نشان دادن ارزش و اهمیت روابط انسانی مدیران با دبیران در محیط های آموزشی

فصل اول
– پیش گفتار
– مقدمه
– بیان مسئله
– ضرورت واهمیت موضوع
– تعیین موضوع
– اهداف تحقیق
– سوالات مورد پژوهش
– فرضیه ها
– تعاریف عملیاتی واژه ها
– پیشینه تحقیق
– موانع ومحدودیت ها

پیشگفتار:
مدیریت از ارکان هر سازمان و جامعه است. مدیریت آموزشی و به تبع آن مدیریت مدرسه در بین سایر مدیریت ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است. اگر معتقد باشیم تمام سازمان ها و موسسه های دولتی و غیر دولتی از بروندادهای آموزش و پرورش بهره می گیرند و آموزش و پرورش تامین کننده نیروهای انسانی آنها است و اگر بپذیریم که آموزش و پرورش یکی از عوامل اصلی در پرورش ابعاد مختلف وجودی انسان است و اگر ایمان داشته باشیم که آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسائل آن است مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در توسعه و بهسازی جامعه دارد. اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت های کافی باشند بدون تردید نظام آموزش و پرورش نیز از اثر بخشی و اعتبار والایی برخوردار خواهد بود.
امروز آموزش و پرورش به مدیرانی که تنها وظیفه آنها ثبت نام، محول کردن کلاس های درس به معلمان، حفظ پرونده های تحصیلی، فراهم کردن لوازم و وسایل محیط آموزشی و یا توسعه و نگهداری ساختمان مدرسه باشد احتیاج ندارد،- گر چه انجام این امور در محدوده مدیریت مدرسه لازم است ولی از دیدگاه مدیریت آموزشی صد در صد واجب نیست. – بلکه به مدیران اثر بخش نیاز دارد. مدیرانی که در همه جا حضور فعال داشته باشند، حلال مشکلات باشند و به زیر دستان خود مشکل گشایی را یاد دهند، بطور دقیق بدانند هر یک از کارمندانشان چه توانایی ها، استعداد ها و تا چه اندازه به کار علاقه دارند. مدیرانی که بتوانند روابط خود را با زیر دستان تنظیم نمایند و از مهارت های انسانی بهره کافی ببرند.
آشنایی مدیران با دانش روابط انسانی و کاربرد آن در موقعیت های آموزشی که مهارت انسانی نامیده می شود، برای مدیران اثر بخش امری لازم و ضروری است. "گریفیت" در این باره می گوید: " بیشترین ارزش مهارت انسانی به مدیران مدارس تعلق دارد زیرا شغل شان ایجاب می کند که با افراد، ارتباط های رودررو داشته باشند." (بخشی، خداداد، مترجم، 1374، ص 20). متاسفانه علی رغم اهمیت مهارت های انسانی در مدیریت مدارس، تحقیقات زیادی نشان داده است که مدیران مدارس توانایی برقراری ارتباط انسانی با دانش آموزان و معلمان ندارند.
علاقه بند (1364) در تحقیقات خود درباره مسائل و مشکلات مدیران مدارس نشان داد مدیران نسبت به وظایف حیطه نظارت خود شناخت کافی ندارند و از برقراری ارتباطات انسانی با دانش آموزان و معلمان و اولیا ناتوان هستند. (علاقه بند، علی، 1364، ص 355).
با توجه به مطالعات انجام شده چنین برمی آید که متاسفانه غالباً به مهارتهای انسانی اهمیت چندانی داده نمی شود .بنابراین شایسته است که مدیران مدارس بیش از پیش با این مهارتها آشنایی پیداکنند تا بتواند به وسیله آنها برمسائل ومشکلات انسانی غلبه یابند نه اینکه بازهم از همان شیوه های سنتی گذشته پیروی نمایند .

مقدمه:
مهم ترین استراتژی هر سازمان و یا هر جامعه منابع انسانی است. جوامعی در بلند مدت قرین موفقیت خواهند شد که بتوانند منابع انسانی خود را بطور صحیح پرورش دهند. نیروی انسانی در سازمانهای اجتماعی مهمترین منبع سازمانی به شمار می رود. مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است. مدیریت آموزشی در بین سایر انواع مدیریت ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسائل جامعه باشد مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد. (کیمبل وایلز.طوسی مترجم، 1370)
ارتباطات میان فردی، همچون اشکال دیگر رفتار انسانها، می تواند در دو حد غایی بسیار اثربخش و بسیار غیراثر بخش مطرح شود. به احتمال بسیار فراوان، هیچ رفتار متقابل انسانی نمی تواند کاملاً موفقیت آمیز یا کاملاً شکست خورده و ناکام باشد. می تواند بهتر شود و در مقابل،احتمال بدتر شدن آن نیز می رود. به عبارت دیگر مفهوم نسبیت در رفتارهای انسانی و بالمآل در ارتباطات میان اشخاص کاملاً حکم فرماست.در کل می توان گفت، اثر بخشی ارتباطات میان فردی شامل دو بُعد است اول بعد عمل1 گرایانه که در اینجا اثربخشی ارتباطات متوجه دستاورد و موفقیت رسیدن به اهداف و خواسته های ارتباط گیرنده یا فرستنده پیام است.بُعد دوم خشنودی شخص2 است که در این مورد اثربخشی کنش ارتباطی به لذت و شخصی که از آن برای دست اندرکاران ارتباط حاصل می شود مرتبط می شود. باید در نظر داشت با توجه به این تقسیم بندی نباید تصور شود که این ابعاد همواره از یکدیگر منفک بوده و هر کدام جداگانه عمل می کنند. اغلب خشنودی یک نفر از کنش ارتباطی موکول به این است که چقدر به اهداف خود رسیده و به چه میزان از آن فاصله دارد. از سوی دیگر می توان گفت بسیاری از مواقع رسیدن به اهداف و احساس موفقیت، مبتنی بر سطحی از رضایت است که کنش متقابل3 حاصل شده است. شاید یکی از دشوارترین جنبه های کیفی ارتباطات توانایی به کارگیری همدلی در یک رابطه متقابل است به این معنی که آغازگر فراگرد ارتباطی توانایی درست ارائه همدلی به دیگری را داشته باشد.
همدلی یعنی احساس کسی را درک کردن به گفته بک رچ(4Balk rach) همدلی یعنی: توانایی یک فرد است که به گونه ای تجربی دریابد که فرد دیگری چه تجربه ای در یک لحظه موعود و در یک چارچوب مشخص و با توجه به نظر خویشتن دارد.
اگر ما توانایی همدلی با دیگران را بیابیم بی شک در وضعیتی خواهیم بود که آنان را درک کنیم. درک توام با همدلی انسان را قادر می سازد که خود را با شرایط ارتباطی کاملاً وفق دهد و بداند که چه باید بگوید، چگونه باید بگوید و چه زمانی بگوید، چه زمانی ساکت باشد. به هنگام همدلی نیازی به عرضه و ارائه احساس بیگانه نیست مثلاً لزومی ندارد که شادمانی فرد مقابل را عیناً از خود بروز دهیم و یا غم او را آن گونه که هست از خویشتن نشان دهیم آنچه باید به فرد مقابل انتقال دهیم و در فراگرد ارتباطی ما تاثیر فراوان دارد این است که به او بفهمانیم احساس او را درک می کنیم و برای آن ارزش و احترام قائلیم. یک رابطه میان فردی و قابل اتکاء باید در یک فضای حمایتگرانه شکل بگیرد زیرا یک ارتباط میان فردی باز و همدلانه نمی تواند در یک فضای توام با هراس و تهدید دوام یابد و به زودی به دشواری و گستگی کشیده می شود. یک ارتباط میان فردی موثر زمانی رخ می دهد که از مثبت گرایی نسبی بهره مند باشد که این مثبت گرایی در یک ارتباط میان فردی به سه جنبه تکیه دارد. اول، ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می گیرد و پرورش می یابد که احترام مثبت و معینی برای خویشتن در نظر داشته باشیم دوم اینکه ارتباطات میان فردی زمانی شکل می گیرد و به بالندگی نزدیک می شود که احساس خوشایند خود را نسبت به فرد مقابل منتقل کنیم به عبارت دیگر فقط کافی نیست که ما نسبت به کسی احساس خوشایندی داشته باشیم بلکه باید این احساس را به دیگران منتقل کنیم. سوم اینکه یک احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات، برای تعامل،یا میان کنش اثربخش بین دو یا چند نفر مهم و حیاتی است. باید در ارتباطات میان فردی ریاست یا خط مشی خاصی وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویژگیهای فردی طرفین ارتباط دست یافت نکته ای که حائز اهمیت است این است که طرفین ارتباط در نظر داشته باشند که هر دو انسان هستند و موجوداتی گرانبها و هر یک دارای خصیصه ای هستند که به نوبه خود می تواند برای دیگران بسیار ارزشمند باشد.( فرهنگی ، 1382، ص 120-117)

بیان مسئله
در آموزش و پرورش نقش مدیر بسیار حساس، مهم و چشمگیر است و سنگینی کلیه مسئولیتها و به حرکت درآوردن چرخش مدرسه را به نحو احسن بر عهده دارد. یکی از وظایف مهم مدیریت توسعه و گسترش روابط حسنه بین خود و کارکنان می باشد که منجر به کارآیی و پویایی سازمان و رضامندی اعضا می شود. نقش اساسی یک مدیر تقویت و تحکیم شخصیت انسانها و حمایت و همکاری و ایجاد انگیزش در افراد است. مدیر باید به طریقی منطقی به برقراری روابطی صحیح با توجه به شخصیت و نقش هر فرد اقدام کند و با کوشش در از بین بردن موانع احترام و توجه به معلمان و تشریک مساعی با آنان سبب آرامش خاطر معلمان گردد. حرمت و شان انسان باید در محیط کار احیاء و حفظ شود نه این که انسانها به مثابه ابزاری در خدمت تولید و بهره وری بیشتر قرار گیرند.
امروزه بهبود کیفیت در زمینه هایی مثل صنعت وتولید ، بهداشت و آموزش وپرورش یک ضرورت محسوب می شود .درقلمرو آموزش وپرورش به دلایلی نظیر کاهش روز افزون بودجه ها ، پائین بودن سطح دانش ومهارت دانش آموختگان وپافشاری مردم ودولتها برای بازسازی یا بهسازی نظام های آموزشی توجه به کیفیت اهمیت پیداکرده است .
کیفیت در آموزش بهره وری از قابلیت ها واستعدادهای دانش آموختگان وبالابردن سطح دانش وآگاهی آنها باتوجه به استاندارهای جهانی .
مدیریت منابع انسانی ایجاد پرورش وحفظ سرمایه های انسانی برای دستیابی به اهداف است وچون مدیران یک سازمان با تلاشهای سایر افراد به هدف خویش می رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانی شناخت کافی داشته باشند .
به طورکلی مدیران باید به ارزش شخصیت هر فرد در مدرسه احترام گذاشته و ضمن رعایت قوانین و مقررات و امور رسمی مدارس ،زمینه های رشد و شکوفایی و رضایتمندی معلمان و دانش آموزان را فراهم کند. این تحقیق به دنبال این است که بداند شاخص های مدیریتی در منابع انسانی در محیط آموزشی بر کیفیت کار دبیران تاثیرگذار است و همچنین بداند آیا رفتار مدیران در برخورد با دبیران در آموزش و پیشرفت دانش آموزان تاثیرگذار می باشد.
یافته های این پژوهش می تواند در کار آموزشی و بالا بردن کیفیت آن موثر باشد.

ضرورت و اهمیت موضوع:
پرداختن به حوزه های حساس علوم انسانی و اجتماعی نیاز اصلی جامعه بشری حال حاضر می باشد که انتخاب موضوع و انجام پژوهش را طلب می کند. ضعف های فردی و اجتماعی در ایجاد ارتباط، فقدان مهارت شناخت از یکدیگر، داشتن گیرنده ها و فرستنده های انسانی ناکارآمد.
تفاوت دنیای امروز با گذشته در این است که امروز پیشرفت فناوری به قدری سریع است که دگرگونی های اجتماعی به پای آن نمی رسد و نتیجه بی امان پیشرفت فناوری این است که انسان امروز به طور بی سابقه ای در جستجوی معناست در حسرت معاشرت،عطش معنویت دارد. عاشق روابط عمیق انسانی است. به طور کل دانش روابط انسانی روی موضوعاتی همچون روحیه، رهبر، انگیزش، ارتباطات، تصمیم گیری مشارکتی، سازمانهای غیررسمی، نیازها، پویایی گروهی و مدیریت دموکراتیک و بالاخره رفتار سازمانی تکیه و توجه دارد.
مدارس محیط های انسانی هستند که بیش از هر سازمان دیگری با انسانها سروکار دارند .توجه به انسانها وتحقق یکی از اهداف آموزش وپرورش که همانا روابط انسانی مطلوب دربین افراد می باشد ، مدیرانی می طلبد که از مهارتهای انسانی برخوردار باشند هر چند مهارتهای دیگر از جمله مهارتهای فنی ومهارت ادارکی برای مدیران لازم است ولی آنچه درتمام سطوح مدیریتی اهمیت دارد مهارتهای انسانی می باشد .
کارائی واثر بخشی مدیریتی به ویژه درصنایع فرهنگی درگرو بهره مندی از مهارتهای ارتباطی است ویک مدیر باید از فنون مدیریت منابع انسانی استفاده کند وفقط به این اکتفانشود که آنها رابلد است .

اهداف تحقیق:
روابط انسانی و تعلیم و تربیت دو مقوله جدانشدنی هستند و هدف آنها رساندن انسانها به تعالی است و هدف این پژوهش نشان دادن ارزش و اهمیت روابط انسانی مدیران با دبیران در محیط های آموزشی و تاثیر آن بر کارکرد دبیران می باشد و تاثیر این تعامل بر کیفیت آموزش در کشور می باشد.
مدیران آموزشی مسئولیت سنگینی نسبت به برقراری روابط انسانی سالم و مثبت دارند آنها ضمن آن که بایستی از سلامت فکر و بهداشت روانی بهره مند باشند در عین حال باید بکوشند که موجبات رضایت شغلی معلمان در نتیجه افزایش کارآیی آنان را فراهم سازند.

طرح سوالات مورد پژوهش:
1- آیا رفتار مدیران با دبیران در امور تدریس تاثیر دارد؟
2- آیا رفتار خوب و مناسب مدیر بر اساس شاخص های مدیریت انسانی باعث بالا رفتن رندمان کاری دبیران می شود؟
3- آیا رفتار ناشایسته و به دور از شاخص های مدیریت انسانی باعث دلسردی دبیران از کار می شود؟
4- آیا بهره مندی مدیریت از مهارتهای ارتباط انسانی در بهره وری وکارایی مدیریتی او موثراست

فرضیه ها:
فرضیه های اصلی :
1-بین شاخص های مدیریت منابع انسانی و کیفیت آموزشی رابطه وجود دارد
2- به نظر می رسد شاخص های مدیریت منابع انسانی در آموزش و پرورش منطقه 15 در حد مطلوب رعایت نمی شود
فرضیه های فرعی :
1- بین تحصیلات و اعتقاد به تاثیر شاخص های مدیریت منابع انسانی بر کیفیت آموزشی رابطه وجود دارد
2- بین جنسیت و اعتقاد به رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی و کیفیت آموزشی رابطه وجود دارد
3- بین سابقه خدمت در اعتقاد به رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی و کیفیت آموزشی رابطه وجود دارد.

روش تحقیق :
روش تحقیق دراین پژوهش در دو سطح کتابخانه ای ومیدانی انجام شده است .

تعاریف عملیاتی واژه ها:
ارتباط: واژه ارتباط(communi cution) از ریشه لاتین(communis) به معنای اشتراک گرفته شده است این کلمه در زبان فارسی به صورت مصدر عربی باب افتعال به کار می رود که در لغت به معنای پیوند دادن و ربط دادن و به صورت اسم مصدر به معنای بستگی، پیوند، پیوستگی و رابطه کاربرد دارد. پژوهشگران ارتباطات میان واژه ارتباط به معنای مفرد5 و واژه ارتباطات به معنای جمع6تفاوت قائل اند.
ارتباط عبارت است از فن انتقال اطلاعات و افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است به طور کلی، هر فرد برای ایجاد ارتباط با دیگران و انتقال پیام های خود به آنها از وسایل گوناگون استفاده می کند. ارتباط، در واقع هماهنگ شدن فرستنده و گیرنده در رابطه با یک پیام ویژه است.(ویلبرشرام) ارتباط را به مفهوم کنش متقابل اجتماعی بر اساس پیام است.(جرج جرنیر)
کلمه ارتباطات به صورت جمع، در علوم ارتباطات به معنای مطالعه پیرامون ابزار و لوازم فنی این پدیده به کار می رود حال آنکه معنای، این واژه به صورت مفرد بیانگر فرآیندی است که در آن، پیام از پیام دهنده به پیام گیرنده منتقل می شود و به عبارت دیگر به گردش پیام بین فرستنده و گیرنده پیام مربوط می شود. ارتباطات میان دو انسان، نوعی رفتار اجتماعی است که از مفهوم فاعلیت یک قطب تا فهم و احساس و رفتار قطب دیگر گسترده است. ارتباطات نوع خاصی از رفتار اجتماعی یا رفتار متقابل است که طی آن مفهوم مورد نظر مستقیماً به کمک علامات مختص موضوع به گیرنده منتقل می شود.
مدیریت آموزشی(educational administration)
مدیریت یا رهبری آموزشی عبارت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی و هر عملی که بتواند معلم را یک قدم پیش تر ببرد وظیفه رهبر یا مدیر آموزشی عبارت از فراهم ساختن تسهیلاتی است که افراد بتوانند با هم به مشورت بپردازند و از تجارب یکدیگر بهره برند.(کیمبل وایلز)
مدیریت آموزشی یعنی مهارت در رهبری
مدیریت آموزشی یعنی مهارت در استفاده از روابط انسانی.
مدیریت آموزشی یعنی مهارت در برقراری روابط گروهی.
ایجاد محیط مناسب و مطلوب در مدرسه به رفتار و نظریات مدیر مدرسه در باب زندگی معلمان در خارج از مدرسه بستگی کامل دارد حقیقت امر این است که مدیریت آموزشی باید مفهومی وسیع تر از یاری کردن به معلم در امور کلاسی داشته باشد. مدیریت آموزشی نباید غافل از اهمیت یاری به معلمان در حل مسائل و مشکلات خصوصی آنان باشد و از وظایف مدیر است برای رفع مشکلات عاطفی معلمان که در زندگی خصوصی شان ایجاد شده توجه کند و همچنین برای رفع مشکلات مالی آنها مساعدتهای لازم را بنماید. زیرا قدر مسلم این است که هر چه به معلمان گفته شود که مسائل و مشکلات شخصی آنها ارتباطی به کار مدرسه شان نباید داشته باشد. معلم در موقع ورود به مدرسه نمی تواند از مسائل شخصی مربوط به خود فارغ گردد مدیر می تواند از طریق حل مسائل و مشکلات معلمان، محیطی مطلوب و مناسب برای رشد و نمو دانش آموزان مدرسه فراهم آورد.) طوسی ، محمد علی ، مترجم ، 1370 ص 22-20)

ارتباط موثر:
ارتباط موثر یکی از رمزهای موفقیت انسان است. هر کسی بتواند با دیگران، اشیاء اطراف و حتی لحظه های زندگی خود ارتباط بهتر و موثری برقرار کند احساس موفقیت بیشتری خواهد داشت. برای دستیابی به یک ارتباط خوب و موثر کلامی و غیرکلامی علاوه بر داشتن باورهای مناسب، لازم است روش ها و مهارت های ارتباط برقرار کردن با دیگران را نیز فرا گرفت. ما با توجه به دید و نگرش خود می توانیم به دو گونه با دیگران ارتباط برقرار کنیم. اگر به نکات مثبت طرف مقابل توجه کنیم از آن مهر، داشتن باورهای مناسب لازم است روشهای و مهارت های ارتباط برقرار کردن با دیگران را نیز فراگرفت. ما با توجه به دید و نگرش خود می توانیم به دو گونه با دیگران ارتباط برقرار کنیم اگر به نکات مثبت طرف مقابل توجه کنیم از آن مهر محبت و صمیمیت و اگر روی نکات منفی او تمرکز کنیم از آن قهر دوری و نفرت بوجود خواهد آمد.
ارتباط موثر رابطه ای است کلامی و غیر کلامی بین دو یا چند نفرکه در طی آن افراد می توانند عقاید خواسته ها نیازها و هیجانات خود را بیان نموده و نوعی احساس رضایت دست یابند و اثراتی که در برقراری ارتباط موثر با دیگران برای انسان حاصل می شودعبارت است از تقویت اعتماد به نفس درک متقابل رضایت خاطر احساس سود مندی تقویت رشد اجتماعی روحی روانی و عاطفی تامین بخشی از نیازهای اساسی انسان انتقال صریح پیام به دیگران .( حسن زارعیان ، 1384، ص 4-1)

ارتباطات میان فردی :
نیازهای بشری انسانها را بر می انگیزد که از راه پیوستن به سازمانهای رسمی و غیر رسمی و همزیستی و سازگاری خویش را در جهت به کارگیری و هماهنگ سازی کلیه نیروها و امکانات خود با رعایت اصول تعاون و همکاری معاضدت حاصل نمایند و از آن طریق به ارضاء نیازهای فردی و گروهی خود بپردازند. ارتباطات میان فردی یک تعامل گزینشی نظامند منحصر به فرد و رو به پیشرفت است که سازنده شناخت طرفین از یکدیگر و محصول این شناخت موجب خلق مشترک در بین آنها می شود.برای آنکه برداشت مشترکی از ارتباطات میان فردی داشته باشیم بهتر است اصطلاحات موجود در این تعریف را بشناسیم

ویژگی ارتباطات میان فردی:
به طور کلی فرق ارتباطات میان فردی با ارتباطات این است که در ارتباطات میان فردی معمولاً چند نفر و عمدتاً دو نفر درگیرند.
اگرچه در اکثر ارتباطات میان فردی دو یا سه انسان شرکت دارند اما این تعریف چندان دقیق نیست زیرا اگر این تعریف دقیق بود ارتباط فروشنده و مشتری هم یک ارتباط میان فردی محسوب می شد و گفتگوی اعضای خانواده ارتباط میان فردی نبود. پس تعداد افراد ملاک خوبی برای تعریف ارتباط میان فردی نیست بلکه ویژگی و وجه ارتباطات میان فردی، تعاملی بودن آن است. بر اساس این ملاک اتفاقاتی که بین افراد می افتد. مهم است نه محلی که در آن به سر می برند یا تعداد آنها. سبک مناسب ارتباط به شرایط افراد مقابل و مسایل مورد نظر بستگی دارد. از آنجا که کارآیی و ارتباطات بسیار تغیرپذیر است باید خزانه رفتارهای ارتباطی، بسیار غنی باشد. مثال: مهارتهای مختلف لازم برای ارتباط میان فردی ماهرانه را در موقعیتهای زیر در نظر بگیرید. برای آرام کردن دوست خود باید بتوانیم برای او دلسوزی کنیم. برای اینکه بتوانیم از دوست افسرده خود حمایت کنیم باید او را تائید کنیم و به او نشان دهیم نگرانش هستیم و او را تشویق کنیم در مورد مشکلاتش صحبت کند. برای اینکه به دیگران نزدیک شویم باید بدانیم چطور و چه موقع مسائل خصوصی خود را برای آنها فاش و چطور با آنها همدلی و همدردی کنیم. گاهی باید کسی را سر عقل بیاوریم و او را گوشمالی دهیم پس با توجه به این که مهارت در ارتباطات فردی مجموعه شخصی را شامل نمی شود مجبوریم مهارتهای متنوعی داشته باشیم.
تنظیم ارتباط: توانایی ارتباط برقرار کردن به شیوه های مختلف از ما یک انسان ماهر نمی سازد مگر آنکه بدانیم در هر لحظه کدام نوع ارتباط مناسب است. مثال: تا وقتی که ندانیم چه موقع جسور بودن مناسب و چه موقع مودب بودن، دانستن راه و رسم جسارت یا مودب بودن فایده ای ندارد.

پیشینه تحقیق
در این زمینه تعداد معدودی از دانشجویان ، دست به تحقیقات زدهاند تا حدودی موضوع تحقیق آنها با تحقیق اینجانب نزدیکی دارد از جمله پایان نامه آقای ایرج مهدی زاده دانشجوی کارشناس ارشد دانشگاه شهید بهشتی که در سال 1375 انجام گرفته و عنوان آن بررسی رابطه مهارتهای انسانی مدیران و اثر بخشی آنها از دیدگاه دبیران مدارس راهنمایی شهرستان بیرجند می باشد که اهداف این پایان نامه شامل :
1 – شناسایی رابطه مهارت های انسانی مدیران و اثر بخشی آنها
2 – شناسایی تفاوت دیدگاه دبیران و مدیران درباره مهارتهای انسانی
3 – مهارت های انسانی مدیران اثر بخش و غیراثر بخش بوده است .
و در این راستا به این نتایج دست یافته است که
1 – مهارتهای انسانی مدیران با اثر بخشی آنها رابطه مثبت دارد .
2 – نگرش مدیران با نگرش دبیران نسبت به مهارت های انسانی تفاوت دارد .
3 – مهارت های انسانی زن و مرد با یکدیگر تفاوت دارد .
4 – مهارت های انسانی مدیران لیسانس با مدیران فوق لیسانس تفاوت دارد .
تحقیق دیگر در این زمینه متعلق به پایان نامه آقای ابوالقاسم دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه شهید باهنر کرمان است که درسال 1380 انجام گرفته است وعنوان آن بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران با میزان مشارکت آنها در تصمیم گیری آموزشی می باشد و هدف از انجام این پژوهش به دست آوردن رضایت شغلی دبیران با میزان مشارکت آنان در تصمیم گیری آموزشی است . نتیجه حاصل از این پژوهش این است که بین رضایت شغلی دبیران با میزان مشارکت آنان در تصمیم گیری آموزشی در سبک رهبری رابطه مدار، رابطه مثبت وجود دارد .
پایان نامه دیگر مربوط به خانم کاظمی کارشناس ارشد دانشگاه واحد مرکز رشته تحقیق در ارتباطات می باشد که عنوان آن شناسایی مدیران مدارس ابتدایی از دیدگاههای ارتباطات انسانی است که در سال 1384 انجام گرفته است و در یکی از مناطق آموزشی شهر تهران . بررسی ایشان بر روی 75 مدیر مدرسه صورت پذیرفته و نتایج حاصل از آن

عبارتست از :
1 – واگذاری دورههای آموزش ضمن خدمت در رابطه با ارتباط انسانی و انجام وظایف مدیریتی رابطه دارد و این رابطه مستقیم است .
2 – بین داشتن ارتباط انسانی موثر و انجام وظایف مدیریتی رابطه معنادار وجود دارد .
3 – بین تحصیلات مدیر و داشتن رابطه انسانی مناسب رابطه وجوددارد . در این پژوهش نشان داده شده که مدیران مورد سنجش تنها یک مدیر بالاتر از لیسانس تحصیل کرده بود . بین تجربه کاری مدیر و داشتن رابطه انسانی رابطه وجود دارد .
تحقیق دیگر مربوط به پایان نامه خانم بیژنی دانشجوی کارشناس ارشد مدیریت دانشگاه علوم تربیتی دانشگاه تهران می باشددرسال 1371 انجام گرفته و عنوان آن بررسی رابطه تئوری مدیریت (X) و (Y) با انگیزه معلمان است که هدف از انجام پژوهش یافتن پاسخهای مناسبی برای این سوالات می باشد که آیا روش مدیریت بر رفتار ومیزان کارآیی معلمان موثر است ؟ آیا ارتباطی بین دیدگاه و فلسفه مدیران نسبت به انسان و مفهوم کار، با روش مدیریت آنان وجود دارد ؟ آیا ثمر بخشی و کارآیی معلمان از محیطی به محیط دیگر تفاوت است . این پژوهش بر روی دبیران مقطع راهنمایی شهر تهران انجام گرفته که ابزار مورد استفاده ایشان در پرسشنامه بوده به نام الف و ب که پرسشنام الف مدیران را مورد سنجش قرا رداده و آنان را به دو گروه بر اساس مفروضات تئوری(X) و (Y)از طریق محاسبه انحراف استاندار تقسیم کرده است .
و پرسشنامه ( ب ) بر روی دبیران جهت بررسی میزان انگیزش معلمان انجام گرفته است و نتایج بدست آمده عبارت است از اینکه رفتار مدیران برمیزان کارآیی معلمان تاثیر گذار است و اثر بخشی و کارآیی معلمان با توجه به نوع رفتارو انگیزهای که مدیران هر منطقه ایجاد می کنند می کنند متفاوت می باشد .
پژوهش دیگری که در این راستا مورد مطالعه قرار گرفت متعلق به خانم آقایی دانشجوی کارشناس ارشد رشته تحقیق در ارتباطات دانشگاه واحد مرکزی می باشد که در سال 1383 انجام گرفته وموضوع ایشان تحت عنوان تاثیر همدلی در توفیق ارتباطات انسانی بین دبیران و همسران آنها در آموزش و پرورش متوسطه شهر تهران می باشد که بر روی دبیران مقطع متوسطه شهر تهران انجام گرفته و میزان همدلی همسران آنها را در مورد سنجش قرار داده است و این نتایج به دست آمده . عواملی که بر روی ارتباطات انسانی تاثیرگذارد است شامل انگیزههای مشترک بین افراد منطقه مسکونی که افراد در آن زندگی می کنند . میزان صمیمیت افراد با یکدیگر و تحصیلات از جمله عواملی هستند که می توانند بر روی ارتباطات انسانی تاثیر گذار باشند و با آن رابطه مستقیم دارند .

محدودیت های پژوهش
در هر پژوهشی محدودیت هایی وجود دارد که تعمیم نتایج را با مشکل مواجه می نماید. این پژوهش نیز از این امر مستثنی نبوده و دارای محدودیت های زیر بوده است :
1. محدود بودن جامعه آماری به منطقه 15 آموزش و پرورش موجب گردیده تا تعمیم نتایج به سایر مناطق آموزش و پرورش شهر تهران و سایر نقاط کشور امکان پذیر نباشد.
2. در پژوهش حاضر برای سنجش میزان رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی در منطقه 15 آموزش و پرورش تنها از پرسشنامه استفاده شده است که شاید نوعی محدودیت برای ارزیابی این موضوع محسوب شود.
3. در پژوهش حاضر ملاک سنجش فقط نظرات معلمان بوده است که سنجش مبتنی بر نظرات معلمان ، محدودیت هایی را در بررسی میزان تاثیر رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی مدیران بر ارتقاء کیفیت آموزش مدارس بوجود می آورد.
4. استفاده از پرسشنامه های متعدد وانجام برخی ازکارهای غیر ضروری درسطوح اداری آموزش وپرورش باعث شده که تا اندازه ای مدیران از پژوهش های دانشگاهی استقبال نکنند ودراین زمینه همکاری لازم را به عمل نیاورند .

منابع :
– وایلز کیمبل: مدیریت و رهبری آموزشی، مترجم، محمد علی طوسی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1371.
– فرهنگی، علی اکبر، ارتباطات انسانی، جلد اول، تهران، خدمات فرهنگی رسا، 1382.
– گریفیت دانیل : روابط انسانی در مدیریت آموزشی، مترجم خداداد بخشی، تهران، انتشارات مهیا، 1374.
زارعیان، حسن، مهارت های زندگی، بروشور اشاره، موسسه علمی آموزشی مدرسین آموزش خانواده شماره 35، موسسه اشاره زندگی، انتشارات پیوند انجمن اولیاء و مربیان.
– مهدی نژاد، ایرج، بررسی رابطه مهارت های انسانی مدیران و اثر بخشی آنها از دیدگاه دبیران در مدارس راهنمایی شهرستان بیرجند، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، 1375.
– بیژنی، مهناز، بررسی رابطه تئوری مدیریت (x) و(y) با انگیزه معلمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی دانشگاه تهران .

فصل دوم
مقدمه
مباحث مربوط به مفاهیم ارتباطات
– چرا ارتباط برقرار می کنیم
– پیوستار ارتباط
– رهنمودهای در خصوص مهارت در ارتباطات میان فردی
– اهمیت ارتباط
– ارتباط انسانی
– ارتباط بین فردی
– عوامل تاثیرگذار در روابط بین فردی
– راهکارهای برای تقویت روابط بین فردی
– ارتباط موثر
– ارتباط در سازمانها
– ملاکهای شناخت مهارت انسانی
– ملاکهای روابط انسانی
– هدف روابط انسانی
– مهارت روابط انسانی
– روابط انسانی در آموزش و پرورش
– نقش مدیریت در ارتباط با روابط انسانی
– مهارت های مدیران
– ویژگیهای اثربخشی در ارتباطات میان فردی ( گشودگی ، همدلی ، حمایتگری ، مثبت گرایی ، تساوی ، خودآگاهی )
– محیط آموزشی موثر
– شاخص های مدیریتی منابع انسانی
– نظریه های رفتاری

مقدمه
در عصری زندگی می کنیم که عصر ارتباطات نامگذاری شده . اگر افراد از مهارتهای ارتباطی مناسب برخوردار نباشند در بسیاری از جنبه های زندگی آسیب پذیر خواهند بود . چگونگی ارتباط ما با افرادی که با آن ها زندگی می کنیم و دوستشان دارم بخش مهمی از توانایی روابط بین فردی ما را تشکیل می دهد . افرادی که از مهارتهای ارتباطی ضعیف تری برخوردارند کمتر مورد پذیرش اطرافیان خود قرار می گیرند . افراد از طریق برقراری ارتباط صمیمانه قادر خواهند بود که احساسات و عواطف خود را به دیگران ابراز کنند. برقراری ارتباط صمیمانه بادیگران تنها از طریق حرف زدن حاصل نمی شود بلکه با خوب گوش دادن ، احترام گذاشتن ، مشارکت ، ابراز وجود و … این ارتباط میسر خواهد شد .
هر انسان تجربه گفتگو با انسانهای دیگر را داشته و یا به سخنان آنان گوش فرا داده است در گوش دادن به دیگران شاید اکثر انسانها به خود اندیشیدهاند با خود گفتهاند که فلان کس آدم معتبری است و سخن بیهوده نمی گوید یا بر عکس بیان کرده که فلان کس آدم معتبری نیست و حرف سنجیده نمی زند .
هر اندازه اهمیت سخن بیشتر باشد و تاثیر بیشتری در زندگی انسانها، داشته باشد اهمیت اعتبار فرستنده پیام بیشتر خواهد بود . تقریباً تمام انتخاب ها در روابط میان فردی ، دست کم در یک قسمت به این نکته وابسته است که آیا به گفته و رفتار طرف مقابل خود اعتماد داریم و برای آن اعتباری قایل هستیم یا نه ؟ این انتخاب ها موضوعات متفاوت و گاه تناقصی را در بر می گیرند، موضوعاتی مانند معامله با فرد ویژهای ، انتخاب شریک ، انتخاب فردی برای انجام کاری و … .
همه اینها و هزاران موضوع دیگر ما را بر آن می دارند که در مقوله اعتبار یا مشروعیت طرف مقابل خود حساس باشیم . سالهای اول دهه 1980 مبین این واقعیت است که تایید یا عدم تایید یکی از مهمترین ، قابل توجه ترین و رایج ترین موضوعات ارتباط بین اشخاص در سالهای اخیر است بدون شک ، این مقوله یکی از مهمترین مقوله های ارتباطی است که مساله تاثیر گذاری و نفوذ دیگران را مطرح می کند . در یک فراگرد استمرار ارتباطی ، بدون شک در انسان گاه به پیام های تایید کننده و زمانی به پیام های غیر تایید کننده روی آورد حتی مثبت ترین انسانها در فراگرد ارتباطی مرکز به ارسال پیام های تایید کننده نمی پردازند . آنچه در ارتباطات موثر7 حائز اهمیت است این است که بدانیم چه وقت باید پیام های تایید کننده و چه زمان غیر تایید کننده ارسال داریم . به عبارت بهتر، شرایط در این مورد بهترین راهنمای ما جهت ارسال پیام است . برای اینکه بتوانیم با دیگران ارتباط بهتری داشته باشیم اول باید بیاموزیم که چگونه خویشتن را بشناسیم و به تواناییهای خود وقوف حاصل کنیم . خود کنترلی مانند کنترل شدن توسط دیگران به خود تشریحی و آماده شدن برای خود گشودگی لطمه وارد می کند در نتیجه ممکن است چنین احساس کنیم که در برابر افرادی که می باید با آنان ارتباط برقرار کنیم چندان حساس و علاقمند نیستیم و ارتباط با آنها برای ما اهمیت زیادی ندارد که این از نظر ارتباطی نادرست است . بازشناسی خود از نظر سلامت روانی حائز اهمیت است و می تواند به نوبه خود در توان ارتباطی ما با دیگران تاثیر بسزایی بگذارد . پژوهشهای روانشناسی بر این باورند که بازشناسی خود از بسیاری جهات کلید اساسی از رفتارها و موفقیتهای اجتماعی و گروهی است .( فرهنگی ، علی اکبر ، 1382، ص 343-341)

چرا ارتباط برقرار می کنیم ؟
بر اساس تحقیقات انجام شده هفتاد در صد از مشکلات کاری نتیجه مستقیم وجود ، ارتباطات ضعیف می باشند با این وجود جلوگیری از مشکلات تنها یکی از انگیزههای برقراری ارتباط است . ولی در کل انگیزههای زیادی برای برقراری ارتباط بین مردم وجود دارد . اگر این مشکلات شناخته شوند و مورد بحث قرار نگیرند هم چنان ارتباط ضعیف خواهند داشت در نتیجه ارتباط بر زندگی و روابط روزمره به ویژه کیفیت آن روابط تاثیری عمیق می گذارد .

پیوستار ارتباط :
برای شناخت درک مفهوم ارتباط میان فردی ابتدا باید میان فردی رامعنی کرد .
این کلمه تشکیل شده از پیشوند Inter به معنای " میان " و کلمه Person به معنای " فرد " است . پس ارتباط میان فردی اصولاً بین افراد اتفاق می افتد اما در بسیاری از تعاملات شخصیت انسانها به میان کشیده نمی شود. پیوستار ارتباطات از غیر فردی شروع و به میان فردی ختم می شود .
اهمیت ارتباط8
ارتباط یکی از پدیدههایی است که با همه جوانب زندگی انسان پیوند دارد ، فقط از طریق نوعی ارتباط است که افراد می توانند باهم مراوده داشته باشند و به حیات خود ادامه دهند . حال سوال این است که چه انگیزههایی انسانها را وادار به ارتباط می کند؟ و چرا در مدارس ارتباط اهمیت دارد ؟
در پاسخ به سوال اول گفته می شود انسانها گاهی به خاطر کاهش شک و تردید ، حل کردن مشکل خود و یا دیگران ، تایید و تصدیق باورهای خود و در اختیار گرفتن و حفظ موقعیت خود و یا پاسخ به گفته های دیگران( Michell , Iarson , 1987 , P. 300 ) و یا به منظور انتقال اطلاعات ، تبادل اطلاعات ، نیازها و احساسات و بیان وقایع با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند ( سید عباس زاده ، میر محمد ،مترجم 1372 ، ج 2 ، ص 229 )
در پاسخ به سوال دوم می توان گفت ماهیت مدرسه انسانی است و در محیطهای انسانی ارتباط امری انکار ناپذیر می باشد . مدیران مدارس باید از مهارت برقراری روابط انسانی برخوردار باشند تا بتوانند به اثر بخشی خود بیافزایند . علاقه بند در تحقیق خود به این نتیجه رسید که مدیران مدارس نسبت به وظایف و حیطه نظارت خود، شناخت کافی ندارند و از برقراری ارتباط انسانی موثر با معلمان ، دانش آموزان و اولیاء ناتوانند . ( علاقه بند ، 1364 ، ص 18 ) . در مدارسی که مدیران آن تقریباً بیش از 70 تا 80 درصد وقت خود را صرف برقراری ارتباط می نمایند ، لازم است مدیران به دو مهارت ارتباطی مسلط باشند :
الف – مهارت فهماندن منظور خود به دیگران
ب – مهارت خوب گوش دادن یا توانایی فهم منظور دیگران ( Michell , Iarson , 1987 , P. 295 ) آنچه مدیران از ناحیه مدرسه دریافت می کنند و می آموزند از طریق اشخاصی است که آنان را محاصره کردهاند . بنابراین مدیر باید توانایی درک منظور دیگران را داشته باشد ، هنگام پرسش دیگران مشغول انجام کار دیگری نباشد و محیطی فراهم آورد تا همکارانش براحتی بتوانند با او صحبت کنند و عقاید و نظرات خود را آزادانه در حضورش بیان نمایند و در پاسخ به گفته های همکاران عکس العمل مناسب نشان دهد نه ساکت و بی تفاوت بنشیند .
مدیر از طریق ارتباط می تواند رفتار دیگران را به نفع خود و یا مدرسه تغییر دهد و یا اطلاعات بیشتری درباره مدرسه جمع آوری نماید و بخشهای مختلف مدرسه را با یکدیگر هماهنگ سازد . مدیر از طر یق ارتباط می تواند آنچنان شبکهای ارتباطی را در مدرسه بوجود آورد که تمام افراد براحتی با یکدیگر ارتباط برقرار نمایند. شبکه ارتباطی که مناسب یک محیط کاملاً انسانی است ، شبکه هم پیوند می باشد .
مدیرانی می توانند این شبکه را در مدرسه بوجود آورند که از مهارت های ارتباطی ذکر شده در بالا برخوردار باشند .

ارتباط انسانی
روابط انسانی گرچه از دیرزمان مدنظر بوده اما به طور علمی از سالهای 1960 – 1927 به عنوان یک نظریه تحولاتی را در سازمان بوجود آورد و زمینههای توجه بیشتر به انسان فراهم گشت .
دوره پژوهش های علمی وعملی روابط انسانی از سالهای 1947- 1960 شروع شده است . در سال 1947 پژوهش های دانشگاه میشیگان نشان داد بین شیوه رهبری ، کارآیی و رضامندی شغلی رابطه قابل ملاحظهای وجود دارد . این پژوهش ها نشان داد در عمل رابطه روحیه و تولید در شرایط گوناگون و جهات مختلف و تحت تاثیر عوامل متفاوت نتایج متضادی دارند و مدیریت بر اساس شرکت دادن افراد در فرآیند تصمیم گیری موثر از رعایت سلسله مراتب مطلق است .
مهارتهای انسانی جزیی جدا ناپذیر از شخصیت افراد است و می توان با توجه به عوامل تشکیل دهنده آن این مهارت ها را در مدیران با استفاده از روشهای آموزش مهارت انسانی ایجاد و تقویت نمود و شرایط بهسازی مدرسه را از طریق افزایش اثر بخشی مدیر فراهم کرد . مشارکت افراد در تصمیم گیری موجب ارضاء نیازهای احترام ، همسو کردن اهداف فرد با اهداف سازمان ، تحقق سریعتر اهداف و در نتیجه اثر بخشی بیشتر می گردد . و این امور زمانی میسر می گردد که مدیران به توانایی ها ، خصوصیات و ویژگیها و نیازهای همکاران خود آگاه باشند و انواع تصمیمات و عوامل موثر بر تصمیم گیری را بشناسد . مدیران برای برقراری ارتباط با همکاران و کارکنان خود باید مهارت شناسایی نیازهای افراد را د اشته باشند. تا از این طریق اثر بخشی کار آن ها بیشتر شود مدیران باید نسبت به کارکنان خود نگرش مثبتی داشته باشند . سنگ زیربنای اثربخشی در مدیریت دوست داشتن افراد و زیر بنای دوست داشتن ارزش و احترام قائل شدن برای دیگران است.
مدیران با اعتماد در مدرسه کارها را به همکاران تعویض کرد . در نتیجه بهتر خواهند توانست فعالیتهای افراد را در جهت تحقق اهداف هماهنگ سازند .

ارزش ، مقام و منزلت انسان
برای ارتباط میان مدیریت و ارزش مقام انسان می توان گفت با آن که رسیدن به هدفهای سازمان مهم است و مدیریت موفق مستلزم کامیابی به هدفهای سازمان است اما وسیلههای رسیدن به هدف هرگز نباید به ارزش و پایگاه افراد آسیبی وارد کند . هر شخصی موجودی است با ویژگیهای فردی ، با تواناییها و انگیزش های جداگانه، اما همه انسان هستند و همه شایسته و سزاوار رفتار انسانی .
اساس فلسفه روابط انسانی بر این اندیشه استوار است که حرمت و شان انسان در محیط کار باید احیاء شود توجه و اعتقاد به این که هر فرد به لحاظ تفاوت های فردی دارای شخصیت یگانه و بی همتاست . در ارجاع کار و وظیفه و انتظار از فرد بر حسب تواناییهایش ، موجب حفظ حرمت و ارزش اعضای سازمان می گردد . همچنین دادن اظهار نظر ، قائل شدن حق اشتباه برای فرد در رعایت عدل و انصاف و خوشرویی در برخور با دیگران بیانگر احترام متقابل انسانها در یک محیط سازمانی است .

ارتباط بین فردی :
فرآیندی است که به وسیله آن اطلاعات و احساسات خود را از طریق پیام های کلامی و غیرکلامی با دیگران در میان می گذاریم . این توانایی موجب تقویت رابطه گرم و صمیمی ما با دیگران می شود . ( رزاقی پرویز 1385ص 2)

رهنمودهایی در خصوص مهارت در ارتباطات میان فردی :
گاهی اوقات تعاملات خوبی برقرار می کنیم و گاهی اوقات ناشیانه عمل می کنیم . ارتباط ماهرانه و ناشیانه چه فرقهایی با هم دارند؟
بر طبق تعریفی که محققان از مفهوم مهارت در ارتباطات میان فردی ارائه دادهاند ارتباط ماهرانه عبارتست از : رابطه برقرار کردن با دیگران به شکل کارآمد و مناسب .
کارآمد بودن به معنای دست یافتن به اهدافی است که با برقراری تعامل موردنظر درصدد دست یافتن به آنها هستیم . اهداف شما ممکن است تشریح یک ایده ، آرام کردن دوستان ، پافشاری روی نظرتان ، به توافق رسیدن در مورد دستمزد یا قانع کردن دیگران جهت تجدید نظر در رفتارهایشان باشد . هر چه شما در برقراری ارتباط کارآمد تر باشید احتمال دستیابی شما به هدفهایتان بیشتر خواهد بود .
مهارت مستلزم مناسب بودن نیز هست . ارتباطی ماهرانه است که با شرایط در افراد منطبق باشد .( حسن زارعیان 1384، ص 3-1)

انواع ارتباط :
1 – ارتباط کلامی : تمامی جنبه های گفتار ، یعنی زبان و ابزارهای کلامی را شامل می شود که در آن چگونگی صحبت کرده از جمله ، سرعت کلام ، تن و آهنگ صدای مطرح است .

استفاده از زبان را چگونه می آموزیم؟
عملکرد شناختی کودکان در یادگیری زبان واقعا حیرت آور است، آنها ظرف کمتر از 12 ماه از بی زبانی به تقریبا گفتار سلیس = رشد می یابند احتمالا هیچ کدام از عملکردهای بعدی زندگی بزرگسالی به گیرایی این دستاورد اولیه نمی باشد. تحقیق برون نشان می دهد که آنچه کودکان می آموزند تا حد زیادی = نه زبان ، بلکه نحوه تعامل و ارتباط با دیگران است ما در زندگی خود نه فقط از زبان به عنوان وسیله تعامل اجتماعی سود می جوئیم، بلکه به نظر می رسد تنها در صورتی می توانیم زبان را بیاموزیم که ابتدا خود تعامل را یاد بگیریم.
ویژگی های زبان – 1- زبان ایستا است، واقعیت پویا
با اینکه اطراف ما تغییر و تحول زیادی وجود دارد، کلمات طی یک دوره زمانی تغییر نمی کند واقعیت یک فرایند است، ولی زبان که برای توصیف آن به کار می بریم، حمایت و ایستا است. گردش روز نمونه ای از ماهیت پویشی واقعیت است . درهراکلیتوس ، فیلسوف یونانی گفته است: هیچکس نمی تواند دو بار در یک رودخانه قدم بگذارد.
جهان خیلی سریعتر از کلمات تغییر می کند. ما همیشه الگوهای کلامی را به کار می بریم که تا حدی تاریخ مصرف آنها گذشته است و دیگر جهانی را که در آن زندگی می کنیم توصیف نمی کند.
2- زبان محدود است، و واقعیت نا محدود .
توصیف فیزیکی افراد چنانچه دیگران بتوانند به راحتی او را شناسایی کنند چندان آسان نیست، بسیاری نمی توانند این توصیف را خوب انجام دهند. تا حدودی به این دلیل که به دقت مشاهده نمی کنند و نیز به این دلیل که کل ست موجود برای توصیف افراد محدود است.
گاه بیان کار ساده ای مثل کشیده درست گرفتن گیتار، با کل ست ممکن است غیر ممکن باشد. به خاطر ماهیت محدود دانش در زبان ما، معنی شناسان عمومی تاکید می کنند که هیچ گاه نمی توان همه چیز را دوباره چیزی بیان کرد.
3- زبان انتزاعی است.
انتزاع، فرآیند انتخاب جزئیات و کنار گذاشتن جزئیات دیگر است. در نوع استفاده از زبان متضمن قدری انتزاع است در واقع انتزاع یکی از سودمندترین جنبه های زبان است. انتزاع امکان اندیشه در مقولات را می دهد و این مقولات به ما توانایی تعمیم می دهد. ولی در عین حال ویژگی است که می تواند به مشکلاتی منجر شود، به ویژه هنگامی که افراد از انتزاع آگاهی نداشته باشند. همه کلمات متضمن نوعی انتزاع یا کنار گذاشتن هستند اما بعضی انتزاعی ترند. آنها هر چه بیشتر انتزاعی شوند، ارتباط مستقیم آنها با واقعیت کمتر می شود (سورین، 1381، ص 122).
از آنجا که گفتار امری آسان و راحت است اکثر افراد اشتباهاً تصور می کنند که امر بسیار ساده ای نیز است. البته اگر واقعا گفتار امر بسیار ساده ای بود مطلب زیادی نیز درباره آن وجود نداشت.
مع الوصف واقعیت این است که گفتار یکی از پیچیده ترین و بغرنجترین مهارتهایی است که ما کسب می کنیم و مطالب زیادی را می توان درباره آن مطرح کرد. می توان درباره جملات، معانی آنها و کاری که انجام می دهند صحبت کرد. ولی حتی اگر کلیه جنبه های پیچیده گفتار را نادیده بگیریم باز هم چیزهای قابل توجهی که در مورد چگونگی صحبت کردن و شنیدن گفتار قابل ذکر باشد باقی می ماند البته بیشتر افراد متوجه نیستند که گفتار این چنین خاص است. تصور عمومی این است که اصوات در گفتار مانند حروف در الفبا است که این تصور کاملا نادرست است.
گفتار، الفبای دلبخواهی در زبان نیست، گفتار از طریق یک کد پیچیده که دارای کارایی خاصی می باشد با زبان در ارتباط است. توانایی بیان و دریافت گفتار امری جهانشمول است و به استثنای افرادی که ناشنوا هستند یا آسیب مغزی دیده اند، همه افراد هم حرف می زنند و هم حرف دیگران را می فهمند. از سوی دیگر خواندن، امری کاملا نادری است. بسیاری از زبان ها شکل نوشتاری ندارند و حتی در میان جوامع با سواد در بین کسانی که قدرت گفتار و شنیداری دارند کسانی هستند که قادر به خواندن و نوشتن نیستند. در تاریخ بد نژادی ابتدا گفتار به وجود آمده است و سپس نوشتار در واقع نوشتار پیشرفتی است نسبتا جدید. گفتار نتیجه تکامل طبیعی است. امتیاز گفتار از این واقعیت ناشی می شود که گفتار از صوت تشکیل شده و صوت بهترین وسیله ای برای زبان است، از این نظر گفتار ، نظامی خاص از ارتباط است که به خوبی با انسان مطابقت دارد و بخش مهمی از توانایی خاص او برای زبان را تشکیل می دهد (طالبی نژاد ،1368، ص 137).
2 – ارتباط غیرکلامی : به فعالیت هایی گفته می شود که کارکرد ارتباطی دارند مثل حالت چهره که شامل چشم ، ابرو ، گزیدن لب … ). ژست ها و حرکات بدنی که با توسل به آنها دنیایی از مفاهیم را می توان به دیگران انتقال داد . بسیاری از پژوهشگران بر آن بودهاند که با روشهای پژوهشی خود بتوانند حجم موثر رفتارهای غیرکلامی را در روابط بین فردی و اجتماعی مشخص کنند. هر چند که بسیار دشوار به نظر می رسد ولی بسیاری از آنان توفیق یافتهاند که میزان نسبی رفتارهای غیرکلامی را در مقابل رفتارهای کلامی تخمین بزنند. یکی از پیشتازان و پیشروان مطالعات غیرکلامی9 بیرادسیل10 مشخص کردهاند که تنها 35 درصد از معنی11 در یک وضعیت خاص با کلام به دیگری منتقل می شود و 65 درصد باقی مانده آن در زمره غیرکلامی است . پیشگام دیگری که در عرصه تحقیقات غیرکلامی نامی بلند آوازه دارد، آلبرت مهرابیان12 است . او تیر پیامهای فرستاده شده در یک ارتباط بین فردی را تجزیه و تحلیل کرده و دریافته که فقط 7 درصد از معنی با پیام های کلامی به مخاطب منتقل شده است. 93 درصد از پیام بر گونه غیرکلامی فرستاده شده است هرچند پژوهشها و یافته های مختلف با یکدیگر متفاوتند اما می توان چنین نتیجه گرفت که نشانه های غیرکلامی در ارتباطات میان فردی بسیار مهم بوده و نقش آن در بسیاری موارد در انتقال معنی از فردی به فرد دیگر بسیار حیاتی می باشد . بسیاری بر این باورند که همواره ارتباطات غیرکلامی از نظر صحبت ، ارجحیت دارد . چونکه این علامات غیرکلامی از درون انسان نشات گرفته و اغلب می توان آنها را کنترل کرد .( فرهنگی ، 1382، ص 273-272)

عوامل تاثیر گذار در روابط بین فردی:
1 – گوش دادن فعال
گوش دادن با شنیدن فرق دارد . چرا که شنیدن امری است غیرارادی و شامل صداهایی می شود که همواره از محیط دریافت می کنیم . اما گوش دادن فعال مهارتی است که فرد با کسب آن می آموزد که چگونه به پیام های کلامی و گوینده توجه نماید تا درک معانی و فهم احساسات دقیق تر حاصل شود که این امر موجب تقویت روابط بین فردی را فراهم می آورد .
2 – اهمیت دادن:
یعنی بتوانیم به احساسات ، نیازها و خواستههای فرد مقابل توجه نشان دهیم . زمانی روابط بین فردی تقویت می شود که با توجه به توان و ظرفیت خود در مقابل عملکردهای دیگران رفتار مناسبی داشته باشیم.
3 – پرسیدن از رایج ترین و در عین حال ساده ترین عبارتهاست . زیرا پرسیدن علاوه بر شفاف سازی پیام ، موجب برانگیختن تفکر افراد می گردد. اما این را به خاطر داشته باشیم که طرح سوالات مکرر به قصد مچگیری نه تنها به رابطه بین فردی کمک نمی کند بلکه باعث تضعیف و مختل شدن آن رابطه نیز می انجامد.
4 – احترام گذاشتن :
یعنی پذیرفتن و گرامی داشتن بی قید و شرط دیگران. با دیگران به گونهای رفتار کنیم که احساس کند برایشان ارزش و احترام قائل هستیم و یکی از نشانه های این احترام گذاشتن رعایت قواعد و مقررات موقعیتی است که در آن قرار می گیریم .( پرویز رزاقی 1384، ص 4-3)

راهکارهایی برای تقویت روابط بین فردی:
1 – محیط را آماده برقراری ارتباط نماییم و سعی کنیم در ارتباط ، شروع کننده خوبی باشیم مثل یک سلام احوالپرسی گرم و یا فشردن دست فرد مقابل .
2 – در برقراری ارتباط به شرایط ، موقعیت و شخصیت افراد توجه کنیم و متناسب با شان آنان با آنها رفتار کنیم .
3 – در ارتباط بین فردی علاوه بر کلام، از روش های غیرکلامی مانند ( گوش دادن – نگاه کردن – استفاده از حالات مناسب چهره – ایما و اشاره ها و … ) به خوبی استفاده کنیم .
4 – با آگاهی از حقوق خود ودیگران در روابط بین فردی از سوء استفادههای احتمالی پیشگیری نماییم و با احترام به دیگران ، احترام گذاشتن به خود را تضمین کنیم .
5 – برای ادامه یک ارتباط خوب از تمجید و تحسین مناسب و به جا استفاده کنیم .
6 – شنونده خوبی برای دیگران باشیم و هنگام صحبت کردن به دقت به حرفهایشان گوش بدهیم و هنگام صحبت کردن سخنان آن را قطع نکنیم .
7 – هنگام صحبت کردن از قضاوت در مورد رفتار گوینده اکیداً پرهیز کنیم و از بکار بردن جملاتی مانند ( اگر این کار را نمی کردی ، این طور نمی شد ، خب تقصیر خودت بوده و … )خودداری کنیم .( حسن زارعیان 1385، ص 6-5)

ارتباط موثر:
ارتباط موثر یکی از رمزهای موفقیت انسان است هرکس بتواند با دیگران ، اشیاء ، اطراف و حتی لحظه های زندگی خود ارتباط بهتر و موثرتری برقرار کند ، احساس موفقیت بیشتری خواهد داشت . برای دستیابی به یک ارتباط خوب و موثر کلامی و یا غیرکلامی علاوه بر داشتن باورهای مناسب لازم است روش ها و مهارتهای ارتباط با دیگران محصول عادتهای ماست . پس اولین گام کسب آگاهی و شناخت درست اصول و نگرش خود می توانیم به دو گونه با دیگران ارتباط برقرار کنیم ، اگر به نکات مثبت طرف مقابل توجه کنیم از آن مهر ، محبت و صمیمیت و اگر روی نکات منفی او تمرکز کنیم، از آن قهر، دوری و نفرت تولد خواهدشد .( امینیان فاطمه ، 1384، ص 2)

راهکارها و نکات مهم در روانشناختی در ارتباط موثر :
1 – افراد باهم تفاوت دارند:
با همه افراد نمی توان به یک گونه حرف زد یا ارتباط برقرار کرد مهمترین گام، مخاطب شناسی است یعنی شناخت ویژگی های شخصیتی دیگران و رفتار کردن متناسب با آن
2 – روحیه فردی در رفتار او تاثیر گذار است :
افراد در وضعیتهای روحی رفتاری متفاوتی دارند مثلاً آیا وقتی که خسته هستیم از ما سوالی را بپرسد همانطور پاسخگو هستیم که در زمان شاد و بانشاط بودن هستیم ؟ مسلماً خیر
پس بنابراین بهتر است مخاطب ما در وضعیت روحی خوبی قرار گیرد تا ارتباط موثر برقرار شود.
3 – نگرش و دنیای هر فرد متفاوت است :
هرکس براساس منطق خود با دیگران رفتار می کند چون هرکس دنیا را از دید خود درک می کند، بنابراین بهتراست با افراد متفاوت برخوردهای متفاوت داشته باشیم . برای برقراری ارتباط موثر با دنیا و نگرش دیگران مقابله نکنیم ، بلکه نخست دنیای آنها را بپذیریم ، به دنیای آنها پابگذاریم و بعد او را به دنیای خود دعوت کنیم .
4 – آدمها را دوست داشته باشیم :
ما با کسانی که دوستشان داریم راحت تر به نتیجه می رسیم بنابراین برای برقراری ارتباط موثر لازم است به اصول دیگران احترام بگذاریم حتی اگر آنها را قبول نداریم با این کار محبت و دوست داشتن خود را به آنها نشان دهیم .
5 – شخصیت افراد را از رفتارشان جدا کنیم :
اگر رفتار طرف مقابل برای ما قابل قبول برای برقراری ارتباط موثر بهتر است فقط همان رفتار ناپسند او را زیر سوال ببریم نه کل شخصیت او را ، به کاربردن کلمات نادرست مانع از برقراری ارتباط جهت انتقال پیام ما می شود .
6 – دیگران را بدون قید و شرط بپذیریم :
دیگران را همانگونه که هستند بپذیریم سعی نکنیم آنها را در قالب انتظارات و خواسته های خود شکل بدهیم .
7 – نیازهای دیگران را در حد ممکن برآورده کنیم :
برای برقراری ارتباط بهتر با دیگران متوجه نیازهای اساسی زیستی، روانی، عاطفی و اجتماعی اطرافیان خود باشیم و برای برآورده کردن نیازهای آنها در حد توان خود به سوی برقراری ارتباط بهتر با آنها گام برداریم .
8 – خوب گوش دادن
در برقراری ارتباط موثر با دیگران خوب گوش دادن به حرفهای طرف مقابل می باشد که خوب گوش کردن علاوه بر یک مهارت ، یک هنر است . وقتی کسی با ما حرف می زند سعی کنیم به حرفهایش خوب گوش کنیم احساسات بیان شده او را درک کرده و با حرکات چشم ، ابرو و … به او نشان دهیم که مشتاقانه به سخنان او گوش می دهیم . بدون گوش دادن ، پیام به هرز و هدر می رود و ارتباطات به هدفی که دارد دسترسی پیدا نمی کند .( پرویز رزاقی 1384، ص 6-5)
9 – از تماس چشمی مناسب استفاده کنیم :
تماس چشمی در ارتباطات بین فردی از اهمیت ویژهای برخوردار است در تمام اشکال ارتباطی این پدیده اهمیت و قدرت خود را به منصه ظهور می رساند چرا که تماس چشمی یک تماس مستمر است . همه تماسهای چشمی علاوه بر انتقال ، مفاهیم فراوانی از فردی به فرد یا افراد دیگر بیانگر بازخوردهای متعددی است . تماس چشمی مناسب در فرهنگهای مختلف نشان دهنده اعتماد به نفس ، صداقت ، علاقه مندی و غیره می باشد . معانی بسیاری در تماسهای چشمی وجود دارد که در فرهنگ ما و فرهنگ دیگر برای فرد حائز اعتبار و اهمیت ویژهای میباشند . از این رو تماس چشمی در ارتباطات بین فردی پدیدهای کاملاً ارزنده و قابل بررسی است و آن را در شمار یکی از بخشهای مهم رمزهای مستتر در چهره درآوردهاند. مطالعه در مورد تماس چشمی در ارتباطات " ارتباطات بصری " یا " ارتباطات چشمی13 " نامیدهاند .
تماس چشمی مداوم و ممتد نشانهای از محبت یا علاقه است و بر شخصیت فرد اثر می گذارد.(فرهنگی ، 1382، ص 295)
10 – از حالات چهره مناسب استفاده کنیم :
متناسب با صحبتی که می کنیم بتوانیم تاثر و یا خوشحالی را در چهره خود نشان دهیم.
در بسیاری از موارد یک ارتباط ساده بین دو انسان حرکات چهره ممکن است به عنوان یکی از بهترین مجاری یا کانالهای ارتباطی این اشخاص به حساب آید . چهره و حرکات مستتر در آن ، در ارتباطات میان اشخاص از اهمیت نسبی بالایی برخوردار است و به آسانی نم توان از آن گذشت و حجم عظیمی از اطلاعات از طریق آن به دیگری قابل انتقال می باشد . چهره در فراگرد ارتباطی میان اشخاص به گونهای بالقوه از توان ارتباطی بالایی برخوردار است . چهره اولین جایگاه نشاندهنده وضعیت عاطفی افراد است که تاثیر شگرفی بر نگرشهای میان فردی می گذارد . چهره، تامین کننده بازخوردهای غیرکلامی دیگران است . برخی می گویند که پس از سخن و سخنوری مهمترین منبع اطلاعات برای ایجاد ارتباطات مناسب چهره است ( مارک ناپ ( Mark knapp ) .

نظریه های رفتاری :
این نظریه ها بر آنند که کار مدیریت ، به طور اجتناب ناپذیر از طریق افراد انسانی صورت می گیرد از این رو رفتار مدیریت ، به واقع کاربرد علم رفتار است . مدیر باید بداند که چگونه افراد را به کار برانگیزد ، بتواند آنها را رهبری کند ، روابط متقابل افراد و رفتار گروهی را درک کرده و با اثربخشی آنها را هدایت نماید . بنابراین ، مدیران باید به دانش و مهارتهای رفتاری مجهز باشند . علمای رفتاری در توضیح رفتار و پویاییهای گروهی در دل سازمانها ، به فهم رفتار سازمانی و اثر بخشی مدیریت آنها مدد رسانیدهاند .
نگرش رفتاری در مدیریت ، از اوایل دهه 1950 نضج گرفت از این تاریخ است که علمای رفتاری ، مطالعه مسایل سازمان و مدیریت را به صورت جدی تر و به مدد روشهای دقیق علمی دنبال کردند . در خصیصه اصلی این حرکت ، کاربرد روش تحقیق علمی در مطالعه واقعیتهای علمی دنبال کردند . در خصیصه این حرکت ، کاربرد روش تحقیق علمی در مطالعه واقعیتهای محیط کار و کشف روابط علّی میان آنهاست . به این منظور ، از مفاهیم و نظریه های جامعه شناسی ، روانشناسی و مردم شناسی ، برای بسط و توسعه دانش رفتاری در محیط کار سازمانها استفاده به عمل می آید . این نگرش با تاکید بر فراگردهای فردی و سازمانی ، برای توضیح رفتار سازمانی در این سه سطح ، از دانش و یافته های علوم رفتاری به طور کلی بهره می گیرد . (علاقه بند، علی، 1384، 56-55).

ارتباط در سازمانها
ارتباط همه فعالیتهای سازمانی را شامل می شود . در گذشته ارتباط مدیران با کارکنان سازمان از حدود صدور دستورات رسمی فراتر نمی رفت . عوامل متعددی لزوم ارتباط فراتر میان واحدها و اعضای سازمان را آشکار ساخته است . ضرورت اطلاع و آگاهی از نظرهای کارکنان و اثرات تبادل اطلاعات در برقراری تفاهم و ایجاد نگرش ، از آن جمله است .
ارتباط در سازمانها باید واحدها و مدیران سازمان را با اطلاع مورد نیاز مجهز سازد تا آنها بتوانند در ایفای وظایف، به ویژه ارتباط موثر با کارکنان و تصمیم گیری موثر عمل کنند . همه کارکنان، به ویژه مدیران سازمان متناسب با امور فنی ، هماهنگی ، ایجاد ارتباط موثر و جوانب انگیزش کار، به اطلاعات نیاز دارند. از این رو شبکه ارتباطی سازمان باید بتواند این اطلاعات قابل انتقال سازد .
یکی از مشکلات مدیران در برقراری ارتباط با کارکنان سازمان، تشخیص موضوعهای مناسب ارتباطی است . مدیرانی که معتقدند هر نوع اطلاعاتی را می توان با کارکنان سازمان یا واحدهای تحت بررسی خود می توانند مبادله کنند نه تنها فقط وقت خود را با ارتباطات بیهوده تلف می کند بلکه ممکن است با دادن اطلاعات غیرمقتضی، اختلالاتی درکار اجرایی و عملیاتی ایجاد کنند. موارد زیر ، موضوعهای مناسب ارتباط سازمانی محسوب می شوندکه
عبارتند از :
1- اطلاعات کلی درباره سازمان ( هدفها، خط مشی ها، خدمات یا فعالیتهای اسامی سازمان یا واحد) .
2- اطلاعات راجع به تغییرات سازمانی نظیر تغییر مدیریت، خط مشی ها، رویه ها و روشها .
3- اطلاعات راجع به امور و مشاغل کارکنان ( مانند مرخصی – ترفیع – ارتقاء شغلی – نظام دستمزد ) .
4- اطلاعات راجع به تغییرات در زمینه های سیاستهای اقتصادی جامعه و تغییرات سیاسی .
مبادله اطلاعات در زمینه های فوق و تفاهم درباره آنها، به هماهنگی فعالیتها و گردش کار سازمان کمک می کنند. به علاوه ارتباط متقابل با زیردستان و همکاران برای شناخت بیشتر آنان از لحاظ دانش و مهارتهاو شناساندن خود به آنها می تواند به تفهیم و تفهم بیشتری در زمینه همکاری و کار مشترک بیانجامد .( علاقه بند ، علی 1384، ص 42-41)

ملاک های شناخت مهارت انسانی
در آموزش و پرورش روابط انسانی خوب بر اساس نیت خیر، ایمان به شان و ارزش انسانی و شخصیت افراد و احترام متقابل استوار است و مدیر نیاز دارد در رابطه خویش با دیگران و نیز محیط اجتماعی که در آن قرار دارد مهارتهای مورد نظر را پرورش دهد . زیرا این مهارت ها ، اجزاء وحدت یافته شخصیت مدیر است .
مدیران برای اینکه بتوانند مهارتهای روابط انسانی را در خود پرورش دهند، نیازمند شناخت ملاکهای مهارت انسانی و محتوای روابط انسانی هستند. " گریفیت " بر اساس پژوهش ها و مطالعات خود و دیگران موضوعهای " انگیزش ، ادراک ، ارتباطات ، ساختار قدرت ، اختیار ، روحیه ، تصمیم گیری و رهبری " را به عنوان محتوای روابط انسانی معرفی می کند .
مدیران می توانند با استفاده و بهره گیری از این موضوعات مهارتهای انسانی را در خود تقویت و بر شایستگی و اثر بخشی خود بیافزایند .
" دکتر میر کمالی " در کتاب " رهبری و مدیریت آموزشی " عناوین زیر را به عنوان ملاکهای روابط انسانی مطلوب در سازمان آموزشی معرفی می کند و معتقد است که ملاکهای دیگری نیز می تواند وجود داشته باشد .
1 – درک نیازها و مشکلات دیگران و کوشش برای تامین آنها
2 – پذیرش تفاوتهای فردی
3 – دوست داشتن فردی
4 – خوب گوش دادن و پذیرفتن افراد
5 – برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی

ملاک های روابط انسانی
1 – درک نیازها و مشکلات دیگران و کوشش برای تامین شکوفایی آنها
همه دبیران و دانش آموزان به عنوان انسان دارای نیازهایی هستند که به هنجاری و سلامتی آنها به تامین این نیازها بستگی دارد . انگیزه به کار ومسئولیت پذیری انسانها با نیازهای آنها رابطه مستقیم دارد و هر قدر که فرد بین کار و نیازهایش همخوانی و سازگاری بیشتری احساس کند تحرک بیشتری از خود نشان خواهد داد . کوشش برای شناخت نیازهاو تامین از وظایف اساسی مدیر آموزشی است . معلمان نیز در زندگی فردی و اجتماعی خود با مسائل و مشکلات روبرو می شوند که ممکن است تا حدودی زندگی شغلی آنها را تحتالشعاع قرار دهد یا حتی سبب اختلال در رفتار آنها شود گاهی اوقات با کمی توجه و کمک می توان مشکل دبیران را حل کرد که این کمکها ممکن است جنبه مادی ، اجتماعی یا روانی داشته باشد . دیده شده است که مدیران بی تجربه و یا آنها که به مسائل تربیتی روانشناختی توجه ندارند ، درست در زمانیکه فرد با مشکلات خود پنجه نرم می کند توقعات و خواسته های بیشتری را مطرح می کنند و حتی فرد را به کوتاهی در کار و بی کفایتی متهم می سازند و بر مشکلات خود می افزایند . توان مشکل شناسی ، ارائه راه حل های مناسب از مهمترین ضرورتهای مدیریت آموزشی آموزشگاهی است .
2 – پذیرش تفاوت های فردی
سازمان آموزش مکان رشد و شکوفایی استعدادهای دانش آموزان است اگر چه بیشتر آموزش ها بصورت گروهی انجام می شود اما تعلیم و تربیت امروز به سوی آموزش فردی پیش می رود مدارس موقعی اثربخشی و کارآیی دارد که برنامههای مناسبی برای یکایک افراد و با توجه به استعداد هر یک از آنها پیش بینی و اجرا شود برای رسیدن به چنین مقصودی مدیر نقش حساسی دارد . مدیر آموزشی باید فرد را به عنوان یک موجود مستقل و منحصر به فرد بپذیرد . هر چه مدیر توانایی بیشتری در پذیرش تفاوتهای فردی داشته باشد در حقیقت توان بیشتری برای برقراری روابط انسانی دارد .
3 – دوست داشتن دیگران
یکی دیگر از ملاکهای مهارت انسانی مدیران ، دوست داشتن و علاقه به دیگران است . در مدرسه ، دیگران شامل معلمان، همکاران اداری و خدماتی مدرسه و دانش آموزان می شود.
دوست داشتن در مدیریت مدرسه مفهوم ژرفی داردکه بر مبنای ارزش قائل شدن برای دیگران استوار است . داشتن نگرش های مثبت نسبت به انسان به طور عام و نیروهای در اختیار بطور خاص زمینه های ابراز دوستی و علاقمندی نسبت به دیگران را فراهم می سازند و بر عکس نگرشهای منفی احتمالاً نتایج متفاوتی در بر خواهند داشت .
4 – خوب گوش دادن
یکی از تکنیک های ارتباط مستقیم به دقت گوش دادن است یعنی نشان دادن علاقه و عکس العمل به موقع و صریح نسبت به گفته های گوینده نه ساکت نشستن ( فروغی ، نوروز علی ، 1362 ، ص 11 ) .
متاسفانه در میان تمام اعمالی که در ارتباطات دخالت دارند از قبیل نوشتن ، صحبت کردن ، نگاه کردن ، خواندن و شنیدن آنچه که تنها با کمترین دقت انجام می شود گوش دادن است . مدیران چون روزانه با افراد زیادی برخورد دارند گوش دادن را امری عادی تلقی می نمایند و به اهمیت آن توجهی نمی کنند . در صورتی که اگر به این عمل به درستی توجه شود فایده های زیادی را در بر خواهد داشت. از جمله فایده ها می توان موارد زیر را نام برد :
الف ) یکی از امتیازهای به دقت گوش دادن خصوصاً برای این است که همکاران مدیر با رغبت مسائل خود را صریح و گیرا ارائه می دهند و مسائل ومشکلات مدیریتی مدرسه را بازگو می نمایند و به وی در انجام کارهای درست مدرسه یاری می رسانند و مدیر از این راه اطلاعات بیشتری جمع آوری میکند.
(حمیدی ، نوشیار ، 1371 ، 47 – 36 ) .
ب ) گوش دادن یکی از روشهای درمانی برای کاهش و رهایی از نگرانیها و اضطراب های زیردستان است . از طریق گوش دادن به دقت ، مدیر فرصتهایی را برای همکارانش ایجاد می نماید . بسیاری از متخصصان روانکاو و از جمله " کارل راجرز " معتقددند که خوب گوش دادن به حرفهای دیگران راهی مفید برای کاهش ناراحتیهای افراد می باشد .
5- برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی
هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، پرفشار ، غیرقابل اعتماد ، ترس آور و یا گرم ، صمیمی ، قابل انعطاف ، قابل اعتماو و حمایت کننده سازد . هر چه جو سازمان مثبت تر باشد برقرای روابط انسانی ،آسانتر خواهد بود و بالعکس . جوهای بسته ، ترس آور و یا منفی سبب بی اعتمادی ، ترس ،دوری و نفرت افراد هم می شود. محیط زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد . اگر محیطی بتواند به فرد اعتمادبه نفس بدهد بروز استعدادها ، احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتواند زمینه های دست یابی به نیازهای خود را امکان پذیر سازد . افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد و بر عکس . محیط مناسب رشد ، محیطی است که فرد بطور آگاهانه و با آزادی نسبی بتواند راه خود را انتخاب و مسئولیت های ناشی از انتخاب خود را بپذیرد . مدیریت و رهبری آموزشی مدیران و معلمان تاثیر فراوانی بر مناسب بودن محیط آموزشی دارد . محیطهایی که با همکاری ، احساسات گرم و مثبت ، اعتماد متقابل دادن مسئولیت و اختیار تصمیم گیری ، اداره می شود از بهداشت روانی بهتری برخوردارند . بهداشت روانی حالت ویژهای از روان است که سبب رشد و کمال شخصیت افراد در سازمان می شود . در حقیقت بهداشت روانی حاصل مساعد بودن زمینه ها و شرایط برای زیست و رشد فرد در سازمان یا جامعه است .

هدف روابط انسانی
روابط انسانی با استفاده از روندی نظامدار درصد مطالعه مسایل انسانی، کشف دلایل و ارائه راهبردهای مفید برای حل این مسائل است. مدیر در این زمینه قبل از هر چیز به مقوله یک پژوهشگر دقیق و ریزبین عمل می کند که دائماً در حال مطالعه و بررسی است مسایل انسانی سازمان خود است . در نتیجه این کاوش و دقت مداوم تحقق هدفهای زیر مد نظر است .
1 – ایجاد اشتراک مساعی و تولید میزان فعالیت کارکنان.
2 – تقویت روحیه و ترغیب کارکنان.
3 – نتیجه و بازده کار برای نیل به هدفهای اساسی سازمان .
با آنکه مدیریت روابط انسانی، امروز نتیجه مداری در تنظیم اقدامات مربوط به تحقیق هدفهای را که روابط انسانی دنبال می کند چندان مد نظر نیست . یکی از اصلی ترین توجهات مدیر، بهبود کارآیی و ارتقای اثربخشی سازمان است. به همین دلیل معمولاً یکی از هدفهای روابط انسانی ، متوجه پیآمدهای سازمان آن است در مدیریت آموزشی نیز از بهبود روابط انسانی دو هدف عمده و اساسی مد نظر است .
1 – حفظ حرمت و شان مقام انسان در محیط کار
2 – افزایش بهره وری سازمان از طریق استفاده اصولی و صحیح از منابع انسانی .
برای حفظ حرمت و شان انسان ، مدیریت روابط انسانی ، درصد ایجاد خرسندی و رضایت همگانی امت در نتیجه اعمال این نوع مدیریت ، عدهای از کارکنان به بهای زیر پاگذاشتن منافع سازمان به هدفهای شخصی خود دست نمی یابند. به عبارت دیگر ، یک مدیر روابط انسانی، فردی سازشکار مصالحه گر محسوب نمی شود. با توجه به تذکر بسیار مهم این دو هدف کاملاً واضح وروشن می شود . " فصلنامه مدیریت آموزش و پرورش ، 1374 ، 589 " .

مهارت روابط انسانی
روابط انسانی از دیر زمان که گروهها و سازمانهای اجتماعی بوجود آمدهاند موضوع بحث و گفتگو بوده است به ویژه در تعالیم آسمانی پیامبران و ائمه اطهار ، اندیشمندان ، فلاسفه ، حکمی ، عرفا ، شعرا ، اندرزها و پیام های گرانبهایی درباره بهبود روابط انسانی و احیاء ارزشهای اخلاقی و انسانی مشاهده می شود . روابط انسانی همان دانش رفتارشناسی است که به موضوعات زیادی درباره رفتار انسان ، کنش و واکنش بین انسانها، ناهنجاریهای رفتار گروهی و سازماین و غیره می پردازد . هدف روابط انسانی شناخت ریشه های تفاوتها اختلالات و تعارضات رفتاری در روابط مدیران و کارکنان و پیداکردن راه حلهای مناسب برای همکاری، همگانی بین آنهاست . روابط انسانی به موضوعات دیگری چون ایجاد جوسازی سالم و قابل اعتماد، تقویت روحیه و ارضاء نیازهای منطقی جسمی یا مادی ، اجتماعی و روانی افراد گروهها توجه دارد . به هر تقدیر روابط انسانی آنقدر ظریف و حساس است که بی توجهی به آن سبب شکست مدیریت می گردد.( قرائی ، امان الله ، 1375)

روابط انسانی
منظور از روابط انسانی رعایت ادب و نزاکت در برخورد و ارتباط با دیگران است مدیران باید سعی کنند نهایت احترام از نظر تعارضات حضور و خروج ، نشستها و ایستادن و استقبالها و غیر راه برای معلمین و دانش آموزان قائل شوند . خوب گوش دادن ، ارتباط درست ، ملاقاتها و بازدیدهای به موقع و نظایر آن حاکی از ادب و رفتار صمیمی است که موجب افزایش انگیزه کاری در معلمان می شود . مدیر باید بداند که چگونه افراد کرا به کار برانگیزد ، بتواند آنها را رهبری کند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهی را درک کرده و با اثر بخشی آنها را هدایت نماید . بنابراین مدیران باید به دانش مهارتهای رفتاری مجهز باشند.

اعتماد به دیگران
مدیران از نظر میزان اعتماد و اطمینانی که به مردم دارند با هم فرق می کنند . این مساله به نوبه خود به مستخدمین که زیر نظر آنها کار می کنند نیز کشیده می شود، یک مدیر ممکن است با توجه به ویژگیهای گروه خاص زیردست خود و در نظر گرفتن دانش و توانایی افراد از خود بپرسد آیا او در مقایسه با دیگران واقعاً از همه توانا تر است؟ آیا قسمت اعظم کارها را خودش انجام می دهد؟ آیا همکاران را از نتیجه فعالیت ها آگاه می سازد؟ آیا مسئولیت برخی کارهایی که مربوط به همکاران و در حد توان آنهاست واگذار می کند؟ آیا موفقیت خود را مرهون زحمات همکاران می داند؟ این سوالات همه نشانه نوعی اعتماد به دیگران است که بر روابط میان اعضای مدرسه تاثیر می گذارد .
مدیر برای اینکه بتواند به دیگران اعتماد کند باید خودش از اعتماد به نفس لازم برخوردار باشد – مقوله اعتماد به نفس خود بحث طولانی است که خارج از حوصله این رساله می باشد – مدیر نباید در خودش احساس ضعف ، سستی و ناتوانی نسبت به کارش بکند. مدیر نباید تصور کند که در تمام زمینه ها یک سرو گردن از بقیه بالاتر است . مدیر باید توان گفتن اشتباهاتش را داشته باشد و از هر اشتباهی برای رشد و بهبود شرایط کار خود پند گیرد .
یکی از راههای افزایش اعتماد به نفس برای مدیر ، مطالعه و گسترش معلومات در زمینه شغلی خود می باشد . ( طوسی ، محمدعلی ، مترجم ، 1370 ، ص 78 ) .
بدین ترتیب مدیر با اعتماد خواهد توانست به دیگران اعتماد کند . هرگاه مدیر به توانایی معلمان و دانش آموزان اعتماد نشان دهد و برای آنها به خاطر خدماتی که انجام می دهند، احترام قایل شود ، موجبات همکاری آنها را فراهم می سازد .

روابط انسانی در سازمان های آموزش و پرورش
سازمانهای آموزشی با رسالت اساسی در آماده سازی زمینه های مناسب برای رشد و تعالی انسان مواجه هستند. در جامعه اسلامی مهمترین وظیفه این سازمانها پرورش بنده صالح است . این وظیفه درنوع ویژگی و مشخصات با وظایف سایر سازمانها تفاوت دارد چند بعدی بودن انسان ، تفاوتهای فردی ، تحول پذیری دو سویه .
منظور امکان تحول همیشگی انسان به سوی فلاح است مصداق آیه شریفه قرآن کریم که می فرماید ( قد افلح من زکیها ، و قد خاب من دسها ) .
تاثیر از ویژگیهای منطقهای و زیستگاهی ، اثر پذیریهای سیاسی و اجتماعی ، قدرت انتخاب کردن و خصوصیاتی مانند این ها ، فرآیند عمل کردن با انسان را دشوار می سازد . روشن است که در عمل کردن بر انسانها به جای " اقدام بر ابزارها و مواد " مهمترین وجه تمایز سازمانهای آموزشی یا غیرآموزشی است . دشواری کار در مدیریت آموزشی و اهمیت روابط انسانی در اداره مراکز آموزشی نیز دقیقاً از همین امر ناشی شده است . چنانچه مدیر آموزشی در هر کدام از دورههای تحصیل در حوزه عملکرد روابط انسانی نقایصی داشته باشد اصلی ترین وظیفهای که نظام آموزش و پرورش برای او در نظر گرفته است خسارت خواهد دید بر اساس آیین نامه های مصوب شورای عالی آموزش و پرورش کلیه زمینه های آموزش و پرورش و اهم وظایف اداری این مدیران با موضوع روابط انسانی ارتباط دارد .( آیین نامه و وظایف مدیران در مدارس ابتدایی راهنمایی تحصیلی ومتوسطه ، وزارت آموزش وپرورش اساسنامه آئین نامه ها ، سال 1365.

مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی عبارت است از ایجاد وتوسعه برنامه هایی که ازطریق آنها ضمن بهبود توانایی های نیروی انسانی اهداف فردی وسازمانی حاصل گردد درواقع مدیریت منابع انسانی ، ایجاد وپرورش وحفظ سرمایه های انسانی برای دستیابی به اهداف است .چون تمام مدیران این سازمان با تلاشهای سایر افراد به اهداف خویش می رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانی شناخت کافی داشته باشند .بدون دانش مدیریت منابع انسانی نمی توان با کارائی مطلوب براهداف دست یافت وانسانها را در راستای رشد و تعالی هدایت ورهبری کرد .
اهداف مدیریت منابع انسانی :
تامین نیروی انسانی مورد نیاز پرورش وتوسعه توانائی ها وانگیزه نیروی انسانی حفظ ونگهداری نیروی انسانی شایسته جلب رضایت کارکنان وایجاد هم سوئی لازم بین اهداف فردی وسازمانی از طریق توجه به نیازهای سطوح بالای انسانی وبهبود زندگی شغلی ، برنامه ریزی صحیح با توجه به اهداف سازمان .

برنامه ریزی
برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان برای تامین نیروی انسانی لازم از طریق تعیین نیازهای سازمان به نیروی صورت می گیرد .تعیین صحیح نیازهای انسانی سازمان از نظر کیفی وکمی وظیفه ای است که سایر وظایف مدیر را تحت شعاع قرار میدهد وباید در این خصوص توجه شودکه به چه تعداد وچه نیروی انسانی در واگذاری مسئولیت نیاز می باشد .
آموزشگاه باید از طریق نیروی انسانی ، اطمینان کسب کنند افرادی که دارای توانائی های مناسب ولازم می باشند برای تحقق اهداف درمواقع مورد نیاز دردسترس هستند .
رشد و توسعه نیروی انسانی امروزه تغییر و تحول در عوامل محیطی و مشاغل سازمان ها شدید است. آموزش و توسعه باعث می شود افراد با توجه به تغییرات مکرر در ماهیت و محتوای مشاغل به طور موثر بتوانند وظایف خود را انجام دهند بر این اساس آموزش و توسعه به منزله مهم ترین فعالیت سازمانی تشخیص داده شده است در مکتب اسلام رشد و هدایت از مهمترین اهداف می باشد و مدیران در برابر رشد و توسعه پرسنل مسئولند.
نظام جبران خدمات و انگیزه برای کارکنان به دلیل مشارکت آنان در فعالیت ها و اهداف سازمان باید جبران خدمات منصفانه و موثر در نظر گرفت جبران خدمات مالی همان حقوق و مزایایی است که افراد به صورت پول نقد و غیرنقدی دریافت می کنند جبران خدمات غیرمالی. لذت و رضایتی است که افراد از انجام کارهای درخور توجه و مهم و غنی و همین طور از محیط کاری مناسب و خوشایند کسب می کنند اگر نظام جبران خدمات منصفانه و متعادل باشد برانگیزه و رضایت کارکنان تاثیر مستقیم دارد.
بهبود ارتباطات انسانی یکی از قابلیت های اساسی برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران برقراری ارتباط مناسب می باشد ارتباطات، عبارت است از توانایی ارسال پیام به گونه ای که افراد به راحتی محتوای آن را درک کرده، پذیرا باشند. بیش از پنجاه درصد از وقت مدیران در ارتباطات کلامی صرف می شود به همین دلیل باید به توسعه و بهبود ارتباطات به منظور ایجاد یک محیط کاری مطلوب توجه زیادی شود.
ویژگیهای اثربخشی در ارتباطات میان فردی
ویژگیهای اثربخشی در ارتباطات میان فردی شامل پنج ویژگی عمده می باشند که این ویژگیها علاوه بر کیفی بودن باعث افزایش اثربخشی ارتباطات می شوند که عبارتند از :
1 – گشودگی ( Openness )
2 – همدلی ( Empthy )
3 – حمایتگری ( Supportiveness )
4 – مثبت گرایی ( Positiveness )
5 – تساوی ( Equality )
گشودگی ( Openness )
مفهوم کیفی گشودگی حداقل در سه جنبه اساسی ارتباطات میان فردی اثر خود را بروز می دهد وبرای فعالیت اجتناب ناپذیر بشری تاثیر خود را می گذارد . یکی از واضح ترین و بدیهی ترین جنبه های آن این است که ارتباطات گیرنده موثر یا فرستنده پیام در ارتباطات میان فردی می یابد شایق باشد که خود را در مقابل طرفهای ارتباطی خود بگشاید و با یک گشودگی نسبی با آنان مواجه شود . گشودگی به این معنی نیست که هر انسان ، طرف ارتباطی، می باید در اولین برخورد و در اولین نشست تمام زوایای ناگشوده و نامفهوم زندگی خود را برای دیگران بگشاید یا به عبارت دیگر تمام نکات ریز و درشت را در مورد تاریخ زندگی خود به دیگران القا کند . چیزی که گاه جالب می شود این است که اگر گشودگی بیش از حد باشد نه تنها باعث گشایشی در فراگرد ارتباطی نمی شود بلکه برعکس باعث دلزدگی طرف مقابل ارتباطی را فراهم می آورد و فراگرد ارتباطی را از مسیر خود خارج می کند .
مقصود از گشودگی به سادگی عبارت است از همان اشتیاق به از " خود گشودگی14 که در برگیرنده اطلاعاتی در مورد خود است که به صورت طبیعی هر کس می تواند بخش عظیمی از اطلاعات مربوط به خود را که می توانند در فراگرد ارتباطات میان فردی موثر واقع شوند و موجب تسهیل آن شوند مخفی کرده و در نتیجه آن را ، یعنی فراگرد ارتباطی را ، از مسیر طبیعی خود خارج سازند . دومین جنبه از گشودگی بیانگر اشتیاق فرستنده پیام یا مبدا ارتباطی به وانمود کردن و بروز دادن صادقانه محرکات وارد بر خود است و اینکه بر او چه تاثیری نهادهاند. اغلب انسانها علاقه مندند و می خواهند که دیگران در مقابل گفته ها و یا اعمال آنها عکس العمل واضحی از خود نشان دهند . هیچ کس دوست ندارد که دیگران در برابر او با گاردی بسته قرار گیرند. این بسته بودن موجب هراس هر آدمی می شود . و این هراس ممکن است به آن حد برسد که او را وادار به عمل و یا عکس العمل غیر طبیعی و حاد کند. هر انسانی این را حق طبیعی خود می داند که بداند و بفهمد دیگری در مقابل کارها وگفته های او چه عکس العملی از خود نشان می دهد . هیچ چیز بدتر و دردآور تر از بی تفاوتی15 نیست .
سومین جنبه از گشودگی که توسط آرتور بوچنر ( Arthor Bochner ) و کلیفوردکلی (Clifford Kelley ) مطرح شده به مفهوم تملک احساسات و تفکرات مرتبط است . با توجه به چنین مفاهیمی ، گشودگی چنین تعبیر می شود:
که شخص مورد نظر احساسات و تفکرات خود را که کاملاً در اختیار اوست و خود به آنها کاملاً واقف است و مسئولیت آن را بر عهده دارد برابر اطلاع دیگری یعنی دریافت کننده پیام برساند. عموماً افراد خود مسئول احساسات و تفکرات خویش می باشند و سعی نمی کنند آن را از خود جدا کرده و به دیگران انتقال دهند. مگر آنکه مجبور شوند و یا اینکه هدف خاصی از آن داشته باشند . زمانی که ما مالک احساسات و تفکرات خویش باشیم و در پی آن خواهیم گفت این احساسی است که من دارم ، برداشت من از وضعیت است، یا این چیزی است که من می اندیشم. همه وهمه با توجه به " من " یا پر رنگ شدن " خود " در چرخه روابط است . این نگرش درست نقطه مقابل نگرشی است که می گوید " این بحث بی حاصل است " یا " من از این بحث بی حاصل خسته شدهام " یا " من می خواهم بیشتر در مورد خود بگویم " یا هر نوع عبارت وجملهای که به این نتیجه برسد که من ارزیابی خود را از مساله ای عنوان کنم تا واقعیت آن را به گونه ای که وجود دارد فقط بیان کنم . با در نظر داشتن چنین جملات و عبارات به گونه ای که زبان شناسان و پیروان نظریه زبان شناسی عمومی16 بیان می کنند ما در جهت " خودیت " ( tome – ness ) در حرکت می باشیم . در این حالت ما به تصریح این حقیقت می پردازیم که احساسات ما منبعث از تعامل یا میان کنش بین واقعیت بیرونی و ادراکات ، نگرشها و پیش داوریهای17 درونی خود ما می باشد .
همدلی( Empthy )
یکی از دشوارترین جنبه های کیفی ارتباطات توانایی به کارگیری همدلی در یک رابطه متقابل است . به این معنی که آغازگر فراگرد ارتباطی توانایی درست ارائه همدلی به دیگری را داشته باشد. همدلی کردن با کسی یعنی احساس او را درک کردن.
همدلی توانایی یک فرد است به گونه ای تجربی دریابد که فرد دیگر چه تجربهای در یک لحظه موعود و در یک چارچوب مشخص و با توجه به نظر خویشتن دارد . در نقطه مقابل همدردی کردن18 عبارت است از احساس کردن برای فرد دیگر .یا به عبارت دیگر نسبت به دیگری حسی در درون خود پدید آوردن.
همدلی کردن یعنی احساسی را داشتن که دیگری نیز بدان احساس دست یافته است همدلی یعنی ایجاد احساس مشترک با یکدیگر .مهمتر از تعریف همدلی ، به کارگیری آن در زندگی روزمره و بالابردن مهارتهای مربوط به آن است شاید نخستین گام ، پرهیز از ارزیابی و قضاوت رفتار طرف مقابل باشد . اگر ما رفتار فرد مقابل خود را بر اساس صحیح و غلط ، زشت و زیبا، خوب ، بد، ارزیابی کنیم ، پس ما رفتار او را در چارچوب این بر چسبها می بینیم نه آنطور که هست و ممکن است رفتار واقعی او را با این برچسبها سازگار و یا ناسازگار باشد. در آن صورت ما اولین گام را در جهت تخریب پلهای ارتباطی خود با او برداشتهایم.
دومین گام درک احساسات و عواطف طرف مقابل است . هر چه بیشتر او را بشناسیم بهتر می توانیم با او همدلی کنیم . درک خواسته ها ، نیازها ، آرزوها، آمال ، تواناییها ، تجارب ، بیمها و هراسهای طرف مقابل همه و همه ما را برآن می دارد که او را بهتر بشناسیم و پی به احساسات و عواطف و عواطف او ببریم و بتوانیم با او بهتر همدلی کنیم . گام سوم باید بکوشیم آنچه دیگری بر اساس نگرش و توانایی خود تجربه کرده است . ما نیز تجربه کنیم . مهم است که بدانیم این تجربه می باید بر اساس نگرش و احساسات او باشد . نه آنچه خود می اندیشیم . خود را کاملاً در جای او قرار دادن و نقش او را ایفا کردن ما را بر آن می دارد که او را بهتر درک کنیم .

حمایتگری ( Supportiveness )
یک رابطه میان فردی موثر و قابل اتکا رابطه ای است که در یک فضای حمایتگرانه شکل گرفته باشد . ارتباطات میان فردی باز و همدلانه نمی تواند در یک فضای توام با هراس و تهدید دوام یابد و دیر یا زود به دشواری کشیده می شود و منجر به گسستگی رابطه می شود اگر شرکت کنندگان در یک فراگرد ارتباطی احساس کنند که از سخنان و کردار آنان انتقاد به عمل می آید و مورد تهاجم و ضرب وشتم قرار می گیرند . بلافاصله در لاک دفاعی فرورفته سعی در عدم گشودگی خویش می کنند و از رو اقدامی که به نشان دادن خواسته ها و نیازها و یا مکنونات درونی آنهابیانجامد ، پرهیز می کنند. در یک فضای حمایتگر ارتباطی ، سکوت را ارزش منفی نیست ، بلک در مقابل ، سکوت بستری مناسب برای ایجاد فضای مناسب و حمایتگر ارتباطی است . از این سکوت می توان به عنوان بهترین محمل برای القای مفاهیم و پیامهای غیرکلامی استفاده کرد . علاوه بر سکوت، ارایه حالات توام با همدلی ، نه توام با بی تفاوتی به فضای مناسب برای ارتباطات حمایتگرانه کمک می کند. یکی از عوامل موثر بر فضای مناسب حمایتگرانه جهت ارتباطات می توان از تساوی با دیگران یا مخاطبان نام برد . هر اندازه خود را از نظر رفتاری و پایگاه اجتماعی در تراز مخاطبا خود قرار داده و از نشان دادن برتریهای خود به آنان پرهیز کنیم در ایجاد فضای حمایتگرانه موفق تر خواهیم بود. از عوامل موثر دیگر بر فضای حمایتگرانه برای ارتباطات میان فردی . می توان تردید یاعدم جزمیت19 در برابر " یقیین و اطمینان "20 را نام برد . هر اندازه ما در گفتار و نظرات خود جزیی تر بوده و با اطمینانی غیرقابل تردید با مخاطب خود برخورد کنیم، فضا را برای ارتباطات حمایتگر نامناسب تر می کنیم . بر عکس همواره میزانی از تردید و عدم یقین زمینه را برای ارتباطات حمایتگر مساعد تر می کند و به طرف مقابل این فرصت را می دهد که خود را نشان دهد و ارزیابی کند .

مثبت گرایی ( Positiveness )
یک ارتباط میان فردی موثر، زمانی رخ می دهد که از مثبت گرایی نسبی بهره مند باشد . مثبت گرایی در یک ارتباط میان فردی حداقل به سه جنبه تکیه دارد . اول ، ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می گیرد و پرورش پیدا می کند که احترام مثبت و یعنی برای خویشتن در نظر داشته باشیم . فردی که احساس ناخوشایندی نسبت به خود دارد بی تردید این احساس ناخوشایند را به نحوی به دیگران منتقل می کند و در آنان نیز این احساس را شکل می دهد و در مقابل ، کسانی که در مورد خود مثبت می اندیشند این احساس مثبت را به دیگران منتقل و آنان را وادار به مثبت پنداری می کنند . دوم ، ارتباطات میان فردی زمانی به درستی شکل می گیرد و به بالندگی خود نزدیک می شود که احساس خویشاوند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل کنیم . به عبارت دیگر فقط کافی نیست که ما نسبت به کسی احساس خویشایندی داشته باشیم ، بلکه باید این احساس خوشایند را به دیگران منتقل کنیم و به دیگران بفهمانیم که احساس ، در مورد آنها چگونه است .
سوم ، یک احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات ، برای تعامل ، میان کنش اثر بخش بین دو یا چند نفر بسیار حیاتی و مهم می باشد . چیزی ناخوشایندتر از رابطه یا ارتباطی با کس یا کسانی نیست که از آن رابطه یا مبادله لذتی بزند و یا اینکه پاسخ خوشایندی به عمل ارتباطی واقع شده ندهند . یک پاسخ یا واکنش منفی به شرایط ارتباطی ، تقریباً بیشتر افراد را بر آن می دارد که به محض مشاهده آن ، هرچند در ابتدای فراگرد ارتباطی آن را جمع و جور کرده و خود را از آن به نحوی خارج سازند . به عبارت دیگر عدم مشاهده تمایل و اشتیاق از سوی مخاطب یا مخاطبان ، فرستنده پیام را به سوی انصراف از ارتباط و گسستگی ارتباطی21 می کشاند .

تساوی ( Equality )
تساوی خاصیتی ویژهای است در هر وضعیتی احتمالاً یک عدم تساوی خواهد بود . یک فرد ممکن است باهوش تر، قوی تر ، ثروتمندتر ، زیباتر و حتی سالم تر باشد . هرگز دو نفر از اتمام جنبه ها با یگدیگر مساوی نخواهند بود . با وجود این عدم تساوی ، ارتباطات میان فردی زمانی موثر خواهند بود که فضای حاکم ، فضایی مبتنی بر تساوی باشد . البته این بدان معنی نیست که افراد غیر مساوی نم توانند ارتباط برقرار کنند بلکه آنها می توانند با یکدیگر ارتباطی داشته باشند . در حالی است که بخواهند با یکدیگر ارتباط موثری داشته باشند ، می باید تساوی در شخصیت آنها مورد توجه باشد و یا اینکه به نقاط مشترک که نوعی تساوی است تاکید بیشتری شود بدان معنی که می باید در ارتباطات میان فردی سیاست یا خط مشی وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویژگیهای فردی طرفین ارتباط ، دست یافت . تساوی می باید ارتباطات میان فردی را از نظر گفتاری در مقابل شنیداری نیز مشخص و ممیز کند و تعدلی میان آن دو پدید آورد . اگر یکی از طرفین فراگرد ارتباطی در تمام مدت ارتباط سخن بگوید و دیگری ناچار به شنیدن در تمام مدت باشد، اثر بخشی ارتباطات میان فردی در این وضعیت اگر غیر ممکن نباشد دشوار خواهد بود. می باید تلاشی دو جانبه در فرستادن و دریافت پیغام وجود داشته باشد .( فرهنگی 1382، ص 121-113) .

خود آگاهی ( self – awareness )
" خود " در ارتباطات از اهمیت ویژهای برخوردار است اولین قدم در شکل دهی و شکل گیری مهارتهای ارتباطی ما آگاهی از خویش و وقوف تواناییهای خویشتن است . زمانی که ما به خود پرداخته و بر خویشتن خویش وقوف یابیم ، عامل کنترل عامل درونی شده و عوامل شده و عوامل بیرونی را دیگر توان کنترل فراوان ما نخواهد بود. در ادبیات عرفانی ما نیز چنین مسالهای بسیار آمده است . سالک طریقت پس ازوقوف به خود از سلطه تمام نیروهای بیرونی به در آمده و آنچه او را حفظ کردن و کنترل می کند همانا عامل درونی است آگاهی از خود بر رفتار ارتباطی ما نیز تاثیر می گذارد ، افرادی که خود را می شناسد و به خود آگاهی رسیدهاند با راحتی بیشتری می توانند به تشریح خود خواسته های خود ، چه به گونه کلامی و چه غیر کلامی ، بپردازند . پژوهشها برآنند که بسیاری از انسانها دشواری قابل ملاحظهای در ابزار و بیان احساسات خود دارند . احساساتی همانند غم ، ترس ، اضطراب ، و تنهایی در بسیاری از انسانها به دشورای به دیگران منتقل می شوند و به ویژه برای مردان مشکل است که آنها را تشریح کنند . مردان در بسیاری از جوامع ، بر اساس فرهنگ حاکم ، از این بیم دارند ه احساسات ناخوشایند خود مثل ترس و اضطراب و حتی غم را بیان دارند. اما انتقال این احساسات از طریق ارتباطات به دیگران از نظر روانشناسی کاملاً طبیعی است و به سلامت جسمی و روانی فرد کمک می کند . روابط میان فردی می تواند این احساسات را بالنده کند و به تدریج ما را در بیان احساساتمان یاری داده درست و بهتر بتونیم آنها رابه دیگران انتقال دهیم . خود آگاهی اساس یک ارتباط موفق است هر چند فرهنگ حاکم ، تاکید بر خود کنترلی داشته و کمتر به خود گشودگی و ابراز نظر و رفتارخود به خود به طور واضح و گشود توجه کند . .( فرهنگی 1382، ص 131-130) .

اثر بخشی مدیر
مفهوم اثر بخشی مدیریت تا تعبیر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیریت باشد بازدهی و اثر بخشی کار یک مدیر باید مهمترین باشد. بازدهی و اثر بخشی کار یک مدیر باید از طریق صادرههای او سنجیده شود یعنی موفقیت های کارهای او، نه مجموعه کارهایی که به او محول می شود و یا در روز انجام می دهد .
اثر بخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و بصورت بازده کار ارائه می نماید . نقش یک مدیر در زمینه اثر بخشی و کارآیی مدیریت عبارتست از هماهنگی و ایجاد انگیزه در افراد وگروهها برای رسیدن به هدف مورد انتظار . چنین نقشی شامل مهارتهای کلامی ، ذهنی ، فکری و اجتماعی است به عبارت دیگر اثر بخشی مدیریت فرآیندی است که مدیر در جهت ایجاد رفتار مورد انتظار خود در افراد و گروهها از

آن استفاده می کند و شامل عناصر زیر است :
1 – پرورش و رشد اعضاء سازمان از طریق مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری
2 – توجه گروه به عنوان یک واحد سازمانی
3 – افزایش اعتماد متقابل بین اعضای سازمان در جهت ایجاد و وحدت سازمانی
4 – فعالیت برای برقراری ارتباط بین گروههای کارکنان به عنوان نماینده آنان نه رییس سازمان (مهدی زاده ایرج 1375، ص 78)

نقش مدیریت در ارتباط با روابط انسانی
تمام افراد یک سازمان مسئولیت برقراری موفقیت آمیز روابط انسانی را به طور روزافزون در آن سازمان بر عهده دارند. اعم از خدمتگزاران تا مدیران . هر کدام در خد خود با سایر افراد سازمان برخوردها و مناسباتی دارند که بر کیفیت روابط سازمانی تاثیر می گذارد ولی مسئولیت یک مدیر نسبت به توفیق روابط انسانی دوچندان است او باید متوجه روابط انسانی شخص خویش باشد و در عین حال بکوشد در سراسر قلمرو مدیریت خود روابط بهتری برقرار سازد . از این روست که محور اصلی اکثر کتابها و مسائل مربوط به روابط انسانی معطوف به مدیران است . روابط انسانی آنقدر اهمیت دارد که بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت ، مدیریت را علم هنر ، و یافتن برقراری روابط انسانهای داخل سازمان تعریف می کنند . اگر در محیط کار بین افراد سازمان رابطه دوجانبه زنده و با هدف سازندگی وجود ندارد مدیر آموزشی باید این رابطه را بوجود آورد و آن را توسعه دهد . او باید کوشش کند روابطی پویا و دوجانبه بین افراد بوجود آورد . رابطه هدفدار و پویا و دوجانبه، رابطهای است که بر اساس نیازها و شرایط طرفین و سازمان از کیفیت و توسعه لازم برخوردار باشد و در عین حال این رابطه باید برای دو طرف سودبخش و مفید باشد . در حقیقت روابط انسانی روابطی است که در آن دو طرف احساس کنند که نیازهای اجتماعی و روانی آنها تامین می شود . ( میرکمالی ، 1379 ،281 ) .
برقراری ارتباط موثر مدیریت
برقراری ارتباط موثر در مدیریت مستلزم رعات نکات زیر است :
1-هر مدیری در وهله اول باید آگاه باشد که به چه منظوری می خواهد ارتباط برقرار کند.
2-آنگاه پیام خود را بدون هیچ گونه ابهامی در قالب زبان یا علائم قابل تشخیص و درک بیان نماید .
3-قبل از برقراری ارتباط، اطلاعات لازم و کافی درباره مخاطبان و زمینه و شرایط کار آنان به دست آورد تا بتوانند قابلیت پذیرش پیام خود را پیش بینی کند ، زیرا هر گونه عدم آمادگی از سوی مخاطبان احتمال برقراری ارتباط موثر را به طور قابل ملاحظهای کاهش خواهد داد .
4-پس از آن ، طریقه و راه مناسب را برای انتقال پیام خود انتخاب کند .
5-سرانجام، پس از برقراری ارتباط، به تاثیر دریافت و درک پیام در نزد مخاطبان توجه نماید.
.( علاقه بند ، علی 1384، ص 42)
مهارتهای مدیران
فرد یکی از عناصر سازمان می باشد که به گفته " اسکات " از طریق فرآیندهای ارتباطات، تصمیم گیری با سایر عناصر سازمان پیوند می خورد .بنابراین عواملی چون نیازهای انسانی، توانایی ومیل فرد به کار، تجارب و آموزش و پرورش گذشتهاش و تصور وی از موقعیت ، از درون بر عملکرد و اثربخشی او در نظام آموزشی ( مدرسه ) اثر می گذارد . مدیر به عنوان یک فرد در سازمان مدرسه باید اهمیت انسجام و ترکیب فرد و سازمان را درک کند و بشناسد در نتیجه برای شناسایی به مهارتهایی نیاز دارد . ( Dr . And Rone, 1974 , PP 6 – 18 ) .
قبل از پرداختن به موضوع اصلی ، ابتدا مهارت تعریف و آنگاه مهارتهای مورد نیاز مدیران از دیدگاههای مختلف بررسی و در آخر مهارتهای انسانی به تفصیل توضیح داده می شود .
مهارت22 : شامل کلیه توانایی های ابتدایی لازم است که انجام کار را در شرایط تعیین شده عملی می سازد.( میر سپاسی، ناصر، 1370 ، ص 141 )منظور از توانایی در اینجا تنها توانایی های ذاتی نیست چه بسا افراد با آموزشهای مناسب برخی از توانایی ها را کسب نمایند. توانایی تنها نشانه مهارت نیست بلکه زمانی که توانایی به فعل تبدیل شود مهارت گفته می شود . بدین ترتیب مهارت ها قابل فراگیری بوده و معیار اصلی آن انجام عملی موثر در موقعیتی است که فرد انجام وظیفه می نماید . ( شیرازی ، علی ، 1373 ، ص 347 ) .
مدیران بر حسب نوع وظایفی که در سازمان انجام می دهند به مهارتهای خاصی نیاز دارند . " رابینز23 " مهارتهای مورد نیاز مدیران را به سه دسته تقسیم می کند :
الف – مهارتهای فنی
ب – مهارتهای ایجادارتباط با دیگران
ج – مهارت حل مساله
عملکرد هر مدیر در سازمان بستگی به سطح برخورداری او از مهارتهای فوق دارد .
" رابرت کاتز24 " در همین زمینه مهارتهای فنی ، انسانی و ادراکی را برای مدیران مطرح می کند . که میزان برخورداری هر مدیر بستگی به سطح مدیریتی او دارد . بطور کلی مهارتها بیان می کند که مدیر در حین کار چه می کند و از چه توانایی های باید برخوردار باشد .
مهارت فنی25 : مهارت فنی به دانش تخصصی مدیر و زبردستی26 وی در کاربرد ابزارها و فنون برای فعالیت گفته می شود یعنی مهارت در برخورد با اشیاء و دانستن آگاهی نسبت به روشها ، فرآیندها و تکنیکها .
" فبروشرون27 " مهارتهای فنی مورد نیاز مدیر مدرسه را به شرح ذیل نام می برند :
مهارت های مورد نیاز در ارتباط با پرسنل دانش آموزی و درسی ، ساختمان مدرسه ، سازمان و ساختار مدرسه، مدیریت امور مالی واداری مدرسه . ( شیرازی ، علی ، 1373 ، 350 – 347 )
مهارت های انسانی28 : مهارت انسانی به توانایی های یک مدیر اشاره می کند که در ارتباط با موثر کارکردن او به عنوان یک عضو و ایجاد تلاش و همکاری درگروهی که نقش رهبری را بعهده دارد .
مهارت های انسانی نشان می دهند که مدیر چه برداشت و تصوری از کارکنان خود دارد و چگونه تحت تاثیر برداشت های آن ها قرار می گیرد . مهارت های انسانی به مدیر کمک می کنند تا بطور اثربخش کارکند ، افراد و گروههای انسانی را بطور گروهی دوستانه و توام با همکاری در دستیابی به اهداف سازمان آماده سازد. و این امر میسر نمی شود مگر اینکه مدیر نیازهای کارکنان خود را بشناسد و طریقه برانگیختن آنها را بداند، توانایی همکاری با کارکنان را داشته باشد و از روابط مدرسه و جامعه ، تفاوت های فردی بین همکاران و دانش آموزان ، مزایای مشارکت در تصمیم گیری و اعتماد کردن به دیگران آگاهی داشته باشد. ( شیرازی ، علی ، 1373 ، ص 250 ) .
مهارت های ادراکی29 : یعنی توانایی کل نگری و درک سازمان به عنوان کل و شناخت تمام موقعیتهای سازمان . " کاتز " پیشنهاد می کند که دیدن یک سازمان به عنوان یک مجموعه واحد شامل تشخیص رابطه متقابل کارکردهای گوناگون سازمان و چگونگی تاثیر تغییرات در هر یک از کارکردها بر سایر کارکردها می باشد.
در تعریفی دیگر مهارت ادراکی " شناختن روابط و پی بردن به عناصر آن و سرانجام انتخاب راهی که رفاه همه سازمان را تامین کند " گفته شده است . ( بخشی ، خداداد ، مترجم ، 1374 ، ص 19 ) . در این تعریف مدیر بدان جهت باید روابط عناصر سازمان را بشناسد .
آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیتهای مختلف مدیر را قادر می سازد که به طریقی تصیم گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان را فراهم نماید . مدیر آموزشی برای اینکه بتواند روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویتهای آموزشی را تشخیص دهد ، تصمیمات موثری ایجاد کند و یا با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد باید از مهارت ادراکی قابل ملاحظهای برخوردار باشد .

تفاوت اثر بخشی با کارایی :
اثربخشی جزیی از بهرهوری است که به میزان تحقق اهداف و دستیابی به نتایج بالاتر و به گفته " پرداختچی " " با انجام کارهای درست " سر وکار دارد و در مقایسه ، کارآیی به کاربرد با حداقل هزینه و تلفات پایین و " انجام درست کارها " مربوط می شود.
اثربخشی با " جهتها " و کارآیی با " ارزش " سر و کار دارد .
برای روشن شذن تفاوت کارایی با اثر بخشی به مثال زیر توجه کنید. " اگر مدیر مدرسهای بتواند به صورتی موفقیت آمیزی خواسته های دانش آموزان و همکاران آموزشی و اداری خود را تامین کند آن مدرسه موثر است . اگر مدرسه مزبور بتواند با کمترین هزینه این هدف را تامین نماید آن مدرسه کارآیی دارد . یا اینکه اگر مدیر مدرسهای بتواند بدان گونه کار کند که درصد معینی از دانش آموزان در یک آزمون استاندارد نمرات بالایی بگیرند مدرسه موثر است ولی اگر مدرسه مزبور بتواند با کم کردن میزان تدریس و کادر آموزشی به همین نمرات دست یابد کارآیی بالاتری خواهد داشت . " (اعرابی ، پارسائیان ، 1374 ، ج 1 ، ص 63 ) .

محیط آموزشی موثر :
رهبری آموزشی مستلزم آن است مدیر بتواند ، اولاً محیط کار خود را با تعریف و تفسیر هدفها ، تهیه و اجرای برنامه ها و راهنمایی موثر فعالیتهای آموزشی ، به یک نظام همکاری فعال و پویا مبدل سازد و ثانیاً با یاری و مساعدت به افرادی که در امور آموزش و یادگیری نقشی دارند ، آنها را در نوآوری و انجام کار موثر ، تقویت کند .در چنین شرایطی است که موجبات شکوفایی استعداد و قابلیت ها فراهم می شود . معلمان به کار اثر بخش برانگیخته می شوند، دانش آموزان به یادگیری تشویق می کردند محیط آموزشی موثر و مساعد دارای ویژگیهای زیر است ( کمپل وایلز ، ترجمه طوسی ، 353 )
1 – هر فردی به خود و دیگران احترام می گذارد :
خلاقیت و اثر بخشی آموزشی هنگامی افزایش می یابد که کارکنان سازمان آموزشی از طریق معتبر شناختن خدمات افراد ، وجود انسانی یکدیگر را محترم بشمارند .
2 – به احساسات و رفاه فردی توجه کافی معطوف و مبذول می شود :
کارکنان در چنین محیطی احساس آسایش و امنیت خاطر کرده، در نتیجه ، به احساسات و عواطف دانش آموزان توجه می کنند و به پیشرفت کار آموزشی علاقه مند می شوند .
3 – هر عضو محیط آموزشی ، به محیط و گروه خود احساس تعلق و پیوستگی می نماید .
انگیزه متعلق به گروه و از انگیزه نیرومند در فرد انسانی است . اگر فردی احساس کند که جایی در گروه دارد و اعضای دیگر او را قبول دارند، احتمال قوی می رود که بتواند خدمات برجستهای به محیط کار خود ارائه دهد .
4 – افراد به یکدیگر اعتماد می کنند:
در محیطی که اعتماد وجود ندارد، افراد به جای انجام دادن کار مفید ، به دفاع و محافظت از خویش پرداخته برای سبقت گیری از یکدیگر به ظاهر سازی و انجام کارهای سطحی می پردازند. وجود اعتماد و اطمینان متقابل در محیط کار ، موجب می شود که ارتباطات توام با تفاهم برقرار شده ، از این طریق همکاری گروهی تقویت گردد.
5 – افراد در تصمیم گیریهای آموزشی مشارکت کنند:
یکی از شاخص های رهبری موثر ، مشارکت دادن اعضای گروه در تصمیم گیری است مشارکت جویی و اظهار نظر ، به ویژه در ارتباط با هدفها و شیوه انجام کار خود افراد ، فرصت رشد و پرورش حرفهای و زمینه قبول مسئولیت و احساس تعهد را در آنه به وجود می آورد .
6 – اطلاعات مربوط به کار در اختیار همگان گذاشته می شود :
هنگامی که افراد در جریان مسایل و مشکلات قرار نگیرند و در ارتباط با کار خود اطلاعات کافی نداشته باشند، مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری موثر ، امکان پذیر نیست . از این رو در محیط آموزشی مساعد افراد از طریق تشکیل جلسات و گفت و شنود در معرض اطلاعات لازم و مرتبط با کار قرار می گیرند و در صورت لزوم به حل مشکلات کمک می نمایند .
7 – پیشنهادها و نظرهای اعضا مورد توجه قرار می گیرد:
پیشرفت کار گروهی مستلزم نظر سنجی و بهره گیری از آرا و نظرهای مختلف و گوناگون است در محیطی که فقط نظرهای مدیر حاکم است و آرای دیگران نقشی در تصمیم گیری و اداره امور ندارد جز یکنواختی و رکود به بار نمی آید . بینش و دانش عمیق ، تصمیم گیری موثر ، ابتکار و نوآوری ، هنگامی حاصل می شوند که نظرها و پیشنهادهای مختلف مورد توجه و بررسی قرار گیرند .( علاقه بند ، علی ، 1384، ص 129)

وظایف مدیر آموزشی :
1 – ایجاد انگیزه در کارکنان محیط آموزشی و به منظور بالابردن اثر بخشی کار و عملکرد .
2 – ایجاد شرایطی که کارکنان به قبول مسئولیت تشویق شوند و در قبال عواقب آن پاسخگو باشند به طوری که نظارت و سرپرستی فعالیتهای آنان ، از سوی مدیر به حداقل کاهش یابد .
3 – ارزشیابی واقع بینانه و منصفانه از کار و فعالیت کارکنان با همکاری خود آنان ، به طوریکه کیفیت و کمیت کار انجام شده از طریق اعمال روشهای منظم ارزشیابی بر همگان معلوم گردد و خطاها و کاستیها با همکاری و اشتراک مساعی رفع شود .
4 – تشویق کارکنان به مطالعه و تحقیق و ارزشیابی در زمینه های آموزشی ، نظیر هدفها ، روشها ، مواد و کتابهای درسی .
5 – ایجاد شرایطی که به ابتکار و نوآوری میدان دهد و کارکنان را به ابتکار عمل تشویق نماید . (علاقه بند، علی، 1384، ص 131-130)

شاخص های مدیریتی منابع انسانی
ایجاد رضایت شغلی :
رضایت شغلی : عبارت است از لذت ناشی از اراضاء نیازها وتمایلات وامیدهایی که فرد از کار خود بدست می آورد .( علاقه بند 1371ص 331)
کار معلمی باید مانند هر شغل دیگری حداکثر رضامندی خاطر شاغلان را فراهم آورد. در بیشتر موارد امر تدریس در محیطی که شرایط کار آن مطلوب است صورت می گیرد. تدریس به معلم فرصت می دهد که در موقعیت های مختلف و با تماس های شوق انگیز زیادی به کار مشغول باشد کار معلمی امکان عملی کردن عقاید و نظریات تازه را بوجود می آورد و به معلم این احساس را می دهد که به اجتماع خدمتی پرارزش می نماید. مدیر مدرسه هرگز نباید اهیمت روحیه کارکنان مدرسه را نادیده بگیرد لازم است هر چند گاه یک بار در این باب به بررسی بپردازد تا از احساس افراد اطلاع کافی به دست آورد اگر او اعتماد هئیت آموزشی مدرسه را به خود جلب کرده باشد می تواند از یک یک آنان در خصوص اقداماتی که سبب بالا بردن رضایت خاطر از کار معلمی می گردد پرسشهایی بنماید.
عکس العملی که اعضای هیئت علمی به این گونه پرسشها خواهند داد نوع اقدامات و روش های کار را که باعث نارضایتی و عدم اطمینان در کار می شود را روشن می کند و مدیر با توجه به آنها می تواند تدابیر لازم جهت رضایتمندی معلمان بیندیشد یک مدیر با کفایت می تواند از کارهای خوب، از کارهای خوب آموزشی که به عمل می آید و یا با در جریان گذاشتن تمام معلمان از کیفیت کار مهمی که به وسیله هر یک از معلمان صورت می گیرد و با گزارش موارد قابل تمجید کارهای آاموزشی معلمان به اولیاء بر ارزش و اهمیت کارها بیفزاید اگر مدیر علاقه مند است که معلمان از کارشان رضایت داشته باشند باید به آنها بفهماند که به آنها اعتماد دارد و به کاری که انجام می دهند احترام می گذارد به طورکلی عواملی که باعث می شود معلم از کار و مدرسه اش راضی باشد عبارتند از: خاطرجمعی و آسایش در زندگی، شرایط مطلوب کار، احساس علاقه و وابستگی به کار خود ، رفتار از روی عدل و انصاف، احساس موفقیت در کار، شرکت در تعیین خط مشی کار، تشخیص زحمات و خدمات انجام شده و قدرشناسی از آن.

ایجادانگیزه
مدیر باید بتواند در محیط آموزشی جهت بالابردن اثر بخشی وعملکرد درکارکنان ایجاد انگیره کند .
مشارکت
معلمان میل دارند احساس کنند که درهدایت ونظارت سرنوشت خویش دخالت دارند .
درمشاغلی که فرصت شرکت د رتعیین خط مشی وسیاست کلی کار به افراد داده می شود رضایت خاطر بیشتری از کار حاصل می گردد بنابراین مدیران مدارس می توانند با شرکت دادن معلمان درشوراهای تعیین خط مشی مدرسه بر رضایت خاطرآنان از کارشان بیفزایند .
هنگامی که افراد احساس کنند که درتعین خط مشی کار وقوانین ومقررات دخالت دارند دونوع رضامندی خاطر برای آنها حاصل می شود .
1- میداند که وجودشان دارای اهمیت است زیرا آراء وعقایدشان درتصمیات متخذه موثراست .
2- از این طریق به کسب امتیاز نایل خواهد شد زیرامنافع آنان از طرف گروه مورد توجه قرار میگیرد .
امنیت شغلی
درحالیکه گروه آموزشی مدرسه به سوی گروهی می گراید پاره ای ناراحتی ها وناامنی ها در کار بوجود می آید. این امر کلی است که هر تغییری مقدار ناراحتی باخود همراه دارد .مدیر می تواند تدابیری رابه کارببندتا اعضای گروه را درمرحله انتقال از یک وضع به وضع دیگر ، امنیت بخشد .
هنگام اتخاذ هر تصمیمی باید برای مشخص کردن چهار عامل اساسی ( چه چیز ، چه موقع ، چگونه وچه کسی ) وقت کافی صرف کرد .بدین ترتیب روشی که باید بکاربرده شود روشن ومشخص خواهد شد .اگر چه درمورد نتایجی که به دست خواهد آمد تردید وجود داشته باشد .معلمانی که با روشن شدن وظایف خاص خود مسئولیت قبول می کنند که درکار خود احساس امنیت می نماید معلمان از تغییر می هراسند واین تغییر به نا امنی خاطر آنها می افزاید .فنون واطلاعاتی که ایشان دارند .ممکن است با وضع جدیدی که براثر تغییر بوجود می آند منطبق نباشدوآنان نیز ازفراگرفتن روشهای جدیدی در وضع تازه موثراست مطمئن نیستند. هنگام تغییر تنها راهی که می توانند اطمینان وامنیت خاطر معلمان را فراهم آورد تعبیه روشی از که بوسیله آن بتوان برتغییر آنان نظارت نمود .

برقراری توافق وهماهنگی بین اعضاء :
توافق وهماهنگی کارکنان مدرسه بردوپایه اساسی استوار است .
ایمان واعتقاد به توانایی وارزش هریک از کارکنان مدرسه وتوجه کافی به نظرات واحساسات افرادی که درمورد آنان تصمیمی اتخاذ میگردد یا اقدامی صورت میگیرد .اگر قرار باشد روابط صحیح ومطلوب انسانی درمدرسه بوجود آید مدیر مدرسه باید از روی اعتقادبه توافق وسازگاری بین اعضای گروه علاقه مند باشد واعمال خود را باایمان به شخصیت معلمان وتوجه به امیال وعواطف آنان هدایت کند .روابط او با افراد باید گواهی صادق ، از علاقمندی وی به نیاز مندی افراد وکار آنان ودوستان آنان باشد .
کیفیت وروش کار او با افراد موجب کاهش تضاد وکدورت ومانع ایجاد دسته بندی درمیان جمع گردد.

فراهم کردن محیط مناسب برای انجام کار:
مدیران مدارس باید به ارزش شخصیت هر فرد در مدرسه ایمان عمیق داشته باشند و صمیمانه بخواهد که استعدادهای بالقوه هر فرد پرورش لازم بیابد چنین ایمانی باعث بوجود آمدن محیطی خواهد شد که در آن همگان پرورش می یابند و رشد می کنند. معلمان میل دارند در محیطی کار کنند که دارای شرایط مطلوب و مناسب باشد این شرایط بر حسب افراد تفاوت می کند اما بدون شک خواصی از قبیل دلپذیر بودن محیط کار، نظافت و پاکی، وسایل و لوازم تازه و نو، تدابیر مربوط به راحتی و آسایش معلمان، حمایت کاری مدیرانه کارکنان زیردست از جمله شرایطی است که همه خواهان آنها می باشند. استفاده از رنگ های گوناگون در مدرسه یکی از راههایی است که محیط کاری دلپذیرتر می کند. فراهم ساختن اتاقی جهت استراحت معلمان تاثیر زیادی در ایجاد شرایط مطلوب محیط کار دارد. ایجاد شرایط مطلوب کار شامل فراهم ساختن لوازم و وسایل کافی کار می باشد. اولین شرط بالا بردن درجه علاقه مندی افراد به قبول مسئولیت های تازه و بی سابقه که احتمال اشتباه و خطا در آنها زیاد به نظر می رسد برقراری محیطی آزاد است که در آن افراد به خاطر اشتباهاتشان تنبیه و مجازات نمی شوند هر گاه مدیر بخواهد توانایی رهبری را میان کارکنان آموزشی مدرسه اش پرورش دهد باید نیاز آنان را تشخیص داده و در تامین آن بکوشد او باید تا سرحد توانایی خود امکان سرزنش و توبیخ را در مدرسه از بین ببرد مدیر مدرسه می تواند با دعوت افراد به کار کردن با او نه کارکردن برای او میل قبول مسئولیت را در معلمان پرورش دهد.

بهبود کیفیت آموزشی و افزایش کارآیی معلمان:
ایجاد محیطی که در آن کارکنان مدرسه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش نمایند یکی از اساسی ترین وظایف مدیر آموزشی است. مدیر باید برای حل مسائل از اتفاق نظر معلمان استفاده کند زیرا تجربه نشان داده است که در کارهای گروهی و گاه تصمیمات و تدابیر به اتفاق آرا و نه با اکثریت نسبی اتخاذ گردد میزان همکاری بین افراد بیشتر خواهد شد و کارآیی کار معلمان بالا خواهد رفت. مدیر باید به امور درسی و علمی مدرسه توجه نماید و با هیئت علمی مدرسه که شامل معلمین می باشد طرحها و برنامه های آموزشی را تهیه نماید. اولین کاری که مدیر می تواند در این راه بردارد نزدیکی و تماس با معلمان بر مبنای غیررسمی است این کار موجب می گردد تا معلمان مدرسه دریابند که نزدیکی به مدیر و آشنایی او سهل و ممکن است و به راحتی می توانند درباره برنامه های آموزشی با او تبادل نظر داشته باشند زیرا هیئت علمی مدرسه برای بالا بردن کیفیت آموزشی و رندمان کاری، نیاز به محیط آرام و خالی از تشنج دارند محیط مدرسه باید تا آنجا که ممکن است به دور از تشریفات باشد چون تشریفات موجب پیچیدگی در کار کارکنان می شود. یکی دیگر از وظایف مدیر مدرسه این است که کارها را تصریح کند. برنامه مدرسه امری است مربوط به گروه آموزشی مدرسه نه مدیر مدرسه و هر گونه پیشرفت و بهبودی که حاصل می شود از آن معلمان می باشد نه از مدیر آموزشی و مدیر برای یاری به معلمان در راه بهبود برنامه های آموزشی و علمی آماده است و هر گاه معلمان از او کمک خواستند به یاریشان بشتابد. ( کیمبل وایلز، ترجمه طوسی ، 1384، ص 59-50)

منابع :
– میر کمالی، سید محمد : روابط انسانی در مدرسه، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش سال دوم، شماره 3 ، 1372.
– میر سپاسی، ناصر: مدیریت منابع انسانی و نظام روابط کار، تهران ، انتشارات نقش جهان، 1371.
– قرائی مقدم، امان الله، مدیریت آموزشی، چاپ اول، انتشارات ابجد، 1375.
– فصلنامه آموزش و پرورش، 1374، ص 589،
– فصلنامه آموزش و پرورش ، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، 1374.
– فروغی، نوروز علی، جزوه درسی مدیریت آموزشی، دانشگاه زاهدان، 1362.
– علاقه مند، علی، ویژگی های رفتاری مدیران از بخش، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش سال اول شماره 4، 1371.
– عسگریان، مصطفی، سازمان و مدیریت آموزش و پرورش، تهران، امیر کبیر، چاپ دوم، 1368.
– شیرازی، علی،مدیریت آموزشی، تهران، نشر امین، 1373.
– سورین و رمز، نظریه های ارتباطات، مترجم علیرضا دهقان، موسسه انتشارات چاپ دانشگاه تهران، چاپ اول، 1381.
– رابینز، استیفن، مدیریت رفتار سازمانی، مترجم سید محمد اعرابی و علی پارسائیان، تهران، 1374.
– حمیدی، نوشیار، برقراری ارتباط در مدیریت، فصلنلمه مدیریت در آموزش و پرورش سال اول، شماره 2، 1371.
– جرج میلر، روانشناسی و ارتباط، مترجم، محمد رضا طالبی نژاد، انتشارات مرکز دانشگاهی، چاپ اول، 1368.
– پرهیزگار، کمال، روابط انسانی در مدیریت، انتشارات اشراقی، 1368.
– آیین نامه وظایف مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی تحصیلی و متوسطه وزارت آموزش و پرورش، اساسنامه آیین نامه ها، 1365.
– شعاری نژاد، علی اکبر، فرهنگ علوم رفتاری، انتشارات امیر کبیر، چاپ دوم
– ایران نژاد باریزی، مهدی، روش های تحقیق در علوم اجتماعی انتشارات مدیران 1378.
– رزاقی، پرویز، مهارت های زندگی، بروشور اشاره، موسسه علمی آموزشی مدرسین آموزش خانواده شماره 22، موسسه اشاره زندگی، انتشارات پیوند.
– مهدی نژاد، ایرج، بررسی رابطه مهارت های انسانی مدیران و اثر بخشی آنها از دیدگاه دبیران در مدارس راهنمایی شهرستان بیرجند، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، 1375.
– بیژنی، مهناز، بررسی رابطه تئوری مدیریت (x) و(y) با انگیزه معلمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی دانشگاه تهران .
– گریفیت دانیل : روابط انسانی در مدیریت آموزشی، مترجم خداداد بخشی، تهران، انتشارات مهیا، 1374.
– – علاقه بند، علی، مقدمات مدیریت آموزشی، تهران، نشر روان، 1384.
– فرهنگی، علی اکبر، ارتباطات انسانی جلد اول، تهران، خدمات فرهنگی رسا، 1385.
– وایلز کیمبل، مدیریت و رهبری آموزشی، ترجمه محمد علی طوسی، تهران، بازتاب، 1384.
– میسکل، سیل و هوی، وین ک، مدیریت آموزشی، میر محمد عباس زاده، مترجم، ارومیه، دانشگاه ارومیه، جلد 2 ، 1372.
– آیین نامه وظایف مدیران ابتدایی، راهنمایی تحصیلی و متوسطه، وزارت آموزش و پرورش، اساسنامه آیین نامه ها، 1365.

فصل سوم
– مقدمه
– روش تحقیق
– جامعه آماری ونمونه
– ابزار اندازه گیری
– روایی پرسشنامه
– اعتبار پرسشنامه
– روش نمونه گیری و حجم نمونه
– روش تجزیه و تحلیل داده ها
– مراحل تحقیق پیمایشی
– انواع تحقیق پیمایشی
– تکنیک جمع آوری اطلاعات

مقدمه
در هر پژوهشی تبیین روش تحقیق و مولفه های آن از اهمیت بالایی برخوردار است. از آنجا که تکرار پذیری پژوهش‎های علمی از ارکان تغییر ناپذیر آن به شمار می رود و بر ارزش و بهای آن می افزاید پژوهشگر بایستی مواردی را که این مهم را امکان پذیر می کند در گزارش خود ذکر نماید. در این راستا در این بخش به تبیین روش پژوهش ، جامعه ، نمونه ، روش اندازه گیری ، ابزار اندازه گیری ، روش تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده است.

جامعه آماری و نمونه پژوهش
جامعه آماری در پژوهش حاضر دبیران آموزش و پرورش منطقه 15شهر تهران که تعداد آنها 1570 بوده است از میان آنها نمونه ای به حجم 310 نفر به روش تصادفی انتخاب شده اند.

روش تحقیق
روش تحقیق در این پژوهش روش زمینه یابی بوده است که در دو سطح کتابخانه ای و میدانی انجام شده است. در سطح کتابخانه ای به بررسی پیشینه تحقیق پرداخته شده است. در سطح میدانی نیز با استفاده از روش پیمایشی ، اطلاعات لازم و با استفاده از پرسش نامه و در مقیاس لیکرت به دست آمده است.

ابزار اندازه گیری
ابزار اندازه گیری در این تحقیق پرسشنامه می باشد. در دوبخش مشخصات فردی و سوالات مربوط به عنوان اصلی تحقیق بیان شده است که در مجموع 20 سوال را شامل می شود.

روایی پرسشنامه
پژوهشگر به منظور بررسی روایی پرسشنامه ، این که آیا سوالات مطرح شده هدف های مورد نظر را پوشش می دهد و پرسشنامه تهیه شده از نظر نگارش و ابهامات ممکن در جملات آن را در اختیار اساتید راهنما و مشاور و اساتید صاحب نظر دیگر قرار داد. آنها پس از بررسی دقیق شایستگی سنجش ویژگی مورد نظر را تایید کردند. با این حال به صورت تصادفی به ده نفر از دانشجویان داده شد تا روش نگارش و ابهامات ممکن در جملات و گزاره ها مورد بررسی قرار گیرد. نتایج بدست آمده از اجرای آزمایشی نیز نشان دهنده این بود که مشکل خاصی در کلمات و عبارات پرسشنامه موجود نبوده است.

اعتباریابی پرسشنامه
به طورخلاصه اعتبار به معنا همسانی است یعنی همسانی اندازه گیری در آنچه اندازه می گیرد. پایایی درجه ای است که بر اساس آن ابزار اندازه گیری در افراد مشابه در زمانی دیگر نتایج مشابهی را بدست می دهد. … کرانباخ ( 1915 ) فرمولی را تدوین کرده است که بر اساس دو یا چند بخش آزمون قرار دارد و فقط مستلزم یک بار اجرای آزمون است. ( خوی نژاد ، 1380 )
زمانی که مقیاسی از نوع لیکرت وجود داشته باشد و محقق بخواهد از طریق گویه های مختلف یک مفهوم پیچیده را اندازه گیری کند برای سنجش انسجام درونی مقیاس می تواند از آماره آلفای کرونباخ استفاده کند. ( کلانتری ، 1382: ص 74 )
از آنجا که پرسشنامه محقق ساخته در این پژوهش بر اساس رتبه بندی مقیاس لیکرت طراحی شده بود ، برای بررسی اعتبار و همسانی درونی آن پس از اجرای آزمایشی برای حجم نمونه ای معادل 30 نفر ، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج مذکور در جدول 2-3 حاکی از این است که مقدار آلفای کرونباخ معادل0/9238 می باشد که نشانگر اعتبار بالای پرسشنامه می باشد.
جدول 2-3 : نتایج اعتبار یابی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ م
تعداد سوالات
تعداد پرسشنامه
ضریب آلفای کرونباخ
21
34
9238/0

نمونه , روش نمونه گیری و حجم نمونه
اصولا تعمیم در علوم اجتماعی بر مبنای اطلاعات جمع آوری شده از کلیه مشاهدات ، تمام پاسخ دهندگان یا تمام رویدادهای مربوط به موضوع تحقیق نیست. تعداد نسبتا کمی از حالات و موارد ( نمونه ) به کار می رود و به تمام موارد ( جامعه ) تعمیم داده می شود.
در پژوهش حاضر نیز از تعدادی از معلمان آموزش و پرورش منطقه 15 تهران به عنوان نمونه مورد بررسی استفاده شده است.
جهت تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شده است. مساله تعیین حجم و اندازه گروه نمونه یکی از مسائل عمده ای که هر محقق در تحقیق خود با آن مواجه می شود. حجم نمونه ارتباط بسیار نزدیکی با آزمون فرض پوچ در تحقیق دارد. بدین ترتیب که هر چند اندازه گروه نمونه بزرگتر باشد، محقق با قاطعیت بیشتری فرض پوچ را که واقعا نادرست است رد میکند. (نادری و نراقی، 1377، ص 176)
درباره اندازه نمونه پیشنهاد های متعددی وجود دارد. یکی از این پیشنهاد ها این است که اندازه نمونه، یک نسبت عادی (اغلب 5 درصد ) از جامعه باشد.پیشنهاد دیگر، رقم 2000 را توصیه می کند. و سرانجام گفته شده است که هر افزایشی در اندازه نمونه، دقت در نتایج حاصل از نمونه را زیاد می کند. چنین پیشنهادهایی کافی نیست.اندازه نمونه به ماهیت جامعه و هدف بررسی بستگی دارد. بعضی از بررسی ها با جامعه کوچک سرو کار دارند ( مثلا برندگان جایزه نوبل در یک کشور). برای چنین بررسیهای ممکن است کل جامعه از 10 نفر تجاوز نکند و 100 درصد آن مطلوب باشد. ( ایران نژاد : 1378 : 143 )
کرجسی و مورگان30 جدولی را فراهم کرده اند که با استفاده از آن می توان حجم نمونه را از روی حجم جامعه برآورد کرد.( حسن زاده : 1382 :134 ) جدول 1-3 جدول تعیین حجم نمونه از روی حجم جامعه تهیه شده توسط کر جسی و مورگان را نشان می دهد .
کرجسی و مورگان با توجه به خطای نمونه گیری 05/0 و سطح اطمینان 95 % همبسته با آماره مجذور کای (خی دو ) برای یک درجه آزادی فرمول زیر را پیشنهاد کرده اند :

جدول مذکور را بر اساس این فر مول و مقا دیر مختلف N ارائه کرده اند. چون به تجربه ثابت شده است که حجم نمونه به دست آمده از فرمول یاد شده ( یا به عبارت دیگر بر اساس جدول مذکور) با حجم نمونه به دست آمده از فر مولهای نسبت برابر است ، لذا می توان با اطمینان خاطر از این جدول استفاده کرد
بر اساس این جدول اگر جامعه ای معادل 1600 نفر داشته باشیم ، می بایست حداقل نمونه ای به حجم 310 نفر را بررسی نمائیم بنابر این با توجه به اجرای نمونه گیری در این پروژه در نهایت برای معلمان حجمی معادل 310 نفر به عنوان نمونه مورد بررسی انتخاب گردید.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
در پژوهش حاضر داده های بدست آمده از پرسشنامه ها وارد رایانه شده و با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در سطح توصیفی با استفاده از شاخص های فراوانی ( فراوانی ، درصد فراوانی ، درصد تراکمی و … ) و نمودار داده ها توصیف شده اند و در سطح استنباطی نیز جهت تعیین میزان نظرات پاسخگویان در مورد تاثیر رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی بر کیفیت آموزشی و همچنین میزان رعایت این شاخص ها در منطقه 15 آموزش و پرورش شهر تهران از آزمون مقایسه میانگین با عدد ثابت ، و جهت بررسی رابطه متغییرها در فرضیه های فرعی از آزمون خی دو ( کای اسکوئر ) استفاده شده است.

آزمون مقایسه میانگین ها
چنانجه داده های مربوط به متغیر وابسته از نوع کمی با مقیاس (فاصله ای یا نسبی )و داده های متغیر مستقل یا گروه بندی از نوع کیفی با مقیاس (اسمی یا ترتیبی )باشد برای بررسی تفاوتها می توان به مقایسه میانگین ها پرداخت ومعنی دار بودن تفاوتهای موجود بین طبقات یا گروهها را مورد بررسی قرار داد. ) کلانتری ،1382).
برای این منظور دو روش پر کار برد تحت عنوان آزمون t و آزمونF وجود دارد . چنانچه متغیر مستقل یا متغیر گروه بندی تنها دو گروه داشته باشد (به عنوان مثال اگر بخواهیم درآمد زنان و مردان را با هم مقایسه کنیم ) در این صورت باید از آزمون t استفاده کرد. اما اگر تعداد گروهها بیشتر از دو باشد در این صورت آزمون t کاربرد نخواهد داشت و باید از آزمون F که به تحلیل واریانس یا ANOVA نیز معروف است استفاده شود . ) کلانتری ،1382).
شایان ذکر است که آزمون مذکور مفروضه هایی دارد همچون نرمال بودن جامعه اما به اعتقاد برخی صاحبنظران مانند ( هومن ، حیدر علی ، 1378 ، ص 339 ) و ( دلاور ، علی ، 1382 ، ص 404 ) ، در صورتی که این مفروضه ها رعایت نشود باز هم این روش به روش های غیر پارامتریک ارجحیت داشته و نتایج دقیقتری ارائه می دهد.
به عنوان مثال دکتر دلاور معتقد است ، تحقیقات متعددی نشان داده اند که حتی اگر مفروضه های آزمون t رعایت نشوند، باز هم در بسیاری از موارد می توان با استفاده از آن برآورد دقیقی در مورد معنا دار بودن تفاوت بین میانگین های نمونه ها به دست آورد.( دلاور ، علی ، 1382 ، ص 404)
البته از یک مفروضه اساسی نمی توان صرف نظر نمود و آن هم دارا بودن مقیاس فاصله ای می باشد که این مفروضه از طریق کمی سازی تامین شده است.
کمی سازی داده ها
در پژوهش حاضر بای سنجش متغیر های فرضیه های اصلی از جندین سوال استفاده شده بود و برای تعیین حدود میزان رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی از کمی سازی استفاده شده است تا بتوان داده ها را واجد خصوصیات داده های فاصله ای نموده و از آزمون مقایسه میانگین با عدد ثابت برای مقایسه میانگین مجموع نظرات افراد در چندین سوال با ارزش معادل آن و تعیین میزان نظرات استفاده نمود. آزمون t آزمونی پارامتریک برای مقایسه میانگین ها می باشد. اما از آنجایی که اساسی ترین مفروضه این آزمون ، اندازه گیری داده ها در سطح فاصله می باشد و حال اینکه داده های حاصل از پرسشنامه دارای مقیاس رتبه ای می باشد. از این رو نسبت به کمی سازی داده های کیفی اقدام گردید تا متغیر ترتیبی واجد خصوصیات متغیر فاصله ای گردیده ، راه برای این آزمون هموار گردد.
در تبیین این روش ساعی معتقد است متغیرهای کیفی متغیرهایی هستند که برای سنجش آنها از طیف هایی مثل طیف لیکرت استفاده می شود . مثال : برای سنجش متغیر نوع نگرش می توانیم از طیف زیراستفاده نمائیم :
کاملاً موافق موافق بی نظر مخالف کاملاً مخالف
نگرش کاملاً موافق = حداکثر نمره طیف × تعداد گویه ها
نگرش کاملاً مخالف = حداقل نمره طیف× تعداد گویه ها
در استخراج داده ها ، هر فرد دارای یک نمره کل می گردد . بنابراین از طریق جمع نمره های هر پاسخگو ، متغیر ترتیبی واجد خصوصیات متغیر فاصله ای می شود. در چنین شرایطی می توان با متغیرهای ترتیبی مانند ،متغیرهای فاصله ای رفتار و از روش آماری مثل ، تحلیل رگرسیون چند متغیری استفاده کرد. ( ساعی ، 1381 ، ص 186)

نحوه کمی سازی در پژوهش حاضر
در این پژوهش برای کمی سازی به هر یک از گزینه های پرسشنامه که بر اساس طیف لیکرت تدوین شده بود ارزشی به شرح زیر اختصاص داده شده است.

جدول 3-3 : ارزش های اختصاص یافته به گزینه های سوالات پرسشنامه
گزینه (
خیلی کم
کم
تاحدودی
زیاد
خیلی زیاد
ارزش اختصاصی (
1
2
3
4
5

بنابر این هر سوال با توجه به گزینه انتخابی آن دارای یکی از اعداد معادل گزینه های جدول فوق خواهد بود که با جمع آنها می توان میزان متغیررا در تعدادی سوال بدست آورد.

تحقیق پیمایشی :
تحقیق پیمایشی وسیله ای است برای جمع آوری اطلاعاتی که از تعداد محدودی افراد به کمک پرسشنامه های استاندارد به دست می آید و می توان آن را به کل جمعیت تعمیم داد. هر زمان که خواهان اطلاعاتی در مورد میزان و تعداد باشیم از تحقیق پیمایشی استفاده می نماییم.
باز خورد مخاطب را که هدف کلیه تحقیقات در مورد وی می باشد ، می توان از طریق پرسشنامه به دست آورد. زمینه هایی که می توان در آن به تحقیق کمی پرداخت رفتار، عقیده و نگرش است و روش کسب این اطلاعات کمی ، تحقیق پیمایشی است و ارکان این روش یک گروه نمونه به عنوان نماینده و یک پرسشنامه استاندارد است.

در تحقیق پیمایشی مراحل مختلفی باید طی شود :
1- طرح مسئله و تعیین هدف تحقیق
2- انتخاب روش تحقیق و انتخاب نمونه
3- طراحی پرسشنامه
4- جمع آوری اطلاعات
5- تحلیل اطلاعات ، نتیجه گیری و …
1- تحقیق خانه به خانه
در این تحقیق واحد نمونه خانه است. دسترسی به مخاطب راحت تر است هدف از این تحقیق می تواند آشنایی با نگرش ها ، عقاید و رفتار باشد. این روش کاربردی عمومی دارد و با استفاده از پرسشنامه می توان به اطلاعات لازم دست یافت.

2- تماس تلفنی
در این روش پرسشگران که آموزش لازم را در این زمینه دیده اند با استفاده از پرسشنامه به کسب اطلاعات می پردازند. حسن این روش صرفه جویی در وقت ، ایاب و ذهاب و مخارج است.
3- تحقیق پیمایشی از طریق پست
در این روش برای هر یک از پاسخ گویان پرسشنامه ارسال می شود. هدف تحقیق انتظاری از مخاطب است طی نامه ای به او توضیح داده می شود.
4- تحقیق پیمایشی از نوع تماشا کردن یا گوش کردن در روز قبل
این روش برای دوره ای کوتاه استفاده می شود . یعنی در مورد برنامه های پخش شده از شبکه های تلویزیونی و رادیویی در روز قبل از مخاطبان پرسش می شود .در این روش مخاطب که فهرست برنامه ها در پرسشنامه ای در اختیار او گذارده می شود ، به سوالات پاسخ می گوید.
در روش تحقیق پیمایشی انتخاب نمونه امکان بررسی یک نظریه یا سنجش یک ویژگی را بدون در نظر گرفتن کلیه افراد آن جامعه میسر می سازد.
الف) انتخاب نمونه سریعتر و هزینه آن کمتر است و یک نمونه از کل جامعه است. لذا جمع آوری اطلاعات سریعتر می باشد.
ب) نمونه می تواند اطلاعات جامعی ارائه دهد. یک نمونه کوچک را می توان به طور کامل مورد بررسی قرار داد ، در صورتی که هزینه بررسی کل جامعه زیاد است.
ج) نمونه دقیق تر است ، احتمال خطا و اشتباه در جمع آوری اطلاعات از یک گروه کوچک افراد کمتر است.
د) نمونه صرفه جویی در زمان و هزینه را میسر می سازد و می توان آن را به کل جامعه تعمیم داد.
(جزوه روش بررسی پیام های ارتباطی ، دادگران ص 38- 42)
تکنیک جمع آوری اطلاعات
پرسشنامه روشی است که محقق بوسیله آن اطلاعات مورد نیاز را با طرح سوال به صورت کتبی از پاسخ گو دریافت می نماید. این روش یکی از رایج ترین شیوه های جمع آوری اطلاعات می باشد ، به خصوص اگر امکان تماس مستقیم و رویارویی با پاسخ گو موجود نباشد یا به دلیل وقت گیر بودن و هزینه زیاد مصاحبه مقرون به صرفه نباشد ، روش پرسشنامه در زمینه هایی چون اطلاع از عقاید ، عواطف ، حالات روانی ، اطلاعات شخصی ، دینی ، سیاسی ، فرهنگی و خانوادگی کاربرد فراوان دارد.

محتوای سوالات
سوالات بررسی ممکن است با واقعیت ها ، عقاید ، طرز تلقی ها و حدود آشنایی پاسخ دهندگان با موضوع خاص سر و کار داشته باشند در هر حال سوالات را می توان به دو دسته تقسیم نمود :
1- سوالات مربوط به واقعیت ها
این سوالات به گونه ای طراحی می شوند که اطلاعات عینی از پاسخ دهندگان راجع به سوابق ، محیط ، عادات و نظایر آن کسب می شود. معمول ترین نوع سوالات مربوط به واقعیت ها سوالات راجع به سابقه است. این سوالات طرح می شوند تا اطلاعاتی که به وسیله آنها بتوان پاسخ دهندگان را طبقه بندی نمود مانند ، سن ، جنسیت ، وضعیت تاهل، تحصیلات و درآمد جمع آوری گردد. چنین طبقه بندی هایی به نوبه خود ممکن است به توضیح تفاوت در رفتار و طرز تلقی پاسخ دهندگان کمک نماید.
2- سوالات مربوط به عقاید و طرز تلقی
مفهوم طرز تلقی1به مجموعه کلی تعصبات ، اندیشه ها ، قضاوتها و نظرات درباره هر موضوعی اطلاق می گردد. از طرف دیگر عقاید بیان کلامی طرز تلقی است . بنابراین جمله ای نظیر اینکه " مردم باید در امور عمومی فعالانه شرکت داشته باشند" منعکس کننده یک عقیده درباره دموکراسی است.
طرز تلقی افراد زمانی که مورد سوال قرار می گیرد به صورت بیان یا نوعی رفتار بروز می کند. طرز تلقی می تواند با محتوا یا به وسیله جهت یا درجه شدت توضیح داده شود تهیه سوال مربوط به عقاید و طرز تلقی در تحقیقات مبتنی به پرسش ، اشکالات بیشتری دارد تا سوالات مربوط به واقعیت ها. کسب اطلاعات درباره وضعیت تاهل ساده تر است تا کسب اطلاعات از طرز تلقی و عقاید افراد. ( پاریزی ، 1378، ص 159).

حجم جامعه
N
حجم نمونه
S

حجم جامعه
N
حجم نمونه
S

حجم جامعه
N
حجم نمونه
S
10
10

220
140

1200
291
15
14

230
144

1300
297
20
19

240
148

1400
302
25
24

250
152

1500
306
30
28

260
155

1600
310

35
32

270
159

1700
313
40
36

280
162

1800
317
45
40

290
165

1900
320
50
44

300
169

2000
322
55
48

320
175

2200
327

60
52

340
181

2400
331
65
56

360
186

2600
335
70
59

380
191

2800
338
75
63

400
196

3000
341
80
66

420
201

3500
346

85
70

440
205

4000
351
90
73

460
210

4500
354
95
76

480
214

5000
357
100
80

500
217

6000
361
110
86

550
226

7000
364

120
92

600
234

8000
367
130
97

650
242

9000
368
140
103

700
248

10000
370
150
106

750
254

15000
375
160
113

800
260

20000
377

170
118

850
265

30000
379
180
123

900
269

40000
380
190
127

950
274

50000
381
200
132

1000
278

75000
382
210
136

1100
285

100000
384
جدول 3-1 : تعیین حجم نمونه از روی حجم جامعه

جدول 3-3 : ارزش های اختصاص یافته به گزینه های سوالات پرسشنامه
گزینه (
خیلی کم
کم
تاحدودی
زیاد
خیلی زیاد
ارزش اختصاصی (
1
2
3
4
5

بنابر این هر سوال با توجه به گزینه انتخابی آن دارای یکی از اعداد معادل گزینه های جدول فوق خواهد بود که با جمع آنها می توان میزان متغیررا در تعدادی سوال بدست آورد.

منابع
– ساعی، علی ، " تحلیل هملری در علوم اجتماعی با نرم افزار SPSS " تهران،انتشارات کیانمهر، 1381.
– حسن زاده، رمضان" روش های تحقیق در علوم رفتاری"، تهران: نشر سادالان، 1382.
دلاور، علی ، " مبانی نظری ئ علمی پژوهشی در علوم انسانی و اجتماعی"، تهران، انتشارات رشد 1382 .
– کلانتری، خلیل، " پردازش و تحلیل داده ها در تحقیقات اجتماعی- اقتصادی- تهران، نشر شریف، 1382.
هومن، حیدر علی، " استنباط آماری در علوم رفتاری" ، تهران، نشر پارسا، 1378.

فصل چهارم :
مقدمه
تجزیه وتحلیل داده های آماری
جداول
نمودارها

مقدمه
تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده به منزله پل ارتباطی برای رسیدن به نتایج پژوهش می باشد که معمولا در بخش چهارم گزارش می آید. در این بخش از گزارش پژوهشگر به توصیف حجم نمونه بر اساس اطلاعات بدست آمده پرداخته و با اجرای آزمون آماری مناسب در مورد معناداری رابطه ها و تفاوت ها و تعمیم نتایج بدست آمده به جامعه مورد نظر اقدام می کند.
در این فصل از پژوهش حاضر نیز با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخته شده است در سطح توصیفی ضمن طبقه بندی داده ها از شاخص های آماری زیر استفاده شده است.
1. شاخص های فراوانی ( فراوانی ، درصد فراوانی ، درصد فراوانی تراکمی و … )
2. نمودار
در سطح استنباطی نیز با استفاده از آزمون خی دو و آزمون مقایسه میانگین با عدد ثابت به تجزیه و تحلیل استنباطی پرداخته شده است. شایان ذکر است که فصل حاضر در دو بخش زیر ارائه شده است:
بخش اول : تجزیه و تحلیل توصیفی
بخش دوم : تجزیه و تحلیل استنباطی
بخش سوم : نمودار های درصد فراوانی

بخش اول : تجزیه و تحلیل توصیفی

1. توزیع فراوانی پاسخ سوال 1 پرسشنامه
جدول 1 – 4 : توزیع فراوانی تحصیلات نمونه مورد بررسی
تحصیلات
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
دیپلم
13
4.2
4.2

فوق دیپلم
17
5.5
9.7

لیسانس
245
79.0
88.7

فوق لیسانس و بالاتر
30
9.7
98.4

بدون پاسخ
5
1.6
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 2/ 4 % دیپلم ، 5/5 % فوق دیپلم ، 79 % لیسانس ، 7/9 % فوق لیسانس و بالاتر بوده اند که 6/1 % تحصیلات خود را ذکر نکرده اند ، نمودار 1-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

2. توزیع فراوانی پاسخ سوال 2 پرسشنامه

جدول 2 – 4 : توزیع فراوانی جنسیت نمونه مورد بررسی
جنسیت
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
زن
141
45.5
45.5

مرد
129
41.6
87.1

بدون پاسخ
40
12.9
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 5/45 % زن و 6/41 % مرد بوده اند که 9/12 % از افراد جنسیت خود را ذکر نکرده اند ، نمودار 2-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

3. توزیع فراوانی پاسخ سوال 3 پرسشنامه

جدول 3 – 4 : توزیع فراوانی سابقه خدمت
سابقه خدمت
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
1-5 سال
11
3.5
3.5

6-10 سال
41
13.2
16.8

11-15 سال
111
35.8
52.6

15 سال به بالا
145
46.8
99.4

بدون پاسخ
2
.6
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه 5/3 % بین 1 تا 5 سال ، 2/13 % بین 6 تا 10 سال ، 8/35 % بین 11 تا 15 سال و 8/46 % 15 سال به بالا بوده اند که 6/0 % سابقه خدمت خود را ذکر نکرده اند ، نمودار 3-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

4. توزیع فراوانی پاسخ سوال 4 پرسشنامه
سوال : به نظر شماتوجه ارتباط انسانی در محیط آموزشی تا چه اندازه در امور مدرسه و پیشرفت کارها موثر است ؟

جدول 4 – 4 : توزیع فراوانی سوال 4
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
238
76.8
76.8

زیاد
63
20.3
97.1

تاحدودی
5
1.6
98.7

کم
1
.3
99.0

خیلی کم
2
.6
99.7

بدون پاسخ
1
.3
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/76 % گزینه خیلی زیاد ، 3/20 % گزینه زیاد ، 6/1 % گزینه تا حدودی ، 3/0 % گزینه کم ، 6/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 4-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.
5. توزیع فراوانی پاسخ سوال 5 پرسشنامه
سوال : تا چه اندازه رعایت شاخص های مدیریت انسانی توسط مدیر در بهبود کیفیت کار مدرسه موثر است ؟
جدول 5 – 4 : توزیع فراوانی سوال 5
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
223
71.9
71.9

زیاد
78
25.2
97.1

تاحدودی
8
2.6
99.7

خیلی کم
1
.3
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 9/71 % گزینه خیلی زیاد ، 2/25 % گزینه زیاد ، 6/2 % گزینه تا حدودی و ، 3/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند ، نمودار 5-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

6. توزیع فراوانی پاسخ سوال 6 پرسشنامه
سوال : به نظر شما تا چه میزان کارا بودن مدیر بستگی به توانایی او در برقراری ارتباط انسانی موثر با کارکنان دارد ؟

جدول 6 – 4 : توزیع فراوانی سوال 6
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
231
74.5
74.5

زیاد
70
22.6
97.1

تاحدودی
7
2.3
99.4

بدون پاسخ
2
.6
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 5/74 % گزینه خیلی زیاد ، 6/22 % گزینه زیاد و 3/2 % گزینه تا حدودی را انتخاب نموده اند که 6/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 6-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

7. توزیع فراوانی پاسخ سوال 7 پرسشنامه
سوال : آیا به نظر شما میزان تحصیلات مدیر در استفاده از شیوه های ارتباط کلامی و غیر کلامی تاثیر گذار است ؟
جدول 7 – 4 : توزیع فراوانی سوال 7
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
106
34.2
34.2

زیاد
128
41.3
75.5

تاحدودی
66
21.3
96.8

کم
10
3.2
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/76 % گزینه خیلی زیاد ، 3/20 % گزینه زیاد ، 6/1 % گزینه تا حدودی ، 3/0 % گزینه کم ، 6/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 7-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

8. توزیع فراوانی پاسخ سوال 8 پرسشنامه
سوال : به نظر شما سابقه مدیریت می تواند در ایجاد روابط انسانی موثر تاثیر گذار باشد ؟
جدول 8 – 4 : توزیع فراوانی سوال 8
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
72
23.2
23.2

زیاد
132
42.6
65.8

تاحدودی
101
32.6
98.4

کم
1
.3
98.7

خیلی کم
2
.6
99.4

بدون پاسخ
2
.6
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 2/23 % گزینه خیلی زیاد ، 6/42 % گزینه زیاد ، 6/32 % گزینه تا حدودی ، 3/0 % گزینه کم ، 6/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 6/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 8-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

9. توزیع فراوانی پاسخ سوال 9 پرسشنامه
سوال : به نظر شما مدیر باید در مورد اقداماتی که در کار آموزشی شما تاثیر گذار است با شما مشورت کند ؟

جدول 9 – 4 : توزیع فراوانی سوال 9
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
111
35.8
35.8

زیاد
153
49.4
85.2

تاحدودی
39
12.6
97.7

کم
5
1.6
99.4

خیلی کم
1
.3
99.7

بدون پاسخ
1
.3
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/35 % گزینه خیلی زیاد ، 4/49 % گزینه زیاد ، 6/12 % گزینه تا حدودی ، 6/1 % گزینه کم ، 3/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 9-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

10. توزیع فراوانی پاسخ سوال 10 پرسشنامه
سوال : آیا مدیر شما را از تغییراتی که در خط مشی کار ومقررات مربوط به واحد آموزشی است مطلع می کند ؟
جدول 10 – 4 : توزیع فراوانی سوال 10
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
69
22.3
22.3

زیاد
114
36.8
59.0

تاحدودی
103
33.2
92.3

کم
14
4.5
96.8

خیلی کم
8
2.6
99.4

بدون پاسخ
2
.6
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 3/22 % گزینه خیلی زیاد ، 8/36 % گزینه زیاد ، 2/33 % گزینه تا حدودی ، 5/4 % گزینه کم ، 6/2 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 6/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 10-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

11. توزیع فراوانی پاسخ سوال 11 پرسشنامه
سوال : آیا مدیر از زحمات و خدمات شما معلمان به موقع قدر دانی و تشکر می نماید ؟

جدول 11 – 4 : توزیع فراوانی سوال 11
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
86
27.7
27.7

زیاد
97
31.3
59.0

تاحدودی
102
32.9
91.9

کم
18
5.8
97.7

خیلی کم
6
1.9
99.7

بدون پاسخ
1
.3
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 7/27 % گزینه خیلی زیاد ، 3/31 % گزینه زیاد ، 9/32 % گزینه تا حدودی ، 8/5 % گزینه کم ، 9/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 11-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

12. توزیع فراوانی پاسخ سوال 12 پرسشنامه
سوال : به نظر شمامدیر به توانائی های کارکنان آموزشی اعتقاد داشته و موجبات رشد و توسعه آنان را فراهم می کند ؟

جدول 12 – 4 : توزیع فراوانی سوال 12
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
74
23.9
23.9

زیاد
138
44.5
68.4

تاحدودی
87
28.1
96.5

کم
7
2.3
98.7

خیلی کم
4
1.3
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 9/23 % گزینه خیلی زیاد ، 5/44 % گزینه زیاد ، 1/28 % گزینه تا حدودی ، 3/2/0 % گزینه کم و 3/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده ، نمودار 12-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

13. توزیع فراوانی پاسخ سوال 13 پرسشنامه
سوال : به نظر شما مدیر در مطلوب و دلپذیر ساختن محیط آموزشی کوشش می کند ؟

جدول 13 – 4 : توزیع فراوانی سوال 13
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
102
32.9
32.9

زیاد
105
33.9
66.8

تاحدودی
89
28.7
95.5

کم
12
3.9
99.4

خیلی کم
1
.3
99.7

پاسخ نامشخص
1
.3
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 9/32 % گزینه خیلی زیاد ، 9/33 % گزینه زیاد ، 7/28 % گزینه تا حدودی ، 9/3 % گزینه کم ، 3/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ درستی نداده اند ، نمودار 13-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

14. توزیع فراوانی پاسخ سوال 14 پرسشنامه
سوال : آیا در مدیر مدرسه شما برنامه هایی را که موجب بالا رفتن مهارتهای آموزشی و علمی می باشد و ایجاد اعتماد به نفس در معلمان می کند را طراحی می کند ؟

جدول 14 – 4 : توزیع فراوانی سوال 14
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
61
19.7
19.7

زیاد
100
32.3
51.9

تاحدودی
122
39.4
91.3

کم
20
6.5
97.7

خیلی کم
5
1.6
99.4

بدون پاسخ
2
.6
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 7/19 % گزینه خیلی زیاد ، 3/32 % گزینه زیاد ، 4/39 % گزینه تا حدودی ، 5/6 % گزینه کم ، 6/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 6/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 14-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

15. توزیع فراوانی پاسخ سوال 15 پرسشنامه
سوال : آیا مدیر مدرسه شما جهت مذاکره و صحبت در مورد برنامه های مدرسه در شما ایجاد انگیزه می کند ؟
جدول 15 – 4 : توزیع فراوانی سوال 15
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
62
20.0
20.0

زیاد
102
32.9
52.9

تاحدودی
125
40.3
93.2

کم
16
5.2
98.4

خیلی کم
4
1.3
99.7

بدون پاسخ
1
.3
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 20 % گزینه خیلی زیاد ، 9/32 % گزینه زیاد ، 3/40 % گزینه تا حدودی ، 2/5 % گزینه کم ، 3/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 15-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

16. توزیع فراوانی پاسخ سوال 16 پرسشنامه
سوال : به نظر شما تا چه اندازه مدیر در برخورد با افراد برای رسیدن به اهداف خود از زبان گرم ، رفتار محبت آمیز ، پاداش و خشم به میزان و موقع متناسب استفاده می کند ؟
جدول 16 – 4 : توزیع فراوانی سوال 16
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
78
25.2
25.2

زیاد
114
36.8
61.9

تاحدودی
91
29.4
91.3

کم
17
5.5
96.8

خیلی کم
8
2.6
99.4

بدون پاسخ
2
.6
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 2/25 % گزینه خیلی زیاد ، 8/36 % گزینه زیاد ، 4/29 % گزینه تا حدودی ، 5/5 % گزینه کم ، 6/2 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 6/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 16-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

17. توزیع فراوانی پاسخ سوال 17 پرسشنامه
سوال : آیا وضعیت اقتصادی و طبقه خانوادگی معلمان در نوع برخورد و رفتار مدیر با آنان تاثیر گذار است ؟
جدول 17 – 4 : توزیع فراوانی سوال 17
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
33
10.6
10.6

زیاد
36
11.6
22.3

تاحدودی
86
27.7
50.0

کم
73
23.5
73.5

خیلی کم
76
24.5
98.1

بدون پاسخ
6
1.9
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 6/10 % گزینه خیلی زیاد ، 6/11 % گزینه زیاد ، 7/27 % گزینه تا حدودی ، 5/23 % گزینه کم ، 5/24 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 9/1 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 17-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

18. توزیع فراوانی پاسخ سوال 18 پرسشنامه
سوال : تا چه میزان مدیر زمینه های ضایتمندی شغلی مانند ( رفاه و آسایش ، فراهم کردن محیط مطلوب و دلپذیر ، مساعدت و یاری ، رسیدگی به مشکلات خصوصی و آموزشگاهی آنان و …….. ) را برای معلمان فراهم می کند ؟

جدول 18 – 4 : توزیع فراوانی سوال 18
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
55
17.7
17.7

زیاد
85
27.4
45.2

تاحدودی
120
38.7
83.9

کم
44
14.2
98.1

خیلی کم
3
1.0
99.0

بدون پاسخ
3
1.0
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 7/17 % گزینه خیلی زیاد ، 4/27 % گزینه زیاد ، 7/38 % گزینه تا حدودی ، 2/14 % گزینه کم ، 1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 1 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 18-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

19. توزیع فراوانی پاسخ سوال 19 پرسشنامه
سوال : تا چه میزان مدیر شما دربرخورد با معلمان علاقه مندی خود را نسبت به آنها نشان داده و آنان را این علاقه مندی را حس کرده و در حضور او احساس آرامش و راحتی می کنند ؟

جدول 19 – 4 : توزیع فراوانی سوال 19
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
73
23.5
23.5

زیاد
90
29.0
52.6

تاحدودی
88
28.4
81.0

کم
44
14.2
95.2

خیلی کم
9
2.9
98.1

بدون پاسخ
6
1.9
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 5/23 % گزینه خیلی زیاد ، 29 % گزینه زیاد ، 4/28 % گزینه تا حدودی ، 2/14 % گزینه کم ، 9/2 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 9/1 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 19-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

20. توزیع فراوانی پاسخ سوال 20 پرسشنامه
سوال : تا چه میزان مدیر از همفکری و همکاری شما معلمان در تعیین مسائل مربوط به مدرسه راهنمایی و کمک می گیرد ؟

جدول 20 – 4 : توزیع فراوانی سوال 20
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
56
18.1
18.1

زیاد
108
34.8
52.9

تاحدودی
115
37.1
90.0

کم
23
7.4
97.4

خیلی کم
5
1.6
99.0

بدون پاسخ
3
1.0
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 1/18 % گزینه خیلی زیاد ، 8/34 % گزینه زیاد ، 1/37 % گزینه تا حدودی ، 4/7 % گزینه کم ، 6/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 1 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 20-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

21. توزیع فراوانی پاسخ سوال 21 پرسشنامه
سوال : تا چه اندازه مدیر شما از طرح ابتکاری معلمان و کادر آموزشی استقبال می کند ؟

جدول 21 – 4 : توزیع فراوانی سوال 21
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
60
19.4
19.4

زیاد
133
42.9
62.3

تاحدودی
93
30.0
92.3

کم
15
4.8
97.1

خیلی کم
5
1.6
98.7

بدون پاسخ
4
1.3
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 4/19 % گزینه خیلی زیاد ، 9/42 % گزینه زیاد ، 30% گزینه تا حدودی ، 8/4 % گزینه کم ، 6/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/1 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 21-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

22. توزیع فراوانی پاسخ سوال 22 پرسشنامه
سوال : تا چه اندازه مدیر برای ارتقاء شغلی معلمان تلاش می کند ؟
جدول 22 – 4 : توزیع فراوانی سوال 22
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
83
26.8
26.8

زیاد
132
42.6
69.4

تاحدودی
70
22.6
91.9

کم
14
4.5
96.5

خیلی کم
7
2.3
98.7

پاسخ نامشخص
1
.3
99.0

بدون پاسخ
3
1.0
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/26 % گزینه خیلی زیاد ، 6/42 % گزینه زیاد ، 6/22 % گزینه تا حدودی ، 5/4 % گزینه کم ، 3/2 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند و 1 % به این سوال پاسخ درستی نداده اند ، نمودار 22-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

23. توزیع فراوانی پاسخ سوال 23 پرسشنامه
سوال : به نظر شما تا چه اندازه مدیر در معلمان ایجاد انگیزه و ایجاد رضایت شغلی می کند ؟

جدول 23 – 4 : توزیع فراوانی سوال 23
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
67
21.6
21.6

زیاد
118
38.1
59.7

تاحدودی
100
32.3
91.9

کم
21
6.8
98.7

خیلی کم
4
1.3
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 6/21 % گزینه خیلی زیاد ، 1/38 % گزینه زیاد ، 3/32 % گزینه تا حدودی ، 8/6 % گزینه کم ، 3/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند ، نمودار 23-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

24. توزیع فراوانی پاسخ سوال 24 پرسشنامه
سوال : تا چه اندازه مدیر شما برای ایجاد امنیت شغلی معلمان و کادر آموزشی تلاش می کنند ؟
جدول 24 – 4 : توزیع فراوانی سوال 24
گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی
تراکمی
خیلی زیاد
77
24.8
24.8

زیاد
107
34.5
59.4

تاحدودی
104
33.5
92.9

کم
17
5.5
98.4

خیلی کم
4
1.3
99.7

بدون پاسخ
1
.3
100.0

مجموع
310
100.0

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/24 % گزینه خیلی زیاد ، 5/34 % گزینه زیاد ، 5/33 % گزینه تا حدودی ، 5/5 % گزینه کم ، 3/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند ، نمودار 24-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

بخش دوم : تجزیه و تحلیل استنباطی
بررسی فرضیه های پژوهش
در این بخش با استفاده از روش های آمار استنباطی و با انتخاب آزمون های آماری مناسب به تجزیه و تحلیل استنباطی و بررسی فرضیه های اصلی و فرعی پرداخته شده است.

الف ) برسی فرضیه های اصلی

بررسی فرضیه اصلی اول :
از دید گاه معلمان رعایت شاخص های مدیریت انسانی بر کیفیت آموزشی مدارس تاثیر دارد.
جهت بررسی فرضیه فوق سوالات مربوط به رعایت شاخص های مدیریت انسانی (سوالات 4 ، 5 , 6 ) کمی سازی شده و میانگین نظرات بدست آمده با ارزش عددی نزدیکترین گزینه معادل مقایسه شده است تا حدود نظرات نمونه مورد بررسی مشخص گردد. شایان ذکر است که جهت مقایسه مذکور از آزمون مقایسه میانگین با عدد ثابت استفاده شده است.
با توجه به تعداد سوالات اختصاصی ارزش های معادل هر گزینه در جدول زیر آمده است.
جدول 25-4 : ارزش های معادل هر گزینه برای تعیین میزان رعایت شاخص های مدیریت انسانی
میزان رعایت
میزان کمی معادل
نحوه محاسبه
خیلی زیاد
15
3 × 5
زیاد
12
3 × 4
تا حدودی
9
3 × 3
کم
6
3 × 2
خیلی کم
3
3 × 1
جدول زیر میانگین مرکب نظرات معلمان ( که با روش کمی سازی بدست آمده ) و آزمون مقایسه میانگین مذکور با اعداد 15 که معادل حد بسیار زیاد است را نشان می دهد.

جدول 26-4 : نتایج آزمون t برای تعیین میزان تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی بر کیفیت آموزش
میانگین نظرات
کمی سازی شده
انحراف استاندارد
ارزش مورد مقایسه
تفاوت میانگین
با عدد 15
مقدار بحرانی t
درجه آزادی
سطح معناداری

کیفی
کمی

14.1226
1.2661
بسیار زیاد
15
-.8774
-12.2
309
.000

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود با توجه به اینکه میانگین نظرات 12/14 بوده است این مقدار به عدد 15 که معادل گزینه بسیار زیاد است نزدیکتر است بنابر این با استفاده از آزمون t با عدد مذکور مقایسه شده است. همچنین با توجه به اینکه سطح معناداری محاسبه شده از 01/0 کوچکتر بوده است بنابر این میانگین نظرات ( 12/14 ) با عدد 15 تفاوت معناداری داشته است اما با اینحال به عدد 15 نسبت به عدد 12 نزدیکتر است بنابر این می توان اظهار نمود نظرات پاسخگویان بین حد بسیار زیاد و زیاد بوده است به نحوی که به حد بسیار زیاد نزدیکتر است. به عبارت دیگر از دیدگاه معلمان منطقه 15 آموزش و پرورش رعایت شاخص های مدیریت انسانی به میزان تقریبا بسیار زیادی بر ارتقاء کیفیت آموزشی مدارس تاثیر دارد.

بررسی فرضیه اصلی دوم :
در آموزش و پرورش منطقه 15 شهر تهران شاخص های مدیریت انسانی در حد مطلوب رعایت نمی شود.

جهت بررسی فرضیه فوق سوالات مربوط به رعایت شاخص های مدیریت انسانی ( سوالات 10 ، 11 , 12 , 13 , 14 , 15 , 16, 18 , 19 , 20 , 21 , 22 , 23 , 24 ) کمی سازی شده و میانگین نظرات بدست آمده با ارزش عددی نزدیکترین گزینه معادل مقایسه شده است تا حدود نظرات نمونه مورد بررسی مشخص گردد. شایان ذکر است که جهت مقایسه مذکور از آزمون مقایسه میانگین با عدد ثابت استفاده شده است.
با توجه به تعداد سوالات اختصاصی ارزش های معادل هر گزینه در جدول زیر آمده است.
جدول 27-4 : ارزش های معادل هر گزینه برای تعیین میزان رعایت شاخص های مدیریت انسانی
میزان رعایت
میزان کمی معادل
نحوه محاسبه
خیلی زیاد
70
14 × 5
زیاد
56
14 × 4
تا حدودی
42
14 × 3
کم
28
14 × 2
خیلی کم
14
14 × 1
جدول زیر میانگین مرکب نظرات معلمان ( که با روش کمی سازی بدست آمده ) و آزمون مقایسه میانگین مذکور با عدد 56 که معادل حد زیاد است را نشان می دهد.

جدول 28-4 : نتایج آزمون t برای تعیین میزان رعایت شاخص های مدیریت انسانی
میانگین نظرات
کمی سازی شده
انحراف استاندارد
ارزش مورد مقایسه
تفاوت میانگین
با عدد 56
مقدار بحرانی t
درجه آزادی
سطح معناداری

کیفی
کمی

52.0677
10.2
زیاد
56
.0677
.117
309
.907

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود با توجه به اینکه میانگین نظرات 07/52 بوده است این مقدار به عدد 56 که معادل گزینه زیاد است نزدیکتر است بنابر این با استفاده از آزمون t با عدد مذکور مقایسه شده است. همچنین با توجه به اینکه سطح معناداری محاسبه شده بزگتر از 05/0 بوده است بنابر این میانگین نظرات ( 07/52 ) با عدد 56 تفاوت معناداری نداشته است بنابر این می توان اظهار نمود نظرات پاسخگویان با حد زیاد مطابقت داشته است و به عبارت دیگر از دیدگاه معلمان منطقه 15 آموزش و پروش شاخص های مدیریت انسانی به میزان زیاد رعایت شده است.

ب ) برسی فرضیه های فرعی
بررسی فرضیه فرعی اول :
بین میزان تحصیلات معلمان و اعتقاد آنها به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی در ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه رابطه وجود دارد.

جهت بررسی این فرضیه از آزمون خی دو استفاده شده است. توزیع فراوانی دو بعدی متغیر های فرضیه فوق و نتایج آزمون خی دو در جداول زیر آمده است.

جدول 29-4 : جدول توزیع فراوانی دو بعدی متغیر های مورد بررسی در فرضیه فرعی اول

میزان اعتقاد به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی در ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه
مجموع

خیلی زیاد
زیاد
تاحدودی
کم
خیلی کم

میزان تحصیلات معلمان
دیپلم
9
3
1
0
0
13

فوق دیپلم
15
2
0
0
0
17

لیسانس
189
51
2
1
1
244

فوق لیسانس و بالاتر
22
7
0
0
1
30

مجموع
235
63
3
1
2
304

جدول 30-4 : نتایج آزمون خی دو جهت بررسی رابطه بین متغیر های فرضیه فرعی اول
مقدار بحرانی خی دو
درجه آزادی
سطح معناداری
11.621
12
.477

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود با توجه به اینکه سطح معناداری محاسبه شده بزرگتر از 05/0 است فرضیه صفر رد نشده است. بنابر این بین متغیر های مورد بررسی رابطه معناداری وجود ندارد. پس می توان گفت که بین میزان تحصیلات معلمان و میزان اعتقاد به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی بر ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه رابطه معنی داری وجود ندارد. به عبارت دیگر می توان اظهار داشت که میزان تحصیلات تاثیری در میزان اعتقاد به این موضوع ندارد که رعایت شاخص های مدیریت انسانی موجب ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه می شود.

بررسی فرضیه فرعی دوم :
بین جنسیت معلمان و اعتقاد آنها به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی در ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه رابطه وجود دارد.
جهت بررسی این فرضیه از آزمون خی دو استفاده شده است. توزیع فراوانی دو بعدی متغیر های فرضیه فوق و نتایج آزمون خی دو در جداول زیر آمده است.

جدول 31-4 : جدول توزیع فراوانی دو بعدی متغیر های مورد بررسی در فرضیه فرعی دوم

میزان اعتقاد به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی در ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه
مجموع

خیلی زیاد
زیاد
تاحدودی
کم
خیلی کم

جنسیت
زن
115
23
2
0
1
141

مرد
95
30
2
1
1
129

مجموع
210
53
4
1
2
270

جدول 32-4 : نتایج آزمون خی دو جهت بررسی رابطه بین متغیر های فرضیه فرعی دوم
مقدار بحرانی خی دو
درجه آزادی
سطح معناداری
3.302
4
.509

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود با توجه به اینکه سطح معناداری محاسبه شده بزرگتر از 05/0 است فرضیه صفر رد نشده است. بنابر این بین متغیر های مورد بررسی رابطه معناداری وجود ندارد. پس می توان گفت که بین جنسیت معلمان و میزان اعتقاد به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی بر ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه رابطه معنی داری وجود ندارد. به عبارت دیگر می توان اظهار داشت که جنسیت تاثیری در میزان اعتقاد به این موضوع ندارد که رعایت شاخص های مدیریت انسانی موجب ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه می شود.

بررسی فرضیه فرعی سوم :
بین سابقه خدمت معلمان و اعتقاد آنها به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی در ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه رابطه وجود دارد.

جهت بررسی این فرضیه نیز از آزمون خی دو استفاده شده است. توزیع فراوانی دو بعدی متغیر های فرضیه فوق و نتایج آزمون خی دو در جداول زیر آمده است.

جدول 33-4 : جدول توزیع فراوانی دو بعدی متغیر های مورد بررسی در فرضیه فرعی سوم

میزان اعتقاد به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی در ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه
مجموع

خیلی زیاد
زیاد
تاحدودی
کم
خیلی کم

میزان تحصیلات معلمان
1-5 سال
8
3
0
0
0
11

6-10 سال
26
14
1
0
0
41

11-15 سال
90
21
0
0
0
111

15 سال به بالا
112
25
4
1
2
144

مجموع
236
63
5
1
2
307

جدول 34-4 : نتایج آزمون خی دو جهت بررسی رابطه بین متغیر های فرضیه فرعی سوم
مقدار بحرانی خی دو
درجه آزادی
سطح معناداری
12.77
12
.386

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می شود با توجه به اینکه سطح معناداری محاسبه شده بزرگتر از 05/0 است فرضیه صفر رد نشده است. بنابر این بین متغیر های مورد بررسی رابطه معناداری وجود ندارد. پس می توان گفت که بین سابقه خدمت معلمان و میزان اعتقاد به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی بر ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه رابطه معنی داری وجود ندارد. به عبارت دیگر می توان اظهار داشت که میزان تحصیلات تاثیری در میزان اعتقاد به این موضوع ندارد که رعایت شاخص های مدیریت انسانی موجب ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه می شود.

بخش سوم : نمودار ها

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 2/ 4 % دیپلم ، 5/5 % فوق دیپلم ، 79 % لیسانس ، 7/9 % فوق لیسانس و بالاتر بوده اند که 6/1 % تحصیلات خود را ذکر نکرده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 5/45 % زن و 6/41 % مرد بوده اند که 9/12 % از افراد جنسیت خود را ذکر نکرده اند ، نمودار 2-4 توزیع فراوانی فوق را نشان می دهد.

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه 5/3 % بین 1 تا 5 سال ، 2/13 % بین 6 تا 10 سال ، 8/35 % بین 11 تا 15 سال و 8/46 % 15 سال به بالا بوده اند که 6/0 % سابقه خدمت خود را ذکر نکرده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/76 % گزینه خیلی زیاد ، 3/20 % گزینه زیاد ، 6/1 % گزینه تا حدودی ، 3/0 % گزینه کم ، 6/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 9/71 % گزینه خیلی زیاد ، 2/25 % گزینه زیاد ، 6/2 % گزینه تا حدودی و ، 3/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 5/74 % گزینه خیلی زیاد ، 6/22 % گزینه زیاد و 3/2 % گزینه تا حدودی را انتخاب نموده اند که 6/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/76 % گزینه خیلی زیاد ، 3/20 % گزینه زیاد ، 6/1 % گزینه تا حدودی ، 3/0 % گزینه کم ، 6/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 2/23 % گزینه خیلی زیاد ، 6/42 % گزینه زیاد ، 6/32 % گزینه تا حدودی ، 3/0 % گزینه کم ، 6/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 6/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/35 % گزینه خیلی زیاد ، 4/49 % گزینه زیاد ، 6/12 % گزینه تا حدودی ، 6/1 % گزینه کم ، 3/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 3/22 % گزینه خیلی زیاد ، 8/36 % گزینه زیاد ، 2/33 % گزینه تا حدودی ، 5/4 % گزینه کم ، 6/2 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 6/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 7/27 % گزینه خیلی زیاد ، 3/31 % گزینه زیاد ، 9/32 % گزینه تا حدودی ، 8/5 % گزینه کم ، 9/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 9/23 % گزینه خیلی زیاد ، 5/44 % گزینه زیاد ، 1/28 % گزینه تا حدودی ، 3/2/0 % گزینه کم و 3/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 9/32 % گزینه خیلی زیاد ، 9/33 % گزینه زیاد ، 7/28 % گزینه تا حدودی ، 9/3 % گزینه کم ، 3/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ درستی نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 7/19 % گزینه خیلی زیاد ، 3/32 % گزینه زیاد ، 4/39 % گزینه تا حدودی ، 5/6 % گزینه کم ، 6/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 6/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 20 % گزینه خیلی زیاد ، 9/32 % گزینه زیاد ، 3/40 % گزینه تا حدودی ، 2/5 % گزینه کم ، 3/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 2/25 % گزینه خیلی زیاد ، 8/36 % گزینه زیاد ، 4/29 % گزینه تا حدودی ، 5/5 % گزینه کم ، 6/2 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 6/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 6/10 % گزینه خیلی زیاد ، 6/11 % گزینه زیاد ، 7/27 % گزینه تا حدودی ، 5/23 % گزینه کم ، 5/24 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 9/1 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 7/17 % گزینه خیلی زیاد ، 4/27 % گزینه زیاد ، 7/38 % گزینه تا حدودی ، 2/14 % گزینه کم ، 1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 1 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 5/23 % گزینه خیلی زیاد ، 29 % گزینه زیاد ، 4/28 % گزینه تا حدودی ، 2/14 % گزینه کم ، 9/2 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 9/1 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 1/18 % گزینه خیلی زیاد ، 8/34 % گزینه زیاد ، 1/37 % گزینه تا حدودی ، 4/7 % گزینه کم ، 6/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 1 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 4/19 % گزینه خیلی زیاد ، 9/42 % گزینه زیاد ، 30% گزینه تا حدودی ، 8/4 % گزینه کم ، 6/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/1 % به این سوال پاسخ نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/26 % گزینه خیلی زیاد ، 6/42 % گزینه زیاد ، 6/22 % گزینه تا حدودی ، 5/4 % گزینه کم ، 3/2 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند و 1 % به این سوال پاسخ درستی نداده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 6/21 % گزینه خیلی زیاد ، 1/38 % گزینه زیاد ، 3/32 % گزینه تا حدودی ، 8/6 % گزینه کم ، 3/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند .

همانگونه که در نمودار فوق ملاحظه می شود از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/24 % گزینه خیلی زیاد ، 5/34 % گزینه زیاد ، 5/33 % گزینه تا حدودی ، 5/5 % گزینه کم ، 3/1 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند که 3/0 % به این سوال پاسخ نداده اند .

فصل پنجم
– مقدمه
– نتیجه گیری
– پیشنهادها

مقدمه
تفاوت دنیای امروز با گذشته در این است که امروز پیشرفت فناوری به قدری سریع است که دگرگونی های اجتماعی به پای آن نمی رسد و نتیجه بی امان پیشرفت فناوری این است که انسان امروز به طور بی سابقه ای در جستجوی معناست در حسرت معاشرت،عظش معنویت دارد. عاشق روابط عمیق انسانی است. به طور کل دانش روابط انسانی روی موضوعاتی همچون روحیه، رهبر، انگیزش، ارتباطات، تصمیم گیری مشارکتی، سازمانهای غیررسمی، نیازها، پویایی گروهی و مدیریت دموکراتیک و بالاخره رفتار سازمانی تکیه و توجه دارد.
در آموزش و پرورش نقش مدیر بسیار حساس، مهم و چشمگیر است و سنگینی کلیه مسئولیتها و به حرکت درآوردن چرخش مدرسه را به نحو احسن بر عهده دارد. یکی از وظایف مهم مدیریت توسعه و گسترش روابط حسنه بین خود و کارکنان می باشد که منجر به کارآیی و پویایی سازمان و رضامندی اعضا می شود. نقش اساسی یک مدیر تقویت و تحکیم شخصیت انسانها و حمایت و همکاری و ایجاد انگیزش در افراد است. مدیر باید به طریقی منطقی به برقراری روابطی صحیح با توجه به شخصیت و نقش هر فرد اقدام کند و با کوشش در از بین بردن موانع احترام و توجه به معلمان و تشریک مساعی با آنان سبب آرامش خاطر معلمان گردد. حرمت و شان انسان باید در محیط کار احیاء و حفظ شود نه این که انسانها به مثابه ابزاری در خدمت تولید و بهره وری بیشتر قرار گیرند.
پژوهش حاضر که با هدف بررسی تاثیر شاخص های مدیریت منابع انسانی در محیط آموزشی بر کیفیت کار دبیران و پیشرفت دانش آموزان تدوین و اجرا شده است.
در این پژوهش چندین سوال اساسی فرا روی پژوهشگر بوده است که عبارتند از اینکه : 1 ) شاخص های مدیریت منابع انسانی در آموزش و پرورش منطقه 15 تا چه حد رعایت می شود ؟ 2 ) آیا رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی بر ارتقاء کیفیت آموزش تاثیر دارد؟ 3 ) آیا متغیر های جنسیت و میزان تحصیلات و سابقه خدمت بر نگرش دبیران نسبت به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی بر ارتقاء کیفیت آموزش ، تاثیر گذار است؟ شایان ذکر است که سوالات فوق در قالب چهار فرضیه تدوین شده و نسبت به جمع آوری اطلاعات و آزمون آنها اقدام شده است.
جامعه آماری در پژوهش حاضر دبیران منطقه آموزش و پرورش منطقه 15 بوده است. که از میان آنها نمونه ای به حجم 310 نفر از دبیران به روش تصادفی انتخاب شده اند.
پژوهش حاضر که از نوع تحقیق زمینه یابی بوده است ، در دو سطح کتابخانه ای و میدانی انجام شده است. در سطح کتابخانه ای به بررسی پیشینه تحقیق پرداخته و نظریات جامعی در این زمینه جمع آوری شده است ؛ در سطح میدانی نیز با استفاده از روش پیمایشی ، اطلاعات لازم با استفاده از یک پرسشنامه محقق ساخته در مقیاس لیکرت و با اعتباری بالغ بر 92/0 از نمونه مذکور جمع آوری شده است.
پس از ارائه و جمع آوری پرسشنامه ، داده ها وارد رایانه شده و با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه وتحلیل آماری قرار گرفته است که نتایج و یافته های بدست آمده در ادامه آمده است.

یافته های پژوهش
یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از نمونه 310 نفری معلمان آموزش و پرورش منطقه 15 شهر تهران که با استفاده از نرم افزار SPSS بدست آمده است دو سطح توصیفی و استنباطی ارائه شده است که در ادامه گزارش آمده است :
الف ) یافته های توصیفی
یافته های توصیفی حاکی از آن است که :
1. از کل حجم نمونه مورد بررسی 5/45 % زن و 6/41 % مرد بوده اند که 9/12 % از افراد نیز جنسیت خود را ذکر نکرده اند.
2. از کل حجم نمونه مورد بررسی 2/ 4 % دیپلم ، 5/5 % فوق دیپلم ، 79 % لیسانس ، 7/9 % فوق لیسانس و بالاتر بوده اند که 6/1 % تحصیلات خود را ذکر نکرده اند.
3. از کل حجم نمونه مورد بررسی سابقه خدمت 5/3 % بین 1 تا 5 سال ، 2/13 % بین 6 تا 10 سال ، 8/35 % بین 11 تا 15 سال و 8/46 % 15 سال به بالا بوده اند و 6/0 % نیز سابقه خدمت خود را ذکر نکرده اند.
4. در مورد میزان تاثیر شاخص های مدیریت منابع انسانی بر ارتقاء کیفیت آموزشی از کل حجم نمونه مورد بررسی 8/76 % گزینه خیلی زیاد ، 3/20 % گزینه زیاد ، 6/1 % گزینه تا حدودی ، 3/0 % گزینه کم ، 6/0 % گزینه خیلی کم را انتخاب نموده اند، همچنین نتایج کمی سازی سوالات پرسشنامه که به این موضوع اختصاص داشته است (سوالات 4 ، 5 , 6 ) حاکی از آن است که میانگین نظرات معلمان 12/14 و انحراف معیار آن 27/1 بوده است که به ارزش معادل گزینه بسیار زیاد ( عدد 15 ) نزدیگتر از سایر گزینه ها بوده است.
5. نتایج کمی سازی سوالات پرسشنامه که به میزان رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی در آموزش و پرورش منطقه 15 اختصاص داشته است ( سوالات 10 ، 11 , 12 , 13 , 14 , 15 , 16, 18 , 19 , 20 , 21 , 22 , 23 , 24 ) حاکی از آن است که میانگین نظرات معلمان 07/52 و انحراف معیار آن 2/10 بوده است که به ارزش معادل گزینه زیاد ( عدد 56 ) نزدیگتر از سایر گزینه ها بوده است.
ب ) یافته های استنباطی
یافته های استنباطی که حاصل بررسی فرضیه های پژوهشی بوده است عبارتند از :
1. نتایج بررسی فرضیه اصلی اول حاکی از آن است که میانگین نظرات ( 12/14 ) با عدد 15 تفاوت معناداری داشته است اما با اینحال به عدد 15 نسبت به عدد 12 نزدیکتر است بنابر این می توان اظهار نمود نظرات پاسخگویان بین حد بسیار زیاد و زیاد بوده است به نحوی که به حد بسیار زیاد نزدیکتر است. به عبارت دیگر از دیدگاه معلمان منطقه 15 آموزش و پرورش رعایت شاخص های مدیریت انسانی به میزان تقریبا بسیار زیادی بر ارتقاء کیفیت آموزشی مدارس تاثیر دارد. به عبارت دیگر فرضیه اصلی اول مورد تایید قرار گرفته است.
یافته حاصل از بررسی فرضیه فوق با یافته های پژوهش های کاظمی ( 1384 ) ، مهدی زاده ( 1375 ) ، بیژنی و ابولقاسم مطابقت داشته است. شایان ذکر است یافته های پژوهش های فوق به شرح زیر بوده است : یافته پژوهش کاظمی ( 1384 ) حاکی از آن است که بین داشتن ارتباط انسانی موثر و انجام وظایف مدیریتی رابطه معناداری وجود دارد. یافته پژوهش مهدی زاده ( 1375 ) حاکی از آن است که : مهارتهای انسانی مدیران با اثر بخشی آنها رابطه مثبت دارد. یافته های پژوهش ابوالقاسم نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی دبیران با میزان مشارکت آنان در تصمیم گیری آموزشی در سبک رهبری رابطه مدار،رابطه مثبت وجود دارد. بیژنی نیز در بیان یافته های پژوهش خود می گوید : رفتار مدیران برمیزان کارآیی معلمان تاثیر گذار است و اثر بخشی و کارآیی معلمان با توجه به نوع رفتار و انگیزهای که مدیران هر منطقه بوجود می آورند متفاوت می باشد.
2. نتایج بررسی فرضیه اصلی دوم حاکی از آن است که میانگین نظرات ( 07/52 ) با عدد 56 تفاوت معناداری نداشته است بنابر این می توان اظهار نمود نظرات پاسخگویان با حد زیاد مطابقت داشته است و به عبارت دیگر از دیدگاه معلمان منطقه 15 آموزش و پروش شاخص های مدیریت انسانی به میزان زیاد رعایت شده است. به عبارت دیگر فرضیه اصلی دوم مورد تایید قرار نگرفته است.
3. نتایج بررسی فرضیه فرعی اول حاکی از عدم تایید فرضیه می باشد. بنابر این بین متغیر های مورد بررسی رابطه معناداری وجود نداشته و می توان گفت که بین میزان تحصیلات معلمان و میزان اعتقاد به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی بر ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه رابطه معنی داری مشاهده نشده است. به عبارت دیگر می توان اظهار داشت که میزان تحصیلات تاثیری در میزان اعتقاد به این موضوع ندارد که رعایت شاخص های مدیریت انسانی موجب ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه می شود. بنابر این می توان گفت که میزان تحصیلات تاثیری در نتیجه فرضیه اصلی اول نداشته است.
4. نتایج بررسی فرضیه فرعی دوم حاکی از عدم تایید فرضیه می باشد. بنابر این بین متغیر های مورد بررسی رابطه معناداری وجود نداشته و می توان گفت که بین جنسیت معلمان و میزان اعتقاد به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی بر ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه رابطه معنی داری مشاهده نشده است. به عبارت دیگر می توان اظهار داشت که جنسیت تاثیری در میزان اعتقاد به این موضوع ندارد که رعایت شاخص های مدیریت انسانی موجب ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه می شود. بنابر این می توان گفت که جنسیت نیز تاثیری در نتیجه فرضیه اصلی اول نداشته است.
5. نتایج بررسی فرضیه فرعی سوم حاکی از عدم تایید فرضیه می باشد. بنابر این بین متغیر های مورد بررسی رابطه معناداری وجود نداشته و می توان گفت که بین سابقه خدمت معلمان و میزان اعتقاد به تاثیر رعایت شاخص های مدیریت انسانی بر ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه رابطه معنی داری مشاهده نشده است. به عبارت دیگر می توان اظهار داشت که سابقه خدمت تاثیری در میزان اعتقاد به این موضوع ندارد که رعایت شاخص های مدیریت انسانی موجب ارتقاء کیفیت آموزشی مدرسه می شود. بنابر این می توان گفت که سابقه خدمت نیز تاثیری در نتیجه فرضیه اصلی اول نداشته است.
پیشنهادات
گزارش هر پژوهشی به امید ادامه یافتن راه تحقیق و پژوهش در مورد موضوع مورد بررسی نگارش و به جامعه پژوهشگران ارائه می شود بنابر این لازمه هر گزارش پیشنهاداتی است که راه را برای پژوهش های آتی هموار سازد. این پژوهش نیز از این امر مستثنی نبوده و پیشنهاداتی به شرح زیر ارائه می شود :
1- بهتر است پژوهش های مشابهی در سایر مناطق آموزش و پرورش شهر تهران و سایر شهر های کشور اجرا و یافته های آنها با یافته های پژوهش حاضر مقایسه شود.
2- در پژوهش مشابهی بین نظرات زنان و مردان مقایسه ای انجام شود.
3- پژوهش مشابهی تحت شرایط مناسب و کنترل بر روی متغیر های تاثیر گذار اجرا شود.
4- در پژوهش های دیگر سعی شود شاخص های مدیریت منابع انسانی در خصوص مدیران مدارس اندازه گیری شود..
5- مدیران می توانند با ایجاد طرحهای لازم ونگرشهای مناسب در دبیران از طریق اعطای پاداشهای مادی ، تفویض اختیارات ایجاد فضای دوستانه روابط مبتنی برهمکاری میان خود وآنان بوجود آورند با عث ارتقاء کیفیت در آموزش شود
6- گماردن افراد در مشاغل مناسب باتوجه به کاردارن بودن ، تندرستی وتوانایی انجام کار .
7- از نظر ها وپیشنهادهایی که معلمان ارائه می دهند استقبال شود ومورد ارزیابی قرار گیرد ودرصورت امکان ومناسب بودن به مرحله اجرا گذاشته شود .
8- تصمیماتی که درمدسه گرفته می شود گروهی باشد وبا توجه به عواطف واحساسات دبیران اتخاذ گردد .که این باعث ایجاد روابط انسانی درست وموثرتری خواهد بود .
9- ادارات آموزش وپرورش نظرات معلمان را در مورد نحوه رفتار وعملکرد مدیران جویا شوند .
10- مدیران علاوه برهمکاری با دبیران درزمینه های آموزشی به نیازهای مادی وروانی واجتماعی آنان نیز توجه نمایند .
11- مناسب است این پژوهش ها به طور سیستماتیک ازطریق آموزش وپرورش انجام گیرد .
12- مدیریت یکی ا ز چند پست مهم واصلی درنظام آموزشی است ومسئولیت بسیار خطیری را دربر می گیرد به همین سبب در انتخاب مدیر مدرسه باید بیشترین دقت واحتیاط را به کار برد ودر این انتخاب تنها عقل را داور قرار داد نه احساسات و روابط شخصی را .
1 pyamatic dimension
2 personal satisfaction dimen

3 Ineraction
4 – Balk rach
5 – Communicution
6 -Communictions
7 – Effective communication
8 . communication
9 -Nonverbal
10 – Bird whistell
11 – Meaning
12 – Albert Mehrabian
13 – Oculesics
14 – selfdisclosure
15 – Indifference
16 – General semantics
17 – Prejudices
18 – Sympathy
19 – Provisionalism
20 – certainity
21 – communication brek down
22 . Skill
23 . Rabbins
24 . Katz
25 -Technical skill
26 . Proificiency
27 . Feber and shearron
28 -feber and shearrn
29 -conceptual skill
30 -krejcie & Morgan

—————

————————————————————

—————

————————————————————

9