مبادله و چرخه های همکاری: تجزیه وتحلیل تئوریکی و تجربی مشارکت درکار
چکیده
این مطالعه، ماهیت و عمل سیستم های مشارکتی درکار، یعنی سیستم های غیرقانونی مبادله مشارکتی بین مدیریت وکار درسازمانها را توصیف می کند. ابتدا، مدل تشریحی کلی مشارکت را ارائه داده و سپس، آنرا در داده ها و اطلاعاتی از نمونه 52 سازمان UK، با استفاده از واکنش های هماهنگ مدیریت و کارمندان، آزمایش می کنیم. این مدل، فرض را بر این قرار می دهد که تراست، مبادله و مشارکت، مکانیسم های اصلی عملی موثر سازمانهای مشارکتی می باشند. نتایج تجزیه وتحلیل، عناصر واجزای اصلی مدل را شدیداً ساپورت می کنند. این امر، متمل بر ایده ای می باشد که از مفهوم چرخه تراست، مبادله و همکاری حاصل شده مبنی بر اینکه مدیریت و نیروی کار، با رفتارهای مشارکتی موثر و مفید متقابل در سازمانها می توانند به توسعه و رشد سیستم های مشارکتی با عملکرد و تراست بالا کمک کنند.
مقدمه
سیستم های مشارکتی مدیریت – نیروی کار، ودر سال های اخیر، توجه متخصصین و کارشناسان را به خود معطوف کرده اند. بنابراین، درحال حاضر، هنوز توافق اندکی در مورد ماهیت و مفهوم مشارکت در کار وجود دارد. شاید، ارائه الفاظ مربوط به مفهوم مشارکت و شکل های مختلفی که این تنظیمات می توانند وارد عمل کنند، غافلگیر کننده نیست. در نتیجه، هنوز مباحث قابل ملاحظه ای در آثار ادبی در مورد ویژگیهای مشارکت وجود دارد، و نویسندگان مختلف، تفاسیر و تعاریف مختلفی از این پدیده ارائه می دهند. تقابل، تراست (اعتماد) مشارکت ویژگیهای اصلی همکاری و مشارکت موثر در سازمانها به شمار می روند.اما تا این تاریخ، عمل چنین پروسه هایی به شکل سیستماتیک، بررسی نشده است.
این مطالعه، به سه شیوه عمل می کند. اول با توسعه درک تئوریکی واضح تری از مشارکتهای مدیریت- نیروی کار در کار به عنوان سیستم های غیرقانونی اداره مشارکتی مبتنی بر تراست، مبادله و همکاری، دوم ، با ارائه عوامل اصلی که احتمالاً توسعه موثر چنین سیستم هایی را در سازمانها، تسهیل می سازند، و سوم، با بررسی اثر این سیستم ها بر عملکرد سازمانی و رفاه کارمند، ما ، بدین منظور، ابتدا به بررسی مفهوم مشارکت، با مفاهیم تراست، مبادله وهمکاری می پردازیم، سپس، مقدمات سازمانی و نتایج سیستم های مشارکتی را تجزیه و تحلیل می کنیم. سپس مدل تشریحی مشارکت را که تراست، مبادله وهمکاری را مکانیسم های اصلی سیستم های مشارکت و عوامل اصلی واسطه بین انواع مختلف سیستم استخدام وعملکرد سازمانی و رفاه کارمند تلقی می کند، ارائه می دهیم. در قسمت دوم مقاله، این مدل را با استفاده از داده های مقطع عرضی نمونه ای از 52 سازمان UK، آزمایش می کنیم. نتایج تجزیه و تحلیل، در بخش آخر مقاله، همراه با مفاهیم کلی مطالعه،ارائه می شوند.
– سیستم های مشارکت و ماهیت همکاری مدیریت – نیروی کار در کار
در آثار ادبی به هیچ تعریفی در مورد مشارکت وجود ندارد. بنابراین، عناصر و اجزای متعددی وجود دارند که همگی در مفاهیم فعلی، مورد تاکید قرار می گیرند. مثلاً، این موارد مشتمل بر مفاهیم سودهای دو جانبه و متقابل، تراست و مقابله به مثل
می باشد. در اغلب موارد، مفاهیم فعلی مشارکت، نسبتاً مبهم ونامعلومند و مطالبی را در مورد تراست و همکاری مرتبط با تجزیه و تحلیل سیستم های مشارکتی ارائه می دهند.
ما، دراین مطالعه با توسعه و اتکا بر کارهای قبلی در این زمینه، مفاهیم سیستم مشارکت را به عنوان سیستم های غیرقانونی کم و بیش رسمی مبادله متقابل که جهت به حداکثر رسانی همکاری بین مدیریت و نیروی کار در سازمانها طراحی شده اند، ارائه می دهیم. نکته اصلی ، ایده ای است که بعضی بر اینکه در سیستم های مشارکت، مدیریت و نیروی کار – به شکل کم و بیش رسمی یا اختیاری، خودشان را مقید و متعهد می کنند که در شکل های متعهد و متقابل سودمند رفتار مشارکتی دخالت داشته باشند. رفتار مشارکتی، در اینجا رفتار یک عامل در یک مشارکت اجتماعی می باشد که از نظر عوامل دیگر موجود در آن مشارکت، جهت نیل به اهداف مورد نظرشان کمک کرده و بنابراین، مفید و مطلوب تلقی می شود. بنابراین، در اصل، سیستم های مشارکتی، سیستم هایی هستند که در آنها،مدیریت و نیروی کار،خود را ملزم می دانند که با یکدیگر همکاری کرده و در مبادله در مورد مانع متقابل برای طرف دیگر، منافعی داشته باشند.
مبادله، از موردی تا مورد دیگر، متفاوت و متغییر می باشد. بنابراین، در مدیریت، مبادله می تواند مشتمل برتعهد در مقابل فراهم آوری منافعی در رابطه با پروسه و نتیجه آن برای نیروی کار باشد. منابع پروسه، مشتمل بر فرصتهایی در مورد مشارکت مستقیم یا غیرمستقیم کارمندی می باشند. مشارکت مستقیم، عمدتاً مشتمل بر فرصتهایی برای کارمندان، جهت مشارکت درتصمیمات روزانه ای است که مستقیماً آنها را تحت تاثیر می دهند، در حالیکه مشارکت غیرمستقیم، مشتمل بر فرصتهایی برای کارمندان، جهت داشتن تنشی در اداره سازمان، از طریق نمایندگان و مسئولین منتخب و منصوب می باشد. از سوی دیگر، منافع (out come)، مشتمل بر اشکال مختلف پاداش های درونی و خارجی، مثل حقوق بالا، امنیت شغلی، فرصتهایی برای توسعه شخصی و ارتقای مهارت وغیره می باشند. متشابهاً، مبادله در مورد نیروی کار، می تواند مشتمل بر ارائه منافع و مزایا به مدیریت می باشد. این منافع، مشتمل بر تعهد و مسئولیتی از جانب کارمندان جهت حداکثر رسانی وظایف و عملکرد اختیاری ، با افزایش تلاش وکوشش و دخالت در اشکال مختلف رفتارهای اجتماعی و سازمانی، مثل کمک به پیشرفت پیوسته و مداوم، ابتکار وانعطاف پذیری در کار، می باشند.
منافع واقعی مبادله، از یک موقعیت تا موقعیت دیگر، مثلاً در رسمیت بخشی مبادله متغیرند. مثلاً، سیستم های مشارکت قدرتمند، توسط روابط مبادله ای مشخص می شوند که به شکل گسترده ای ، رسمیت دارند.این سیستم های قدرتمند به انواع پیامدهای تقابلی مدل های توصیف شده توسط Osterman , Kochan، مشابهت دارند. آنها غالباً توسط سیستم های کاملاً گسترده ای از مشارکت مستقیم و غیرمستقیم که امکان دستیابی به ساختار اداری سازمان را به کارمندان و نمایندگان آنها می دهند، مشخص می شوند. بعلاوه، کارمندان تمایل دارند که از منافع گسترده ای از حقوق و مزایای بالا گرفته تا امنیت شغلی، فرصتهای ارتقای طولانی مدت و آموزش سیستماتیک و ابتکار و انعطاف پذیری و تلاش درکار – بهره مند شوند. درعین حال، دوره های مبادله این مدیریت و نیروی کار در سیستم های مشارکتی، تمایل دارند که در معرض رسمیت بخشی بسیار بالا با حقوق و تعهدات مربوط به گروههای مختلفی که دقیقاً در توافقات مشارکتی کتبی رسمی ذکر می شوند، قرار گیرند.
بالعکس، سیستم های مشارکتی، با شکل های محدودتر دارای ساختار مبهم تر مبادله بین مدیریت و نیروی کار دارای سیستم های ترکیبی متعددی که بین این دو محدوده قرار دارند، مشخص می گردد. نکته مهم تر اینکه، کل این سیستم ها، غیرقانونی هستند . آنها، اساساً سیستم های اختیاری غیرقانونی همکاری و مشارکت می باشند. این امر، بین سیستم های مشارکتی در گستره وسیعی از دوره های مدیریتی مشارکتی، تفاوتهای قائل می شود. این موارد، دوره های منظم و اختیاری قانونی، مبتی بر حقوق قانونی تنظیم شده مشارکت، مشاوره و اداره مشارکتی کارمند می باشند که توسط طرح های اروپایی قانون متعدد دموکراسی صنعتی و نمایندگی کارمند، مشخص می شوند. این سیستم های قانونی،خارج از محدوده تجزیه وتحلیل فعلی قرار می گیرند که بر سیستم های اختیاری غیرقانونی همکاری مدیریت – نیروی کاردر کار ، تمرکز دارند.
– فرضیات تحقیقی وچهارچوب تئوریکی
اکنون، مدل تشریحی همکاری و مشارکت در کار را ارائه می دهیم. این مدل، بر نمونه های قبلی و پیامدهای سیستم های مشارکتی که دارای مفاهیمی و سیستم های اختیاری مبادله مشارکتی بین مدیریت و نیروی کار در سازمانها می باشند، تمرکز داریم. عناصر اصلی این مدل، در شکل 1 نشان داده میِ شوند.
کانون این مدل، با عمل واقعی سیستم های مشارکتی مربوط به مفاهیم ترا ست و مبادله، در ارتباط می باشد. بخش فوقانی این مدل، به ریشه های همکاری و مشارکت از نقطه نظر نیروی کار ده توجه دارد، و درحالیکه نیمه دیگر آن ، این مسائل را از دیدگاه مدیریت ، تجزیه و تحلیل می کند. کار خود را با توجه به پروسه مشارکت از دیدگاه نیروی کار، به شرح ذیل ، آغاز می کنیم. همانطور که خواهیم دید، این ، رفتار مشارکتی و مدیریت و نیروی کار است که می توانیم فرض کنیم، تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی در سیستم های مشارکتی دارد.
– عملکرد سازمانی و رفتار مشارکتی نیروی کار
این مدل، با ایده آغاز می شود که ارتباط مستقیم و مثبتی بین جنبه های مختلف رفتار مشارکتی نیروی کار و عملکرد کلی سازمان، وجود دارد. طبق مطالب فوق، رفتار مشارکتی در این شرایط، به انواع مختلف عملکرد اختیاری وعملکرد وظیفه ای (تکلیف) در کار اشاره می کند. هر چند که مدار ساپورت وجود ارتباط مثبت و تقسیم بین سطوح بالای وظیفه کارمند و رفتار اختیاری وجنبه های مختلف عملکرد سازمانی محدود می باشند، آثار ادبی وجود دارند که وجود این ارتباط را مسلم می دانند. بنابراین، ما مبتنی بر این آثار ادبی و نوشته جات فرض را بر این قرار می دهیم که عملکرد سازمانی، ارتباط مثبتی با نیروی کار در اشکال مشارکتی رفتار در سازمان ، دخالت دارند. این فرضیه که در مسیر (h) نمودار شکل 1 ارائه شده، فرضیه مبنا و اصلی را از آثار ادبی مربوط به مشارکت، منعکس می سازد؛ فرضیه ای مبنی بر اینکه مشارکت، برای عملکرد سازمانی مطلوب می باشد.
– شکل های مبتنی بر مبادله در مقابل شکل های مبتنی بر تراست(اعتماد) مشارکت
بخش اصلی این مدل، بر پایه ها و شالوده های رفتار مشارکتی نیروی کار، تمرکز دارد. این رفتار می تواند به شکل مفیدی، از دیدگاه و از نقطه نظر تجزیه و تحلیل معضلات و مشکلات اجتماعی ، حاصل شود. مشکلات و معضلات اجتماعی، موقعیتهایی هستند که در آنها، عوامل، به شکل متقابل جهت دستیابی به اهداف معتبر و ارزشمند، به هم وابسته و متکی هستند. بنابراین، طرفین دخیل در مشارکت، تنها می توانند در صورتی به اهداف مورد نظر خود دست یابند که به جای اینکه به شیوه ای فرصت طلبانه و نفع شخصی عمل کنند، با یکدیگر همکاری کنند (همیاری). اما، بویژه در زمان عدم وجود حمایت ها و تائیدات در رابطه با عدم همکاری(همیاری)، همانطور که غالباً در سیستم های مشارکت اختیاری غیرقانونی وجود دارد، عوامل، ممکن است به جای همکاری، به فکر عمل کردن به شیوه نفع شخصی بیفتند بنابراین مسئله تئوریکی اصلی مطرح شده توسط معضلات اجتماعی ، درک شرایطی است که تحت آن شرایط، همکاران اجتماعی دخیل در مدیریت و نیروی کار، در حقیقت، به شکل مشارکتی عمل می کنند.
عوامل متعددی وجود دارند که احتمالاً در این مورد ، حائز اهمیتند. و دراینجا، ما بر دو مکانیسم اصلی در شکل های مشارکتی رفتار، یعنی مبادله متقابل مستقیم و تراست(اعتماد)، تمرکز می کنیم ما با توجه به کار Roth, Sitkin, Miller,Coleman,Gambetta, Axeqlrod تمایز و اختلاف تحلیل گسترده ای بین شکل های مبتنی بر تراست(اعتماد) و مبادله همکاری(همیاری)، قائل می شویم. آنچه این دو شکل را متمایز می سازد، دلایل این امر می باشد که چرا طرفین در رابطه با معضلات اجتماعی، تصمیم به همکاری می گیرند. در مورد اشکال مبتنی برتراست(اعتماد)، طرفین ، با هم همکاری می کنند زیرا آنها به یکدیگر ، اعتماد دارند. در اینجا با توجه به مفاهیم ارائه شده در آثار ادبی، تراست یا اعتماد را به این شکل تعریف می کنیم: رفتارذهنی و درونی یک عامل در یک رابطه اجتماعی در مقاصد خیرخواهانه عوامل دیگر در این رابطه . در مورد اعتماد یا تراست مبتنی بر اشکال مختلف همکاری و مشارکت، نیروی کار و مدیریت، با هم همکاری می کنند زیرا اساساً به یکدیگر اعتماد داشته و معتقدند که طرف دیگر، به روش فرصت طلبانه و در جهت نفع شخصی خود،عمل نخواهد کرد.
بنابراین، طبق آثار ادبی، مشارکت می تواند در زمان عدم وجود اعتماد، ایجاد شود. Williamion ، بر اهمیت حمایتها و مکانیسم های کنترل خارجی به عنوان جایگزین های اعتماد در ایجاد همکاری، تاکید دارد در حالیکه Miller، به نقش معیارها و ضوابط داخلی مشارکتی متقابل در توسعه همکاری، توجه دارد. بنابراین، حتی در زمان عدم وجود حمایتهای خارجی یا محیط مشارکتی متقابل و همکاری، عوامل دخیل در یک رابطه اجتماعی ، لزوماً نباید به منظور ارائه رفتار مشارکتی ، به یکدیگر اعتماد داشته باشند. در حقیقت، ممکن است آنها به چند دلیل، اعم از دلایل محاسبه ای مربوط به حفظ رابطه همکاری و مشارکت، با هم همکاری داشته باشند.
در این مورد، نکته مهم تر، شکل های مبتنی بر مبادله جهت دار همکاری می باشد. دراین مورد، عوامل ، با هم همکاری می کنند. زیرا معتقدند که همکاری برای آنها مفید خواهد بود. آنها نمی خواهند منافع احتمالی آینده همکاری خود را از دست بدهند. اما در زمان عدم وجود ،اعتماد، عوامل، احتمالاً تنها در صورتی با هم همکاری می کنند که بدانند دیگران نیز، این کار را انجام می دهند. بنابراین در نهایت، در اشکال تلافی جویانه (tit – for-tat) مبتنی بر مبادله، طرفین، با هم همکاری دارند، زیرا می دانند که طرف دیگر نیز، در این همکاری نقش دارد. به عبارت دیگر، نیروی کار، در پاسخ مستقیم به همکاری مدیریت، با هم همکاری می کنند و بالعکس. چنین مشارکتهایی، توسعه همکاری بیشتر را با کمک به کاهش مشارکت عوامل خطر آفرین در مبادلات آینده، تسهیل می سازند. بنابراین آنها احتمالاً قادر نیستند که احساسات درونی خطر را کاملاً حذف کنند، البته در زمانیکه همکاری قبلی بین عوامل، لزوماً همکاری آینده آنها را در معاملات دیگر، تضمین نمی کند. از اینرو،اهمیت منسوب به اعتماد در آثار ادبی در مورد همکاری و نقش اساسی آن به عنوان روان کننده اجتماعی، همکاری و مبادله را امکان پذیر می سازد.
در این مدل تحقیق طبق شکل 1 ، مبحث مبتنی بر اعتماد در مورد همکاری، در مسیر (g) نمودار ارائه شده ، در حالیکه مبحث مربوط به مبادله مستقیم، در مسیر (f) می باشد. ما ، طبق مبحث فوق، وجودهمکاری مثبت و مستقیم بین رفتار مشارکت نیروی کار و اعتماد مدیریت و مفهوم همکاری مدیریت را فرض عمل قرار می دهیم.
در عین حال، انتظار نداریم که دو متغیر آخر، از یکدیگر ، مستقل باشند. بالعکس، تحقیق و تئوری موجود، نشان می دهد که توسعه اعتماد شدیداً تحت تاثیر رفتار قبلی و گذشته امانتدار یا معتمد (trultee) و تجربیات واستنباط trustor( اعتماد کننده ) در مورد آن رفتار، قرار دارد. همکاری، صداقت واعتماد معتمدین، مقدمه اصلی و مهم اعتماد با اعتماد کننده ها می باشند. که ممکن است در زمان درک و تجربه چنین کیفیتهای مثبتی در معتمدین، توسعه و گسترش نیابند. بنابراین، انتظار داریم که درک همکاری مدیریت در نیروی کار، تاثیر مثبت و مستقیمی بر مفهوم اعتماد در مدیریت داشته باشد. این رابطه مفروض در مدل تحقیقی ما در مسیر (e) قرار دارد.
مباحث فوق، مبنایی را برای ارائه یک جایگزین که رابطه بین استنباط همکاری مدیریت نیروی کار رفتار مشارکتی آنها را مدنظر قرار می دهد، ارائه می دهند. این ایده نشان می دهد که استنباط های نیروی کار در این حیطه، اثر مثبت و مستقیمی بر تمایل و گرایش آن جهت مداخله در رفتار مشارکتی دارند. اما، رابطه بین استنباطها و رفتارها در این مورد، کاملاً توسط اعتماد، کنترل می شود.انتظار بر این است که استنباط همکاری و مشارکت مدیریت نیروی کار، رفتار همکاری را تا حدی تحت تاثیر قرار می دهد که به افزایش و ارتقای اعتماد در مدیریت، کمک کند. بنابراین، برعکس و در مقایسه با فرضیات قبلی- این مبحث میانجیگری (mediation) نشان می دهد که مسیر (f) در مدل ما، احتمالاً حائز اهمیت چندانی نیست و ارتباط اصلی بین استنباط مشارکت مدیریت نیروی کار و رفتار مشارکتی آنها، احتمالاً غیرمستقیم بوده و در مسیر (f),(e) ارائه می شوند.
1
1