نظریه های نئوکلاسیک (رفتارگرا)
موضوع درس: اصول مدیریت
تاریخچه نئوکلاسیک
ویژگی عمومی
اندیشه های اصلی
دلایل ایجاد
مطالعات هاثورن ونتایج ان
نظریه سلسه مراتب نیاز های انسانی مازلو
تئوری انسان دوساحتی
نظریه شخصیت و سازمان
نظریه کرت لوین
مدل جرج هومانز
نظریه سیستم های تلفیقی و عقاید بارنارد
نتیجه
تا سال های 1930 میلادی ، تئوری کلاسیک سازمان و مدیریت ، به عنوان تنها تئوری راهنما در ساختار سازمان و کارکرد آن وجود داشت. اما از یک طرف با تاثیر بحران اقتصادی در سال 1929 میلادی و از طرف دیگر در نتیجه افزایش مشکلات سازمانی مختلف در شرکت ها و موسسات، رفته رفته کاستی های تئوری کلاسیک محسوس گردید.
این سیر در ابتدا به صورت روی آوری مناسبات بشری (Human Relation Approach)
سپس به صورت مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management)
و امروزه به صورت رفتار در سازمان ها یا رفتار سازمانی (Organizational Behavior) به وجود آمد.
در این میان رویداد مهمی، به نام نتایج تحقیقات هاثورن (Hawthorne) در بررسی سازمان ها راهگشای شروع یک جریان فکری کاملا نوین گشت.
تاریخچه نئوکلاسیک
ویژگی های عمومی مکتب رفتار گرایی
ویژگی خیلی مهم تئوری نئوکلاسیک سازمان آن است که، جهت ناقص تئوری کلاسیک، یعنی عنصر انسانی را موضوع تحقیق قرار داد.
بدان جهت این تئوری مفهوم نوینی را به مفهوم تئوری کلاسیک افزوده، آن ها را بازتر کرده و تغییر داده است.
نویسندگانی که در پیشرفت تئوری نئوکلاسیک سهیم بوده اند از حوزه های مختلفی نظیر روانشناسی، جامعه شناسی، روانشناسی اجتماعی و مردم شناسی سود برده اند.
بدین جهت اندیشه های اصلی روی آوری رفتاری را می توان اینگونه خلاصه کرد:
درک عنصر «انسان» که در داخل ساختار سازمان فعالیت می کند،
استفاده به میزان حداکثر از استعدادهای بالقوه او،
بررسی روابط بین ساختار با رفتارهای انسانی،
شناسایی گروه های اجتماعی و ویژگی های آن ها که در داخل ساختار ظهور پیدا می کنند.
و خلاصه ابزار و مفاهیم نوینی که مدیر می تواند به کار ببرد.
« این روی آوری همراه با بنیان قرار دادن درک اقتصادی منطقی (اقتصادی – عقلایی) تئوری کلاسیک، نوعی بعد جدید یعنی عنصر انسانی را اضافه کرده است. »
اندیشه های اصلی روی آوری رفتاری
مبارزات اتحادیه های کارگری و تصویب اولین قانون حمایت از کارگران تحت عنوان قانون واگنر در سال 1935.
دلایل مختلف ایجاد مکتب نئوکلاسیک:
پیشرفت تکنولوژی و لزوم دخالت ابتکار عمل و قوه خلاقیت کارکنان در انجام کارها و پذیرش این مساله از طرف سازمان (پیدایش روانشناسی صنعتی در سال 1913 پیرو تحقیقات هوگو مانستربرگ در مورد تحلیل علمی رفتار انسانی و شناسایی الگوهای رفتاری افراد و توجیه تفاوت های فردی)
انتقاد دانشمندان از مکتب کلاسیک نسبت به برخورد غیرانسانی با کارگران.
انجام مطالعات هاثورن و پیگیری آن توسط التون مایو.
تحقیقاتی که به نام هاثورن شناخته شده است ، در دانشگاه هاروارد و به رهبری «اف. روتلیسبرگر» و «التون مایو» با یک گروه علمی در کارخانه هاثورن وابسته به شرکت وسترن الکتریک شهر شیکاگو انجام شد که با بررسی و تحقیقاتی که انجام دادند سرآغاز روی آوری در موضوع سازمان و مدیریت از جهت رفتار (روی آوری رفتاری) شکل گرفت. (1930 – 1924 میلادی)
مطالعات هاثورن
در آغاز، تحقیقات هاثورن به عنوان نوعی اجرای تئوری کلاسیک شروع شده ولی نتایج به دست آمده سبب پیدایش یک روی آوری نو گردید.
محققان در کارخانه هاثورن برای بررسی و تحقیق تاثیر روشنایی، حرارت، خستگی، نظم و ترتیب فیزیکی (جاگذاری اجسام) بر روی بازدهی کارکنان، وارد عمل شدند.
در آغاز اینطور فرض شده بود که با افزایش شرایط بهتر فیزیکی از قبیل روشنایی، حرارت، اوقات استراحت، بازدهی هم افزایش خواهد یافت. اما تحقیقات و آزمایش های انجام شده این فرضیه را تایید نکردند.
گاهی علیرغم بهبودها بازدهی تغییر نیافته و گاهی هم بدون هیچ بهبودی بازدهی افزایش یافته بود.
از این رو محققان توجه خود را به جای عوامل فیزیکی بر روی «عوامل اجتماعی» معطوف ساختند.
نتیجه فرضیه جدید این شد که افزایش بازدهی از طریق :
انگیزش کارکنان،
شکل نظارت اعمال شده،
رضایتمندی،
و روابط بین کارکنان،
که به عنوان عوامل اجتماعی توجیه می شود به دست می آید.
مطالعات هاثورن
نتایج تحقیقات این فرضیه را تایید نمود که اساساً عوامل اجتماعی در بازدهی کارگران تاثیر دارند.
حتی در یکی از آزمایش های نور با وجود کم کردن روشنایی، تولید افزایش یافته بود.
در آزمایش دیگری کارگران با به وجود آوردن گروه هایی بین خود در خصوص اینکه سطح تولید چقدر باید باشد، معیاری را تعیین کرده و اعضای گروه را وادار می کردند سطح تولید را از معیار تعیین شده توسط گروه افزایش ندهند.
نتیجه تحقیقات این بود که:
« سازمان یک نظام اجتماعی بوده و عنصر انسان به عنوان مهمترین عنصر، در این نظام محسوب می شود. »
نتایج مطالعات هاثورن
بدین ترتیب عوامل تاثیرگذار در رفتار انسان و گروه ها و همچنین بعد «غیر رسمی» سازمان در دل «سازمان رسمی» بطور وسیع مورد کاوش و بررسی قرار گرفت.
نتایج مطالعات هاثورن
یک تیم استرالیایی به رهبری التون مایو، مطالعات هاثورن را تا سال 1937 دنبال نمود.
در طول این سال ها آزمایشات مختلفی در خصوص طراحی مجدد مشاغل، تغییرات در طول روز و هفته کاری، معمول کردن دوره های استراحت و طرح های دستمزد فردی و گروهی انجام گرفت.
« بر اساس این بررسی ها مشخص شد که عوامل تعیین کننده کلیدی رفتار کاری هر فرد، هنجارهای اجتماعی حاکم بر گروه کاری است. »
همچنین التون مایو به این نتایج رسید که:
گروه، نفوذ زیادی بر اعضای خود دارد و می تواند بهره وری آنان را در محیط کار تحت تاثیر منفی یا مثبت قرار دهد. در واقع میزان کاری که یک کارگر انجام می دهد، صرفا بر اساس ظرفیت و توانایی فیزیکی نیست بلکه با ظرفیت و توانایی اجتماعی وی در گروه نیز مرتبط است.
3
کارکنان صرفا با پول برانگیخته نمی شوند بلکه پاداش و تشویق های غیرمادی در میزان بازدهی و علاقه مندی فرد و در انگیزش و رضایت خاطر و خشنودی کارگر تاثیر مستقیم دارد.
سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.
بالاترین سطح تخصص نمیتواند از لحاظ تقسیم کار بالاترین کارایی را ایجاد نماید.
شخصیت گروه های غیر رسمی تاثیر زیادی به عملکرد کارکنان دارد.
به علت مهم بودن ارتباط بین اعضای گروه های کاری، رهبران غیر رسمی از نقش و تاثیر بسیار مهمی بین اعضای گروه برخوردارند.
موثرترین روش رهبری بر پایه مشارکت و رعایت انصاف و توجه به فرودستان استوار است.
7
1
2
4
5
6
نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی مازلو
اصل منسجم بودن وجود انسان (انسان یک کل منسجم و نظام یافته است)
اصل موقتی بودن ارضای نیاز.
اصل متنوع بودن نیازهای آگاهانه (نیازهای بیرونی انسان) نسبت به نیازهای ناآگاهانه (نیازهای درونی) او.
اصل کاهش شدت نیاز ارضا شده. به این مفهوم که هرگاه نیازی ارضا شود به طور موقت از شدت تاثیر آن بر رفتار انسان کاسته میشود.
این نظریه توسط آبراهام مازلو ارائه شده است و در مورد نیازهای انسانی است. و مبتنی بر پنج فرض عمده درباره ی ماهیت انسان است:
5) اصل توالی. ( به این مفهوم که نیازهای انسان را می توان در قالب یک سلسله مراتب نسبتا قابل پیش بینی مطرح کرد؛ که سطوح پایین نیازهای اولیه و سطوح بالا نیازهای سطح بالا را نشان میدهند. که بعد از ارضای نیازهای سطح پایین، شدت می یابند. )
نیازهای سطح بالا
(نیازهای درونی)
نیازهای سطح پایین
(نیازهای بیرونی)
هرم سلسله مراتب نیاز مازلو
سلسله مراتب نیاز مازلو
نکته: میتوان گفت که اصل کاهش شدت نیاز ارضا شده و اصل توالی فقط در مورد نیازهای سطوح پایین صدق می کنند و در سطوح بالا مانند نیاز به احترام، با پاسخگویی به این نیاز شدت آن بیشتر میشود و کاهش نمی یابد.
به اعتقاد مازلو نیازهای سطح پایین (نیازهای بیرونی) توسط پاداش های بیرونی، مانند حقوق و نیازهای سطح بالا (نیازهای درونی) توسط پاداش های درونی، مثل احساس رضایت از انجام کار معین، ارضا می شوند.
امروزه دو نیاز به نام های «نیاز به شناخت» و «نیاز به زیبایی» هم مطرح می شوند که قبل از «نیاز به خودیابی یا خودشکوفایی» قرار می گیرند.
تئوری انسان دو ساحتی (نظریه x و y)
به طور خلاصه داگلاس مک گریگور معتقد است که نوع نگرش یک مدیر به افراد، تعیین کننده سبک مدیریتی اوست.
مک گریگور بیان می دارد که پیش فرض های y بهتر بوده و مدیران باید در شیوه طراحی سازمان و برانگیختن کارکنان خود، از این پیشفرض ها رهنمودهایی دریافت دارند.
مفروضات تئوری x بر اساس نظریه های کلاسیک مدیریت استوار است.
مفروضات تئوری y بر اساس فلسفه لیبرالیسم سازمانی مکتب نوعدوستی صنعتی استوار است و پیوستگی هدف های فرد و سازمان را در بر دارد.
مفروضات مدیر درباره انسان
سبک مدیریتی
بعضی از مدل های بسط یافته در رابطه با روی آوری رفتار گرایی
کرت لوین (Kurt Lewin) و تحلیل میدان نیرو
مدل رشدیافتگی و رشد نیافتگی (کریس آرگریس)
گروه انسانی «جورج هومانز» (George C. Homans)
نظریه «چستر بارنارد»
کریس آرگریس در این نظریه یک پیوستار با هفت نوع متغیر را نشان می دهد که شخصیت سالم در طول این پیوستار از رشدنیافتگی به رشدیافتگی و بالغ شدن تغییر می کند.
او بیان می دارد که انسان ها با رشد خود به تدریج ویژگی های انسانی نابالغ خود را از دست داده و ویژگی های یک انسان بالغ را به دست می آورند.
وی اصل تخصص گرایی را مانع بروز خلاقیت و خودشکوفایی افراد در محیط کار بیان کرد و اصل سلسله مراتب بروکراسی را موجب وابسته شدن افراد به مسئولان و انفعالی شدن رفتار آن ها تلقی کرد.
وی همچنین می گوید که رعایت اصل وحدت مدیریت فایول، میتواند زمینه عدم موفقیت روانی کارکنان را مهیا کند.
نظریه شخصیت و سازمان (مدل رشدیافتگی و رشد نیافتگی)
به عبارت دیگر ساختار سازمانی هرمی و سلسله مراتبی موجب عدم رشدیافتگی کارکنان و به هدر رفتن توانایی های جسمی و روانی آنان می گردد. اما از طرف دیگر ساختار دموکراتیک موجب بلوغ آن ها می گردد.
راز نابالغ نگه داشتن افراد، در ماهیت خود سازمان رسمی نهفته است، زیرا سامان معمولا برای نیل به هدف ها یا مقاصدی که به صورت جمعی و گروهی تحقق می یابند، ایجاد می شود.
عقاید آرگریس
بنابراین سازمان رسمی غالبا، مفهوم یا برداشت ذهنی طراح سازمان از شیوه ی دست یابی به این اهداف است و افراد را متناسب با نیاز سازمان بار می آورند.
عقاید آرگریس
احساس شایستگی و رشد شخصیت مهم ترین هدف های افراد هستند و افراد در برابر سبک مدیریتی آمرانه از خود عکس العمل نشان می دهند و مدیران را مجبور به تعدیل ساختار هرمی و سلسله مراتبی می کنند.
همیشه نظریه های x و y مک گریگور، سبک مدیریتی مناسبی را پیشنهاد نمی کنند.
مدیران پیرو مکاتب سنتی و کلاسیک، اغلب برای کارکنان نقش های کودکانه که مانع رشد طبیعی آنان می شود، به وجود می آورند.
کرت لوین (Kurt Lewin) و تحلیل میدان نیرو
تحلیل میدان نیرو که «کرت لوین» آن را ابداع کرد تکنیکی برای تشخیص وضعیت هاست که می تواند در بررسی متغیرهایی که در تعیین اثربخشی (effectiveness) دخالت دارند، سودمند واقع شود.
لوین فرض می کند که در هر وضعیتی دو نیروی سوق دهنده (driving forces) و بازدارنده (restraining forces) وجود دارد که بر هر تغییری که ممکن است رخ دهد تاثیر می گذارند. نیروهای سوق دهنده عبارتند از نیروهای موثر بر یک وضعیت که در جهت خاصی فشار می آورند و آن را ادامه می دهند. نیروهای بازدارنده یا مانع شونده نیروهایی هستند که در جهت بازداشت یا کاهش نیروهای سوق دهنده عمل می کنند.
برای بهبود و افزایش بازده در یک گروه کار، فشار سرپرست، در یافت پاداش و رقابت ممکن است مثال هایی از نیروهای سوق دهنده باشند. بی تفاوتی، عداوت و سهل انگاری در محافظت از وسایل و ابزار کار مثال هایی از نیروهای بازدارنده در مقابل افزایش بازده محسوب می شوند.
تعادل هنگامی برقرار می شود که مجموع نیروهای سوق دهنده مساوی مجموع نیروهای بازدارنده باشد.
نظریه کرت لوین
بیشتر
کمتر
3-
2-
1-
1+
2+
3+
4+
نیروهای بازدارنده (قدرت تخمینی)
نیروهای سوق دهنده (قدرت تخمینی)
تولید فعلی
نیروهای سوق دهنده و بازدارنده در حالت تعادل
4-
جورج هومانز تاثیر گروه های غیر رسمی را در داخل سازمان بررسی کرده است. در نتیجه این بررسی مدلی را تحت عنوان سیستم های اجتماعی ساخته و پرداخته و عنوان کرده است که در هر نظام اجتماعی سه عامل وجود دارد که عبارتند از:
فعالیت ها: وظایفی است که افراد انجام می دهند.
کنشهای متقابل: رفتارهایی است که در حین انجام آن وظایف میان افراد و گروه ها صورت می گیرد.
گرایش ها (حالات عاطفی): نگرش ها و تلقیاتی است که میان افراد و درون گروه ها به وجود می آید.
گروه انسانی «جورج هومانز» (George C. Homans)
هومانز استدلال می کند که این مفاهیم با وجود مجزا بودن از یکدیگر رابطه خیلی تنگاتنگی با یکدیگر دارند. مانند شکل زیر آنها متقابلا به همدیگر وابسته اند.
مدل جرج هومانز
نظریه سیستم های تلفیقی (نظام تعاون یا همکاری) «چستر بارنارد»
بارنارد یکی از اولین پژوهشگران سازمان است که موضوع را با نگرش رفتار مورد بررسی قرار داده است. او سازمان را یک «نظام همکاری» تعریف می کند و منظورش از «همکاری» (cooperation)، کار گروهی برای رسیدن به یک هدف مشترک است. اگر چه ممکن است این تعریف با تعریف دانشمندان «کلاسیک» مدیریت تشابه داشته باشد، اما بارنارد برای عوامل روانی و اجتماعی سازمان اهمیت بیشتری قایل شده است.
از سوی دیگر طبق نظریه های کلاسیک اختیار همیشه از بالا به پایین تفویض می گردد، یعنی اختیارات از مدیران رده بالای سازمان به مدیران رده پایین تر داده می شود. در حالی که بارنارد عقیده دارد که اختیارات از پایین به بالا تفویض می شود. به نظر وی در صورتی شخص یک ابلاغ (دستور) را معتبر می داند و آن را می پذیرد و به مورد اجرا در می آورد که شرایط چهارگانه زیر در آن جمع باشد:
الف) ابلاغ یا دستور برای او قابل فهم یا درک باشد.
ب) اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور با هدف های سازمان مغایرت ندارد.
ج) اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور در مجموع با علایق شخصی او سازگاری دارد.
د) از لحاظ جسمی قادر به اجرای ابلاغ یا دستور باشد.
شرایط چهارگانه ابلاغ از نظر چستر بارنارد:
عقاید بارنارد
افراد مختلف به وسیله محرک های گوناگون یا ترکیبی از محرک ها و انگیزه ها در هر زمان ترغیب به کار می شوند.
سازمان باید از روش ترغیب (persuasion) بعنوان یک ابزار انگیزش استفاده کند و همچنین اجبار (coercion) را گونه ای از ترغیب می داند. اگر چه می گوید که انواع دیگر ترغیب مهمتر و موثرترند.
سازمان ها ترکیبی از وظایف و افراد می باشند که باید یک حالت تعادل بین این دو حاصل شود. توجه صرف به مشاغل فنی یا نیازهای افرادی که وظایف را انجام می دهند، موجب بهینه سازی کامل سیستم (سازمان) نخواهد شد.
بنابراین مدیران ملزم به سازماندهی الزامات وظیفه ای و همچنین برآورده ساختن نیازهای افرادی هستند که وظایف مذکور را انجام می دهند. (سیستم تلفیقی)
نکته دیگر اینکه سازمانها معمولا از به کار بردن محرک ها و انگیزه های کافی برای ترغیب افراد به کار ناتوانند.
اساس نظریه روابط انسانی بر این است که یک کارگر خوشحال، یک فرد مولد و سازنده است. اما در دیدگاه کلاسیک برعکس اعتقاد رایج بر این بود که یک فرد مولد و سازنده خوشحال است.
بنابراین در دیدگاه نئوکلاسیک کارایی و اثربخشی سازمان ها از راضی و خوشحال نگه داشتن عامل انسانی ناشی می شود نه ساخت روابط رسمی سازمان.
به عقیده پیروان مکتب رفتارگرایی فرضیات کلاسیک درباره رفتار کارکنان در سازمان بسیار ساده و خارج از واقعیات عینی بود. این نظریه پردازان نوعی دیدگاه انسان دوستانه در برابر دیدگاه ماشینی نظریه پردازان کلاسیک ارائه دادند.
نتیجه
به طور کلی نئوکلاسیک، نظریه کلاسیک را رد نمی کند بلکه ساخت، اختیارات رسمی و کنترل را در قالب هدف ها و رفتار کارکنان سازمان مطرح می سازد. و به همین دلیل سازمان و روابط غیررسمی را مورد تاکید قرار داده و مدیران را به برقراری هر چه بیشتر ارتباط با زیردستان تشویق می کنند.
نتیجه
از توجه شما سپاسگذارم
منابع:
تئوری ها و اصول مدیریت – دکتر علیرضا امیرکبیری
مروری جامع بر تئوری های مدیریت – دکتر محمود محمودیان