پاورپوینت مدیریت فشار روانی


به نام خدا
مدیریت فشار روانی(Stress Management)
1

فهرست مطالب

شالوده فشار روانی
سرچشمه های فشار روانی
تفاوتهای فردی
آثار فشار روانی
مدیریت پیشگیری فشار روانی
فنون کاهش فشار روانی
2

شالوده فشار روانی

تعریف فشار روانی:
فشار روانی وضعیت پویایی است که در آن انسان با یک فرصت، محدودیت یا تقاضایی رو به رو است که با آنچه بدان اشتیاق دارد و نتیجه آن برایش مهم و در عین حال نامطمئن است مرتبط می باشد.
فشار روانی «آمادگی ناخودآگاه » برای نزاع یا گریختن است که فرد هنگام رویارویی با هر گونه تقاضا تجربه می کند.
فشار روانی عبارت است از پاسخی انطباقی که تحت تاثیر ویژگیهای فردی یا فراگردهای روان شناختی شکل می گیرد.
3

پاسخ فشار روانی
پاسخ فشار روانی با آزاد شدن ناقلان شیمیایی به طور عمده آدرنالین، در جریان خون آغاز می شود. این ناقلان، سیستم عصبی خودکار و سیستم غدد درون ریز(هورمون) را فعال می کنند. این دو سیستم با هم کار می کنند و جرقه چهار نوع تغییر در ذهن و جسم برای آماده سازی انسان برای پرواز یا گریز را می زنند.
1. تغییر جهت خون به مغز و گروه عضلات بزرگ و دور شدن از پوست، ارگانهای داخلی و دست و پاها.
2. افزایش هوشیاری از طریق بهبود بصیرت، شنوایی و سایر فراگردهای حسی از طریق فعال کردن مغز.
3. آزاد سازی گلوکز (قند خون) و اسیدهای چرب در جریان خون برای نگهداری بدن ضمن رخداد فشار روانی آور.
4. ضعف سیستم ایمنی و حیات بخش و فراگردهای فشارآور، نظیر گوارش.
4

تمایز میان عوامل موجد فشار روانی (stressors) و پاسخ فشار روانی (stress response)

هانز سلیه(1974)، تاکید دارد که رخدادهای مثبت و منفی می توانند پاسخ فشار روانی یکسانی را موجب شوند می تواند سودمند یا ناسودمند باشد.
همچنین:
فشار روانی صرف تنش عصبی نیست.
فشار روانی می تواند نتایج مثبت داشته باشد.
فشار روانی چیزی نیست که باید از آن پرهیز شود.
نبود هیچ نوع فشار روانی برابر است با مرگ.
بنابراین فشار روانی اجتناب ناپذیر است و تلاشها باید بر مدیریت فشار روانی متمرکز شود، نه گریز از آن.
5

عوارض کلی انطباق (GAS) The General Adaptation Syndrome
مرحله 3
مرحله 2
مرحله 1
پایان
آغاز
بسیار موثر
بسیار ناموثر
زمان صرف شده برای مقاومت در برابر عامل فشار روانی
سطح اثربخشی انطباق با فشار روانی
6

سرچشمه های فشار روانی

عوامل فشار روانی: آن دسته از عوامل محیطی اند که موجب فشار روانی می شوند. به بیان دیگر عوامل فشار روانی پیش نیاز تجربه پاسخ به فشار روانی اند و به چند سطح تقسیم می شوند: سطح فردی، سطح گروهی، سطح سازمانی و سطح فرا سازمانی.
7

عوامل فشار
روانی
فشار روانی
ایجاد شده
نتایج
سطح فردی
تقاضاهای شغلی، تعارض نقش، ابهام در نقش، ادراک از کنترل محیطی، روابط با سرپرست، کار بیش از حد، کار کمتر از ظرفیت فرد، یکنواختی در کار
سطح گروهی
رفتار مدیریتی، عدم انسجام، تعارض درون گروه، عدم رعایت شان
سطح سازمانی
فرهنگ، ساختار، فناوری
ایجاد تغییر در شرایط کاری
سطح فراسازمانی
خانواده، اقتصاد، زمان رفت و آمد، سر وصدا،گرما، شلوغی و آلودگی
روان شناختی/ نگرشی
رضایت شغلی، تعهد سازمانی، مشغول بودن به کار، احترام به خود، تحلیل رفتگی، عواطف منفی، افسردگی
رفتاری
غیبت از کار، ترک خدمت، سوانح در کار، سوء استفاده از جسم، خشونت
شناختی
تصمیم گیری ضعیف
عدم تمرکز ذهنی، فراموشی
سلامت فیزیکی
سیستم قلب و رگهای خونی، سیستم مصونیت در برابر امراض، سیستم عضلانی و جمجمه ای، سیستم معدی و روده ای
تفاوتهای فردی
وراثت، سن، جنسیت
خودکامیابی، رژیم غذایی
حمایت اجتماعی، انطباق
صفات شخصیتی، حرفه
ادراک از کنترل محیطی
8

سطح فردی

عوامل فشار روانی هستند، که به طور مستقیم با وظایف شغلی فرد ارتباط دارند.
تعارض در نقش: هر یک از ما در زندگی نقشهای گوناگونی را ایفا می کنیم که هر یک انتظارات یا رفتارهای خاصی را می طلبد. گاهی بین این نقشها تعارض ایجاد می شود.
به طور کلی مشاغلی که دارای ویژگیهای زیر باشند فشار روانی بیشتری را به شاغل تحمیل می کنند:

1. داشتن مسئو لیت تعدادی افراد 2. تصمیم گیری
3. نظارت و پیگیری مستمر ابزارها و مواد 4. تبادل اطلاعات مکرر با دیگران
5. شرایط کاری نامناسب 6. انجام کارهای فاقد ساختار
7. بیکاری پنهان 8. بار کاری خارج از توان
9. عدم امنیت شغلی
9

سطح گروهی
عوامل فشار روانی در سطح گروه از پویاییهای گروهی و رفتار مدیریتی ناشی می شوند.
مدیران به این طرق در کارکنان فشار روانی ایجاد می کنند:
1. به نمایش گذاشتن رفتارهای ناسازگارانه 2. عدم حمایت
3. نشان ندادن علاقه به کارمند 4. هدایت کافی نکردن
5. تمرکز بر ضعفهای کارکنان و نادیده گرفتن قوتهای آنان
6. توقع بهره وری زیاد

در کار جمعی هر قدر انسجام میان افراد گروه کمتر و یا اختلاف اعضای گروه با یکدیگر بیشتر باشد، فشار روانی بیشتری وجود دارد.
عدم تناسب نقشهای افراد در گروه با شان آنان در خارج از گروه، و عدم رعایت شان افراد در گروه موجب فشار روانی آنان می گردد.
10

سطح سازمانی

عوامل فشار روانی در سطح سازمان باید با توجه به فرهنگ سازمان یا جو حاکم بر آن بررسی شود. (جو حمایتگر، جو منفی)
محیط کار پرفشاری که سختکوشی و کار بی وقفه را طلب می کند فشار روانی را شعله ور می سازد. طبق پژوهشهای صورت پذیرفته (Plas,1996)، مدیریت مشارکتی می تواند فشار روانی را کاهش دهد.
فناوری بسته به اینکه چقدر دقت و صبر و حوصله نیاز داشته باشد بر کسانی که با آن سر و کار دارند فشار روانی وارد می کند.
سازماندهی نامناسب، وظایف خوب تقسیم نشده، سبک مدیریتی نامناسب، قوانین و ضوابط دست و پا گیر، ساختار مکانیکی کارکنان را با فشار روانی زیادی روبرو می کند.
نور ضعیف، صداهای بلند، نامناسب بودن ترتیب چیدن ملزومات اداری، دیواره های متحرک یا محیط کثیف و آلوده موجب فشار روانی می گردد.
11

سطح فراسازمانی (Extra-Organizational)
عوامل فشار روانی فراسازمانی را عوامل خارج از سازمان پدید می آورد. یعنی به خانواده و اجتماعی که فرد در آن زندگی می کند بر می گردد. برای مثال ناتوانی در حل مسائل خانوادگی، وضعیت نامناسب اقتصادی، کم تحرکی، نبود امکانات مسافرت هر از چندگاه، رفت و آمد نداشتن با افراد فامیل و دوستان می توانند فشار روانی ایجاد کنند.
سازمانها از طریق فراهم کردن برنامه کاری منعطف و مزایای متنوع کاری می توانند میان زندگی کاری و خانوادگی موازنه ایجاد کنند.

12

تفاوتهای فردی

تاثیر جنسیت بر فشار روانی:
یکی از صاحب نظران (Ramy,1990)، معتقد است که زنان برای زندگی در شرایط دشوار، ملال آور و بلند مدت ساخته شده اند و مردان برای زندگی کوتاه مدت و زورمندانه.
علل تفاوت میان عوامل فشارزای بین مردان زنان تفاوتهای هورمونی و ویژگیهای جسمانی است.
الگوی رفتاری نوع الف:
الگوی رفتاری نوع الف ترکیبی از احساس و عمل است که در آن هر شخص به طور تهاجمی برای کسب هر چه بیشتر منافع در مدت زمان کمتر کوششی سخت و مستمر به عمل می آوردو در صورت لزوم در برابر موانع یا تلاشهای مخالف می ایستد.
الگوی رفتاری نوع الف ترکیبی از این ویژگیهای شخصیتی و رفتاری است: رقابتی بودن، هول داشتن و عجول بودن، نگرانی نسبت به وجهه اجتماعی، تهاجمی بودن، خصمانه رفتار کردن و تشنه موفقیت بودن.
13

الگوی رفتاری نوع ب

افراد نوع ب به ندرت برای کسب هرچه بیشتر چیزها عجله کرده یا برای مشارکت در زنجیره ای از رخدادها در زمان هر چه کمتر، تمایل نشان می دهند. آنها رفتارهای زیر را دارند:
1. هرگز از حس فوریت زمان و عجول بودن رنج نمی برند.
2. به نمایش دادن موفقیتها یا توفیقات خود یا بحث درباره آنها نیازی احساس نمی کنند.
3. برای تفریح و آرامش اعصاب خود به جای به نمایش گذاشتن برتری خود به هر قیمت، اهمیت قائلند.
4. می توانند بدون احساس گناه استراحت کنند.
اگر سازمانها را نیز به دو دسته الف و ب دسته بندی کنیم، افراد نوع الف در سازمانهای نوع ب و افراد نوع ب در سازمانهای الف باید فشار روانی ناشی از عدم انطباق میان شخصیت خود و نوع غالب سازمان را تحمل کنند. در این بین افراد نوع الف در سازمانهای ب بیشتر دچار فشار روانی می گردند.
14

شخصیت خستگی ناپذیر

تعریف: توانایی تبدیل عوامل فشار آور منفی به چالشهای مثبت به طور ادراکی یا رفتاری را خستگی ناپذیری گویند.

افراد خستگی ناپذیر در مقابل رخدادهای بوجود آورنده فشار روانی به طور اثربخش تری مقاومت می کنند. زیرا بر این باورند که کنترل زندگی خود را در دست دارند.
انسانها شعله ور می سازد.
عناصر تشکیل دهنده شخصیت خستگی ناپذیر عبارتند از تعهد ،مرکز کنترل درونی ،چالش
15

خود اتکایی به عنوان یک ویژگی شخصیتی با تاثیر مثبت،
بی تعلقی به عنوان یک ویژگی شخصیتی با تاثیر منفی،
تعلق بیش از حد به عنوان یک ویژگی شخصیتی با تاثیر منفی،
احترام به خود به عنوان یک ویژگی شخصیتی با تاثیر مثبت،
درونگرایی به عنوان یک ویژگی شخصیتی با تاثیر مثبت،
توان و تجربه بالا به عنوان یک ویژگی با تاثیر مثبت،
در تحمل فشار روانی اثر گذارند.

16

آثار فشار روانی
فشار روانی
فشار روانی عادی و سالم که «فشار روانی مثبت» نامیده می شود.
فشار روانی غیرعادی و ناسالم که «فشار روانی منفی یا تنیدگی» نامیده می شود .
فشار روانی مثبت شامل مزایای عملکردی و سلامتی است:
مزایای عملکردی فشار روانی مثبت:
افزایش برانگیختگی
بروز نیروی جسمانی
مزایای سلامتی فشار روانی مثبت:
کارایی قلبی – عروقی
تمرکز لازم در وضعیت اضطراری و فوری
17

فشار روانی منفی یا تنیدگی دارای هزینه های فردی و سازمانی است
هزینه های تنیدگی فردی
بی نظمیهای روان شناختی: افسردگی، تحلیل رفتگی، خستگی و احساس فرسودگی.
بیماریهای جسمانی: بیماریهای قلبی، درد عضلانی، زخم معده و سردرد.
مسائل رفتاری: خلق و خوی بد، ضایع کردن جسم، سوانح و درگیریها.
هزینه های تنیدگی سازمانی:
مسائل عدم مشارکت: هزینه های ناشی از غیبت، خستگی، اعتصاب، توقف کار و ترک خدمت.
کاهش عملکرد: به هزینه های ناشی از کیفیت ضعیف یا کمیت پایین تولید گفته می شود.
پاداش جبران: به هزینه های سازمانی ناشی از خسارتی که دادگاه برای شغل دارای تنیدگی در نظر می گیرد.
18

قانون فشار روانی (Yerkes&Dodson,1980)
برانگیختگی عملکرد
زیاد
کم
میزان بهینه فشار روانی
بی حوصلگی ناشی از بی انگیزگی
سطح فشار روانی
بهینه
فشار روانی زیاد (تنیدگی)
فشار روانی کم (تنیدگی)
شرایط تنیدگی آور
تنیدگی ناشی از برانگیختگی زیاد
19

مدیریت پیشگیری فشار روانی
مراحل سه گانه پیشگیری
مرحله اول: پیشگیری بر محور عوامل بوجود آورنده فشار روانی
منظور کاهش، اصلاح، یا حذف تقاضا یا عامل فشار روانی می باشد.
مرحله دوم: پیشگیری بر محور پاسخ
منظور تغییر یا تعدیل پاسخ فرد یا سازمان به یک تقاضا یا عامل فشار روانی است. افراد باید مدیریت عوامل اجتناب ناپذیر و ثابت فشار روانی ناشی از کار و تقاضا را یاد بگیرند، به گونه ای که بتوانند تنیدگی و آسیب را دور کرده و تندرستی را ارتقا دهند.
مرحله سوم: پیشگیری بر محور نشانه های فشار روانی
هدف درمان نشانه های فردی و سازمانی تنیدگی و آسیب می باشد. نشانه ها از نشانه های هشداری آغازین(مانند سردرد یا غیبت) تا شکلهای شدیدتر تنیدگی (نظیر افزایش خون، وقفه در کار و اعتصاب) نوسان دارد.
20

عوامل فشار آور سازمانی
تقاضاهای شغل یا کار
تقاضاهای نقش
تقاضاهای جسمانی
تقاضاهای میان فردی
پاسخها به فشار روانی
پاسخ های فردی
پاسخ های سازمانی
تنیدگی
فردی
مسائل رفتاری، روانی، پزشکی
سازمانی:هزینه های مستقیم و غیر مستقیم
بافت سازمانی

عوامل
مخاطره آمیز
برای سلامت

بیماری بدون نشانه

بیماری با علائم و نشانه ها

بافت پزشکی
مرحله اول
پیشگیری بر محور عوامل بوجود آورنده فشار روانی
مرحله دوم
پیشگیری بر محور پاسخ
مرحله سوم
پیشگیری بر محور نشانه ها
21

راهبردهایی که در سطح سازمان برای پیشگیری فشار روانی به کار می روند
راهبردهای مساله محور: طراحی مجدد شغل و گردش شغلی، هدفگذاری، کاهش عدم اطمینان، امنیت شغلی، جدول زمانبندی کار منعطف.
راهبردهای احساس محور: حمایت سازمانی، حمایت اجتماعی، برنامه مددکاری برای کارکنان و امکانات ورزشی در محل کار.

طراحی مجدد شغل: هدف عمده طراحی مجدد شغل باید افزایش آزادی عمل به نحوی باشد که کارگر خود، کارش را کنترل نماید، افزایش آزادی عمل داشته باشد، انتخاب و توالی ابزارهای کار با خود وی باشد.
22

هدفگذاری: هدفهای روشن، قابل اندازه گیری، قابل مشاهده، با محدوده زمانی معین و هزینه مشخص انگیزش کارکنان را بالا می برد، ضمن آنکه میزان ابهام و تعارض در نقش آنان را کاهش می دهد
مذاکره نقش: این امکان را به افراد می دهد که نقشهای خود را تعدیل کنند. فرد برداشت خود را از انتظاراتی که از نقش می رود را بیان می کند و اعضای مهم سازمان نیز انتظارات خود را از شخصی که نقش خاصی را بر عهده گرفته مشخص می کند.
حمایت اجتماعی: داشتن روابط مناسب به افراد کمک می کند فشار روانی را بهتر مدیریت کنند. میزان ادراک فرد از سودمندی روابط اجتماعی را حمایت اجتماعی گویند.
23

انواع حمایت اجتماعی
حمایت از طریق تکریم: ارائه اطلاعاتی مبنی بر آنکه شخص علی رغم وجود مسائل یا نقصانهایی در کارش مورد تایید و احترام می باشد.
حمایت اطلاعاتی: کمک کردن به فرد در تعریف و شناخت مسائل و انطباق با آنها.
مصاحبت اجتماعی: اوقات فراغت خود را با دیگران صرف کردن و فعالیتهای تفریحی پرداختن.
حمایت ابزاری: فراهم کردن کمک مالی، منابع مادی یا خدمات مورد نیاز.
با توجه به وضعیتهای خاص می توان از هر کدام از حمایتهای فوق یا ترکیبی از آنها به نحو مقتضی استفاده کرد. مثلاً برای فردی که شغلش را از داده در درجه اول به حمایت ابزاری احتیاج دارد.
24

فنون کاهش فشار روانی
25

استلزامهای مدیریتی (Managerial Implications)
مدیریت خوب فشار روانی می تواند سلامت و عملکرد فرد را بهبود بخشد. مدیران باید فشار روانی سالم برای کارکنان ایجاد کنند تا موجب تسهیم عملکرد آنان گردد و سلامت آنان را بدون تنیدگی بهبود بخشد.
مدیران با تنظیم حجم کار کارکنان می توانند به آنان برای پرهیز از معضلات اخلاقی کمک کنند.
مدیران باید نسبت به تقاضاهای زندگی کاری و شخصی کارکنان از نظر فشار روانی حساس باشند.
مدیران باید با حصول اطمینان از رعایت ابعاد انسانی در طراحی و استقرار فناوریهای جدید و مشارکت فعال کارکنان در فراگرد طراحی و استقرار، به کارکنان برای انطباق با فناوریهای جدید کمک کنند.
26

مدیران باید نسبت به علائم آغازین تنیدگی در کار نظیر خستگی یا تغییر عادتهای کاری به منظور اجتناب از شکلهای وخیم تنیدگی حساس باشند
مدیران هنگام تحلیل تنیدگی در محیط کار باید از جنسیت، شخصیت و تفاوتهای رفتاری کارکنان آگاه باشند.
مدیران باید دارای شخصیت خستگی ناپذیر و خوداتکایی در محیط کار داشته باشند.
مدیران باید از اصول و روشهای مدیریت پیشگیری فشار روانی برای ایجاد محیطهای کاری سالم استفاده کنند و کارکنان را نیز برای انجام همین کار تشویق نمایند.
مدیران در سازمانهای بزرگ می توانند از طریق اجرای برنامه های جامع ارتقای سلامت نیروی کار سالم تری داشته باشند.
27

با تشکر از توجه شما
28