بررسی سیر تکامل و پیدایش تفکر مدیریت
در اوایل قرن بیستم ، نتایج انقلاب صنعتی که در حدود سال 1790 اغاز گردیده بود به تدریج به ثمر رسید . یکی از مشخصات بارز انقلاب صنعتی ماشینی کردن تولید بود که زندگی اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی جوامع صنعتی اروپا و امریکا را دگرگون ساخت . برخی از اثار و عواقب انقلاب مزبور را می توان به شرح زیر خلاصه نمود :
رشد صنایع و توسعه بازرگانی
گسترش شهر نشینی و ازدیاد جمعیت شهر ها
تولید انبوهی و توسعه بازار فروش در نتیجه ازدیاد مصرف
پیشرفت تکنولوژی و استفاده از نتایج تحقیقات علمی در صنایع
از سوی دیگر ، بر دامنه قدرت و اختیارات حکومت به سرعت افزوده شد ، زیرا علاوه بر حفظ نظم و امنیت ملی ، تصدی اموری مانند حمل و نقل ، اموزش و پرورش و رفاه عمومی و همچنین تنظیم و کنترل فعالیتهای سازمانهای غیر انتفاعی در بخش خصوصی برای نخستین بار جزو وظایف اساسی دولت به شمار امد .
تحولات مزبور ایجاب می کرد که نظام سازمانی نوینی که منطبق با نیازهای زمان و گسترش روزافزون دستگاههای دولتی و خصوصی باشد ایجاد شود .
بدین ترتیب ، دانشمندان اروپایی و امریکایی در دو سوی اقیانوس اطلس ، مطالعات و بررسی های علمی خود را در جهت پایه گذاری نظام سازمانی مزبور متمرکز ساختند .
در این مقاله اصول و عقاید برخی از دانشمندان مزبور در قالب نظریه های مدیریتی مورد بررسی قرار می گیرد .
مقدمه :
مدیریت علمی ( از سال 1898 تا زمان عاضر ) :
نظریه مدیرت علمی در واقع از سال 1832 یعنی زمانی که چارلز ببج نویسنده انگلیسی کتاب خود را تحت عنوان " صرفه جویی صاحبان صنایع " به چاپ رساند آغاز گردید . در حدود پنجاه سال بعد یکی از صاحبان صنایع آمریکا به نام هنری تاون فنون و روشهای جدیدی را در اداره امور موسسه صنعتی خود به کار برد که مورد توجه مهندسان و مدیران هم عصر وی واقع گردید .
1. Charles babbage 2. Henry Taown 3. Fredrick winslow taylor
ولی تا قبل از سال 1903 علم جدید مدیریت شکل و حالت مشخصی به خود نگرفته بود ، در این سال فردریک وینسلو تیلور رساله ای درباره اصول مدیریت کارگاه های صنعتی در انجمن مهندسان مکانیک آمریکا قرائت کرد که مقدمه تدوین و تکمیل یکرشته رساله های بعدی پیرامون فنون و نظریه های علمی مدیریت به شمار می رود . و از این رو تیلور به علت مطالعاتش در این باب به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته شده است .
سیستم تیلور که به نام " مدیریت علمی " معروف است شامل دو عنصر اساسی است :
کشف تجربی بهترین طریقه انجام دادن هر عمل و اجزاء متشکله ان ، تعیین مدت زمان لازم برای انجام عمل ، تشخیص بهترین ابزار و ادوات لازم برای عمل و چگونگی به کار بردن انها در مراحل معینی از پیشرفت فنون و بالاخره تعیین بهترین طریقه جریان کار و توالی اجرای عملیات .
تقسیم کار بین مدیران و کارکنان به نحوی که مسئولیت کشف بهترین طریق انجام دادن عملیات و طرح ریزی انها ، بهترین ابزار و ادوات لازم ، قرار دادن مواد و وسایل مورد نیاز در دسترسی کارکنان به مقدار مطلوب و در زمان و مکان مناسب ، و صدور دستورات و ایجاد تسهیلات مورد لزوم دیگر به عهده مدیران باشد .
به عقیده تیلور فایده اساسی بکار بردن سیستم مذکور بالا بردن سطح تولید است که با جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان و صرفه جویی در کار ماشین و وسایل تولید از طریق حذف عملیات زائد و هماهنگی امور مختلف تولیدی حاصل می شود .
فردریک تیلور در آخر کتاب خود به عنوان " اصول مدیریت علمی " که در سال 1903 منتشر کرد چنین می نویسد :
" مدیریت علمی لزوما ً مستلزم اختراع بزرگ و یا کشف حقایقی شگرف نیست ، ولی مسئله مهم ترکیب عناصری است که در گذشته هم وجود داشته است . موضوع مهم جمع اوری اطلاعات گذشته و تجزیه و تحلیل و طبقه بندی انها به صورت اصول و موازین علمی است "
مدیریت علمی عنصر واحدی به شمار نمی رود بلکه فلسفه ای است که عناصر متشکله ان عبارتند از :
علم به جای تجربه محض
هماهنگی به جای افتراق
همکاری به جای استقلال فکری
حداکثر تولید به جای محدودیت محصول
منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران ندارد ، و منافع مشترک این دو دسته در صورتی تامین می شود که کارفرمایان قادر باشند در اثر افزایش بازده و نیروی تولیدی کارکنان ، میزان سود خود را بالا ببرند و به این ترتیب بر مقدار مزد کارگران بیافزایند .
بنابراین افزایش مزد کارکنان با ازدیاد سود کارفرمایان ارتباط دارد و این دو منظور فقط با افزایش کارائی دستگاه از طریق به کاربردن اصول زیر تحقق می یابد :
تعیین صریح وظایف روزانه هریک از کارکنان دستگاه
یکنواخت کردن شرایط انجام کار
پاداش کافی برای کار خوب
انفصال در صورت کوتاهی
تیلور کارکنان سازمانها را " انسان اقتصادی " فرض می کرد که صرفا تحت تاثیر انگیزه های مادی قرار می گیرند ، و به این جهت روی زمان سنجی و پاداش بر اساس مدت زمان مصرفی در انجام کار تکیه می کرد .
هنری ال گانت
یکی از دستیاران تیلور بود که دو روش برای ازدیاد بهره وری نیروی کار ابداع کرد که امروز هم از انها استفاده می شود .
نمودار گانت :
که از ان برای زمان بندی کار در یک محدوده زمانی استفاده می شود
تشویق از طریق دستمزد:
گانت یکی از اولین روشهای تشویق از طریق دستمزد را برای پاداش دادن به کارگران و سرپرستان به منظور بالا بردن استانداردهای تولید ، عرضه کرد .
فرانک.بی و لیلیان.ام. گیلبرت
هدف انها حذف فعالیتهای اضافه و غیر ضروری از روند کار و پیدا کردن یک روش بهینه بود که هم توان بالقوه افراد را تا حد ممکن افزایش دهد و هم نتایج سودمندی عاید انها و جامعه گردد
اولین افرادی بودند که از دوربین فیلمبرداری برای تجزیه و تحلیل شغل بهره بردند .
لیلیان به واسطه تلاشهایش به عنوان اولین بانوی مدیریت شهرت یافته است
مدیریت اداری
( از سال 1916 تا زمان حاضر ) :
در بحبوحه سالهای جنگ جهانی اول ( 1917 ) ، افرادی نظیر هنری فایول فرانسوی ، تجربیات خود را در کار مدیریت به صورت وظایف مدیری منعکس ساختند .
Henry Fayol
فایول ، کل سازمان را پیکره واحدی می دید که فعالیتهای ان به شش دسته تقسیم می شد :
فنی
بازرگانی
مالی
ایمنی
حسابداری
وظایف مدیری
( برنامه ریزی ، سازماندهی ، فرماندهی ، هماهنگی ، کنترل )
" …. در امور مدیریت هیچ چیز مطلق نیست …"
اصول چهارده گانه مدیریت از دیدگاه فایول :
1- تقسیم کار
2- اختیار
3- انضباط
4- وحدت فرماندهی
5- وحدت مدیریت
6- وابستگی منافغ فردی به منافع کلی
7- جبران خدمات کارکنان
8- تمرکز
9- سلسله مراتب
10- نظم
11- عدالت
12- ثبات کارمندان
13- ابتکار عمل
14- احساس یگانگی
لوتر گیولیک (Luther Guleick )
وظایف مدیر را در اصطلاح لاتین ( ( POSDCORB خلاصه می کند
بنا بر طبقه بندی گیولیک ، حروف لاتین نامبرده معرف وظایف مدیر به شرح زیر است :
تنتظیم برنامه ( Planning )
تشکیل سازمان ( Organizing )
کارگزینی ( Staffing )
فرماندهی (Directing )
هماهنگ کردن ( Coordinating )
گزارش دهی (Reporting )
بودجه بندی ( Budgeting)
بوروکراسی وبر :
ماکس وبر یک جامعه شناس المانی بود که مطالعاتش در باب بروکراسی یا دیوانسالاری منجر به پیدایش نظریه سازمان معاصر گردید .
وی با دید جامع شناسی و تاریخ به مطالعه تطبیقی سازمانها پرداخت .
وبر اطمینان داشت که سازماهای قدیمی که سابقا برای جوامع روستایی اروپا مناسب بودن از بین رفته و سازمانهایی از نوع جدید که وبر انرا بوروکراسی می نامد به تریج جای انها را خواهند گرفت
معانی بروکراسی :
بروکراسی ، تشریفات زائد است یعنی کاغذ بازی و مقررات اضافی که موجب از بین رفتن کارایی می شود ( این معنی منفی کلمه است )
بروکراسی ، دستگاهی اداری است ، یعنی همه ابزار و امکانات دولت مرکزی و محلی . ( این معنا مشابه تشریفات زائد است )
بروکراسی ، نوعی شکل سازمانی است ، دارای ویژگی های مشخص از قبیل سلسله مراتب اختیار و نظام مقررات . ( ماکس وبر )
او می خواست بداند چرا کارکنان سازمانی از افراد مافوق پیروی می کنند .
وبر باتجزیه و تحلیل سازمانها سه نوع اختیار را شناسایی می کند :
سنتی :
که در ان پذیرش افراد واجد اختیار از سنت و رسم ناشی می شود
کاریزماتیک :
که دران پذیرش از وفاداری و اعتماد به توانایی های شخصی حکمران سرچشمه می گیرد
عقلایی یا قانونی :
که در ان پذیرش از مقام یا سمت دارنده یا اختیار که توسط مقررات و دستورالعمل های سازمان محدود و مشخص شده ، ناشی می شود . و امروزه این شکل است که در اغلب سازمانها وجود دارد و این شکلی است که وبر به ان بروکراسی می گوید .
وبر معتقد است که ویژگی های بروکراسی در تمام سازمانها اعم از دولتی یا خصوصی تا زمانی که دارای مشخصات زیر باشند وجود خواهد داشت :
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
زیادی کارگران غیر ماهر یا نیمه ماهر
تکنولوزی نسبتا ساده برای تولید انبوه
تولید فراورده های نسبتا ساده
چستر برنارد :
رئیس سابق شرکت تلفن بل ، نظریه " پذیرش اختیار " را مطرح ساخت .
بر اساس این نظریه زیر دستان ، ابتدا میزان مشروعیت دستورات مافوق را می سنجند و سپس تصمیم می گیرند از ان اطاعت بکنند یا خیر .
مهمترین انتقاداتی که بر مکاتب ذکر شده وارد شده است :
در این نظریه ها که بیان شد فقط ترکیب و اناتومی سازمان بررسی و تجزیه و تحلیل شده است و به نقش افراد در رفتار سازمانی توجهی مبذول نگردیده است و همچنین رفتار سازمانی کارکنان ثابت فرض شده است نه متغییر .
به عقیده دانشمندان مذکور ، برای اداره امور انسانی اصولی وجود دارد که جنبه کلیت داشته و در تمام سازمانها به صورت یکسان قابل اجرا و اعمال است . که کلیت و عمومیت این اصول نیز مورد انتقاد است .
به عقیده برخی از علمای معاصر ، اعمال هم زمان اصول مزبور امکان پذیر نیست ، چون اگر بخواهیم جمیع انها را در سازمان به کار بندیم با مشکل مواجه خواهیم بود
مکتب روابط انسانی
( از سال 1927 تا امروز ):
در سال 1920 ، ضمن سالهای رکود بزرگ اقتصادی در غرب ، بعضی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو ( Elton Mayo ) مطالعاتی درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید ، نسبت به شرایط کاری ، طراحی شغل و محرکهای مدیری اغاز کردند .
در این نهضت مدیریتی بر پنج نکته یا حوزه اساسی تاکید می شود :
وجود تفاوت بین کارکنان
تاثیر گروههای غیر رسمی بر عملکرد و رفتار کارکنان
توانایی مدیران در برقراری ارتباط
توجه و حساسیت مدیران به نیازها و احساسات کارکنان
سرپرستی به شیوه مشارکت جویانه و کارمند محور
نهضت روابط انسانی با بررسی های وسیع در کارخانه هاثورن ( Hawthorne ) وابسته به شرکت وسترن الکتریک که دراواخر دهه 30 – 1920 در شیکاگو به عمل امد و به بررسی های هاثورن معروف است اغاز گردید.
در این مطالعات ، رفتار عده ای از دختران کارگر مورد بررسی دقیق واقع شد . غرض از مطالعات مزبور بررسی تاثیر عوامل مادی خاصی ( مانند شرایط کار ، طول مدت کار روزانه ، میزان تنفس و استراحت بین کار و عوامل مادی دیگری مثل نور ، صدا و حرارت و غیره ) در میزان تولید ( بهره وری ) انان بود .
در نهایت شگفتی محققان دریافتند که علی رغم تغییر عوامل مادی مذکور در فوق ، سطح تولید و میزان بهره وری به روند صعودی خود همچنان ادامه می دهد و حتی ازدیاد ساعات کار روزانه بدون استراحت و تنفس و فعالیت در شرایط نا مساعد دیگر ( مانند کاهش نور و ازدیاد صدا ) نه تنها موجب کاهش میزان تولید نمی گردد بلکه سطح بهره وری را به میزان قابل تصوری بالا می برد .
به این ترتیب ، پژوهشگران متوجه شدند که انچه سطح تولید و میزان بهره وری گروه مورد مطالعه را بالا می برد عوامل مادی نیست ، بلکه عوامل غیر مادی دیگر باعث شده است که سطح تولید به اهنگ دائم در حال رشد خود ادامه دهد .
و به این ترتیب ، اهمیت انگیزش در رفتار فردی و شناسایی عوامل مختلفی که در رفتار فردی و گروهی کارکنان موثر واقع می شود ، مورد توجه قرار گرفت .
یافته های عمومی حاصل از این مطالعات به قرار زیر است :
پول به تنهایی در کارگران ایجاد انگیزه نمی کند ، بلکه عوامل شخصی و اجتماعی نیز در درک کردن انگیزش دارای اهمیت بوده و بر نگرش کارمندان در تمام جوانب تاثیر می گذارد.
اهمیت نگرش های فردی در مشخص کردن رفتار کارمندان غیر قابل انکار است .
اهمیت نظارت و سرپرستی اثر بخش در حفظ روحیه و ازدیاد بهره وری کارکنان امری مسلم و قطعی است
وضعیت مدیریت امروز
طرفداران دو روش نسبتا مشابه ، تلاش دارند تا ثباتی را برای انچه که ما امروزه درباره مدیریت می دانیم فراهم اورند . این دو روش به شرح زیرند :
1- مدیریت نظام نگر یا سیستمی
2- مدیریت اقتضایی
1- مدیریت نظام نگر یا سیستمی :
سیستم یا نظام را می توان یک رشته اجزای وابسته به هم یا لازم و ملزوم که در راستای نیل به مجموعه اهداف معین به یکدیگر پیوند می خورند تعریف کرد .
رهیافت نظام نگر ، سازمانها را نظام هایی تلقی می کند درونداد را به برونداد یا بازده تبدیل می کند تا بعدا به صورت کالا یا خدمات در دسترس بهره برداران قرار گیرد
درونداد ممکن است در قالب افراد ، مواد ، پول و یا اطلاعات باشد .
چرخه " درونداد – دگرگون سازی – برونداد " ، فرایندی مستمر و همیشگی است . کالاها و خدماتی که توسط یک سازمان عرضه می شود ، به انرژی مورد نیاز دیگری تبدیل می گردد . در نتیجه ، یک سازمان فقط زمانی می تواند به حیات خود ادامه دهد که قادر به تولید برونداد باشد ، بروندادهایی که خود برای کسب دروندادهای جدید و در نتیجه حفظ و استمرار عملیات ، قابلیت معاوضه با سایر منابع مورد نیاز سازمان را داردا باشد .
در عرصه تجارت ، این فرایند بدان مفهوم است که واحد تولیدی باید سوداور باشد .
اگر سازمانی نتوانست توازن مطلوب را بین دروندادها و بروندادها برقرار سازد ، ناچار باید برای بقا یا حفظ حیات خود ، به سوی جذب سرمایه های خارجی روی اورد .
در کل مدیریت نظام نگر ، نظام های باز را بر نظام های بسته ترجیح می دهد ، یعنی جهت تامین درونداد مورد نیاز به نظامهای دیگر وابسته اند .
2- مدیریت اقتضایی :
طرفداران این رهیافت عقیده دارند که روش مدیریت واحدی که در تمام موارد و شرایط بهترین باشد ، وجو ندارد .
بر همین اساس ، نظریه پردازان رهیافت اقتضایی سعی دارند کارایی فنون مختلف مدیریت را تحت شرایط مختلف و در موارد بخصوص مورد بررسی قرار دهند .
. رهیافت اقتضایی دارای سه ویژگی حایز اهمیت است:
دیدگاه سیستم باز
گرایش به پژوهش و تحقیق علمی
رهیافت مبتنی بر تحلیل چند متغیره
«از توجه شما سپاسگذارم»