رفتار شهروندی سازمانی
2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی
2-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
2-3-1-3) عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
2-2-1) تحقیقات داخلی
2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاقکار
2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی
2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
2-2-2) تحقیقات خارجی
2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار
2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی
2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
منابع و مآخذ
الف) منابع فارسی
ب) منابع غیرفارسی
رفتار شهروندی سازمانی1
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزء وظایف رسمی شغلیشان نیست (زارع،1383: 153).
هنگامی که انسان در جامعه سازمانی قرار میگیرد انتظارات خاصی از وی بوجود میآید برای مثال رفتار کارمند باید به گونهای باشد که بیش از نقش و فراتر از وظایف رسمی وی برای رسیدن به اهداف سازمانی باشد. مقوله "رفتار شهروندی سازمانی" موضوعی نوین و جذابی است که اندک زمانی بیش از ظهور آن در علم مدیریت نمیگذرد. این مقوله در واقع ترکیبی از رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی است که ریشه در فرهنگ و فطرت انسان دارد که در ادامه به تشریح و بسط آن اقدام گشته است.
2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی
تقریباً در حدود 40 سال قبل، کاتز2 (1964) اهمیت طبقهای از رفتارهای اختیاری و خودجوش را خاطر نشان ساخت که فراتر از الزامات آشکار نقشی است، امّا برای کارایی و سودمندی سازمانی لازم و ضروری است. واژه رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط ارگان3 و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد (ابراهیمزاده،1390: 22). همچنین توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد4 در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کاتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سالهای 1964، 1966 و 1978 ناشی شده است (کاسترو؛ آرماریو و رویز5،2004: 27).
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم میسازد، امّا مستقیماً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمیشود؛ این رفتار یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل تعریف شده انجام میدهند که برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است (باتمون و ارگان6،1983: 588).
مقصود از رفتار اختیاری آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تاثیر الزامات شغلی و قراردادهای موجود در متن کار نیست و فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقه شخصی خود بروز میدهد؛ علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش بینی نشده است و از اینرو حذف آن رفتار تنبیهی را بدنبال ندارد (ارگان،1997: 89).
بنابراین، از تعریف مذکور اصول کلی زیر را میتوان استنباط نمود :
1. مجموعهای از فعالیتهای کارکنان که رسماً در شرح وظایف شغلی آنها تشریح نشده است.
2. رفتاری اختیاری و از روی میل و اراده کارکنان.
3. برای رفتار شهروندی سازمانی، در سیستم پاداش سازمان اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است، بنابراین کارکنان با هدف کسب پاداش این رفتارها را از خود بروز نمیدهند.
4. رفتارهای مورد بحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و از اینرو اثربخشی، کارایی و بهرهوری کلی سازمان را متاثر میسازد (کاسترو،آرماریو و رویز،2004: 28).
این رفتار با مفهوم نسبتاً جدیدی از تجزیه و تحلیل عملکرد مرتبط است، امّا نشاندهنده بسیاری از مفاهیم قدیمی رفتاری در حوزه انسان و افراد است؛ مفاهیمی که ریشه در اقدامات داوطلبانه بدون در نظر گرفتن پاداش دارد (شارما؛ باجپای و هولانی7،2011 :68). امروزه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در دو حوزه کلی شامل رفتار شهروندی کارکنان8 و رفتار شهروندی مدیریت9 مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندی کارکنان شامل اقدامات اختیاری و فراتر از وظایف و الزامات شغلی کارکنان در جهت بهبود بهرهوری و انسجام در محیط کار است؛ رفتار شهروندی مدیریت نیز به فعالیتهایی اشاره دارد که سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار را فراهم میسازد. دو رفتار کارکنان و مدیریت مکمل یکدیگر در رفتار شهروندی سازمانی هستند (بولینو و تورنلی10،2003: 63).
2-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
علیرغم آنکه در بین محققان پیرامون چند بعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی اختلاف عقیده وجود دارد امّا ارگان (1988) پنج بُعد برای آن معرفی کرده که در اغلب مطالعات مورد استناد واقع شده است. این پنج بعد عبارتند از :
1. نوع دوستی یا رفتار یاری کننده11: اقدامی داوطلبانه جهت کمک به دیگران در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط.
2. رفتار مودبانه کاری12: تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران.
3. وظیفه شناسی و وجدان کاری13: رفتاری اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر است.
4. جوانمردی و مروت14: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان بدون شکایت کردن.
5. اخلاق اجتماعی15: تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان (پودساکوف و همکاران16،2000: 518).
بر اساس تحقیقات انجام گرفته، رفتار شهروندی سازمانی باعث ایجاد تعهد در کارکنان، کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت آنها میشود. کارکنان متعهد محصولاتی با کیفیت بالا تولید میکنند که باعث وفاداری مشتری و افزایش سودآوری شرکت شده و محیط کاری بهتر برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی فراهم میسازد (انصاری، استادی و سلطانی،1389 :3).
2-3-1-3) عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی منجر به شناخت سه طبقه از عوامل شده است؛ که عبارتند از:
1) ویژگیهای فردی: تحقیقات اولیه در زمینه ویژگیهای فردی، بر دو محور اصلی متمرکز بودهاند: اولاً این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایتگری رهبری تلقی میکنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیینکنندگی رفتار شهروندی سازمانی میباشد (صنوبری،1387: 87-88). بنابراین عوامل فردی شامل: ویژگی های شخصیتی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (طبرسا، هادیزاده و کشتهگر،1389: 104).
2) ویژگیهای سازمانی: روابط میان ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا اندازهای دارای به هم ریختگی است، به گونهای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی داشتهاند؛ امّا به هر حال مولفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی درک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است (مقیمی،1384: 30)، که فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی از جمله این عوامل هستند (طبرسا، هادیزاده و کشتهگر،1389: 104).
3) ویژگیهای رهبری: دسته دیگر عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است. در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحولآفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداشدهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداشدهی و تنبیهی غیراقتضایی) و رفتارهای رهبری مسیر ـ هدف (رفتارهای تشریحکنندگی نقش، مشخص کردن رویهها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ـ عضو. در مجموع رفتارهای رهبری تحولآفرین با هر پیج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد (مقیمی،1384: 28). عدهای از محققین این عوامل را با نام عوامل مدیریتی معرفی نموده و رهبری تحولآفرین، سیستم کنترل مدیریت و سبک مدیریت را از مولفههای آن میدانند (طبرسا، هادیزاده و کشتهگر،1389: 104).
4) ویژگیهای شغلی: در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است. علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی دربرگیرنده ادبیات تئوری جایگزینهای رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایتمندی درونی شغل) بطور معناداری با مولفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشتهاند؛ به گونهای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد (مقیمی،1384: 30).
2-2-1) تحقیقات داخلی
از آنجایی که میان متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی تاکنون رابطهای چه در تحقیقات داخلی و چه در تحقیقات خارجی صورت نگرفته است؛ بنابراین در این قسمت به صورت مجزا پیشینه تجربی هر یک از عوامل مورد بررسی قرار میگیرد و در انتها تحقیقات پیرامون متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی با متغیرهای اصلی ذکر میگردد.
2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاقکار
در میان پژوهشهای صورت گرفته داخلی، تحقیقاتی وجود دارند که بیارتباط با تحقیق حاضر نمیباشند؛ از جمله:
– سلیمانی و همکاران (1391) پژوهشی را با عنوان "بررسی رابطه اخلاقکار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه ای شهر تهران" که با هدف بررسی رابطه ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی و استرس شغلی آنان در مراکز آموزش فنی و حرفه ای صورت دادند و برای گردآوری داده ها از سه پرسشنامه شامل 1- پرسشنامه اخلاقکار (پتی ،1990) 2- پرسشنامه رضایت شغلی (رابینز،1991) 3- پرسشنامه استرس شغلی (ستوده،1381) استفاده کردند. نتایج پژوهش نشان داد که بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ امّا بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم برکار با استرس شغلی آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد.نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاقکار (دلبستگی و علاقه، پشتکار و جدیت، روابط سالم و انسانی در کار) پیش بینیکننده های معناداری برای رضایت شغلی هستند. همچنین دیگر نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که دو بعد اخلاقکار (دلبستگی و علاقه، پشتکار و جدیت در کار) پیش بینی کننده های معناداری برای استرس شغلی کارکنان به شمار می روند.
– مهربانسرآسیاب (1390) تحقیق خود را در زمینه "تاثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاقکاری" در شرکتهای زیر مجموعه وزارت نیرو در استان فارس انجام داده و سعی کرده است تا علاوه بر سنجش تاثیر ویژگیهای فردی، تاثیر تجربهی معناداری کار در فرد و میزان ارضای نیازهای مختلف فرد در محیط کار (درقالب کیفیت زندگی شغلی) بر اخلاقکار را مورد بررسی قرار دهد. اطلاعات وی با استفاده از پرسشنامه جمعآوری شده و در پایان با استفاده از تحلیل اطلاعات، نتایج نشان داده است که، از دید کارکنان وزارت نیرو مهمترین عامل ضعف اخلاقکار بیعدالتی موجود در محیط کار میباشد و برای بهبود آن توجه به نیازهای سطح بالای کارکنان از اهمیت ویژهای برخوردار است؛ ایشان همچنین اذعان میکند که تبعیض و بیعدالتیهای موجود مانع عظیمی در برابر تحقق این هدف میباشد. بنابراین تحقق عدالت در محیطهای کاری به عنوان یک پیشنیاز بشمار میرود که باید به طور ویژه مورد توجه قرار گیرد.
– باباصفریرنانی (1389) نیز تحقیق خود را با عنوان "بررسی اخلاق حرفهای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسی ارشد" ارائه نموده است. وی در این بررسی نمونه آماری خود را با استفاده از فرمول کوکران شامل 875 نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد و 216 نفر از اساتید 8 دانشکده دانشگاه شیراز انتخاب نموده است. ابزار مورد استفاده وی پرسشنامه محقق ساختهی اخلاق حرفهای است که شامل پنج بعد آموزش، پژوهش، منش، روابط انسانی و سازمانی میباشد. نتایج تجزیه و تحلیل دادهها توسط ایشان با استفاده از آزمون تحلیل واریانس، اندازههای مکرر و آزمون تعقیبی شفه نشان داد که بین همهی ابعاد اخلاق حرفهای اساتید به جز بعد روابط سالم و انسانی با روح جمعی و مشارکت در کار تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین آزمون تی مستقل با تصحیح بونفرونی نشان داد که بین نظر دانشجویان دختر و پسر در مورد ابعاد پنجگانه اخلاق حرفهای اساتید تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نظر دانشجویان دانشکدههای علوم انسانی و علوم پایه نیز تفاوت معنیداری مشاهده نشده است.
– سلاجقه و سیستانیخنامان (1389) تحقیقی تحت عنوان "بررسی رابطه اخلاقکار و کیفیت خدمات در سازمانهای دولتی شهر کرمان" را انجام دادند؛ برای بررسی بعد اخلاقکار از پرسشنامه پتی استفاده شد و نتایج نشان داد که میان علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در محل کار و مشارکت در کار با کیفیت خدمات ارائه شده در سازمانهای دولتی شهر کرمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین میان جنسیت، وضعیت تاهل، تحصیلات، سن (بیشتر از 30 سال)، سابقه خدمت، وضعیت استخدامی (رسمی و پیمانی) با اخلاقکار و کیفیت خدمات همبستگی مثبت و معنیداری وجود دارد.
– توسلی و نجارنهاوندی (1387) در بررسی خود با عنوان "اخلاقکار با تاکید بر جنسیت" با روش پیمایشی و ابزار تحقیق پرسشنامه و همچنین با در نظر گرفتن نمونهای از جامعه آماری از اعضای هیئت علمی و کارمندان دانشگاه تهران مورد بررسی قرار دادند و پس از تجزیه و تحلیل دادهها و تحلیل مسیر، بر اساس نتایج بدست آمده توسط آنان آنچه که در محیط کار دانشگاه بر اخلاقکار افراد موثر است، متغیرهای اقتصادی و پایگاهی کارکنان آن نیست، بلکه آنچه اهمیت دارد، متغیرهای فرهنگی و روابط درون سازمانی است و در دانشگاه به عنوان یک محیط فرهنگی بیشتر متغیرهای منزلتی، اجتماعی و ساختاری هستند که بر رفتار و اخلاق کارکنان تاثیر گذارند و زنان هم از این قاعده مستثنی نیستند.
– مهدیه و سنگری (1387) "علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیطکار" را در بین هفتاد و پنج نفر از کارمندان سازمان امور مالیاتی کشور بوسیله پرسشنامهای که بر اساس الگوی چهار بعدی عوامل موثر رفتارهای غیراخلاقی (ویژگیهای فردی/ ویژگی محیط/ تعامل فرد و محیط/ روابط میان افراد) طراحی و تنظیم گردید، مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که ویژگیهای فرد، بیشترین تاثیر را بر بروز رفتارهای غیراخلاقی دارد و روابط و تعامل میان افراد، کمترین درجه تاثیرگذاری را دارند.
– کاویان (1384) نیز بحث "اخلاقکار را در دو بخش دولتی و خصوصی" مورد مقایسه قرار داد و نتیجهگیری کرد که خصوصیسازی بر دو بعد مادی اخلاقکار یعنی دلبستگی و علاقه به کار و همچنین بر پشتکار و جدیت در کار کارکنان موثر است؛ امّا بر ابعاد معنوی اخلاقکار یعنی روابط سالم انسانی و نیز روح جمعی و مشارکت در کار تاثیری ندارد. علاوه بر آن، تاثیر میزان حقوق و تحصیلات بر اخلاقکار منفی است امّا ارتباط مثبتی میان سنوات خدمت و اخلاقکار وجود دارد. به نظر میرسد خصوصیسازی و افزایش اخلاقکار کارکنان نیازمند بسترسازیهای فرهنگی در این زمینه است.
معیدفر در دو کار پیمایشی بحث اخلاقکاری را مورد بررسی قرار دادهاند.
– وی در سال (1382) تحقیقی را تحت عنوان "بررسی میزان اخلاقکار در ایران و عوامل اجتماعی موثر بر آن" در جامعه آماری کارکنان سازمانهای دولتی استان تهران انجام داد. در این پژوهش 600 نفر از کارکنان سازمانهای دولتی استان تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند که برای این منظور 60 واحد دولتی در نظر گرفته شد و در هر واحد 10 نفر به صورت تصادفی مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج بدست آمده از این حکایت میکند که میزان اخلاقکار در سازمانهای دولتی از حد متوسط بالاتر است و در سطح رضایت بخشی قرار دارد. امّا نکته تاملبرانگیز، رابطه معکوس اخلاقکار با میزان شهروندی و پایگاه اجتماعی و اقتصادی و مهمتر از همه با سطح تحصیلات اعضای نمونه است. عواملی همچون بیگانگی اجتماعی و سیاسی، انتظارات برآورده نشده انزوای فردی و کنارهگیری از محیط اجتماعی و ارزشهای جمعی، احساس بیعدالتی اجتماعی و سازمانی و در نهایت عدم مشارکت سازمانی و اجتماعی، پارامترهائی هستند که اعضای سازمانهای دولتی را که به میزانی که باسوادتر، شهروندتر و از نظر پایگاه اجتماعی بالاتر قرار میگیرند، تهدید میکند.
– همچنین ایشان در سال (1377) تحقیقی با عنوان "بررسی اخلاقکار و عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن" در موسسه کار و تامین اجتماعی انجام داد. ایشان هدف از بررسی خود را سنجش میزان اخلاقکار و ابعاد مختلف آن در میان کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی و نیز شناسایی برخی از عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن دانست. در این بررسی برای اولین بار برای سنجش اخلاقکار از پرسشنامه پتی شامل دو بخش ویژگیهای فردی و اجتماعی (به عنوان متغیرهای مستقل) و اخلاقکار (به عنوان متغیر وابسته) استفاده شد. جمعیت این تحقیق همه کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی شهرستان تهران و حجم نمونه وی با استفاده از فرمول کوکران برابر 600 نفر برآورد گردید. در این بررسی هم از تحلیلهای آماری مانند رگرسیون دو متغیری و هم از تحلیل واریانس استفاده و رابطه خطی هر یک از متغیرهای مستقل با متغیر وابسته و ابعاد چهارگانه آن گزارش شد. نتایج تحقیق نشان داد کسانی که بیشترین امید را نسبت به آینده کشورشان دارند میزان اخلاقکار بیشتری دارند. همچنین کسانی که ساکن حومه تهران هستند در مقایسه با تهراننشینان، رضایت بیشتری از کارشان دارند. افرادی که آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند و افرادی که بیش از سه فرزند دارند اخلاقکار بیشتری دارند. کسانی که منشاءِ روستایی دارند و نیز آنان که از سطح تحصیلات پایینتری برخوردارند اخلاقکار بیشتری دارند. و نهایتاً، کسانی که شرایط و فضای مناسبتر کاری دارند، کسانی که به آینده کارشان در کارگاه اطمینان بیشتری دارند کسانی که کارشان مطابق پست آنان است و افراد متاهل اخلاقکار بیشتری نسبت به مجردین دارند. همچنین، یافتههای تحقیق حکایت از آن دارد که افرادی که به ارزشهای اجتماعی جامعه سنتی نزدیکترند و نسبت به محیط اجتماعی پیرامون خود خوشبینترند، از نظر میزان اخلاقکاری وضع بسیار مطلوبتری دارند. در مقابل افرادی که به ارزشهای اجتماعی جامعه شهری امروز نزدیکترند و متعاقباً نوعی بدبینی نسبت به محیط اجتماعی اطراف خود دارند، وضع نامناسبتری از نظر اخلاقکار دارند.
2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی
– باقی و شیروانی (1391) "مولفههای هوش سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان را در شرکت برق استان اصفهان" مورد بررسی قرار دادند. بدین منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه آلبرخت در هفت بعد شامل چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد تعریف و در راستای یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم شد. جامعه آماری شامل تمامی مدیران و کارشناسان ستادی شرکت برق و ابزار جمعآوری اطلاعات دو پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه عملکرد است. نتایج نشان داد که، میان مولفههای هوش سازمانی (کاربرد دانش، فشار عملکرد و میل به تغییر) میتوانند پیشبینیکنندههای معناداری برای عملکرد باشند و همچنین در سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی را ایفا کنند.
– طبرسا، حاتمی و ابدالی (1391) "رابطه هوش سازمانی و خلق دانش" را در کارکنان سازمان صنعتی مورد بررسی قرار دادند؛ برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و خلق دانش چوی و لی استفاده شد و در پایان یافتههای به دست آمده از آزمون فرضیات، حاکی از ارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مولفههای آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، روحیه، بکارگیری دانش و فشار عملکرد) با خلق دانش بود. علاوه بر این در ارتباط با ویژگیهای جمعیتشناختی با هوش سازمانی بین سابقه خدمت و تحصیلات با هوش سازمانی افراد ارتباط معناداری دیده شد.
– حسینعلیشیرازی، طاهریگودرزی و قنواتی(1390) پژوهشی را با هدف تحلیل "رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی" در شرکت مخابرات استان خوزستان انجام دادند. نتیجه حاکی از این مطلب است که میان زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد، ضمن اینکه اتحاد و توافق بالاترین و میل به تغییر کمترین اهمیت را در بین کارکنان شرکت مورد پژوهش نشان میدهد.
– کیوانآرا و همکاران (1390) "رابطه مولفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی" را در دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی اصفهان مورد بررسی قرار دادند. آنها در پژوهش خود از روش توصیفی ـ همبستگی استفاده و با روش نمونهگیری طبقهای نمونه شامل 130 نفر از کارکنان دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی را انتخاب کردند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه محققساخته مدیریت دانش و پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرخت بود. یافتههای تحقیق مشخص کرد که میزان مولفههای مدیریت دانش و نیز مولفههای هوش سازمانی کمتر از سطح متوسط است و همبستگی معنیدار بین نمرات مولفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی مشاهده شد.
– کاوسی و رزقیشیرسوار (1389)"سطح هوش سازمانی دانشجویان در دانشگاه" را مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق از نوع کاربردی و با روش توصیفی (همبستگی) میباشد، حجم نمونه تعیین شده 139 نفر از دانشجویان تعیین شد. نتایج پژوهش نشان داد که سطح مولفه چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه که از مولفههای هوش سازمانی است؛ در دانشجویان در سطح مطلوبی قرار دارد امّا سطح مولفه اتحاد و توافق و میل به تغییر در حد ضعیفی قرار دارد.
– ملکشاهی و بنیسی (1389) تحقیق را با عنوان "رابطهی بین مولفههای هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده" در دانشگاه آزاد به انجام رساندند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و از پرسشنامه محققساخته با در نظر گرفتن نمونه مشمول 124 نفر استفاده نمودند. در پایان نتایج نشان داد، میان تکتک مولفههای هوش سازمانی (بینش اشتراک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرات و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشارعملکرد) با سازمان یادگیرنده رابطه معناداری وجود دارد.
– جعفری و فقیهی (1388) به بررسی "میزان مولفه های هوش سازمانی در میان کارکنان سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی" پرداخته و نتیجه گرفتند که هوش سازمانی در جامعه مورد مطالعه از سطح میانگین نظری پایینتر بوده و برای بهبود آن بایستی راهکارهایی همچون: فراهم کردن بسترها و زیرساختهای لازم و پرهیز از هرگونه شتابزدگی در زمینه ایجاد اصل تغییرگرایی، بازنگری در ساختار و بازآرایی آنها متناسب با ماموریتهای سازمان و هر بخش در زمینه ساختار سازمانی و نیز توجه به بحث فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان زیرساخت مهم هوش سازمانی؛ در نظر گرفته شود.
– جمالزاده، غلامی و سیف (1388) "رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی" را در میان کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد مورد بررسی قرار دادند و در انتها الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی ارائه نمودند. برای گردآوری دادهها از پرسش نامه یادگیری سازمانی دیان نیفه17 و هوش سازمانی آلبرخت استفاده شد و نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند، به علاوه متغیرهای سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه درصد بیشتری از یادگیری سازمانی را تبیین کردهاند.
2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
– طاهریدمنه، زنجیرچی و نجاتیانقاسمیه (1390) "نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی" را با هدف بررسی ارتباط میان دو متغیر مورد بررسی قرار دادند؛ ایشان برای جمعآوری اطلاعات خود از مصاحبه و پرسشنامه استفاده کرده و جامعه خود را تمامی کارکنان دانشگاه یزد تعریف نمودند. نتایج تحقیق منجر به شناخت سه بعد مجزا در سازه رفتار شهروندی و هشت بعد در سازه اخلاقکاری گردید، به علاوه یافتههای این تحقیق میتواند به بهترین وجه در خصوص ارتقای مشخصههای رفتار شهروندی با استفاده از تقویت اخلاقکاری مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور لازم است فرآیند ویژهای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام کارکنان مدنظر قرار گرفته و متقاضیان از حیث اخلاقمند بودن نیز در کنار سایر شرایط عمومی و اختصاصی بررسی شوند.
– سلاسل و همکاران (1388) "رابطه هوش سازمانی با مولفههای آن را با رفتارهای شهروندی سازمانی" در شرکت احیاءگستران اسپادان مورد مقایسه قرار دادند. این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی بود و جامعهی آماری مورد نظر شامل 800 نفر و با روش نمونهگیری تصادفی ساده 272 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن به عنوان ابزارهای پژوهش استفاده شد. نتایج حاکی از این مطلب بود؛ میان هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطهی معناداری وجود دارد، همچنین از بین مولفههای هوش سازمانی مولفههای سرنوشت مشترک و روحیه با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار و مولفه میل به تغییر با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطهی منفی و معنادار دارند. مولفههای دانش کاربردی، اتحاد و توافق، فشار عملکرد و چشمانداز استراتژیک نیز رابطهی معنادار نشان ندادند.
2-2-2) تحقیقات خارجی
2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار
در میان تحقیقات خارجی نیز، تحقیقاتی را میتوان یافت که با موضوع مورد مطالعه بیارتباط نیستند؛ از جمله:
– قهرمانی و قلیقورچیان18 (2012) "عوامل موثر بر اخلاقکاری معلمان در سطوح آموزشی" را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری تحقیق شامل چهارصد نفر که همگی معلمان در هر سه سطح آموزشی بوده است و تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی بوده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از سه پرسشنامه (اخلاقکاری پتی و دو پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات، چهار عامل موثر بر اخلاقکاری معلمان به شرح زیر نتیجه گرفته شد: 1- عوامل فردی؛ 2- عوامل اجتماعی؛ 3- عوامل مدیریتی – سازمانی و 4- عوامل ارزشی – اعتقادی.
– مورتزان اسماعیلی و همکاران19 (2011) در دانشگاه جنوب شرق اروپا20 در جمهوری مقدونیه21 که دانشگاهی جدید و چندملیتی است، تحقیقی با عنوان "اصول اخلاقی در سطوح آموزشی دانشگاه" به انجام رسید. نویسندگان مقاله هدف اصلی تحقیق خود را یافتن عبارتی واقعی از تصورات دانشجویان در تعریف اخلاق حرفهای معرفی کردهاند و پس از تحقیقات خود نتایج زیر را به دست آوردهاند:
1. دانشجویان با داشتن دانش کافی در زمینه اخلاق وارد دانشگاه میشوند که این آگاهی در گذشته و در دوره تحصیل آنها در مقاطع قبلی به دست آمده است.
2. دانشجویان خود خواستار اجرای دورههای اخلاقی در برنامههای درسی خود هستند.
3. ارتقاء فرهنگ اخلاقی به طور مداوم صورت میپذیرد؛ به عبارتی فرهنگ رعایت اخلاق در ابتدا در خانواده سپس در دوره ابتدایی و دوران متوسطه و بالاخره تحت تاثیر عوامل اجتماعی قرار میگیرد.
4. وزارت آموزش و پرورش و همچنین دفتر برنامهریزی علمی دانشگاه بایستی امکان غنیسازی برنامههای درسی دانشجویان با اخلاقیات را فراهم نموده و در کنار برنامههای درسی آموزش اخلاق حرفهای را مد نظر قرار دهد.
5. در صورتی که موارد هنجارهای اخلاقی و نقض اخلاقیات در دانشگاهها گزارش شد، دفاتر مربوطه موارد را پیگیری و اقدامات مشورتی و مجازات مناسب در قبال آنها را در نظر بگیرند.
6. برگزاری سمینارها، کنفرانسها و سایر فعالیتهای مشابه در زمینه گسترش اخلاقیات در درون دانشگاه کمک شایانی را به پیشرفت ارزشهای این چنینی خواهد کرد.
بنابراین برای ایجاد ارزشهای پایدار اخلاقی بایستی این ارزشها در دانشگاهها مدنظر قرار گیرند.
– جیمز کنان22 (2011) تحقیق تحت عنوان "کمبود اخلاق حرفهای در دانشگاهها" با هدف نشان دادن نقش اخلاق حرفهای در دانشگاهها صورت گرفت. وی در مقاله خود عنوان میکند رعایت اخلاق حرفهای در بسیاری از حرف مانند پزشکی، حقوق و تجارت امری بسیار ضروری است امّا علیرغم وجود محیط آموزشی و سطح بالای تحصیل در دانشگاهها، چنین استانداردهایی در این مکان وجود ندارد که نیاز به تدوین آن دیده میشود.
– ریبولد و همکاران23 (2008) در تحقیقی با عنوان "اخلاق حرفهای در آموزش عالی" و در بین اعضای امور دانشجویی دانشگاه جانز هاپکینز24 صورت گرفت؛ اخلاق حرفهای را در سه بعد قانونمندی / نظارتی، موقعیتی و تجمعی با روش مقایسهای مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق در بین 12 نفر از اعضاء امور دانشجویی شامل 6 کارمند و 6 سرپرست صورت پذیرفت و نتیجه گرفته شد که ارزشها و اخلاقیات شخصی و حرفهای هر یک از اعضاء به تنهایی در محیطهای دانشجویی کافی نمیباشند و بایستی بر لزوم ایجاد چنین محیطهای اخلاقی در آموزش عالی توجه بیشتری اختصاص یابد.
– میلر25 (2006) تحقیق خود را با عنوان "برای عشق یا پول؟ ادراکات و مفاهیم اخلاقکاری" در میان معلمان انجام داد؛ وی برای سنجش اخلاقکاری معلمان از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده کرد و نتیجه گرفت خصوصیات فردی هر یک از افراد در میزان اخلاقکاری آنها بسیار موثر است و برای درک بهتر روابط با افراد بایستی به خصوصیات فردی آنها توجه نمود؛ همچنین وی پیشنهاد میکند برای بهبود اخلاقکاری کارکنان دورههای آموزشی مناسب لازم است.
– هرسی فریدمن و همکاران26 (2005) در تحقیقی با عنوان "تصورات دانشجویان از اخلاق اساتید" مجدداً بحث لزوم یادگیری اصول اخلاقی در سطح دانشگاه را متذکر شده و بیان نمودند که علت وجود تخلفات اخلاقی در دنیای تجارت عدم توجه دانشگاهها به آموزش رفتار مناسب اخلاقی میباشد.
– راجر هیل و سوزان فوتس27 (2005) در تحقیق خود با عنوان "وضعیت اشتغال و اخلاقکاری" اصول مورد پذیرش اخلاقکاری کارمندان را تشریح نموده و متذکر شدند که امنیت شغلی کارمندان نقش بسزایی در میزان رعایت اخلاقکاری توسط آنها دارد. این دو محقق برای انجام مطالعات خود از پرسشنامه اخلاقکاری پتی28 هم برای افراد شاغل و هم برای افراد جویای کار استفاده نمودند.
– فوتس (2004) "تفاوتهای جمعیتشناختی در بحث اخلاقکاری" را مورد بررسی قرار میدهد. عوامل جمعیتشناختی موردنظر وی وضعیت اشتغال، سن و جنسیت هستند و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده میشود. در پایان تجزیه و تحلیل اطلاعات نتیجه حاصل نشان داد میزان اخلاقکاری افرد بیکار و جویای کار بیشتر از اخلاقکاری افرادی است که وارد حیطه مشاغل شدهاند؛ همچنین، از نظر سن و جنسیت تفاوت معناداری میان افراد از نظر میزان اخلاقکاری وجود ندارد.
2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی
– یویگور و یولسوی29 (2013) "تصورات مدیران و کارکنان را بر اثرات هوش سازمانی در عملکرد شرکتها" مورد بررسی قرار دادند. در این نظرسنجی از 1064 کارمند و 454 مدیر استفاده شد و نتایج نشان داد که هیچ تفاوت معناداری از نظر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، بخش اداری، موقعیت شغلی وجود ندارد و نیز رابطه معناداری میان ادراکات مدیران و کارکنان در حیطه عملکرد و هوش سازمانی وجود دارد.
– مرجانی و سهیلی پور30 (2012) "رابطه میان هوش سازمانی و عملکرد کارکنان" را براساس مدل کارل آلبرخت مورد بررسی قرار دادند. جامعه تحقیقی آنها شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مشتمل بر 115 نفر بوده است. پس از تجزیه وتحلیل تمامی ابعاد هوش سازمانی (چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، فشار عملکرد، دانش کاربردی، میل به تغییر، اتحاد و توافق و روحیه) با متغیر وابسته عملکرد، نتیجه حاصل نشان از رابطه قابل ملاحظه این ابعاد با عملکرد دارد.
– بخشیان، حمیدی و عزتی31 (2011) تحقیقی را پیرامون "رابطه میان هوش سازمانی و کارآفرینی" در میان مدیران آموزشی دانشگاهها به انجام رساندند. کارآفرینی یکی از منابع مهم در جوامع انسانی است و در سازمانها داشتن نیروی انسانی با هوش غنی بسیار اهمیت دارد. برای انجام این تحقیق از 202 نفر از مدیران دانشگاهی استفاده شده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و کارآفرینی رابینز32 بهره گرفته شد. در پایان نتایج تحقیق نشان داد که تمامی عناصر هوش سازمانی نمایندگان مناسبی برای کارآفرینی محسوب شده و عامل مهمی در افزایش کارآفرینی هستند. هر چند در میان ابعاد هوش سازمانی فشار عملکرد کمترین ارتباط را با کارآفرینی دارد.
– جانگ33 (2009) "نگرشی را برای مدیریت هوش سازمانی" به عنوان چارچوبی از تجزیه و تحلیل هوش سازمانی معرفی کرد؛ چارچوب نظری وی برای هوش سازمانی شامل مسائل مدیریتی از جمله؛ رویهها، نحوه حمایت و اندازهگیری عملکرد میباشد. همچنین عناصر هوش سازمانی به سه دسته سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه عقلائی تقسیم شدهاند. چاچوب تعیین شده توسط وی، به منزله پایه و اساس نظریات جدید مدیریت در بحث هوش سازمانی است و در نتیجه یک مبنای اساسی برای چگونگی ساخت و تنظیم فرآیندها، دانش، مهارتها و منابع مورد استفاده برای عملیاتهای مدیریتی فراهم میکند. این تئوری سبب درک بهتر مدیریت میشود.
– استاسکوسیت و ستین34 (2008) "فرآیند هوش سازمانی دانشگاه" را مورد بررسی و سطح هوش سازمانی در پنج دانشگاه را بر اساس فرآیندهای مربوطه به هوش مورد ارزیابی قرار دادند. نتیجه نشان داد دانشگاههایی که به صورت هوشمند فعالیت میکنند؛ بدین معنی که سازمانی باز بوده و ارتباطات وسیعتری دارند، از میزان سطح بالاتری از هوش سازمانی برخوردارند.
– لفتر و همکاران35 (2008) در پژوهشی با عنوان"ابعاد هوش سازمانی در شرکت های رومانیایی36، دورنمای سرمایه انسانی" انجام داده اند. هدف اصلی این پژوهش ارائه نمایه کلی از موقعیت کارکنان شرکت های رومانیایی با توجه به هفت بعد هوش سازمانی آلبرخت بوده است. همچنین این پژوهش درصدد بررسی تفاوت های موجود بین سازمانهای بزرگ با بیش از 150 کارمند و سازمانهای کوچک بوده است. با این فرض که منابع انسانی و تفاوتهای موجود در فرهنگ سازمانی و رهبری بین دو طبقه می تواند تاثیر قابل ملاحظه ای بر نحوهی ادراک از ابعاد هوش سازمانی و عملکرد آنها داشته باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد تنها 13/0 کارکنان شرکت های بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازمانی آشنا بوده اند و کارکنان شرکت های کوچک اصلاً این مفهوم را نمی شناخته اند با این حال تحلیل داده های به دست آمده نشان می دهد که هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر قرار دارد.
– پرجنریان و واسیلچ37 (2007) در بررسی "هوش سازمانی، استانداردها و شفافسازی مدیریت دانش" در مراکز آموزشعالی و دانشگاهی به این نتیجه رسیدند که برخی از خصایص مراکز آموزش عالی، مانعی برای تقویت هوش سازمانی هستند، امّا از طرفی عوامل اجتماعی، فرهنگی و اطلاعاتی مختلفی در این مراکز وجود دارند که امکان افزایش هوش سازمانی را فراهم مینمایند.
– ایرسین، ستین و پوتاس38 (2007) تحقیقی را با عنوان "مقیاس چند بعدی هوش سازمانی" انجام داده و هدف خود را توسعه مقیاسهای هوش سازمانی در بحثهای آموزشی بیان کردهاند. این مقیاس مشتمل بر 7 بعد: انطباق با شرایط متغیر، ارتباط با ذینفعان سازمان، پاسخگویی، دوراندیشی، خلاقیت، انعطافپذیری و انطباق بود و بر روی 277 نفر مورد آزمون قرار گرفت. در نتیجه تمامی این ابعاد میتوانند مقیاس چند بعدی هوش سازمانی را تشکیل داده و در دیگر تحقیقات مورد استفاده قرار گیرند.
2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
– مالکی، بحرالعلوم و حسنی39 (2012) "رابطه میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی" را سازمانهای ورزشی مورد ارزیابی قرار دادند. برای انجام این تحقیق، از 83 نفر از کارکنان اداره ورزش و جوانان و برای جمعآوری دادهها، از دو پرسشنامه آلبرخت (هوش سازمانی) و پودساکف40 (رفتار شهروندی سازمانی) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل دادهها، نتایج نشان داد که رابطه معنیداری بین هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؛ به علاوه، تمامی مولفههای هوش سازمانی دارای رابطه مثبت و معنیداری با رفتار شهروندی سازمانی است و در میان اجزای شهروندی رفتار سازمانی، بیشترین همبستگی مربوط به نوع دوستی و فضیلت مدنی است.
– بوخاری و علی41 (2009) "رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس کاری42" در پاکستان را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه با هدف اندازهگیری رفتار شهروندی سازمانی و رفتار معکوس کاری در بخشهای مشارکتی پاکستان انجام شده است. همچنین در این مطالعه تمرکز بر روی اندازهگیری رابطه میان رفتارها است. نتایج حاکی از رابطه منفی میان متغیرها بود، به این معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای منفی (معکوس) کاری در میان کارکنان کاهش مییابد.
– ریان43 (2002) عنوان تحقیق خود را "ارزشهای کاری و رفتار شهروندی سازمانی" بیان نمود. این مطالعه به بررسی این سوال میپردازد: چرا کارمندی که باعث افزایش عملکرد سازمانی میشود لزوماً به رسمیت شناخته نمیشود و یا پاداشی متناسب دریافت نمیکند؟ این مطالعه نشان میدهد که این سوال را میتوان در بخشی از تعریف اخلاقکار پروتستانی یافت. یافتههای تحقیق رابطه مثبت و معنیداری را میان اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
– تورنسپید44 (2002) در تحقیق خود با عنوان "گسترش رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و اخلاقیات فردی"؛ اصطلاح "سرباز خوب"45 یا رفتار شهروندی سازمانی را چنین تعریف میکند: رفتاری فراتر از نقش تعریف شده در جهت پیشبرد اهداف در سازمان. با این حال، این رفتارها ممکن است اخلاقی یا غیراخلاقی باشد. در تعریف ضمنی رفتار شهروندی سازمانی اخلاق شخصی نیز جای میگیرد. این مطالعه به بررسی رابطه بین اخلاق و رفتار شهروندی سازمان می پردازد، نتایج نشان از همبستگی بالا، میان افراد با اخلاقیات بالا و رفتار شهروندی سازمانی بالا دارد. افراد اخلاقمدار نسبت به افرادی که به اخلاقیات توجه نمیکنند سازندهتر هستند، همچنین افرادی که رفتار شهروندی سازمانی را مدنظر قرار میدهند بهرهوری بالاتری دارند؛ بنابراین رفتار شهروندی سازمانی تجلی رفتار اخلاقی در محل کار است.
با توجه به پیشینه ارائه شده، از میان تحقیقهای انجام گرفته در زمینه اخلاقکار و هوش سازمانی اعم از پژوهشهای داخلی و خارجی، فقدان اثری که ارتباط این دو متغیر را به صورت مستقیم مورد ارزیابی قرار داده و نیز در مراکز دانشگاهی صورت پذیرد؛ بیشتر به چشم میخورد. همانطور که ملاحظه میشود، میان متغیرهای اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد؛ به همین دلیل و به جهت ایجاد اطمینان بیشتر و ساختن پیشینه مستحکمتر از وجود ارتباط غیرمستقیم میان متغیرها، از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده گردید. تحقیقات ذکر شده به وضوح اهمیت توجه به مسئله رعایت اخلاقکار و هوش سازمانی در سازمانها را نشان میدهد. این مسئله زمانی اهمیت بیشتری پیدا میکند که سازمان مورد نظر یک نهاد آموزشی به جهت تربیت نسل آینده و نخبگان باشد. به همین دلیل محقق دانشگاه شیراز را به عنوان سازمان مورد مطالعه انتخاب نمود.
خلاصهای از تجربیات صورتگرفته در حوزهی مطالعاتی حاضر که در این پایاننامه به آنها اشاره گردیده، در جدول زیر آورده شدهاست.
تحقیقات داخلی:
جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
1
باقی و شیروانی (1391)
مولفههای هوش سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان
پرسشنامه هوش سازمانی
پرسشنامه عملکرد
شرکت برق استان اصفهان
مولفههای هوش سازمانی (کاربرد دانش، فشار عملکرد و میل به تغییر) پیشبینیکنندههای معناداری برای عملکرد
2
سلیمانی، عباسزاده و نیازآذری (1391)
بررسی رابطه اخلاقکار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان
پرسشنامه اخلاقکار پتی
پرسشنامه رضایت شغلی رابینز
پرسشنامه استرس شغلی ستوده
کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفهای
رابطه مثبت و معنادار بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان
رابطه منفی معنادار بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم برکار با استرس شغلی آنان
3
طبرسا، حاتمی و ابدالی (1391)
رابطه هوش سازمانی و خلق دانش
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
پرسشنامه خلق دانش چوی و لی
کارکنان سازمان صنعتی
ارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مولفههای آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، روحیه، بکارگیری دانش و فشار عملکرد) با خلق دانش
4
حسینعلیشیرازی، طاهری گودرزی و قنواتی(1390)
رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت پرسشنامه تحول سازمانی مارکوارت
شرکت مخابرات استان خوزستان
زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنیداری
ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
5
طاهریدمنه، زنجیرچی و نجاتیان قاسمیه (1390)
نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی
مصاحبه و پرسشنامه
کارکنان دانشگاه یزد
ارتقای مشخصههای رفتار شهروندی با استفاده از تقویت اخلاقکاری
6
کیوانآرا و همکاران (1390)
رابطه مولفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی
پرسشنامه محققساخته مدیریت دانش
پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرخت
دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی اصفهان
میزان مولفههای مدیریت دانش و نیز مولفههای هوش سازمانی کمتر از سطح متوسط
همبستگی معنیدار بین نمرات مولفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی
7
مهربانسرآسیاب (1390)
تاثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاقکاری
پرسشنامه محقق ساخته
شرکتهای زیرمجموعه وزارت نیرو در استان فارس
مهمترین عامل ضعف اخلاقکار بیعدالتی موجود در
محیط کار
8
باباصفریرنانی (1389)
بررسی اخلاق حرفهای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسی ارشد
پرسشنامه محقق ساخته
دانشگاه شیراز
تفاوت معناداری بین همهی ابعاد اخلاق حرفهای اساتید به جز بعد روابط سالم و انسانی با روح جمعی و مشارکت در کار
عدم تفاوت معناداری بین نظر دانشجویان دختر و پسر و دانشجویان دانشکدههای علوم انسانی و علوم پایه در مورد ابعاد پنجگانه اخلاق حرفهای اساتید
ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
9
سلاجقه و سیستانیخنامان (1389)
بررسی رابطه اخلاقکار و کیفیت خدمات
پرسشنامه پتی
سازمانهای دولتی شهر کرمان
رابطه مثبت و معناداری میان علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در محل کار و مشارکت در کار با کیفیت خدمات ارائه شده
10
کاوسی و رزقیشیرسوار (1389)
تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات
پرسشنامه محقق ساخته
دانشجویان مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات
سطح مطلوب مولفه چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه در میان دانشجویان
11
ملکشاهی و بنیسی (1389)
بررسی رابطهی بین مولفههای هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده
پرسشنامه هوش سازمانی
پرسشنامه سازمان یادگیرنده
دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن
رابطه معناداری میان تکتک مولفههای هوش سازمانی (بینش اشتراک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرات و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشارعملکرد) با سازمان یادگیرنده
12
جعفری و فقیهی (1388)
بررسی میزان مولفه های هوش سازمانی در میان کارکنان
پرسشنامه محقق ساخته
کارکنان سازمان پژوهش و برنامهریزی آموزشی
پایینتر بودن سطح میانگین نظری هوش سازمانی
13
جمالزاده، غلامی و سیف (1388)
رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی
پرسشنامه یادگیری سازمانی دیان نیفه پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد
ابعاد هوش سازمانی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری
ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
14
سلاسل و همکاران (1388)
رابطه هوش سازمانی با مولفههای آن را با رفتارهای شهروندی سازمانی
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن
شرکت احیاءگستران اسپادان
میان هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطهی معناداری
15
توسلی و نجارنهاوندی (1387)
اخلاقکار با تاکید بر جنسیت
پرسشنامه اخلاقکار پتی
اعضای هیئت علمی و کارمندان دانشگاه تهران
اهمیت متغیرهای فرهنگی و روابط درون سازمانی بیش از متغیرهای اقتصادی و پایگاهی کارکنان
16
مهدیه و سنگری (1387)
علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیطکار
پرسشنامه محقق ساخته
کارمندان سازمان امور مالیاتی
ویژگیهای فرد بیشترین عامل تاثیر بر بروز رفتارهای غیراخلاقی کمترین درجه تاثیرگذاری روابط و تعامل میان افراد
17
کاویان (1384)
مقایسه اخلاقکار را در دو بخش دولتی و خصوصی
پرسشنامه اخلاقکار پتی
بخشهای دولتی و خصوصی ذوب آهن اصفهان
تاثیر خصوصیسازی بر دو بعد مادی اخلاقکار کارکنان (دلبستگی و علاقه به کار و پشتکار و جدیت در کار)
عدم تاثیر ابعاد معنوی اخلاقکار (روابط سالم انسانی و روح جمعی و مشارکت در کار)
18
معیدفر(1382)
بررسی میزان اخلاقکار در ایران و عوامل اجتماعی موثر بر آن
پرسشنامه اخلاقکار پتی
سازمانهای دولتی استان تهران
رضایت بخش بودن میزان اخلاق کار در سازمان های دولتی
رابطه معکوس میان اخلاق کار و میزان شهروندی و پایگاه اجتماعی و اقتصادی
19
معیدفر(1377)
بررسی اخلاقکار و عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن
پرسشنامه اخلاقکار پتی
موسسه کار و تامین اجتماعی
بالابودن اخلاق کار در میان افرادی با ویژگی های زیر:
امید بیشتر نسبت به آینده کشور، دارای شرایط و فضای بهتر کاری، متاهل، خوشبین به محیط اجتماعی، مطمئن از آینده کاری
(منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه پیشینه موضوع
تحقیقات خارجی:
جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
1
یویگور و یولسوی (2013)
تصورات مدیران و کارکنان را بر اثرات هوش سازمانی در عملکرد شرکتها
پرسشنامه محقق ساخته
کارکنان و مدیران سازمانهای کوچک و متوسط
عدم تفاوت معناداری از نظر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، موقعیت شغلی
رابطه معناداری میان ادراکات مدیران و کارکنان در حیطه عملکرد و هوش سازمانی
2
قهرمانی و قلیقورچیان (2012)
عوامل موثر بر اخلاقکاری معلمان در سطوح آموزشی
پرسشنامه اخلاقکاری پتی
پرسشنامه محقق ساخته
معلمان در هر سه سطح آموزشی
عوامل موثر بر اخلاقکاری معلمان: 1- عوامل فردی؛ 2- عوامل اجتماعی؛ 3- عوامل مدیریتی – سازمانی و 4- عوامل ارزشی – اعتقادی.
3
مالکی، بحرالعلوم و حسنی (2012)
رابطه میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف
کارکنان اداره ورزش و جوانان
رابطه معنیداری بین هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
4
مرجانی و سهیلی پور (2012)
رابطه میان هوش سازمانی و عملکرد کارکنان
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی
رابطه قابل ملاحظه ابعاد هوش سازمانی با عملکرد
5
بخشیان، حمیدی و عزتی (2011)
رابطه میان هوش سازمانی و کارآفرینی
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
پرسشنامه کارآفرینی رابینز
مدیران آموزشی دانشگاه
تمامی عناصر هوش سازمانی نمایندگان مناسبی برای کارآفرینی و عامل مهمی در افزایش کارآفرینی
6
جیمز کنان (2011)
کمبود اخلاق حرفهای در دانشگاهها
مصاحبه
کارکنان سطوح دانشگاه
عدم وجود استانداردهایی اخلاق حرفهای در سطح دانشگاهها
7
مورتزان اسماعیلی و همکاران (2011)
اصول اخلاقی در سطوح آموزشی دانشگاه
مطالعات کتابخانهای
دانشگاه جنوب شرق اروپا در جمهوری مقدونیه
ایجاد ارزشهای پایدار اخلاقی بایستی این ارزشها در دانشگاهها مدنظر
ادامهی جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
8
بوخاری و علی (2009)
رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس
پرسشنامه محقق ساخته
بخشهای مشارکتی پاکستان
رابطه منفی میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس کاری
9
جانگ (2009)
نگرشی را برای مدیریت هوش سازمانی
پرسشنامه محقق ساخته
کارکنان شرکتهای صنعتی بین المللی
تقسیم عناصر هوش سازمانی به سه دسته سرمایه انسانی، سازمانی و عقلائی
10
لفتر و همکاران (2008)
ابعاد هوش سازمانی در شرکت های رومانیایی
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
کارکنان شرکت های رومانیایی
میزان هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر
11
ریبولد و همکاران (2008)
اخلاق حرفهای در آموزش عالی
پرسشنامه باز محقق ساخته
اعضای امور دانشجویی دانشگاه جانز هاپکینز
عدم کفایت ارزشها و اخلاقیات شخصی و حرفهای هر یک از اعضاء به تنهایی در محیطهای دانشجویی – توجه بیشتر بر لزوم ایجاد چنین محیطهای اخلاقی در آموزش عالی
12
استاسکوسیت و ستین (2008)
فرآیند هوش سازمانی دانشگاه
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
کارکنان اداری دانشگاه
سطح بالاتری از هوش سازمانی در دانشگاههای هوشمند
13
ایرسین، ستین و پوتاس (2007)
مقیاس چندبعدی هوش سازمانی
پرسشنامه محقق ساخته
معلمان و کارکنان اداری سازمان آموزشی ترکیه
تعیین مقیاس هوش سازمانی مشتمل بر ابعاد: انطباق با شرایط متغیر، ارتباط با ذینفعان سازمان، پاسخگویی، دوراندیشی، خلاقیت، انعطافپذیری
14
پرجنریان و واسیلچ (2007)
هوش سازمانی، استانداردها و شفافسازی مدیریت دانش
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
مراکز آموزشعالی و دانشگاهی
عوامل اجتماعی، فرهنگی و اطلاعاتی موجب افزایش هوش سازمانی
15
میلر (2006)
برای عشق یا پول؟ ادراکات و مفاهیم اخلاقکاری
پرسشنامه اخلاقکاری پتی
دبیران آموزشی
تاثیر بسزای خصوصیات فردی هر یک از افراد در میزان اخلاقکاری آنها
ادامهی جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
16
هرسی فریدمن و همکاران (2005)
تصورات دانشجویان از اخلاق اساتید
پرسشنامه محقق ساخته
دانشجویان دانشگاههای دولتی
علت وجود تخلفات اخلاقی در دنیای تجارت عدم توجه دانشگاهها به آموزش رفتار مناسب اخلاقی
17
راجر هیل و سوزان فوتس (2005)
وضعیت اشتغال و اخلاقکاری
پرسشنامه اخلاقکاری پتی
افراد جویای کار
امنیت شغلی کارمندان نقش بسزایی در میزان رعایت اخلاقکاری
18
فوتس (2004)
تفاوتهای جمعیتشناختی در بحث اخلاقکاری
پرسشنامه اخلاقکاری پتی
افراد جویای کار
بالا بودن میزان اخلاقکاری افرد بیکار و جویای کار نسبت به افراد شاغل عدم تفاوت معنادار از نظر سن و جنسیت میان افراد از نظر میزان رعایت اخلاقکاری
19
ریان (2002)
ارزشهای کاری و رفتار شهروندی سازمانی
پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف
پرسشنامه محقق ساخته
کارکنان اداری سازمان
رابطه مثبت و معنیداری را میان اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی
20
تورنسپید (2002)
گسترش رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و اخلاقیات فردی
پرسشنامه محقق ساخته
کارکنان سازمان صنعتی – مالی
همبستگی بالا، میان افراد با اخلاقیات بالا و رفتار شهروندی سازمانی بالا
(منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه پیشینه موضوع
منابع و مآخذ
الف) منابع فارسی
1. آذر، عادل؛ ربیعه، مسعود و فاطمه قیطاسی(1387)"اخلاق در علم مدیریت"، اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1و2، 1-10.
2. ابراهیمزاده، مظاهر(1390)"رفتار شهروندی سازمانی کارکنان"، بانک سپه، شماره 121، 22-32.
3. احمدی، سیروس(1391)"بررسی فرهنگ کار و عوامل اجتماعی موثر بر آن"، جامعه شناسی کاربردی، شماره 46(2)، 21-40.
4. اسدی،منصور؛ علیرضا کریمی(1387)"روابط انسانی"، ماهنامه نفت، شماره 28، 12.
5. الوانی، مهدی؛ حسنپور، اکبر و علی داوری(1389)"تحلیل اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شمارههای 3و4، 25-34.
6. الوانی، مهدی؛ دیوانداری، علی؛ مجتبویدلوئی، آذرمیدخت و مجتبی کیانی(1388)"مطالعه اخلاق سازمانی کارکنان بانک ملت با استفاده از الگوی دایره اخلاق"، کنفرانس پنجم منابع انسانی، 405-426.
7. الهیان، علی؛ محمدابراهیم زواری(1388)"هوش سازمانی؛ خاستگاه هوش کسب و کار"، تدبیر، شماره 208، 49-52.
8. امیرکبیری، علیرضا؛ سهیلا داروئیان(1390)"برداشتهای اخلاق حرفهای مدیران در کسب و کارهای کوچک و متوسط"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1، 84-93.
9. امینیفسخودی،عباس(1387)"پویایی اخلاق تجاری: تابعی از فرهنگ و زمان (نمونهها و الگوها)"،فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال سوم، شمارههای 3و4، 97- 105.
10. انصاری، محمداسماعیل(1389)"مشارکت انسانی"، نشریه فرهنگ عمومی و وفاق اجتماعی، شماره 24، 26-29.
11. انصاری، محمداسماعیل؛ استادی، حسین و مریم خلیفه سلطانی(1389)"بررسی عوامل موثر بر افزایش رفتار شهروندی سازمانی"، همایش ملی چالشهای مدیریت و رهبری در سازمانهای ایرانی، 1-19.
12. باباصفریرنانی، محبوبه (1389)"بررسی اخلاق حرفهای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسیارشد"، پایاننامه کارشناسیارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز.
13. باقی، مجتبی و علیرضا شیروانی(1391)"تحلیلی بر نقش ابعاد هوش سازمانی در افزایش سطح عملکرد کارکنان در شرکت توزیع برق استان اصفهان"، کنفرانس منطقهای سیرد، 1-5.
14. برادبری، تراویس و جین گریوز(1388)"هوش هیجانی (مهارتها و آزمونها)"، ترجمه: مهدی گنجی، تهران، نشر ساوالان.
15. بشیر، حسن؛ محمدرضا هراتینیک(1390)"الگو مفهومی ارزیابی فرهنگی- اخلاقی راهحلهای فناوری اطلاعات"، اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1، 25-34.
16. بهرامینژاد، زهرا؛ رستم پوررشیدی(1390)"سازمان باهوش؛ گشودن پنجره در امتداد افق یادگیری فراگیر"، توسعه مدیریت، شماره 90، 17-22.
17. بهشتیفر، ملیکه؛ محمود نکوئیمقدم(1389)"رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شماره 1و2، 67-79.
18. بیکزاده، جعفر؛ علائی، محمدباقر و کریم اسگندری(1389)"بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمانهای دولتی استان آذربایجانشرقی"، پژوهشهای مدیریت، شماره 8، 143-163.
19. پوریوسفی، حمید؛ فتحی، سروش و محمدعلی پوریوسفی(1391)"بررسی عوامل موثر بر فرهنگ کار در بین کارگران زن بخش صنعت"، فصلنامه جامعهشناسی زنان، شماره 1، 135-152.
20. تسلیمی، محمدسعید؛ قلیپور، آرین؛ وردینژاد، فریدون و میترا منآلآقا(1388)"ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی مدیران دولتی در امور بینالمللی"، پژوهشهای مدیریت، سال 2، 29-57.
21. توسلی، غلامعباس؛ مریم نجارنهاوندی(1387)"مطالعه اخلاق کار با تاکید بر جنسیت"، پژوهش زنان، دوره 6، شماره 3، 39-48.
22. تولایی، روحالله(1388)"عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان"، ماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره 25، 14-18.
23. توماس، دیوید و کر اینکسون(1387)"هوش فرهنگی: مهارتهای انسانی برای کسب و کارهای تجاری"، ترجمه: میرسپاسی و همکاران، تهران: میثاق همکاران.
24. جعفری، پریوش؛ علیرضا فقیهی(1388)"میزان مولفههای هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامهریزی آموزشی"، دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره 23، 45-66.
25. جمالزاده، محمد؛ غلامی، یونس و محمدحسن سیف(1388)"بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی"، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، شماره 2، 63-86.
26. حافظنیا، محمدرضا(1386)"مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی"،تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
27. حمیدیه، بهزاد(1381)"اخلاق حرفهای"، رسالت، 8.
28. خانیجزنی،جمال(1387)"اخلاق کار و وجدان کاری"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال سوم، شماره 3و4، 91-96.
29. خسروی، آرش(1389)"ضرورت بکارگیری هوش سازمانی در سازمانها"، مرکز تحقیقات علوم اسلامی، 1-10.
30. دادگر، یداله(1385)"اخلاق بازرگانی (وکسب و کار) از منظر اقتصاد و اقتصاد اسلامی"، پژوهشنامه بازرگانی، شماره 38، 87-120.
31. دفت، ریچاردال(1385)"تئوری و طراحی سازمان"، جلد دوم، تهران، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.
32. ربیعی، اکبر(1387)"دلبستگی شغلی"، نشریه رشد، جلد 2، 14.
33. رونقی، محمدحسین و کامران فیضی(1390)"ارائه الگوی اخلاقکاری کارکنان بانکهای خصوصی ایران"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 2، 40-46.
34. زارع، حمید(1383)"نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمان"، فرهنگ مدیریت، شماره 6، 151-169.
35. زارعخلیلی، مجتبی؛ چوپانی، حیدر و علیاصغر حیات(1389)"هوش سازمانی؛ ضرورت، زیرساختها و پیامدها"، اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار، 1-10.
36. زهرایی، محمد؛ سعید رجاییپور(1390)"بررسی رابطه میان هوش و سلامت سازمانی در دانشگاههای شهر اصفهان در سال تحصیلی 89-1388"، فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره 2، 155-174.
37. ساجدی، اکبر و علی نعمتی(1391)"تبلیغات بازرگانی در بستر اخلاق حرفهای"، پژوهشنامه اخلاق، شماره 15، 57-76.
38. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و الهه حجازی(1388)"روشهای تحقیق در علوم رفتاری"، چاپ هجدهم، تهران، نشر آگاه.
39. سلاجقه، سنجر؛ فاطمه سیستانیخنامان(1389)"بررسی رابطه میان اخلاقکار و کیفیت خدمات در سازمانهای دولتی شهر کرمان"، همایش ملی چالشهای مدیریت و رهبری در سازمانهای ایرانی، 1-11.
40. سلاسل، ماهان؛ کامکار، منوچهر و محسن گلپرور(1388)"رابطه هوش سازمانی و مولفههای آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاءگستران اسپادان"، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، شماره 40، 26-37.
41. سلیمانی، نادر؛ عباسزاده، ناصر و بهروز نیازآذری(1391)"رابطه اخلاقکار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفهای شهر تهران"، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره 1، 31-38.
42. سهرابی، فرامرز(1387)"مبانی هوش معنوی"، فصلنامه سلامت روان، شماره 1، 14-18.
43. سیادت، علی و مرضیه مختاریپور(1388)"مدیریت با هوش اخلاقی"، تدبیر، شماره 205، 29-33.
44. سیدعلوی، بلال؛ حمید عربلو(1390)"تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران کتابخانه مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی، شماره 1، 99-119.
45. شیخی، محمدحسین(1390)"عوامل موثر بر سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن"، اسلام و پژوهشهای مدیریتی، شماره 2، 99-126.
46. صنوبری، محمد(1387)"رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل موثر بر آن)"، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،شماره 16، 79-99.
47. طاهریدمنه، محسن؛ زنجیرچی، محمود و مجید نجاتیانقاسمیه(1390)"نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 2، 30-39.
48. طاهریگودرزی، حجت؛ قنواتی، اکبر و محمود آقاحسینعلیشیرازی(1390)"رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی در شرکت مخابرات استان خوزستان"، فراسوی مدیریت، شماره 18، 7-24.
49. طبرسا، غلامعلی و حمید رامینمهر(1389)"ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی"، چشمانداز مدیریت دولتی، شماره 3، 103-117.
50. طبرسا، غلامعلی؛ حاتمی، سکینه و رقیه ابدالی(1391)"تبیین ارتباط هوش سازمانی و خلق دانش (مورد مطالعه: کارکنان یک شرکت صنعتی)"، پژوهش نامه مدیریت تحول، شماره 7، 110-132.
51. طبرسا، غلامعلی؛ هادیزاده، اکرم و عبدالعلی کشتهگر(1389)"ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی"، چشمانداز مدیریت دولتی، شماره 1، 101-114.
52. عاملی، منیژه(1388)"رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفهای"، پژوهشنامه اخلاق، شماره 4، 113-148.
53. عاملی، منیژه(1387)"رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفهای"، همایش بین المللی اخلاق اسلامی در دانشگاهها، شماره 12، 1-15.
54. عرفانیخانقاهی، معصومه و پریوش جعفری(1389)"هوش سازمانی و ارتقای آن در دانشگاه"، تهران، فراشناختی اندیشه.
55. غفاریآشتیانی، پیمان و رضوان چوبندیان(1389)"هوش سازمانی، پارادایم هزاره سوم"، ماهنامه اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره 3 و 4 (پیاپی 280)، 226-232.
56. فرامرزی، حسن(1385)" اخلاق کار"، روزنامه ایران، 8.
57. فرهادی، مرتضی(1376)"صنعت بر فراز سنت و یا در برابر آن"، فرهنگ، شماره 22 و 23، 1-21.
58. فقیهی، ابوالحسن؛ بهروز رضاییمنش(1384)"اخلاق اداری: سیری در گذشته و حال"، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 47، 25-50.
59. قادری،اسماعیل(1388)"رهبری تحولآفرین رکن اصلی در توسعه و ارتقای هوش سازمانی"، عصر مدیریت، شماره 12 و 13، 86-91.
60. قاسمی، وحید؛ وحیدا، فریدون و گیسو یزدخواستی(1389)"تحلیلی بر هوش فرهنگی و الگوهای تقویت آن"، فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی – واحد شوشتر، سال 4، 33-50.
61. قراملکی، فرامرز(1382)اخلاق حرفهای، تهران، انتشارات مولف، چاپ اول.
62. قربانیزاده، وجهاله؛ مریم کریمان(1389)"عوامل درونسازمانی موثر بر اخلاقکاری کارکنان"، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، شماره 4، 47-65.
63. کامیابی،محمد(1389)"کارآفرینی"، نشریه رشد، شماره 20، 12.
64. کاوسی، اسماعیل؛ هادی رزقیشیرسوار(1389)"تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات"، مطالعات مدیریت شهری، شماره 2، 128-144.
65. کاویان،بهنام(1384)"بررسی اخلاق در بخش دولتی و خصوصی"، ماهنامه تدبیر، شماره 165، 45-48.
66. کلهر، منوچهر(1383)"مقدمات رفتار اداری"، انتشارات حدیث امروز.
67. کیاروچی، ژوزف؛ فورگاس، ژوزف و جان مایر(1383)"هوش عاطفی در زندگی روزمره"، ترجمه: نوریامامزادهای و نصیری، اصفهان، نوشته.
68. کیانی، اردشیر؛ نوابینژاد، شکوه و خدابخش احمدی(1387)"ویژگیهای شخصیتی و رعایت اخلاقحرفهای در مشاوران و روانشناسان"، اندیشه و رفتار، شماره 8، 79-90.
69. کیوانآرا، محمود؛ یزدخواستی، علی؛ بهرامی، سوسن و یوسف مسعودیان(1390)"رابطهی مولفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی اصفهان"، مدیریت سلامت، شماره 5، 673-680.
70. گنجی، حمزه(1382) "روانشناسی عمومی"، تهران، نشر ساوالان.
71. مان، نورمن لسلی(1378)"اصول روانشناسی "اصول سازگاری آدمی""، ترجمه و اقتباس محمود ساعتچی، تهران، امیرکبیر.
72. مبینی، مهدی؛ همتی، محمد و علینقی امیری(1389)"اخلاق حرفهای؛ ضرورتی برای سازمان"، معرفت اخلاقی، شماره 4، 137-160.
73. محسنی، منوچهر(1379)"بررسی آگاهیها، نگرشها و رفتارهای اجتماعی – فرهنگی در ایران"، تهران، دبیرخانه شورای فرهنگ عمومی.
74. محیطی، فرشته(1390)"نگاه ارزشی به اهمیت کار، تلاش و اخلاقکار"، کار و جامعه، شماره 132 و 133، 127-132.
75. مختاریپور، مرضیه و ایرج کاظمی(1389)"بررسی و مقایسه بین هوش سازمانی با هوش اخلاقی مدیران آموزشی و غیرآموزشی دانشگاههای دولتی اصفهان"، نامه آموزش عالی، شماره 12، 35-51.
76. مطهری، مرتضی(1370)"تعلیم و تربیت در اسلام"، تهران، انتشارات صدرا.
77. معیدفر، سعید(1378)"بررسی میزان اخلاقکار و عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن در واحدهای تولید صنعتی استان تهران"، تهران، موسسه کار و تامین اجتماعی.
78. معیدفر، سعید (1382)"اخلاقکار و عوامل موثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی"، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، شماره 23، 321- 341.
79. معیدفر، سعید(1386)"اخلاق کار به عنوان یک مسئله اجتماعی"، ماهنامه مهندسی فرهنگی، سال دوم، شماره 14، 6-18.
80. معیدفر، سعید(1380)"فرهنگ و اخلاقکار در ایران (نگرش به کار در متون دینی ایران پیش و پس از دوره اسلامی)"، کار و جامعه، شماره 42، 35-40.
81. مقیمی، محمد(1384)"رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل"، فرهنگ مدیریت، شماره 11، 19-48.
82. ملکشاهی، علیرضا؛ پریناز بنیسی(1389)"بررسی رابطهی بین مولفههای هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن"، علوم تربیتی، شماره 11، 131-142.
83. منتقمی، فروغ مصطفی(1389)"درآمدی بر اخلاق کسب و کار و تبلیغات در تجارت الکترونیک از منظر حمایت از حقوق مصرفکنندگان"، بررسیهای بازرگانی، شماره 40، 21-39.
84. موسوی، حسین؛ طالبزادهنوبریان، محسن و غلامرضا شمسمورکانی(1390)"بررسی رابطه هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان دبیرستانهای شهرستان زنجان"، فصلنامه روانشناسی تربیتی، شماره 22، 65-94.
85. مهدیه، امید و علیاکبر سنگری(1387)"شناخت علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط کار"، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، شماره 5، 79-105.
86. مهربانسرآسیاب، زینب(1390)"تاثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاقکاری (مطالعه موردی: شرکتهای زیر مجموعه وزارت نیرو در استان فارس)"، پایاننامه کارشناسیارشد، رشته مدیریت صنعتی، دانشگاه شیراز.
87. میرموسوی، فرید(1390)"ارتقای اخلاقکار، شرط توسعه و پیشرفت"،روزنامه جام جم، شماره 3173، 1-20.
88. واثقی، قاسم(1380)"درسهایی از اخلاق مدیریت"، تهران، انتشارات سازمان تبلیغات اسلامی.
89. واثقی، قاسم(1384)"اخلاق مدیریت"، تهران، انتشارات امیرکبیر، چاپ دوم.
90. وارنوک،مری(1380)"فلسفهی اخلاق در قرن بیستم"،ترجمهی فنایی، قم، بوستان کتاب.
91. ویلیامز، برنارد(1382)"نظریههای اخلاقی"، ترجمهی ابراهیم دیانتینسب، فلسفه، کلام و اخلاق، شماره 3، 12-15.
92. هسمر، ال تی(1382)"اخلاق در مدیریت"،ترجمهی محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.
ب) منابع غیرفارسی
1. Albrechet, Karl (2003), "Organizational Intelligence survey", Australian Institute of Management, available at:
(www.KarlAlbrecht.com).
2. Albrechet, Karl (2003),"Organizational Intelligence & knowledge management: thinking outside the silos", 1-17, available at: (www.KarlAlbrecht.com).
3. Bakhshian A.; Hamidi F., Ezati M. (2011), "Relationship between Organizational Intelligence and Entrepreneurship among University Educational Managers", the Journal of Mathematics and Computer Science, V. 3, No.4, 413 – 421.
4. Batemun, T. S. & Organ, D. W. (1983), "Job Satisfaction and the Good Soldier; the Relationship between Affect and Employee Citizenship", Academy of Management Journal, V.26, 587-595.
5. Berit, groven (2010), "Professional Ethics as a Part of Professional Competence of Supporting Professions", Book of proceedings of the international scientific conference of the international project NIL-II-022-d, 22-23rd, 41-47.
6. Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003), "Going the Extra Mile: Cultivating and Managing Employee Citizenship Behavior", Academy of Management Executive, V.17, N.3, 60-71.
7. Borba M. (2001), "The Step-by-Step Plan to Building Moral Intelligence", Available at:
http://www.parentingbookmark.com/pages/7virtues.htm
1. Božović, Jelena (2007), "Business Ethics in Banking", Economics and Organization, V. 4, N. 2, 173 – 182.
2. Bukhari, Zirgham ullah and Ali, Umair (2009), "Relationship between Organizational Citizenship Behavior & Counterproductive Work Behavior in The Geographical Context of Pakistan", International Journal of Business and Management, V. 4, N. 1, 85-92.
3. Cardy, R L. and Selvarajan, T. (2006), "Assessing ethical behavior: the impact of outcomes on judgment bias", Journal of Managerial Psychology, V. 21, N. 1, 52 – 72.
4. Castro, C. B., Armario, E. M., and Ruiz, D. M. (2004), "The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty", International Journal of Service Industry Management, V. 15(1), 27-53.
5. Conaock .M and Johns .L (1998), "TQM and its Humanistic orientation towards Organizational Analysis", The TQM magazine, N. 10(4), 26-31.
6. Cooper AK, Ittmann HW, Stylianides T & Schmitz PMU (2009), "Ethical Issues in Tracking Cellular Telephones at an Event", Omega 37, 1063-1072.
7. De George, Richard T. (2005), "A History of Business", from the website of the Markkula Center for Applied Ethics, available at:
(http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/business/conference/presentations/business-ethics-history.html)
8. Diggins, C. (2004), "Emotional Intelligence: The Key to Effective Performance and to Staying Ahead of the Pack at Times of Organizational Change", Human Resource Management International Digest, V. 12, N. 1, 5-33.
9. Einer, A (2010), "Organizational Ethics – Through Mutual Discourse towards Mutual Solution", Book of proceedings of the international scientific conference of the international project NIL-II-022-d, 22-23rd, 7-13.
10. Emmons, R. A. (2000), "Is Spirituality Intelligence? Motivation, Cognition, and the Psychology of Ultimate Concern", the International Journal for the Psychology of Religion, V. 10(1), 3-26.
11. Ercetin, S; Cetin, B and Potas N (2007), "Multi-Dimensional Organizational Intelligence Scale (Muldimorins)", World Applied Sciences Journal, N. 2, 151-157.
12. Fassin, Yvas; Rossem, Annick Van and Marc Buelens (2011), "Small-Business Owner-Managers' Perceptions of Business Ethics and CSR-Related Concepts", Journal of Business Ethics, N. 98, 425-453.
13. Fouts, Susan Fowler. (2004), "Differences in Work Ethic among Jobseekers Grouped by Employment Status and Age and Gender", A dissertation submitted to the Graduate Faculty of North Carolina State University in partial fulfillment of the requirements for the Degree of Doctor of Education, North Carolina State University.
14. Ghalambaz, Soodabeh and Ghalambaz, Sepideh (2012), "Investigating the Relationship between Ethics Values and Organizational Commitment among Telecommunication Managers in Isfahan Province", International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, V. 3, N. 7, 38-41.
15. Ghahremani, Jafar and Nader GholiGhourchian (2012), "Investigating Effective Factors on the Teacher's Work Ethics of Three Educational Levels to Represent a Model", American Journal of Scientific Research, N. 54, 101-110.
16. Halal .William E (2006), "Organizational Intelligence: What is it and How can manager Use it?" available at: www.strategy-bussiness.com
17. Hershey H. Friedman, Joshua Fogel & Linda Weiser Friedman (2005), "Student Perceptions of the Ethics of Professors", Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, V.10, N.2, 10-15.
18. James F. Keenan (2011), "the lack of professional ethics in the academy", Louvain studies 35, 98-116.
19. Jung, Younghan (2009), "An Approach to Organizational Intelligence Management (A Framework for Analyzing Organizational Intelligence Within the Construction Process)", PhD Thesis, Environmental Design and Planning, the Virginia Polytechnic Institute and State University.
20. Kennedy, Sheila s and malatesta, Deanna (2010), "Safeguarding the Public Trust: Can Administrative Ethics Be Taught?", National Association of Schools of Public Affairs and Administration, V. 16, N. 2, 161-180.
21. Kum-Lung, Choe and Teck-Chai, Lau (2010), "Attitude towards Business Ethics: Examining the Influence of Religiosity, Gender and Education Levels, International Journal of Marketing Studies, V. 2, N. 1, 225-232.
22. Lefter. V. & Prejmerean. M & Vasilache. S (2008), "The Dimension of Organizational Intelligence Romanian Companies-A human capital perspective", Theoretical and Applied Economics journal, N.527, 39-52.
23. Mailler, Emma (2006), "For love or money? Perceptions and Conceptions of the work ethic held by a group of preserves teachers in Queensland", a thesis submitted in fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy, school of Brisbane, Australia.
24. Maleki, Rasoul; Bahrololoum, Hasan and Hasani, Ali (2012), "The Relationship between Organizational Intelligence and Organizational Citizenship Behavior in Sport Organizations (Case Study: Sport and Youth Administration of Golestan Province)", International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences, V. 1, N. 4, 67-76.
25. Marjani A B. and Soheilipour M (2012), "The Relationship between Organizational Intelligence and Staff Performance Based on the Model of Karl Albrecht (The case of Iran Branch, China National Petroleum Company)", International Journal of Business and Social Science, V. 3, N. 4, 152-158.
26. Murtezan Ismaili, Dëshira Imeri, Merxhivan Ismaili, Mentor Hamiti (2011), "Perceptions of ethics at education in university level", Proscenia Social and Behavioral Sciences 15, 1125-1129.
27. Organ, D W (1997), "Organizational Citizenship Behavior: it is Construct clean-up Time", Human Performance, 10(2), 85-97.
28. Petty, Gregory C. & Hill, Roger B. (1995), "A New Look at Selected Employability Skills: A Factor Analysis of the Occupational Work Ethic", Journal of Vocational Education Research, V. 20, N. 4, 59-73.
29. Petty, Gregory C. (1995), "Occupational Work Ethic Inventory", available at: http://workethic.coe.uga.edu/cgi-bin/new
30. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. & Bachrach, D.G. (2000), "Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research", Journal of Management. V.26, N. 51, 513-563.
31. Porter G (2010), "Work Ethic and Ethical Work: Distortions in the American Dream", Journal of Business Ethics, N. 96, 535-550.
32. Prejnerean M, Vasilache S. (2007), "A universities Organizational Intelligence, Strategies, Standards and Debouches", Available from: URL:
http/www.papers,sssrn.com.
33. Reybold, L. Earle, Halx. Mark D; Jimenez, Anne L. (2008), "Professional Integrity in Higher Education: A Study of Administrative Staff Ethics in Student Affairs", Journal of College Student Development, V.49, N.2, 110-124.
34. Reymond, K; Kimberly, M; Cheryl, B and Charles F (2010), "Work Ethic: Do New Employees Mean New Work Values?", Journal of Managerial Issues, 22 (1), 10-34.
35. Roger B. Hill, Susan Fouts (2005), "Work Ethic and Employment Status: A Study of Jobseekers", Journal of Industrial Teacher Education, N.3, 48-65.
36. Ryan, John J. (2002), "Work Values and Organizational Citizenship Behaviors: Values that Work For Employees and Organizations", Journal of Business and Psychology, V. 17, N. 1, 123-132.
37. Salovey, P. & Grewal, D. (2005), "The Science of Emotional Intelligence", Current Directions in Psychological Science, V. 14, N. 6, 281-285.
38. Sharma, J P, Bajpai N and Holani U (2011), "Organizational Citizenship Behavior in Public and Private Sector and Its Impact on Job Satisfaction: A Comparative Study in Indian Perspective", International Journal of Business and Management, V. 6, N. 1, 67-75.
39. Sheehy, J. W. (1990), "New work ethic is frightening". Personnel Journal. 69(6), 28-36.
40. Simic, Ivana (2005), "Organizational Learning as A Component of Organizational Intelligence", Information and Marketing Aspect of the Economically Development of the Balkan Countries Journal, 189-196, available at:
http://www.unwe.Acad.bg
41. Solomon .R C (1994), "Above the Bottom Line: an Introduction to Business Ethics", 2nd ed., Harcourt Brace, Fort Worth, TX.
42. Staškevičiūte, I. and Čiutiene, R. (2008), "Processes of University Organizational Intelligence: Empirical Research", the Economic Conditions of Enterprise Functioning, N. 5 (60), 65-71.
43. Stys, Y. and Brown, Sh. L. (2004), "A Review of the Emotional Intelligence Literature and Implications for Corrections", Research Branch Correctional Service of Canada, Available at:
http://www.csc-scc.gc.ca/text/rsrch/reports/r150/r150-eng.shtml
44. Svensson .G & Wood .G (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture – cases and models", Management Decision, 41(4): 350-361.
45. Svensson .G & Wood .G (2004), " Codes of ethics best practice in the Swedish public sector: a PUBSEC-scale", International journal of public sector management, V. 17, N. 2, 178-195.
46. Turner N. and barling J (2002), "Transformational Leadership and Moral reasoning", Journal of Applied Psychology, N. 87(2), 304-311.
47. Turnipseed, David L. (2002), "Are good soldiers good? Exploring the link between organization citizenship behavior and Personal ethics", Journal of Business Research, 55, 1- 15.
48. Uygur, A. and Ulusoy G. (2013), "Manager and Employee Perceptions on Organizational Intelligence's Effects on Performance in Enterprises. An Application", International Journal of Humanities and Social Science, V. 3, N. 2,108-124.
49. Veryard, R (2000), "On Intelligence", Component-Based Business Background Material, 1-13.
50. Vimba, C M (2011), "the Role of Leadership Work Ethic for Improved Organizational Performance", Thesis for the Doctor of Philosophy, University of Johannesburg.
1 Organizational Citizenship Behavior
2 Katz
3 Organ
4 Barnard
5 Castro, Armario amd Ruiz
6 Batemun & Organ
7 Jai Prakash Sharma, Naval Bajpai and Umesh Holani
8 Employee Citizenship Behavior (ECB)
9 Management Citizenship Behavior (MCB)
10 Bolino and Turnley
11 Altruism
12 Courtesy
13 Conscientiousness
14 Sportsmanship
15 Civic Virtue
16 Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. & Bachrach, D.G.
17 Diane Osterhaus Neefe
18 Jafar Ghahremani and Nader GholiGhourchian
19 Murtezan Ismaili, Deshira Imeri, Merxhivan Ismaili & Mentor Hamiti
20 South East European University
21 Republic of Macedonia
22 James F. Keenan
23 L.Earle Reybold, Mark D.Halx & Anne L.Jimenez
24 Janez Hapkinz University
25 Emma Mailler
26 Hershey H. Friedman, Joshua Fogel & Linda Weiser Friedman
27 Roger B. Hill & Susan Fouts
28 OWEI
29 Akyay Uygur and Gülümser Ulusoy
30 Amir Babak Marjani and Mojdeh Soheilipour
31 A. Bakhshian, F. Hamidi, M. Ezati
32 Robbins' entrepreneurship
33 Younghan Jung
34 Inga Staškevičiūte and Rūta Čiutiene
35 Lefter .V & Prejmerean .M & Vasilache .S
36 Romanian companies
37 Vasilache & Prejnerean
38 Ercetin, Cetin and Potas
39 Rasoul Maleki, Hasan Bahrololoum and Ali Hasani
40 Podsakoff
41 Zirgham ullah Bukhari and Umair Ali
42 Counterproductive Work Behavior
43 Ryan
44 Turnipseed
45 Good Soldier
—————
————————————————————
—————
————————————————————
61