع فرهنگ که تاکنون شناخته شده است.
توجه به وظایف مدیریتی در قانون چو(یکی از کاملترین توصیف های وظایف مدیریتی در ادوار باستانی):
1- کارکردگرایی 2- ارتباطات3- سازماندهی4- توجه به فرایندها5- رسمیت6- کنترل7- پاداش و تنبیه8- حسابرسی
توجه به تخصص
استفاده از امتحانات در مشاغل و انتخاب افراد
چین باستان

بیشتر از سایر ملل به مدیریت توجه داشته اند.
عصر طلایی اندیشه
انتصاب مبتنی بر لیاقت
ارایه طرحی برای حقوق کارکنان
توجه به تخصص
سقراط: روش پرسش و پاسخ در حل مسایل
افلاطون: توجه به سه نظام صنفی(پیشه وران و مولدان، جنگاوران و نظامیان و قاضیان و فیلسوفان یا طبقه حاکم) ؛ توجه به تقسیم کار و تخصصمدیریت ویژه متفکران است.
ارسطو: توجه به زندگی اجتماعی؛ توجه به تفکر سیستمی

یونان باستان

مدیریت توام با عظمت و جلال دموکراسی طبقاتی آموزش در خانه کنترل شدید دانش آموزان
روم باستان

1- توجه به دموکراسی
2- توجه به توان سازمانی برای اداره امور
3- اصول مدیریت کورش(برنامه ریزی؛ تقسیم کار؛ تدوین فرمان؛ روابط انسانی)
4- توجه به تلیم و تربیت
5- کنترل تولید
6- پرداخت دستمزد بر اساس کار
7. بازنشستگی
ایران باستان

مدیریت بعد از اسلام
– قران مهمترین منبع اداره امور و رهبری
عهد نامه حضرت علی به مالک اشتر( منشور حکومت اسلامی)
توجه به انتخاب کارگزاران صالح
ارزشیابی کارکنان
برقراری روابط انسانی
-سیستم نظارت
– تشویق کارکنان به صداقت

قرون تاریک نام گرفته
حکومت از نوع فئودالی بود
کلیسا بر تمام امور جامعه نظارت داشت.
اندیشه خاصی در مورد مدیریت شکل نگرفت.
کارگاه های صنفی وجود داشت، ویژگی ها:
– توام بودن مالکیت و مدیریت کارگاه؛ متخصص بودن مدیری؛ کوچک بودن سازمان؛ حداقل استفاده از وسایل ماشینی؛ سرمایه گذاری کوچک)
قرون وسطی

منشا ان امریکا و اروپا نیست
توجه به طبیعت و طبیعت گرایی
توجه به فردگرایی
محوریت داشتن کشاورزی
جهت گیری قبیله ای
اشرافی گری و فئودالیسم
آموزش توسط خانواده
اعمال تنبیهات سخت در آموزش
ازمایش و خطا در مدیریت
نابرابری حقوق زن و مرد
مدیریت نظامی
غیر علمی بودن مدیریت

ویژگی های دوره پیش نوین گرایی

فصل دوم
نوین گرایی

پیش صنعتی———پیش نوین گرایی——-سکون—–موج اول— کشاورزی
صنعتی——–نوین گرایی———-حرکت تقریبا ثابت— موج دوم—- صنعت
فراصنعتی–پسانوین گرای—حرکت پرشتاب و تلاطم— موج سوم—- توجه به خدمات

دوران صنعتی
اقتصاد مبتنی بر کارخانه
نظام سرمایه داری
توجه به بورکراسی
اهیمت ملزومات سازمانی(کارایی تولید، بهره وری)
روش شناسی مبتنی بر عقل و تجربه

دوره های تاریخی

– نظام اقتصادی و اجتماعی فئودالیته
– حاکمیت پاپ از لحاظ سیاسی
– نبودن ملیت
– عدم مرکزیت سیاسی و وجود مرکزیت مذهبی( پاپ نماینده خدا بر زمین است. مردم همانند اغنام و گوسفندان هستند و پاپ چوپان)
اتکاء به دو پایگاه مذهب و فئودالیسم
انحصار زبان در لاتین به نام زبان خدا. خدا به زبان لاتین صحبت می کند.
رنسانس: تولد آدمی به دست خودش. عوامل پیدایش: اقتصادی: جنگ های صلیبی، ارتباط با شرق، احداث راه های بین المللی، دریانوردی و …) عوامل فکری: هدف تبدیل جهت از اخرت گرایی به دنیاگرایی بود.
توجه به استاندارد کردن
جدایی تولید از مصرف، توجه به نیروی کار

خصوصیات قرون وسطی

معانی: مدرنیته، تجددگرایی، امروزگی، نواندیشی، نوپنداری، نوطلبی، نوین گرایی، ازاد گرایی و دوره جدید.
تعریف: مجموعه فرهنگ و تمدن اروپایی از رنسانس به این سو
رویکردی فلسفی و اخلاقی در جهت از بین بردن سنت ها در اواخر قرن 19 مطرح شد و در قرن 20 به اوج خود رسید.

دستاوردهای مدرنیسم
سیاسی: فروپاشی رژیم کهن، برامدن نظام جمهوری، پیدایش دموکراسی، ظهور جنبش های سیاسی
اقتصادی: تحول در روابط اقتصادی شهروندان، ظهور عصر کارتل ها و تراست های عظیم صنعتی، شرکت های چند ملیتی، فوردیسم یا عصر صنایع نوین، پیدایش طرح های جدید مشاغل.
فرهنگی: تحول در نگرش به زنان، پیدایش فمنیسم، تحول در حوزه فرهنگ تجسمی و نمایشی نظیر نقاشی، معماری و مجسمه سازی؛ تحول در اموزش و پرورش؛ تحول در وسایل ارتباط جمعی.

مدرنیسم

مقایسه مختصات اداری در گذشته و معاصر

برای شناخت نظریه های سازمان و مدیریت
ابزار شناخت سازمان هستند.

استعاره ها

مدیریت به عنوان رشته ای جدا بعد از انقلاب صنعتی به وجود آمد.
نخستین کوشش ها برای تدوین رویکرد علمی به مدیریت به بهبود کارایی کارکنان توجه داشت. برخی به ماهیت کار و برنامه ریزی و …

مکتب نخستین یا کلایسک مدیریت:
ماکس وبر مطرح کرد
بورکراسی و کاغذ بازی
توجه به اختیار قانونی
هنری فایول توجه به توانایی های عام مدیریت و فعالیت های شش گانه مدیریت
لوترگیولیک: وظایف مدیریتPOSDCORB
تیلور: پدر مدیریت علمی؛ اصول مدیریت علمی؛ مطالعه زمان و حرکت بهترین راه انجام کار است.
اسمیت؛ گانت؛ گیلبرت؛ امرسون.
نظریه های مدیریت در نوگرایی و مدرنیسم

نظریه روابط انسانی ((نئوکلاسیک(1950-1935))
تاکید بر عنصر انسانی
هم مدیریت علمی و هم نظریه روابط انسانی به دنبال بهترین راه حل بودند.
مدیریت علمی: انگیزش اقتصادی ولی نئوکلایسک: توجه به انسان….
فالت: ایجاد ونگهداری روابط انسانی پویا و هماهنگ؛ هماهنگی محور اساسی وظایف مدیریت است.
انواع هماهنگی: هماهنگی از طریق تماس اولیه؛ در مراحل اولیه؛ از طریق ارتباط متقابل؛ و به عنوان یک جریان مداوم.
التون میو و همکاران: مطالعات هاثورن؛ تاکید بر گروه های غیر رسمی؛ تاکید بر انگیزه های درونی

نظریه های رفتاری
مطالعه رفتار در سازمان ها
تاکید بر کارکنان به جای کار
مدل گروه انسانی: هومنز؛ سازمان را بر اساس سه عنصر توصیف کرد : فعالیت، تعامل و گرایش. که در هر سازمان یا الزامی یا خارجی که عنصر اصلی برای شکل گیری سیستم داخلی به وجود می آورند. و فعالیت، تعامل و گرایش نوپدید که همان سیستم داخلی است.
نظریه همکاری چستر بارنارد: مضمون اصلی نظریه او همکاری برای نیل به هدف مشترک است. عناصر اصلی سازمان: هدف، ارتباط و تمایل به همکاری.
نظریه تصمیم گیری سایمون و مارچ: سازمان شبکه پیچیده ای از ساختارهای تصمیم گیری است. تصمیم گیری عقلایی: انتخاب بهترین شیوه برای نیل به هدف
نظریه همسازی وایت بک و گریس و آرگریس: فرض اصلی : بین نیازهای شخصیت بالغ و الزامات سازمان رسمی عدم تجانس وجود دارد. حل این ناسازگاری از طریق فرایند سازش: استفاده فرد از سازمان برای تحقق نیازهایش و همزمان با ان استفاده از فرد برای نیل بهد اهدافش.
نظریه X , Y داگلاس مک گریگور: نظریهX انسان راحت طلب، گریز از کار و مسئولیت، از طریق اجبار وادار به تلاش می شود. نظریهY نانسان علاقمند به کار و پذیرش مسئولیت؛ رفتار آزدادمنشانه و مشارکتی

نظریه های رفتاری
نظریه های انگیزشی: نظریه های محتوایی و فرایندی
1- نظریه های محتوایی:
نظریه مزلو: کمک در تعیین نیازها؛د هرزبرگ: مشوق ها
مزلو: نیازهای سلسله مراتبی؛ الدرفر: سلسله مراتب انمعطاف پذیر

نظریه های رفتاری
2- نظریه های فرایندی:
نظریه انتظار: ویکتور وروم؛ انگیزه نتیجه میزان انتظاری است که از حصول هدف دارد. و حاصل سه عامل است: انتظار، وسیله و ارزش
نظریه برابری آدامز؛ یا نظریه عدالت؛ مقایسه کوششها و تلاش های افراد با دیگران
نظریه هدف؛ نیل به هدف مهمترین انگیزاننده رفتار است.
نظریه تقویت اسکینر؛ رفتار تقویت شده تکرار شود.

نظریه سیستم ها
مجموعه ای از اجزا که به صورت یک کل در جهت تحقق هدفی مشترک هستند.
هر سیستم حداقل دو جزء دارد؛ هر جزء حداقل با جزء دیگر در ارتباط است؛
هر تغییری در کل است.
توسط برتالنفی مطرح شد.
انواع سیستم
باز و بسته
اصلی: هر سییستم جزئی از سیتم بزرگتر است(بزرگه اصلی کوچیکه فرعی)
قطعی و احتمالی: توسط استافورد بیر مطرح شد: قطعی نتایج کار قابل پیش بینی است ولی احتمالی: پیش بینی دقیق و امکان پذیر نیست.
بر اساس سطح پیچیدگی: بولدینگ: نه سطح ساده ساخت و پیچیده دنیای ناشناخته ها و سازمان اجتماعی
طبیعی و مصنوعی: لازلو: طبیعی: دون ارگانیک: علوم فیزیکی اتم؛ ارگانیک: علوم زیستی ، سلول و فوق ارگانیک: علوم اجتماعی جامعه جهانی
طبقه بندی جیمز میلر: ادراکی، مجرد، فیزیولوژیکی و اجتماعی.

نظریه اقتضایی
در مدیریت چیزی به نام بهترین روش وجود ندارد.
توجه به ویژگی های موقعیت برای رسیدن به نتایج سازمانی
وظیفه مدیر: اتخاذ تصمیم درست در شراط مناسب است.

وود وارد(رابطه تکنولوژی و ساختار سازمانی)
منشا تفاوت های موجود در سازمان ها در موقعیت کاری آنهاست.
شرکت ها سه دسته اند بر اساس نوع تکنولوژی: واحد؛ انبوه و فراینمدی
برای اداره امور بهترین راه .وجود ندارد.
برای تعیین ساختار سازمانی بایستی تکنولوژی و اهداف مورد تو.جه قرار گیرد.

لارنس و لورچ رابطه بین ساختار سازمانی و شرایط محیطی
مبهترین ساختار سازمانی وجود ندارد.
بهترین ساختار سازمانی به تناسب شرایط محیطی تغییر می کند.
تعادل میان رابطه ابهام و عدم اطمینان و وحدت و یکپارچگی و تمایز در سازمان متضمن عملکرد موفقیت امیز سازمان است.

نظریه z ویلیام اوچی مدیریت ژاپنی
هدف: تقویت همبستگی و اعتماد متقابل بین سازمان و کارکنان برای افزایش بازدهی
ویژگی ها:
استخدام مادام العمر
تصمیم گیری مبتنی بر رضایت
مسئولیت جمعی
کنترل غیر رسمی
توجه به تمام جنبه های زندگی

دستاوردهای مفید و مضرات مدرنیسم

آشنایی ایرانیان با مدرنیسم
طی 4 جریان:
اصلاحات عباس میرزا
اصلاحات امیرکبیر
اصلاحات عصر سپهسالاری(مشروطه)
نهضت مشروطه
اصلاحات مدرنیته را می توان در قالب افراد و شخصیت های اصلاح طلب و مخالفین آن ها بیان کرد.

عوامل مهم اشنایی ایرانیان با فرهنگ اروپا:
مدارس خارجی: در ارومیه مدرسه دخترانه؛ مدرسه سن لویی در تهران؛ در رشت و تبریز
مسافرت پادشاهان به اروپا
خطوط تلگراف
روزنامه ها
تاسیس دارلفنون
تاسیس وزارت علوم در 1272
اعزام محصل به فرانسه

فصل سوم
پسانوین گرایی

معادل: فراونین گرایی؛ فرا تجدد گرایی؛ و فراصنعتی.
در رشته های مختلف فلسفه، ادبیات، سیاست و هنر اقتصاد و علوم اجتماعی نیز مطرح است.
مدیریت نیز از این قاعده مستثنی نبوده و این تعابیر وارد عرصه سازمان و مدیریت نیز شده است.
همانگونه که گفته شد:
پیش از مدرن: 10 هزار سال قبل از میلاد تا 1450 میلادی؛
مدرنیسم: 1450 تا 1960 میلادی؛
پسامدرن: 1960 به بعد.
زمینه به وجود آمدن پست مدرنیسم را می توان:
ایجاد بحران در مدرنیسم در اواسط قرن 20 به علت از بین رفتن عمق فرهنگ مدرن و خمودگی عاطفی از این دوره دانست.
پایان دهه 60 و آغاز دهه 70 میلادی نقطه ظهور پست مدرنیسم است که به عنوان یکی از مهم ترنی جنبش های قرن 20 محسوب می شود.
مفهوم و فلسفه پسانوین گرایی

پست مدرن یک جنبش فرهنگی است که ریشه عمیق در تاریخ هنری و نظریه هنرشناختی دارد.
واژه پست مدرنیسم از لحاظ لغوی به معنای یافته ای است که بعد از مدرن و مکدرنیته شدن می آید تا نواقص و نارسایی های وضع موجود را با پیدا کردن راهی برای آینده رطرف سازد.
افرادی چون فوکالت، لیوتارد و دریدا مباحث پست مدرنیسم را وارد عرصه مدیریت نمودند.
پسانوین گرایی یا فرانوین گرایی در تعامل با مدرنیسم یا نوین گرایی شکل گرفت.
پسانوین گرایی اشاره به این نکته دارد که مشکلات امروزی نیاز به راه حل های جدید دارد و سوالات امروزی با به کارگیری روش های گذشته جوابی ندارند.

موج سوم
الوین تافلر در کتاب خود به نام موج سوم معتقد است که تمدن معاصر در سه موج ظهور کرده است. که هر کدام دارای ویژگی هایی است.

سازمان پست مدرنیسم به شکل جدیدی عقیده « وجود بهترین روش» و تفکر تحلیلی را زیر سوال می برد.مدیر پست مدرنیسم معتقد است که از طرق مختلف می توان سازمان را به یک حالت مطلوب رساند، در عین حال که تفکر تحلیلی ابزاری سودمند برای شناخت سیستم است.
گرایش به بورکراسی کمتر؛ یکپارچگی بیشتر؛ و انعطاف در ساختار؛ عدم تفکیک آن و کسب مهارت کلی.
سازمان پست مدرنیسم نه تنها شکل جدیدی از سازمان را ترسیم می کند بلکه طرق جدیدی را برای تفکر درباره نیروی انسانی و چگونگی مدیریت نیروی انسانی ارایه می دهد.
در تفکر پست مدرنیسم با هرگونه استانداردکردنی مخالف است.
در پست مدرنیسم به جای سازماندهی عنصر مدیریتی، سازماندهی فعال و پویا جایگزین شده است. و به جای فرماندهی و رهبری همآفرینی و به جای عنصر کنترل عنصر ارزیابی توافقی جایگزین شده است.
در پست مدرنیسم به جای فرماندهی از بالا به پایین اعتقاد براین است که هر شخصی جایگاه خاص خود را دارد.
در پست مدرنیسم مدیریت از ناحیه هنر شناخته می شود.
در پست مدرنیسم تصمیم گیری خلاقانه است.
خلاصه اینکه پست مدرنیسم به نوسازی بیشتر؛ عدم تجانس بیشتر؛ تنوع بیشتر؛ عقلانیت بیشتر؛ آزادی، انتخاب، استقلال، انعطاف پذیری بیشتر توجه دارد.
توجه به کیفیت جامع
کنترل از راه دور

پست مدرنیسم در سازمان و مدیریت

مقایسه عملکرد سازمان مدرن با سازمان پست مدرن

تفاوت دیدگاه های متعدد در مورد نظریه سازمان

فصل چهارم
بصیرت و عمل

چه در تاسیس و چه در ادامه حیات یک سازمان تصویر نهایی ایده ها و آرمان ها می تواند رویاها را به واقعیت تبدیل کند.
بینش(Vision) در فرهنگ لغت آکسفورد: تصویر در ذهن و فکر می باشد.
بصیرت یک اصطلاح است و برای توصیف مفهومی از آینده کاربرد دارد.
sight: دید و چشم انداز
تعریف بصیرت:
یک نقشه عمل آموزشی است که از طریق خلق جامعیت تفکر که پایه گذار فرم های رفتاری است باورهای مدرسه را در مورد اهداف ویژه، خط مش و جو سازمانی اتخاذ می بخشد.
مفهوم بینش

بصیرت در سازمان موقعی وجود داردکه کارکنان یک توافق آشکاری بر ارزش ها، باورها و مقاصد و اهداف که باید راهنمای رفتار ان ها باشد داشته باشند.
بصیرت: درک و فهم درونی
بصیرت: ترسیم آنچه هست، آنچه باید باشد و آنچه می تواند باشد.
بصیرت: استفاده از موقعیت ها بر اساس واقعیت هاست.
بصیرت: شالوده ای برای شکوفایی در سازمان به شمار می آید.
توضیح دهنده هر چیز اعم از فرهنگف کسب و کار، تکنولوژی و یا هر فعالیت سازمان در آینده است.
تصویری از آینده سازمان در اختیار می دهد.
مدیریت اقتضایی نشانه بینش و برنامه بلند مدت سازمان است.

بصیرت پایه ای برای مشخص کردن چارچوب سازمان است.
بصیرت راهنمای برای تصمیم گیری مدیران در آینده است.
بینش در جهت دهی به اهداف موثر است.
چارچوبی برای تغییر است.
بصیرت فهم بین واقعیات و آرمان ها را تسهیل می کند.
سبب اتحاد مدیران و کارکنان و کاهش شکاف آنان می شود.
فراهم کردن زمینه تلاش و تعهد در کارکنان

ضرورت کنترل و هدایت سرنوشت سازمان: برای جهت گیری درست سازمان
نیاز به استراتژی بکر و بدیع
افول و تجدید حیات سازمان ها
ضرورت تغییر فرهنگ سازمانی: چشم انداز می تواند با الگوهای رفتاری مدیران تغییر فرهنگ را سرعت بخشد.
لزوم و اهمیت بینش

از لحاظ محتوایی بصیرت حداقل باید سه عنصر را روشن کند:
1- قلمرو یا صحنه رقابتی: چشم انداز باید مرزهای رقابتی را تعیین کند، باید حدود کالا و بازار را نشان بدهد.
2- مزیت رقابتی: عواملی که باعث می شود مشتری محصول یا خدمات یک شرکت را به محصول یا خدمات شرکت دیگر ترجیح دهد. بصیرت مزیت رقابتی سازمان را به روشنی تعیین و معرفی می کند.
3- قابلیت رقابتی: به مجموعه پیچیده مهارت ها و دانش تجمعی دلالت دارد که در فرایند های سازمانی به کار برده می شوند.و موجب هماهنگی فعالیت ها و ارایه نتایج سودمند به مشتری می شود.
عناصر موثر بصیرت

واقعی، ساده، روشن، و قابل دستیابی و قابل یادآوری؛
قابلیت ایجاد چالش برای کل سازمان؛
قابلیت از بین بردن شک و ایجاد اطمینان راجع به آینده سازمان؛
دورنگر از نظر زمانی؛
توانایی جلب توجه کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان را داشته باد؛
قابل تبدیل و تبیین به اهداف عملی باشد.
ویژگی های بصیرت

سه عامل بنیادین شرایط تدوین بینش را فراهم می سازند:
1- درک کارآفرینی
2- خلاقیت
3- رهبری: مسئولیت تدوین بصیرت و طراحی استراتژی برای تحول سازماندهی و دستیابی به بصیرت را بر عهده دارد.
شرایط تدوین بینش

مرحله شکل گیری: ترس از اشتباهات، ناتوانی در تحمل ابهام، ناتوانی در تمایز بین واقعیت و ذهنیت، عدم کنترل تخیل و تمرکز بر افکار بیش از حد، اولیوت بخشیدن به نقد افکار به جای تولید و خلق افکار جدید،
مرحله تحقق بخشیدن به چشم انداز: موانع سازمانی وجود دارد.
بدون توجه به موارد زیر نتایج مورد انتظار به دست نمی آید:
تعهد مدیران ارشد،
آزمون عملی چشم انداز توسط اطلاعات عینی و حقایق
ایجاد اشتیاق در افراد برای درک و پذیرش و عمل به چشم انداز
ایجاد سیستم کنترل اطلاعات برای کسب اطمینان از این که کارها طبق برنامه انجام می گیرد.
استفاده سنجیده از ابزارهای تشویق و تنبیه به منظور اعمال فشار برای تغییر

موانع اجرایی چشم انداز

مشخص کردن مسیر آینده سازمان؛
مبنای برنامه ریزی؛
ایجاد زبانی مشترک در سازمان،
راهی برای تجدید ارتباط سازمان با محیط،
خلق کننده واقعیت،
عاملی برای پیشرفت سازمان،
شرط اساسی اقدام علمی،
هدایت آموزشی،
تقویت و زیر سوال بردن تئوری ها،
ایجاد انگیزه،
اساس حرکت سازمان به سوی آینده.

نقش بصیرت در سازمان

تئوری ها مبنای نظری بینش ها و عمل و بینش نیز شالوده تئوری ها هستند.
تئوری ها مبانی نظری چارچوب ها توصیف ها و درک و پیش بینی پدیده ها را نشان می دهند.
تئوری ها سازمان را تحلیل می کند.
بصیرت های جدید را خلق می کند.

نقش تئوری ها در ایجاد بصیرت

راه و روش خاصی برای توسعه بصیرت وجود نداردو عمل بهترین راه برای توسعه بصیرت است.، روشن و واضح ساختن باورها و اجرا و بکارگیری آنان در توسعه بصیرت نقش دارد.

توسعه بصیرت

عمل یعنی انجام چیزی یا انجام کاری
عمل یعنی عمل ارادی و آگاهانهعمل آگاهان همان عمل با بصیرت است، عملی دارای ارزش است که برگرفته از بصیرت باشد.اگر عملی که انجام می دهیم بر اساس بصیرت نباشد دچار برنامه روزی می شویم، نه برنامه ریزی.
هرگاه عمل بر اساس بصیرت باشد دچار برنامه ریزی شده ایم.
میدان عمل در سه سطح برنامه ریزی میسر است:
فراسوی کلان: جامعه
کلان: سازمان آموزش و پرورش
خرد: فراد درون سازمان و مدارس
برنامه ریزی در هر سطحی اگر بر اساس بینش نباشد، برنامه ریزی نیست، بلکه بر اساس هرچه پیش آید خوش اید عمل کردن است.
در نهایت: بینش منجر به جهت گیری های جدید مطابق با نیازهای جامعه می شوند.

عمل

قابل فهم باشد: برای تمام افراد که ان را انجام می دهند.
قابل انعطاف
قابلیت کاربرد
قابل نظارت و ارزیابی

ویژگی های عمل علمی

بینش تصویر کردن آنچه باید باشد و آنچه می تواند باشد است. برای فاصله گرفتن از آن چه هست.
بینش و بصیرت مشخص کننده نیاز ها و
نیازها مبنای برنامه ریزی و
برنامه ریزی مبنای عمل است

رابطه بصیرت و عمل در نظام آموزشی

ویژگی های رهبر بصیر و مدیریت آینده نگر

1- بینش شخصی: کمک به افراد در تحقق اهداف خاص خود و کمک به خلق یک هدف کلی برای زندگی شخص بر مبنای ایده آل ها
2- بینش اداری یا مدیریتی: در ساخت گروه ها و روحیات اداری، همکاری و مشاوره
3- بینش اجتماعی: افراد جامعه به طور شهودی چالش های آینده اجتماع یا جامعه خود را درذ پیش رو ببینند.
سطوح بینش

مراحل تغییر از نظام سنتی به یادگیری فعال
حفظ و نگهداری نظام قدیمی
آگاهی
کشف و جستجو
انتقال
ایجاد زیر ساخت های موجود
اجرای نظام جدید
عناصر کلیدی تغییر:
بصیرت
حمایت عمومی و سیاسی
شبکه گذاری: ساخت شبکه هایی برای مطالعه آزمایش و حمایت بصیرت های جدید نظام اموزشی
تغییرات یادگیری و یاددهی
نقش ها و مسئولیت های مدیریتی
همسویی سیاستگذاری

بصیرت عامل تغییر نظام مند مستمر

فصل پنجم
سازمان های هزاره سوم

چارلز هندى در اوایل دهه ۱۹۹۰ پیش بینى مى کند که سازمانهاى آینده سازمانهاى شبدرى Shamrock Organizations خواهند بود. این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه هاى فیزیکى باشند بیشتر سازمانى مجازى Virtual Organization خواهند بود.
فلسفه نامگذاری سازمان شبدری
چارلز هندى می گوید: شبدر نشان ملی ایرلند و گیاه کوچکی است که به هریک از ساقه هایش سه برگ چسبیده است. من آن را بــــه گونه ای نمادین به کار می گیرم تا این نکته را روشن سازم که سازمان امروزی از سه گروه مختلف مردم تشکیل شده است، گروههایی که انتظارات متفاوتی دارند و شیوه مدیریت بر آنها فرق می کند. اکنون بجای یک نیروی کار، سه نیروی کار وجود دارد که میزان تعهد هریک به سازمان متفاوت است.

سازمان شبدری

سازمانهاى شبدرى چارلز هندى از سه نیروی کار ( سه جزء مهم ) تشکیل شده اند:
۱- هسته حرفه اى و متخصص ( Professional Core ) :
نخستین برگ شبدر کارکنان اصلی سازمان هستند که هسته متخصص نامیده می شوند زیرا آنها افرادی باصلاحیت، حرفه اى و با تخصص هاى بالا در زمینه فنى و دانش مدیریت هستند. این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصى که سازمان را از رقباى آن متمایز مى سازد، برای سازمان ضروری اند و رکن اصلى سازمان مى باشند. اگر آنها را از دست بدهید سازمان را از دست داده اید. آنها خود را به نوعی شریک شرکت می دانند و می خواهنـد به آنها به چشم یک همکار نگاه کنند نه زیردست. از اینرو نمی توان به آنها امر و نهی کرد و گفت چه کار بکنند. جایگزینى این افراد تقریبا غیر ممکن است و معمولا سازمانها به این اعضاى خود حقوق و مزایاى چشمگیرى مى پردازند.
۲- مقاطعه کارى و پیمانکارى ها ( Subcontracting ):
دومین برگ شبدر پیمانکاران ( شرکتهایی ) هستند که با سازمان قرارداد می بنـدند و در ازای دریافت حق الزحمه بسیاری از کارها و خدمات سازمان را انجام می دهند. سازمان شبدری اگر خرد بر آن حاکم باشد برای کارهای خسته کننده قرارداد می بندد و در ازای اخذ نتیجه، حق الزحمه می پردازد. یعنی کار به کسانی واگذار می شود که در آن به نوعی تخصص رسیده اند و به لحاظ نظری باید بتوانند آن را بهتر و با هزینه ای کمتر انجام دهند.
۳- تامین نیرو از خارج ( Out – Sourcing ):
سومین برگ شبدر، نیروی کار انعطاف پذیر شامل نیروهاى قراردادى، پاره وقتها، نیمه وقتها، کارگران موقتى و فصلى و همه کسانى که به صورت پروژه اى براى سازمان کار مى کنند، هستند که در دورانهـای اوج کار برای رفع نیاز سازمان استفاده می شوند. نیروی کار انعطاف پذیر هیچ گاه تعهد یا بلندپروازی کارکنان هسته ای را نخواهند داشت. آنها خواهان دریافت حقوق و برخورداری از شرایطی آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهانی خوب هستند

انعطاف پذیری زیاد
هر دانش آموز در درس های محتلف با سرعت های محتلف رشد می کند.
برنامه درسی برای هر دانش آموز برنامه درسی هسته ای است.

مدرسه شبدری

مدارس خوشه ای مشتمل بر 6 تا 9 مدرسه ابتدایی هستند که اهداف اداری و اموزشی خاصی را دنبال می کنند. نزدیک به هم در دهکده ها و شهرهای مجاور قرار دارند.و به منظور توزیع منابع گرد هم می آیند.

سازمان مدارس خوشه ای
ریس خوشه: از میان مدیران مدارس و نمایندگان معلمان
کمیته فنی: معلمان ارشد در هر ماده درسی که توسط مدیر مدرسه انتخاب می شود.
معلمان
انجمن اولیا و مربیان

مدارس خوشه ای

فدرالیسم به این معنی است که تعدادی گروه منفرد زیر پرجمی واحد جمع شوند و تا اندازه ای هویت مشترک داشته باشند.
فدرالیسم سعی می کند در عین کوچک نگه داشتن خود در عین حال بزرگ باشد و خودمختاری و همکاری را با هم ترکیب کند.
تصمیمات بسیار سخت و مهم گرفته می شود.
مرکز نقش اساسی دارد.

سازمان فدرال

سازمانی که متکی به استفاده از سه عامل هوش اطلاعات و ایده باشد.

I 3= AV

سازمان سه آی

ترکیب وظیفه و مسئولیت.

سازمان دوناتیDoughhnut

سازمانی که بر اساس کمیت کارکنان به راحتی انقباض و انبساط پیدا می کند. و کاهش و افزایش نیروی کار مطابق اهداف سازمان و استفاده از نیروی کار است.

سازمان ضربانی

از نظر تافلر این سازمان ها با ضربانی تشکیل می شوند و بعد از اتماتم پروژه به اتمام می رسند. مثلا گروه فیلمبرداری.

سازمان تک ضربانی

این سازمان ها دارای دو نوع خدمات هستند. که در یک موقعیت از زمان از یک نوع چهره و در موقعیت دیگر مخالف آن رفتار می کنند.همانند سازمان خدمات ویژه که هم عملیات ضد تروریستی هنگام برخورد با هواپیما ربایان و هم حراست پرواز می پردازد.

سازمان دو چهره

در این سازمان قرار است هر حزبی که در مقام اول قرار می گیرد اعضای حزب مخالف در مناصب دوم قرار می گیرد.

سازمان شطرنجی

خواهان نظارت بر سازمان های اجرایی هستند که در راس هر واحد نظامی یک مقام سیاسی هم هست و دو کانال اطلاعاتی برای توزیع اطلاعاتو یک کانال به حزب و یک کانال به مجلس و دولت اطلاعات می دهد.

سازمان کمیسری

سازمانی که یک زیر دست خواهان ارتباط زیاد با بالا دست و بلعکس است. و به هم وابسته اند.

سازمان فئودالی

در این سازمان هدف را مشخص و منابع را هم می دهند.
آزادی عمل در اختیار کارکنان
ابتکار و نوآوری هدف اصلی است.

سازمان موش خرمایی

یعنی این که افراد بدون این که سازمان برای انها تعین تکلیف کند خود انگیخته فعالیت می کنند.

تیم خود انگیخته

نرمش و انعطاف پذیری زیاد
تعهد نسبت به فرد
استفاده بیشتر و بهتر از گروه
حفظ و ایجاد قابلیت های بارز نیرومند
تنوع طلبی
توجه به مدیریت پروژه
یادگیری پیوسته و مستمر
توجه به تخصص

سازمان آفتاب پرست

فصل ششم
سازمان های مجازی

مجازی به معنای غیر واقعی با دیدی واقعی است.
مجازی معنای غیر مادی و معنوی می دهد که از اطلاعات و ارتباطات حمایت می شود.
سازمان مجازی گروهی از افراد است که هر کدام در رشته خود متخصص هستند و شاخه کاری افراد با یکدیگر متفاوت است و فعالیت آنها منجر به ارایه خدمات بهتر به مشتریان می شود.
سازمانی است که مکانیزم اساسی آن فناوری اطلاعات است.
انعطاف پذیری از ویژگی های اساسی آنهاست.
فکر پیدایش سازمان های مجازی به دهه 1950 بر می گردد.
پیتر دراکر نخستین بار مطرح نمود.
ویژگی های سازمان مجازی(منوریان؛ الوانی؛ لیپک و استامس؛ استانورث)
1- تکنولوژی ارتباطی
2- دربرگیرنده اشکال متنوع سازمانی است( زمان و مکان محدودیت نیست)
3- اعتماد سازمانی از مولفه های اصلی سازمان مجازی است.(چارلز هندی)
4- فرصت طلبی
5- نبودن مرز و وجود مرزهای سازمانی منعطف
6- بهره گیری از تیم های کاری
7- استخدام غیر دایم(با اتمام پروژه ختمه می یابد)
8- به کارگیری افراد با تخصص های متفاوت

سازمان های مجازی

•- سازمان مجازی هدف اصلی خود را کامیابی مشتری می داند..
مهارت و دانایی کارکنان سرمایه اصلی شرکت است.
– تاکید بر روحیه عمیق کارکنان

فلسفه وجودی سازمان های مجازی
مهارت و دانایی کارکنان
همکاری
کامیابی مشتری
آمادگی برای تغییر

•بهره برداری به موقع از انواع منابع موجود در بازار به منظور ارتقاء کیفیت و افزایش ارزش محصول
•به کارگماردن نیروی کار متخصص از هر قشر، طبقه، تخصص و ملیت
•ایجاد نظارت درونی و خود جوش که تنها از محیطی بدون ابهام، قدرتمند و دارای اصول اجرایی مشترک و اعتماد قلبی و واقعی بر می آید.

اهداف عمده سازمان های مجازی

در این حالت از نظر مشتریان، آنها فقط با یک سازمان معامله می کنند. در صورتی که در واقع داد و ستد با شبکه ای از سازمانها صورت می گیرد و در این وضعیت سازمان های مجازی پایدار مطرح می باشد که همکاری ین قسمت های ثابت را بر عهده می گیرند. این نوع سازمانها به سازمانهای مجازی دائمی نیز معروف می باشند.

سازمان های مجازی ایستا

 در واقع در این مفهوم شبکه ای پویا وجود دارد که اجزاء آن بر اساس کار و هدف مشتری در کنار هم قرار می گیرند و در هر لحظه مشتری می تواند به منظور سفارش به آنها دسترسی یابد. در این حالت یک رابطه موقتی با یک رهبری گسترده وجود دارد.

سازمان های مجازی پویا

مقایسه سازمان های مجازی ایستا و پویا

•از آنجایی که نحوه مرزبندی بین زندگی در منزل نامعلوم می گردد امکان افزایش استرس وجود دارد.
•کارکنان از نظر اجتماعی منزوی می شوند ومحرک تماس شخصی و رودرو را از دست می دهند.
•اگر رابطه استخدامی طراحی مجدد نشود، تعهد کارکنان دانشمند و یا ارزش نسبت به سازمان کم خواهد شد وآنها مهارتهای خود را به بالاترین قیمت خواهند فروخت، در نتیجه ریزش بالای کارکنان آثار سوء بر موقعیت موسسه خواهد داشت.

معایب سازمان های مجازی

•اینکه فاصله، مانع انجام کار موسسات، همکاری ها و کنفرانس  ها نگردد.
•به حداقل رساندن آمار بلایای فیزیکی از قبیل آتش سوزی ها،انفجار بمب ها و زلزله ها یا سایر حوادث مخرب مانند اعتصاب ها زیرا دیگر فعالیتها در یک محوطه یا سازمان متمرکز نیستند.
•تاکید روز افزون بر جنبه انسانی کار زیرا با تاکید بر مهارتهای انسانی و فکری در محیط کار غیر متمرکز کارهای فیزیکی و خدماتی به حداقل می رسد.
•کاهش هزینه های فضاهای اداری، زیرا انواع متنوعی از کارگران منعطف معرفی می شود.
•مزایای زیست محیطی، زیرا افراد کمتری در حال تردد به محل کار هستند.
•کیفیت و تسهیلات بیشتر برای مشتری: امکان دریافت خدمات در هر زمان

محاسن سازمان های مجازی

گلدن و مالن بین ادارات مجازی تفاوت قایل شدند:
اداره موردی: کارکنان دارای دفاتر ثابت و در مواردی کارها در خانه صورت می گیرد.
اداره مهمانخانه ای: دارای دفاتر ثابت نیستند، و هر گاه نیاز داشتند از اداره مرکزی درخواست می کنند.
اداره وابسته: دارای دفاتر ثابت نیستند، اما در فواصل زمانی مشخصی به واحد اداری مراجعه و وسایل مورد نیاز خود را می گیرند.
اداره کارخانه ای: هیچ نوع دفتر کاری وجود ندارد کامپیوتر و تلفن از سازمان می گیرند با مشتری ارتباط برقرار می کنند و با اداره مرکزی هماهنگ می کنند.
اداره کاملا متحرک: هیچ نوع دفتر حتی در منزل وجود نداردو در محل مربوط به مشتری مشغول به کارهستند با موبایل.

انواع ادارات مجازی

سازمان های مجازی به سه گروه تقسیم می شوند:
الف- سازمان مدولار(پارندی= MOdular) ، این سازمان فعالیت های غیر راهبردی را در زنجیره ارزشی مشخص و آنها را به واحدهای خارجی محول می کند. با این شیوه عمل، هزینه های سازمان کاهش می یابد و نیروی مدیریت صرف فعالیتهای اصلی واساسی می شود.
ب- سازمان شبکه ای (Network) مشتمل بر گروهی از واحدهای سازمانی مختلف است که به یک دیگر پیوند خورده اند و برای نیل به ه دف های استراتژیکی مشترکی با هم فعالیت می کنند. سازمان شبکه ای از سازمان ها است، سازمان شبکه ای با ارتباطات درونی و بیرونی ، گروه ه ای شایسته و متخصص، انعطاف پذیری بالا، محور قراردادن مشتریان و هماهنگی کامل با شرکاء بیرونی، شکل مناسبی برای انجام کار در محیط های متغیر و متحول امروز است.
 ج- سازمان بدون مرز(Barrier Free) در این ساختار جریان  روان اطلاعات و ارتباطات  با واحدهای خارجی، مشتریان، تولید کنندگان و سایر واحدها برقرار است و سازمان در ارتباط با درون و بیرون.

انواع سازمان های مجازی

سندی استون:
1- اجتماعی: شلوغی شهر، آلودگی هوا، و افرادی که علاقمند به نگهداری کار در منزل هستند.
2- تکنولوژی: فناوری پیشرفته، تلفن های ساده و فاکس ها، ویدو کنفرانس ها و ..
3- تجاری: کاهش هزینه ها.
4- دولتی: تشویق دولت به ارتباط از راه دور، چرا که این امر دز هزینه هایی همچون احداث پل ها و بزرگراه ها تاثیر دارد.

عوامل موثر بر سازمان های مجازی

1- تحلیل بازاریابی و تسلط بر فرصت های بازار
2- تهیه طرح تجاری
3- تحلیل تقاضا ها و بررسی صلاحیت ها
4- انتخاب شرکای تجاری
5- ایجاد مکانیسم های همکاری: توجه به مسئولیت و سودآوری؛ توجه به مدیریت کیفیت و اطمینان کیفیت)
6- شکل بندی تیم ها
7- ایجاد ساختارهای زیربنایی فناوری اطلاعاتی
8- انجام عملیات مجازی
9- بازنگری پویا
10- پراکندگی سازمان
چرخه زندگی سازمان های مجازی

نیروهای سوق دهنده سازمان های مجازی
بازار
تخصص گرایی
بین المللی بودن

بهینه سازی بازار و رقابت
مشتری سازمان را اداره، پیوستگی و فرایندهای سازمان را جهت می دهد.

تکنولوژی اطلاعاتی

انعطاف پذیری
تمرکز روی شایستگی کارکنان
اعتماد سازی

1- سرعت
2- نیروی انسانی ماهر
3- آزادی عمل
4- مهارت های همکاری
5- نظم
6- ارتباطات خوب
7- مدیریت رضایتمندی
8- تمرکز بر نیاز مشتری
9- مدیریت دانش( مجموعه روش ها و فنونی که طی آن تعدادی از افراد گرد هم جمع می شوند و دانش خود را به اشتراک گذاشته و دانش جدیدی را به وجو می آورند)
10- رهبری از طریق نظارت

ویژگی مدیران اثربخش در سازمان های مجازی

1- سرعت
2- نیروی انسانی ماهر
3- آزادی عمل
4- مهارت های همکاری
5- نظم
6- ارتباطات خوب
7- مدیریت رضایتمندی
8- تمرکز بر نیاز مشتری
9- مدیریت دانش( مجموعه روش ها و فنونی که طی آن تعدادی از افراد گرد هم جمع می شوند و دانش خود را به اشتراک گذاشته و دانش جدیدی را به وجو می آورند)
10- رهبری از طریق نظارت

مقایسه سازمان های گذشته با سازمان های مجازی

مقایسه سازمان های گذشته با سازمان های مجازی

عدم نیاز به حضور استاد و دانشجو به صورت فیزیکی
عدم وابستگی کلاس درس به زمان خاص
کیفیت بالاتر ارایه دروس
پشتیبانی تعداد زیاد دانشجویان در یک درس
دسترسی به منابع اطلاعاتی

مدرسه مجازی
به زمان و مکان محدود نمی شود
اطلاع والدین از پیشرفت فرزندان
افزایش خودکنترلی دانش آموزان
صرفه جویی در چاپ کتا و …

دانشگاه مجازی

فصل هفتم
سازمان های یادگیرنده

سازمان یادگیرنده سازمانی است که به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند.
سازمان های دانش آفرینند.مدام در حال یادگیری هستند.
مدام در حال افزایش توانمندی خود هستند.
در سازمان های یادگیرنده همه افراد درگیر حل مساله هستند.
در سازمان یادگیرنده یادگیری چگونه یادگرفتن از هر نوع دانش و اطلاعات دیگری مهمتر است.
در سازمان های یادگیرنده هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است.
سازمان یادگیرنده به دنبال تغییر است.

تعریف سازمان یادگیرنده

یادگیری سازمانی فرایند کشفو اصلاح خطاهاست.
یادگیری سازمانی از 4 ساختار مرتبط به هم ایجاد می شود: کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی.
یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد در درون سازمان اشاره دارد.
یادگیری سازمانی عبارتست از فرایند بهسازی عملکرد ها از طریق دانش و درک بیشتر است.

یادگیری سازمانی

مک گیل و همکاران تفاوتی قایل نشده اند.
هر دو توانمندی سازمان برای کسب بینش و درک از طریق آزمایش و تجربه و تمایل برای ارزیابی شکست ها و موفقیت ها می دانند.
یادگیری سازمانی: یادگیری افراد و گروه ها و افراد در درون سازمان
در سازمان یادگیرنده یادگیری سازمان به عنوان یک سیستم کلی مطرح می باشد.
سازمان یادگیرنده حاصل و برایند یادگیری سازمانی است.

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

1- یادگیری تک حلقه ای: یادگیری سطح پائین و غیر استراتژیک.همان دیدگاه یادگیری انطباقی است. و زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدف ها و سیاست های جاری سازمان خطاها را کشف و اصلاح نماید.
2- یادگیری دو حلقه ای: یادگیری مولد، تاکید بر کشف و اصلاح خطاها و زیر سوال بردن هنجارها سیاست ها و اهداف، یادگیری سطح بالا و استراتژیک.
3-یادگیری سه حلقه ای: یادگیری درباره یادگیری، فرا یادگیری.

سطوح سازمان یادگیرنده

1- کسب دانش: از طریق کنترل محیط، استفاده از سیستم های اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات، بازیافت اطلاعات، انجام تحقیق و آموزش.
2- توزیع اطلاعات: در بین افراد و واحدها
3- تفسیر اطلاعات: برای اینکه اطلاعات به طور مشترک مورد استفاده قرار گیرد بایستی قابل تفسیر باشد.
4- حافظه سازمانی: مخزنی که در آن دانش برای استفاده در آینده ذخیره می شود و عوامل زیادی در ایجاد حافظه سازمانی ذخالت دارند.( ذهن افراد، فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعاتی)

فرایند یادگیری سازمانی

1- قابلیت ها و مهارت های فردی (تسلط فردی): هر فرد بایستی در یک زمینه یا زمینه های متعددی متخصص باشد.(خلاقیت و حفظ ارتباطات، تمرکز بر نتیجه عمل)
2- مدل های ذهنی: افراد بایستی دارای مدل های ذهنی مثبت باشند. مدل ذهنی تعیین کننده چگونگی تفکر و عمل هر فرد است.(دید باز، عشق به حقیقت، ایجد توازن بین شک و یقین)
3- یادگیری تیمی: مولفه های یادگیری تیمی: گفتگوی افراد در سازمان و تمرین از طریق جلسه های گفتگو(دانش جمعی،همسویی و گفتگوی جمعی)
4- خلق آرمان های مشترک یا (بینش مشترک): بینش تصویر ذهنی روشنی است و به معنی تصویر آرمانی داشتن است. بینش یک برداشت ذهنی از اینده است. و جهت گیری اینده سازمان را تداعی می کند.(اشتراک در مقاصد و همکاری)
5- تفکر سیستمی: در این تفکر برتری کل بر جزء تصدیق می کند.(کل نگری و ارتباطات درونی متقابل)

ابعاد سازمان یادگیرنده

مقایسه سازمان یادگیرنده با سازمان غیر یادگیرنده
کم
کاربرد آموخته
تاکید بر عمل
زیاد
یادگیری سازمانی
زیاد

1- زوال یابنده: نه بر یادگیری و نه عمل تاکید نمی شود.
2- عمل گرا : نگرش کوتاه مدت، شعار آن ها کار و تلاش است.و با تلاش سعی دارند خلاء دانش را پر کنند.
3- تشریفاتی: بیشتر اهل حرف هستند تا عمل، هیچ دانشی نیست که از آن بی خبر باشند، در عمل ناکارامدند، از نظر بودجه و منابع همانند سازمان های زوال یابنده هستند.
4- یادگیرنده: برایندی از علم و عملند. آموزش و یادگیری را برای بهسازی و بالندگی سازمان می خواهند.

انواع سازمان ها

تفاوت سازمان های یادگیرنده و سازمان های سنتی

حل سیستماتیک مسایل
آزمایش با رویکرد جدید
یادگیری از تجربیات خود
یادگیری از تجربیات و تمرینات دیگران
انتقال دانش و مهارت

فعالیت های سازمان یادگیرنده

برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده حضور هر یک از عناصر زیر ضروری است:
رهبر با بینش
وجود برنامه و نظام سنجش
اطلاعات
ابتکار و نوآوری
اقدام

چگونگی ایجاد سازمان یادگیرنده

توانایی درک فرهنگ سازمان
توانایی توجه به الگوهای جدید: چند تکلیف کاری، ظریف کاری، توجه به تغییرات سریع توانایی توسعه بینش و دیدگاه شفاف باز: توانایی استراحت، احساس شوخ طبعی، توانایی بررسی اطلاعات
توانمندی برای ایجاد انرژی
توانایی یادگیری تمام وقت
توانمندی در ایجاد محیط سالم
توانمندی در دیدن چیزهایی که می آیند و می روند.

مهارت های لازم برای افراد در سازمان یادگیرنده

ساختار سازمانی: توجه به ساختار منعطف و زنده، تاکید بر سازمان تخت، اختیارات محلی، اعتماد و همکاری بین واحدها
محیط: رقابتی و خلاق.
تکنولوژی: از طریق تولید جریان های جدیدی از اطلاعات به گسترش دانش کمک می کنند.
فرهنگ سازمانی: فرهنگ مشارکتی
رهبری: وظیفه رهبر ایجاد فرهنگ سازمانی است.

متغیرهای موثر بر یادگیری سازمانی

یادگیری نیاز همیشگی کارکنان است.
تاکید بر یادگیری چگونه یادگرفتن
تشویق نوآوری
مدیریت مشارکتی حاکم است.
تسهیل ارتباطات
توجه به رقبا به عنوان منابع اطلاعات
واگذاری اختیارات به افراد
سیستم پاداش چندگانه
به کارگیری تجربه و علم
کارکنان خلاق

ویژگی های سازمان یادگیرنده

تدوین برنامه جامع بلند مدت انتقال از سازمان موجود به سازمان یادگیرنده
سازماندهی مجدد وظایف
سپردن مسئولیت آموزش و بهسازی کارکنان به مطلع ترین و با تجربه ترین علاقمندترین مدیر ارشد
انجام نیازسنجی های اموزشی
استقرار نظام بازخورد

راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده

سیر تکامل سازمان یادگیرنده
کارکنان
استراتژی خودجوش
تفویض اختیار کارکنان
مدیران استراتژی هدایت شده
مدیران ارشد( کنترل مرکزی)

اتخاذ سبک مدیریت از بالا به پائین
عدم مدیریت تعارض
مدیر غیر موثر
ضعف ارتباطات
ضعف هماهنگی بین واحدها
ضعف مهارت های رهبری

موانع یادگیری سازمانی

توجه به آموزش
توجه به نیازسنجی آموزشی
هر فرد در یک یا چند رشته تخصص داشته باشد
ایجاد زمینه مشارکت افراد
توجه به نیازها و ارزش های فرد گروه و سازمان
ایجاد رقابتی سالم
درک سریع تغییرات محیطی
توجه به محیط به عنوان منبع اطلاعاتی

پیشنهاداتی برای توسعه سازمان به عنوان سازمان ادگیرنده

فصل هشتم
نظریه آشفتگی

از 1956 توسط لورنز در هواشناسی به کار گرفته شد و در علوم دیگر مورد استفاده قرار گرفت.
اساس نظریه آشفتگی در تئوری سیستمی
CHOASدر لغت به معنی درهم ریختگی، آشفتگی و بی نظمی است و مترادف با Turbulance در فیزیک است.
نوعی نظم در بی نظمی است.

سابقه تاریخی نظریه اشفتگی

نظریه آشوب دارای ویژگیهای منحصر به فردی است که بازتاب بسیار مهمی نیز درمدیریت ایجادکرده است به طوریکه این ویژگیها ضررهای جدی برپیکره  پارادایم سنتی مدیریت وارد آورده ومی روند تا اساس پارادایم تازه ای را درمدیریت وسایر علوم مرتبط شکل دهند.این ویژگیها عبارتند از :
1 – اثر پروانه ای ( Butterfly Effect ) :
لورنس درتحقیقات خود به شگفتی  به این نتیجه رسید که یک تغییر جزئی درشرایط اولیه معادلات پیش بینی کننده جوی ؛ منجر به تغییرات بسیار شدیددرنتایج حاصل ازآنها می گردد.بعبارت دیگر اثر پرونه ای این تئوری به گونه ای است که یک تغییر جزئی در ابتدا منجر به یک تغییر بسیار بزرگ درپایان کار خواهدشد بدین مفهوم که مثلا ؛ اگر  پروانه ای در " پکن " پر بزند ممکن است بر اثر این پرزدن ابری حرکت کرده ودر " نیویورک " طوفانی ایجاد شود.
درگذشته سیستمهائی که اثر پروانه ای ازخود نشان می دادند به عنوان سیستمهای بررسی ناپذیر ازحیطه مطالعات علمی کنار نهاده می شد وبه این جهت روش تحلیلی خاصی برای مطالعه آنها به وجود نیامده بود اما امروزه این سیستمها محل توجه دانشمندان است وکوشش می شود تا مسائلی که قبلا تصادفی ؛ ناموزون وبی نظم تلقی می شدند با تئوری آشوب مطالعه وراه حل یابی شوند.
ویژگی های تئوری آشوب

2 – سازگاری پویا ( Dynamic Adaptation ) :
 سیستمهای بی نظم در ارتباط با محیطشان مانند موجودات زنده عمل می کنند ونوعی تطابق و سازگاری پویا بین خود ومحیط پیرامونشان ایجاد می کنند.
3 – جاذبه های غریب ( Strange Attractors ) :
جاذبه ها انواع مختلف دارند مانند جاذبه نقطه ثابت ؛ جاذبه دور محدود ؛ جاذبه گوی مانند وجاذبه غریب یا بی نظم .جاذبه های غریب برخلاف جاذبه هابی قبلی که نوعی نظم وقابلیت پیش بینی داشتند ؛ بی نظم هستند وبه همین خاطر برخی آنها را جاذبه های بی نظم نیز نامیده اند . البته باید توجه اشت که صفت غریب اشاره به الگوی هندسی جاذبه ها دارد درحالیکه بی نظمی دینامیک جاذبه ها رامد نظر دارد واین دو باهم متفاوتند واز سوئی دیگر باید توجه داشت که جاذبه های بی نظم غریب هستند اما همه جاذبه های غریب بی نظم نیستند .از این رو اصطلاح جاذبه های غریب برای این ویژگی صحیح تر می باشد. جاذبه های غریب بدون الگو نیستند واز الگوی خاصی پیروی می کنند وارزش آنها هم درهمین الگو داشتن است این جاذبه ها دارای ویژگیهای هندسی پیچیده ای هستند ودارای ابعاد غیر صحیح می باشند ومسیر آنها به هم پیچیده ؛ چند جهته وگسترده است . در جاذبه های غریب هیچ مسیری تکرار نمی شود وهر مسیر برای خود مسیری جدید است .
4 – خود مانائی ( Self – similarity )  :
در تئوری آشوب ؛ نوعی شباهت بین اجزاء وکل قابل تشخیص است . بدین ترتیب که هر جزئی از الگو همانند ومشابه کل می باشند . خاصیت خودمانائی در رفتار اعضای سازمان نیز می تواند نوعی وحدت ایجاد کند ؛ همه افراد به یکسو ویک جهت وهدف واحدی نظر دارند.

ویژگی های تئوری آشوب

1 – در دنیای متلاطم وآشوب زده امروزی باید به جای تمرکز برتصمیم گیری بلند مدت ، تصمیم گیری کوتاه مدت وانعطاف پذیر را مد نظر داد.
2 – برنامه ریزی اقتضائی وانعطاف پذیر به عنوان بخشی از فرآیند تصمیم گیری هر سازمان اهمیت زیادی به خود بگیرد.
3 – باید به رویکردهای ابتکاری نسبت به تصمیم گیری عقلائی ارزش واهمیت بیشتری داده شود.
4 – ایجاد ساختار ها ونظامهای موقتی از اهمیت بیشتری برخوردارشوند.
5 – اصلاح فرهنگ های سازمانها برای جذب ارزشها ومعیارهای جدید ومتناسب با جهان پر آشوب باید مد نظر قرار گیرد.
6 – باید درون آشوب وبی نظمی دنبال نظم بود .

ت‍اثیرات عمده نظریه آشوب بر تصمیم گیری

پنج رهنمود یا توصیه به منزله ی پنج اصل اولیه برای مدیریت در شرایط آشوب بر شمرده می شود:
1-    باز اندیشی در مفاهیم سنتی مدیریت
ساختارهای سلسله مراتبی  در نظامهایی که دائما در معرض تغییرات و بی نظمی هستند چه جایگاهی می تواند داشته باشد؟ در نظامی که پیش آمد ها تصادفی و حوادث از منطق بی نظمی پیروی می کند، طرح ریزی چه مفهومی خواهد داشت؟آیا به این معنی نیست که کسی سعی کند مسیر پیچ در پیچی را با حرکت بر روی یک خط راست طی کند؟
نظریه ی پیچیدگی برای مدیران این پیام را دارد که دیگر نمی توان از طریق اهداف سلسله مراتبی یا از طریق منطق از پیش تعیین شده، مثل اینکه در طراحی پلها یا ساختمانها بکار گرفته می شود،سازمانها را اداره کرد. مدیران باید بیاموزند که رخدادها و تغییرات در جریان زمان ظهور می کنند و بدانند که مدیران خود نیز بخشی از این تغییر هستند. آنها باید به جای طرح ریزی و کنترل به شکل سنتی، به روان سازی فرآیند تغییر بیاندیشند.
رهنمودهایی برای مدیریت در شرایط آشوب یا آشفتگی

2- هنر تغییر
سیستم های پیچیده و آشوب دائما بین جاذبه های مختلف اسیر هستند.این وضعیت تا آنجا ادامه می یابدکه یکی از جاذبه های جدید بتواند بر جاذبه های مسلط غالب شود .پس از آن مجدداّ سیستم به سوی نقاط بحرانی حرکت می کند وباز درگیری شروع می شود ودر این مسیر فرایند تکامل پیموده می شود.
پیتر سنگه معتقد است که درهر سیستمی دو دسته حلقه به نام حلقه های تقویت کننده وحلقه های متعادل کننده مشغولند.حلقه ها ی تقویت کننده در پی تغییر جاذبه مسلط وحلقه های متعادل کننده در پی پایداری وثبات آن هستند. سنگه دراین باره چنین می گوید :
رهبرانی که سعی در ایجاد تغیر درسازمانهای خود دارند ، ناخودآگاه به مقابله با فرآیندهای متعادل کننده می پردازند، آنهامقاومت از طرف سیستم خود را درمقابل تغیرات احساس می کنند اما عملاّ منش‍ا این مقاومت رانمی یابند.هر زمانی که مقاومتی درمقابل تغییر مشاهده شد ، باید توجه کنید که یک یا چند فرآیند متعادل کننده مخفی مشغول فعالیت هستند، این مقاومت نه پایدار و زود گذراست ونه چیزی اسرار آمیز ، بلکه ناشی از ترس تغییر در هنجارهای سنتی سازمان ونحوه انجام امور است .رهبران آگاه به جای افزایش فشار  برای انجام تغیرات درسازمان ودر هم شکستن مقاومت ها درجستجوی یافتن منابع این مقاومت هستند.
رهنمودهایی برای مدیریت در شرایط آشوب یا آشفتگی

3 –  تغیرات کوچک واثرات بزرگ
نظامهای غیر خطی در شرایط آشوب وبحران ، نسبت به تغیرات کوچک وجزئی بسیار حساس بوده ومی دانند که کوچکترین نوسانات واختلالات در آنها در اثرتقویت درکل نظام تشدید شده ومی تواند منجر به تغیرات بزرگ شود .
این ویژگی که به اثر پروانه ای معروف است برای مدیران حامل این پیام است که :برای انجام تغییرات بزرگ نیاز به دستگاههای عریض وطویل نیست بلکه باید نقاط حساس وتعیین کننده را پیدا کرد وآنگاه با اعمال تغیری کوچک سازمان را به سوی تغییرات بزرگ هدایت نمود.
4 – نقش مدیران
 در سیستمهای یچیده امکان طرح ریزی وپیش بینی دقیق عملیات سیستم وجود ندارد .شکل  ها ووضعیت ها خود ظهور می کنند و نمی توان آنها راتحمیل کرد ،مدیران تنها قادرند که زمینه های بروز " جاذبه مطلوب " را فراهم نمایند یا اینکه پارامترهایی که بر روند تکاملی سیستم موثر هستند را تغییر دهند .
مدیران باید با اصول ومفاهیمی همچون خود سازماندهی ، سازمانهای یادگیرنده ، گروههای خودگردان ، تواناسازی ، سازمانهای هوشمند واستعاره هایی همچون ارگانیسم زنده ، مغز وهولوگرام که با این پارادایم وارد ادبیات مدیریت می شوند آشنا شوند.

رهنمودهایی برای مدیریت در شرایط آشوب یا آشفتگی

5 –  یاد گیری هنر جور سازی ( کلاژ )
استعاره کلاژ به معنی در هم آمیختن ، از جمله استعاره های سازمانی است که اخیراّ وارد متون مدیریت شده است .کلاژ هنری است که درآن باکنارهم قراردادن اشیاء ، قطعات ، تصاویر ، طرحها واجزاء ناهمگون ومتضاد هویتی نو ، بدیع وبا معنی می سازند.
امروزه مدیران با نظامهای پیچیده که دارای وجوه متعدد ، متفاوت ، درگیر وپویا است روبرو هستند. بنابراین برای طراحی وهدایت سازمان دراقیانوس امواج تغییرات ، تنها از یک ساختار ، یک سبک ویک نگرش ویک راهبرد کاری ساخته نیست . به همین جهت آنها باید دایماّ درحال جورسازی ریخت سازمان به شکل مقتضی ومناسب باشند. شکل سازمان دارای ماهیت تکاملی است ودائماّ از جاذبه ای به جاذبه دیگر تغییر می کند ومدیران در این مسیر با چالش جورسازی اجزای سازمانی روبرو هستند. قطعات سازمانی باید چنان درهم آمیخته شوند که جاذبه مسلط نمایانگر هویت ونظامی موزون ، کارا ، بدیع وزابنده باشد واین یکی از چالشهای امروزی است که مدیران باآن روبرو هستند.

رهنمودهایی برای مدیریت در شرایط آشوب یا آشفتگی

آموزش وپرورش ارتباط تنگاتنگی با آشفتگی دارد . شرایط اولیه وهمچنین تمام شرایطی که بعداّ بوجود می آید از نظر میزان دقت ویکسان بودن ، برای هر دانش آموز یا کلاس درس  شناخته شده نیستند.
آشفتگی در آموزش وپرورش به دو صورت ممکن است مورد توجه قرار گیرد . نخست  اینکه درهر کلاس درس عدم قطعیت وجریانات غیر قابل پیش بینی حاکم است با وجود استفاده از بهترین  وپیشرفته ترین تکنیک های تدریس ومدیریت کلاس ، هر کلاسی درمعرض بی شمارترین  رویدادهای ممکن قرار دارد. دوم اینکه بسیار مشکل است که ارتباط بین آموزش  ویادگیری را بفهمیم .چگونه یک معلم می تواند بفهمد که چه چیزی آموخته شده  است . یا اینکه بهترین مطلب برای یادگیری دانش آموزان در کوتاه مدت وبلند مدت چیست ؟ دانش آموزان درطول زندگیشان ودر دنیای مدرسه هرکدام درمعرض آشفتگی های گوناگونی قرار دارند ، که روی نتیجه وهدف آموزش می تواند تاثیر گذار باشد .معلمان ومربیان همیشه با شرایط عدم اطمینان سر وکار دارند اینکه چگونه وچطور آموزش دهند.
یکی از ویژگیهای نظریه آشوب وآشفتگی ، طبیعی بودن آن است وآن یک عنصر کلیدی است .گرچه آشفتگی ممکن است سب عدم اطمینان شود اما فرصت هایی رابرای تغییر وامید به آینده خلق می کند .معلمان لازم است که برای آشفتگی آمادگی پیداکنند وغیر قابل پیش ینی بودن وعدم قطعیت را به عنوان یک شرط طبیعی بپذیرند.معلمان نمی توانند روی تمام دنبا تاثیر بگذارند یا آنرا کنترل کنند .اما آنها می توانند روی تکه های کوچک دنیا تاثیراتی بگذارند.

تئوری آشوب و آموزش و پرورش

فصل دهم
مدیریت بحران

واژه بحرانCrisis یعنی یک لحظه تعیین کننده یا مقطع حیاتی یا نقطه برگشتی برای بهتر یا بدتر شدن وضعیت.
بحران یک واقعه کوتاه مدت است که از چند روز تا چند هفته به طول می انجامد.
بحران به اتفاق یا رویدادی اطلاق می شود که بر منافع و شهرت یک سازمان تاثیر می گذارد و جریان امور را مختل می کند. بحران می تواند در همه جا و در هر سطحی روی دهد . خلاصه آنکه بحران یعنی به هم ریختگی حالت پایدار

علایم مشترک و عمومی برای بحران
فراهم شدن خسارت فراگیر
تشدید فزاینده جریان وقایع و اتفاقات گوناگون در عرصه های مختلف
از دست خارج شدن زمان برا یکنترل امور و جریان وقایع و حوادث
شدت گرفتن فضای شایعه و حدسیات و انواع گمانه زنی های تشنگان قدرت و موقعیت
تهاجم زیاد در رسانه های خبری برای انعکاس اخبار و اطلاعات

بحران

مدیریت بحران را می توان فرایندی برای رویارویی با وضعیتی دشوار و پرفشار تعریف نمودکه همه برنامه ریزی ها، سازماندهی ها و کنترل های گروهی را بسیج نموده و برای تصمیم گیری در اختیار مدیرانی قرار می دهد که باید سریع و بدون شتابزدگی باید اقدام نمایند.
مدیریت بحران: فرایند پیش بینی، پیشگیری از وقوع بحران ، برخورد و مداخله در بحران، سالم سازی بعد از وقوع بحران می باشد.
بین مدیریت بحران با مدیریت ایمنی و مدیریت ریسک تفاوت وجود دارد.
مدیریت بحران

دلایل بحران در سازمان ها متفاوت می باشند:
بی توجهی به مسائل بسیار کوچک و بزرگ
ممکن است طبیعی و به دلایل آتش سوزی، سیل و زمین لرزه باشد و ممکن است عمدی و ناشی از کوشش اعضای سازمان برای رسیدن به هدف خاصی باشد.
دلیل بحران

روش شناسی مدیریت بحران شامل مراحل مختلف است که به صورت زیر می تواند خلاصه شود:
1- تعریف بحران
2- شناسایی بحران
3- اولویت بندی بحران
4- تعیین ارتباطات بحرانی
5- تعیین راهبردهای برخورد با رسانه ها
6- تشکیل گروه مدیریت بحران
7- شناسایی و درک توانمندیهای سازمان
8- تهیه برنامه مدیریت بحران
9- پیش بینی و پیشگیری از وقوع بحران
10- تعیین روش های مداخله در بحران
11- تعیین روش های سالم سازی
فرایند بحران

– بایستی به عوامل درونی و بیرونی که سبب بروز بحران می شود توجه نمود.
– در برنامه مدیریت بحران بایستی به استراتژی ها و سیاست های اجرایی و برنامه عملیاتی پروزه برای حل بحران باید تعریف شود.
– یک برنامه مدیریت بحران به صورت مکتوب و با یک روش شناسی علمی برای پیشگیری و مداخله بحران های عمومی تهیه می شود.
– برای هر بحران خاص بایستی یک برنامه تهیه شود.
برنامه مدیریت بحران

گروه مدیریت بحران بایستی شامل افرادی باشد که از توانمندی، تخصص، قدرت تفکر، ادراک و توانایی و قدرت تجزیه و تحلیل موقعیت ها و بحران ها را داشته باشد.
رهبر گروه بایستی دارای اطلاعات کافی باشد روابط عمومی قوی و تخصص لازم داشته و مورد پذیرش همگان در گروه باشد.
گروه می تواند با مطالعه پیش از وقوع بحران و آزمایش و شبیه سازی بسیاری از بحران ها را پیش بینی و اقدامات لازم را انجام دهد.
گروه بایستی یک نفر را به عنوان سخنگو انتخاب که در برابر مردم و رسانه پاسخگو باشد.
گروه مدیریت بحران

1- نگه داشتن خود از اقدام حساب نشده
2- ارزیابی آرامش و خونسردی کامل وضعیت
3- تهیه برنامه عملیاتی به صورت گام به گام و اجرای آن و آماده کردن برنامه
4- اقتضایی برای پیشامدهای اجتماعی
5- تشکیل تیم مدیریت بحران
6- برقراری یک نظام ارتباطی برای انتقال اطلاعات به تیم
7- بهره گیری از فناوری های نوین اطلاعاتی
8- توجه به کارهای مشکل ساز
9- آماده سازی ریز برنامه که شامل زمانبندی را حل و برنامه های اقتضایی است.
10- ارزیابی فعالیت ها
فنون مدیریت بحران

تخصص و مهارت
تشریح وضعیت
تعیین اهداف
تبیین فرضیات
تجزیه و تحلیل وقایع
درنظر گرفتن فعالیت های شدنی
توجه به ارزشیابی امور
اتخاذ تصمیمات درست و به موقع
توجه به پیشرفت اجرای کار

ویژگی های مدیر بحران

1- تعیین سخنگوی سازمان در زمان بحران
2- تعیین اعضای گروه بحران
3- تهیه فهرستی از بحران های بالقوه به همراه روش های پیشگیری یا مداخله
4- تهیه فهرستی از شماره تلفن های ضروری
5- پیش بینی پیشگیری از وقوع بحران(شامل فرایند کنترل و اداره مشکلات به منظور کاهش رخداد حوادث و بحران ها)
6- پیش بینی آموزش
7- پیش بینی فعالیت های پشتیبانی

اجزای برنامه مدیریت بحران

هماهنگی در به جریان انداختن اطلاعات صحیح
همدردی و کمک به افراد بحران ساز
مشورت و ارایه پیشنهاد به افراد در حل بحران
تشکیل جلسات مشورتی
مشارکت کل کارکنان در حل بحران
مذاکره با گروه های بحران
اخذ استراتژی های مناسب برای مقابله با بحران
شناخت رهبران غیر رسمی گروه های بحران
انجام اقدامات اصلاحی در جهت سالم سازی
داشتن ذهن فلسفی و تحلیل مسایل و شناخت کامل محیط کار

وظایف مدیریت بحران

مرحله اول ایجاد تنش: به کارگیری واکنش های معمول در حل مساله و در صورت ناموثر بودن؛
مرحله دوم افزایش تنش: واکنش های معمول در حل مساله و در صورت تداوم ناکارایی در حل بحران؛
مرحله افزایش بیشتر سطح تنش: فعال شدن مکانیسم های اظطراری حل مساله و در صورت تداوم ناکارآیی؛
مرحله چهارم تداوم افزایش سطح تنش: تعریف مجدد و حل مساله یا خودداری از تلاش برای دست یابی به هدف و یا فرار از مسئله با تحریف واقعیاتچنانچه مراحل فوق انجام شود و همه روش ها کارایی نداشته باشند در ان صورت شخصیت از هم پاشیده خواهد شد.

فرایند بحران از دیدگاه کاپلان

نظریه های مدیریت بحران

فصل دوازدهم
مهندسی مجدد

مهندسی مجدد: آغاز مجدد کار، نوگرایی، تجدید ساختار، نوسازی ساختار نیروی انسانی.
مهندسی مجدد سازمان ها: مجموعه کارهایی است که یک سازمان برا یتغییر فرایندها و کنترل های درونی خود انجام می دهدتا از ساختار های عمودی و سلسله مراتبی به ساختارهای افقی و مبتنی بر ساختار سطحی تبدیل شود.
مهندسی مجدد: آغازی دوباره برای بازسازی فرایندهاو دوباره سازی روش های کاراست.

تعریف مهندسی مجدد

مهندسی مجدد یک رویکرد کل نگر است.
فلسفه مهندسی مجدد این است که همه سازمان ها امروز ناچارند از نو خود را تعریف کنند.
مهندسی مجدد یعنی آغازی دوباره و فرصتی برای بازسازی فرایندها و دوباره سازی روش های کار.

تفکرمهندسی مجدد

واکولا و همکاران:
تدوین چشم انداز و اهداف فرایند: توجه به عوامل درونی و بیرونی سازمان
شناخت فرایندها موجود: تشخیص مشکلات
تعیین فرایند برای طراحی مجدد
تعیین اهرم های تغییر: توجه به نیاز کارکنان مصرف کنندگان و نیازهای سازمانی
اجرای فرایند
عملیاتی کردن فرایند جدید: البته قبل از اجرای نهایی بایستی با شبیه سازی صحت و سقم آن مشخص شود.
ارزیابی فرایند مستمر
بهبود مستمر

مدل فرایندی مهندسی مجدد

در نظر گرفتن مشتری به عنوان نقطه شروع
طراحی فرایندهای کاری در راستای اهداف سازمان: یکپارچه کردن کارها
طراحی مجدد ساختار

اصول اساسی بسترسازی مهندسی مجدد

مهندسی مجدد

مهندسی مجدد با فرایندی کردن ساختار کسب و کار و تمرکز بر رضایت مشتری فواید بسیاری را برای سازمان به ارمغان می آورد که بعضی از آنها عبارتند از: ۱ – افزایش رضایت مشتری: از طریق کاهش زمان فرایند، بهبود کیفیت کالا / خدمت و کاهش قیمت محصول؛ ۲ – افزایش سود آوری: در نتیجه کاهش هزینه ها، افزایش کارایی منابع سازمان، بهبود روشها و فرایندهای انجام کار و حذف خواب سرمایه؛ ۳ – افزایش رضایت شغلی کارکنان: به واسطه کارتیمی ، دادن اختیارات بیشتر به کارکنان و غنی شدن شغل، حذف موانع وظیفه ای و حذف کنترل های غیر ضروری؛ ۴ – بهبود عملکرد مدیران: با واگذاری مسئولیت انجام وظایف عملیاتی به سطوح پائین تر، فرصت بیشتری برای پرداختن به مسائل استراتژیک سازمان برای مدیران حاصل می شود، دستیابی دقیق و سریع به اطلاعات برایشان امکانپذیر می گردد، با مسطح شدن سازمان پایین ترین لایه سازمان نزدیک شده و می توانند مسائل را از نزدیک لمس کنند.

مزایای مهندسی مجدد

1 – مدیریت رده بالاى پشتیبان و متولى (با مشارکت قوی و پایدار). 2 – اولویت بندى یا رتبه بندى استراتژیک (در مسیر و منطبق با اهداف استراتژیک شرکت). 3 – مقید کردن کسب و کار به تغییرات مداوم (همراه با اهداف قابل سنجش). 4 – متدولوژى اثبات شده (که دربرگیرنده ى چشم اندازی برای فرایندها باشد). 5 – مدیریت تغییر موثر (با فرهنگ تغییر شکل ماهرانه). 6 –خط مالکیت (مالکیت و پاسخ گوى). 7 – ترکیب گروه مهندسى مجدد (هم در همدلى و یکرنگى و هم در دانش).

عوامل موفقیت مهندسی مجدد