بررسی رضایت شغلی کارآموزان موسسه طلا سازی



دانشگاه آزاد اسلامی
واحد

موضوع :
بررسی رضایت شغلی کارآموزان موسسه طلا سازی

استاد راهنما :
جـنـاب آقـای دکــتـر

تهیه و تنظیم :

پاییز 1386

فهرست مطالب

عنوان

چکیده
فصل اول
مقدمه :
طرح مساله
اهداف تحقیق
ضرورت تحقیق
بیان فرضی
فصل دوم
تاریخچه مطالعات رضایت شغلی
تحقیقات مربوطه به رضایت شغلی و متغیر های آن
فصل سوم
تعاریف و مفاهیم
پیشینه مطالعاتی
آراء و نظرات
دیدگاه های نظریه پردازان
نظریه های رضایت شغلی
منابع و مآخذ
چکیده
امروزه نقش مراکز و موسسات آموزش عالی و فنی و حرفه ای در تحقق اهداف جامعه و یکی از شاخصهای عمده پیشرفت و تمایز جوامع مختلف از یکدیگر، بر کسی پوشیده نیست.
این مسئله در کشور ما که دوران بازسازی و توسعه سیاسی، اجتماعی، اقتصادی را پشت سر می نهد، از اهمیت بسزایی برخوردار است.
صد البته ایفای چنین مسئولیت و نقش خطیری، منوط به وجود شرایط مساعد حرفه ای و شغلی می باشد. بدیهی است عوامل موثر بر خشنودی حرفه ای اساتید، به لحاظ سطح قابل توجه فکری- شناختی و برخورداری از نیازهای سطوح بالا همچون قدر و منزلت اجتماعی و خودیابی متفاوت از اعضای دیگر سازمانها است.
در این زمینه، به زعم صاحبنظران سازمان و مدیریت، فرهنگ سازمانی به مثابه عاملی فراگیر در سازمان، متشکل از باورها، اعتقادات، ارزشها و هنجارها، تمامی عوامل شغلی و نگرش اساتید نسبت به حرفه و محیط شغلی را تحت الشعاع خویش قرار می دهد، به گونه ای که عواملی همچون تبحر و شایستگی مدیریت، احترام و قدردانی از
اعضا، شرایط مساعد جهت بروز خلاقیتها و ابداعات و … همگی به عنوان عوامل موثر بر نگرشهای شغلی متاثر از فرهنگ سازمان می باشد.
از این رو پژوهش حاضر جهت تبیین موضوع تحقیق با اهداف ذیل به اجرا درآمده است :
هدف کلی:
شناخت فرهنگ سازمانی دانشگاه گرمسار و ارتباط آن با رضایت شغلی اعضاء هیات علمی
اهداف جزیی :
تشریح شاخص های فرهنگ سازمانی دانشگاه گرمسار.
تشریح شاخص های رضایت شغلی اعضاء هیات علمی دانشگاه گرمسار.
تعیین رابطه فرهنگ سازمانی دانشگاه گرمسار با رضایت شغلی اعضاء هیات علمی.
فرضیات تحقیق در قالب یک فرضیه اصلی بدین شرح که "بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضاء، ارتباط مستقیم و معنی دار وجود دارد" تدوین گشته است.

مقدمه
اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است زندگی هر فرد از طریق کار کردن تامین می شود و خودکفایی هر کشور به میزان نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد تحقیقات متعدد موید این واقعیت است که اولاً با افزایش بیکاری فساد شدت می یابد و ثانیاً : اشتغال مناسب و رضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد. (شفیع آبادی 1375(
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.
مدیریت منابع انسانی با متغیرهایی از قبیل آموزش منابع انسانی، گزینش رسمی و غیر رسمی، فشارهای روانی و رضایتمندی شغلی در ارتباط است. با این وجود در حیطه مدیریت منابع انسانی باید تلاش نمود تا نه تنها میزان رضایتمندی شغل را افزایش داد بلکه زمینه مساعد را برای آموزش پرسنل درگیر فراهم ساخت و در این راستا باید به رضایتمندی شغلی تاکید نمود.
رضایتمندی شغلی به عنوان یکی از مهم ترین مباحث رفتار سازمانی شناخته می شود. این از دیرباز مورد توجه پژوهشگران بوده و برنامه ریزی های دقیقی را برای شناسایی، توصیف و تبین آن صورت داده اند. بنابراین باید تلاش نمود تا پس از شناسایی وضعیت رضایتمندی شغلی، بتوان از اقدامات سودمندی استفاده نمود و نه تنها به نیازهای شغلی افراد توجه کرد بلکه تلاش نمود تا احساس خوشایند کارآموزان نسبت به شغل خویش افزایش یابد و بتوان بازدهی را افزایش داد.
افرادی که از رضایتمندی شغل بالایی برخوردارند، تمایل داشته که حداکثر تلاش خود را در محیط شغلی صورت داده و تعهد فزاینده ای را نسبت به سازمان مزبور نشان دهند این وضعیت می تواند بازدهی شغلی را افزایش داده و روند مطلوبی رادر مدیریت منابع انسانی به وجود آورد. بنابراین مدیران مراکز آموزش به دنبال این بوده تا میزان رضایتمندی شغل اساتید یا کارمندان را افزایش داده و از تمامی امکانات موجود در راستای بهسازی رضایتمندی شغلی استفاده به عمل آورند. این وضعیت می تواند به اهمیت تاثیر گذاری عوامل اقتصادی و پرداخت به کارآموزان اشاره نماید. (بیکر ویت فیلر 1992) زیرا که باید به عوامل رضایت شغلی تاکید نمود.
از مهم ترین عوامل که نقش سازنده ای را در رضایت شغلی ایفا می کند، حقوق و مزایای جانبی است با بررسی تحقیقات مربوط به تحلیل عامل در سازه رضایت شغلی می توان دریافت که عامل پرداخت از بارزترین عوامل سازنده در رضایت شغلی است و در مواقعی که سازمان شرایط اقتصادی مناسبی را بر کارآموزان فراهم نسازد و تسهیلات رفاهی سودمندی را ارائه ندهد آنگاه نه تنها رضایتمندی شغلی کاهش یافته بلکه به گونه ای چشمگیری میزان غیبتهای شغلی افزایش می یابد (جیناراتنی و چیز 1984) این گونه وضعیت می تواند ابعاد رضایت شغلی را واضح تر نماید زیرا که به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عواملی روانی، جسمانی، اجتماعی ارتباط دارد انگیزش، رضایت شغلی از مباحث مطرح در رفتار سازمانی می باشد که رفتار سازمانی بررسی و به کار گرفتن دانش و آگاهی درباره چگونگی رفتار مردم در سازمانها است که این ابزار انسانی به سود انسان است.
این دانش به شیوه گسترده به بررسی رفتار مردم در همه گونه سازمان مانند بازرگانی، دولتی، آموزشگاهها و سازمانهای خدماتی می پردازد. عنصرهای کلیدی در رفتارهای سازمانی عبارتند از :
مردم، ساختار، فن شناسی، پیرامونی که سازمان در آن به کار می پردازند.
بدیهی است که در کنکاش برای سازگاری افراد با مشاغل لازم است که انگیزش فرد نیز مورد بررسی قرار گیرد. رضایت شغلی در لغت بر معنای رضایت داشتن از شغل است (صفوی 1375) در اصطلاح به نگرش علی فرد نسبت به شغلش اطلاق می شود یک فرد با سطح بالایی از رضایت شغلی، نگرش مثبتی به شغلش دارد، در حالی که فردی که از شغلش ناراحتی است نگرش منفی درباره شغلش دارد. (رابینر به نقل از کبیری 1369)
در هر تحقیق لازم است محقق به بررسی مطالعات انجام شده در گذشته بپردازد انجام چنین کاری محاسن زیر را به همراه دارد.
1- افق فکری محقق وسعت می یابد.
2- باعث افزایش وسعت نظر محقق می گردد.
3- یافته های تحقیقات گذشته در تهیه پرسشنامه و تدوین فرضیه و طراحی سوالها به محقق دید و بصیرت می دهد.1
طرح مسئله:
امروزه رضایت شغلی نقش موثری بر میزان کارآیی و کیفیت کار شاغلان دارد. مشاهده می شود که در بین اساتید برخی با اشتیاق به کار می پردازند و برخی آن طور که باید این اهم را انجام نمی دهند که این در آموزش دانشجویان تاثیر مستقیم دارد. و در آینده شغلی آنها و سطح آگاهی علمی آنها و همین طور در ایجاد انگیزه برای ارتقاء سطح سواد آنها بسیار موثر است. امروزه تعلیم و تربیت در جامعه به عنوان یک امر مهم مطرح است و ضرورت دارد آموزش و پرورش در سطوح دبستان، راهنمایی و دبیرستان نقش عمده ای را ایفا می کند اما نقش آموزش عالی بیشتر است و از جایگاه ویژه ای برخوردار است زیرا نیروی انسانی ماهر و کارآمد به جامعه روانه می کند. بدین ترتیب بررسی این سازمان بسیار مهم است. تا نقاط ضعف و قوت آن شناخته شود تا آنها را تقویت یا برطرف کنیم تا خللی در این نظام به وجود نیاید و اگر شکلی وجود دارد برطرف شود زیرا در آینه، جامعه تاثیر مستقیم دارد.
طرح سوال :
آیا بین پرداخت حقوق کافی و رضایت شغلی اساتید رابطه وجود دارد؟
آیا بین فراهم آوردن امکانات و تسهیلات ویژه برای اساتید و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟
آیا بین محیط و جو سازمانی و مدیریت و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟
آیا رضایت شغلی اساتید بر روی کیفیت تدریس آنها تاثیر می گذارد؟
آیا بین رضایتمندی شغلی اساتید و سلامت روانی و جسمانی آنها رابطه وجود دارد؟
آیا اساتید دانشگاه گرمسار از وضعیت شغلی از تمامی ابعاد مثل میزان حقوق، بهداشت، خوراک کادر آموزشی و دانشجویان رضایت دارند یا خیر؟
آیا این رضایتمندی و یا عدم آن تاثیر به روی تدریس و زندگی شخصی آنها دارد یا خیر؟
اهداف تحقیق :
1- محقق قصد دارد با درنظر گرفتن اصول علمی به پرسشهای مطرح شده پاسخ دهد.
2- به مسائل و مشکلاتی که به نحوی مانع رضایت شغلی می گردد توجه داشت .
3- بررسی همبستگی عوامل انگیزش، بهداشتی با رضایت شغلی .
4- بررسی مقایسه رضایت شغلی در میان افراد مختلف از نظر سطح اجتماعی و تحصیلات با جنسیت، تاهل، نوع رشته تحصیلی، سن، مدرک تحصیلی، سابقه خدمت، درجه علمی و غیره …
5- تبین و شناخت فرهنگ سازمانی دانشگاه آزاد و ارتباط آن با رضایت شغلی اعضا هیت علمی …
6- تشریح شاخص های فرهنگ سازمانی دانشگاه آزاد.
7- تشریح شاخص های رضایت شغلی اعضاء هیت علمی دانشگاه آزاد.
8- تعیین رابطه فرهنگ سازمانی دانشگاه آزاد با رضایت شغلی اعضاء هیت علمی .
ضرورت تحقیق :
این تحقیق سازمانی دارد این سازمانها درصد رضایتمندی کارآموزان خود را می سنجند تا به میزان رضایتمندی و عدم رضایتمندی کارآموزان خود واقف شوند و درصد کارایی آنها را بسنجند و به عوامل موثر بر رضایت شغلی کارآموزان خود پی ببرند قادر صدد رفع یا تقویت آنها برآیند. و درصد رضایت شغلی کارآموزان خود را با سازمانهای دیگر مقایسه کنند.
رضایت شغلی بالا معمولا مطلوب مدیریت است زیرا این پدیده با آثار مثبتی که بدنبال دارد همواره نشان دهنده سازمانی است که به خوبی در حال اداره است بهمین منظور بررسی خشنودی شغلی کارآموزان روشی است که بر پایه آن کارآموزان احساسهای خود را درباره شغل و پیرامون آن آشکار می سازند. لذا بررسی خشنودی کارآموزان ضروری است و از طریق آن کاستی های موجود در قلمرو خشنودی آنها تشخیص داده می شود و گامهای اساسی و اصلاحی برداشته می شود.
بیان فرضیه :
بین پرداخت حقوق کافی و رضایت شغلی رابطه ای مستقیم وجود دارد.
بین فراهم آوردن امکانات و تسهیلات رفاهی ویژه برای اساتید و رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد.
بین محیط و جو سازمانی و رضایت شغلی اساتید رابطه وجود دارد.
رضایت شغلی اساتید بر روی کیفیت تدریس آنها تاثیر می گذارد. بین رضایتمندی شغلی اساتید و سلامت روانی و جسمانی آنها رابطه وجود دارد.
رضایتمندی شغلی اساتید از تمام ابعاد چون بهداشت و خوراک، کادر آموزش و دانشجویان بر روی تدریس و زندگی شخصی آنها تاثیر می گذارد2.
تاریخچه مطالعات رضایت شغلی :
تاقبل از دهه 1920 تحقیق در مورد رضایت شغلی در مدیریت صنعتی و به ویژه در مهندسی صنایع و هم زمان با شیوه مدیریت علمی تیلور در مورد عواملی مانند امنیت شغلی، انگیزه رغبت و عوامل محیطی بوده است. در دهه 1920 تا 1940 با شیوه مدیریت نهضت روابط انسانی توجه بیشتری به گروه همکاران، گروه های غیر رسمی نظارت و سرپرستی و تعیین رضایت شغلی معطوف گردید. از جمله می توان تحقیقات معروف هاتورن و دیکسون در کارخانه وسترن الکتریک امریکا توسط التون مایو و رتلیس برگر را نام برد. در دهه 1940 تئوری سلسله مراتب نیازهای فرلو فصل تازه ای در شناسایی انگیزش و رضایت کارمندان گشود با تحقیق هرز برگ که یک دگرگونی روش شناسی نیز داشت کار بررسی انگیزش و رضایت شغلی به لوج خود رسید او با انتشار کتاب انگیزش حاصل تحقیقات کار خود را مطرح کرد. در دهه 1950 و 1960 پژوهشهای مرکز پویایی گروه در زمینه سبک مدیریت و انگیزش کارمندان انجام شد و اواخر دهه 1960 و سالهای پایانی دهه 1970 تئوری های انگیزش متعددی در مورد علت رفتار انسان و رضایت شغلی مطرح شد در واقع در دهه های 1960 تا 1970 بیشتر خود شغل به عنوان عامل تعیین کننده در ایجاد رضایت شغلی مطرح بود.
1- شرکت در جلسات وقفه در کارها ایجاد می کند .
2- هرگاه لازم باشد فرم و مدارک لازم تکثیر شود اینکار بدون کاغذ بازی و در اسرع وقت انجام می شود .
3- تقاضای انجام کارهای روزمره و یکنواخت از سوی رئیس دیده می شود.
4- رئیس انتظارات زیادی از کارآموزان دارد .
5- در جلسات غیررسمی محیط شادی و خنده زیادی در میان کارآموزان به چشم می خورد .
6- کارآموزان مشکلات ارباب رجوع را با گشاده رویی مرتفع می کنند.
7- کارآموزان در گروههای کوچکی که انتخاب می کنند با یکدیگر رابطه دوستانه برقرار می کنند.
8- کارآموزان از تعلق به این سازمان احساس افتخار می کنند.
9- کارآموزان سعی دارند مسئولیت کارهای مختلف را از سر خود رفع کنند.
10- کارآموزان وفاداری کمی نسبت به سازمان خود نشان می دهند.
11- کارآموزان در انجام وظایفشان خود بر کار خود کنترل دارند.
12- کارآموزان در اوقات کار سازمان را ترک می کنند.
13- کارآموزان سازمان کار خود را با رقبت زیاد انجام می دهند زیرا آنرا دوست دارند .
14- روحیه کارآموزان بدین صورت است که کمک کنیم کارها انجام شود.
15- کارآموزان از روحیه بالایی برخوردارند .
16- در مقابل انجام وظایف به نیازهای اجتماعی افراد توجه شده آنها را برآورده می سازند.
17- رئیس شخصاً برنامه ها و ساعات حضور کارآموزان را برنامه ریزی و کنترل می کند.
18- رئیس توانایی کارآموزان را در انجام وظایف شخصاً مورد بررسی قرار می دهد.3
تحقیقات مربوط به رضایت شغلی
رضایت شغلی و متغیرهای سن، جنس، تحصیلات و سابقه
الف- خارج کشور
بی شاپ (1970) تحقیقی پیرامون ارتباط سن با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس دولتی لوآ انجام داد. یافته های این تحقیق نشان می دهد که یک رابطه معکوس بین دو متغیر سن و رضایت شغلی بوده است. به بیان دیگر، به تعاقب بالا رفتن سن معلمان، میزان رضایت شغلی آنها کاهش یافت.
کوریتس (1976) در تحقیق خود به رابطه بین برخی از متغیرهای فردی و محیطی همچون سن، جنس و میزان تحصیلات با رضایت شغلی مشاوران مدارس ابتدایی و متوسطه میشیگان پرداخت که نتایج تحقیقات نشان می دهد که همبستگی بین متغیرهای سن، جنس و میزان تحصیلات با رضایت شغلی معنی دار نیست.
دیویس (1981) در تحقیق خود پیرامون رابطه همبستگی بین برخی از متغیرهای فردی با رضایت شغلی معلمان ایالت کانه تیکات آمریکا به این نتیجه رسید که ارتباط معنی داری بین متغیرهای حقوق، سن و جنس با رضایت شغلی وجود ندارد.
تحقیقی توسط وزرمس و ایبراهیم (1985) تحت عنوان مقایسه رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی با سایر مربیان آموزشی کشور اردن در دانشگاه کالیفورنیای جنوبی انجام شد در این تحقیق 280 نفر از معلمین تمام وقت بصورت تصادفی انتخاب شده بودند و از آنان خواسته شده بود که نظرات خودشان را در خصوص رضایت شغلی و یا عدم رضایت شغلی اعلام کنند، پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات محقق به این نتیجه رسید که :
1- اختلاف معنی داری در رضایت شغلی بین معلمین تربیت بدنی و سایر معلمین وجود نداشته است.
2- اختلاف معنی داری بین معلمین تربیت بدنی مناطق شهری و روستائی در مفهوم رضایت شغلی وجود داشت و معلمین تربیت بدنی مناطق روستائی از رضایت شغلی بهتری برخوردار بوده اند.
3- بین رضایت شغلی و متغیرهایی همچون سطح آموزش، تجزیه، سن و جنس معلمان رابطه معنی داری و تاثیر گذاری حاکم نبود.
امیر تاش (1982)در تحقیق خود پیرامون عوامل تعیین کننده رضایت شغلی در بین معلمان مرد مدارس تهران به این نتیجه رسید که بین میزان تحصیلات و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود ندارد. درحالی که بین میزان تجربه و رضایت شغلی آنان رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد.
چواپون سوچارت (1989) تحقیقی پیرامون رضایت شغلی در میان اساتید تربیت بدنی در دانشکده های تربیت معلم کشور تایلند در دانشگاه تگزاس شمالی انجام داد.
هدف از تحقیق بررسی رضایت شغلی تربیت بدنی در دانشکده های تربیت معلم با استفاده ازشاخص های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی بوده است. این تحقیق براساس 10 عامل رضایت شغلی که از نظریه های انگیزشی هرزبرگ انتخاب شده بود. صورت گرفت که این متغیرهای شامل انجام کار، رشد و ارتقاء، روابط انسانی، خط مشی مدیریت شناسایی مسوولیت، حقوق، سرپرستی، خود کاری و شرایط کار بود.
در این تحقیق 169 نفر از معلمین تربیت بدنی دانشگاه تربیت معلم شرکت داشتند. پس از جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها این نتایج بدست آمد :
1- معلمان تربیت بدنی از شغل خود در سطوح بالایی از رضایت برخوردار هستند.
2- امتیازات کسب شده (فاکتورهای اصلی) رضایت شغلی به ترتیب عبارتند از :
روابط انسانی، خود کاری، عملکرد و انجام کار، تشخیص و شناسایی، مسوولیت شرایط کاری رشد و ارتقای سیاست ها و خطی مشی ها، سرپرستی و حقوق بود.
3- متغیرهایی همچون جنس، سن، وضعیت کاری، تجربه سالهای آموزش و سطح حقوق چندان دخالت مستقیمی در رضایت شغلی نداشتند.
4- سطح رضایت شغلی عمومی معلمان تربیت بدنی در دانشکده های تربیت معلم از 10 عامل و با 68 موضوع در وضعیت خوبی بود که می توان گفت که آنها در مجموع از شغل خود راضی هستند.
اسنایدر (1990) در تحقیق خود پیرامون رابطه رفتار رهبر با رضایت شغلی در بین 171 نفر از مربیان ورزشی تیم های ورزشی دانشگاه های ایالت کالیفرنیا به این نتیجه رسید که تفاوت معنی داری بین عوامل تشکیل دهنده رضایت شغلی در بین زنان و مردان وجود دارد.
ژفان (1994) در تحقیقی پیرامون اثر نسبی ویژگی های فردی، شغلی بر رضایت شغلی کارآموزان صنعتی استرالیا به این نتیجه رسید که بین سن و سابقه کاری با رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. سابقه کاری بیشتر از سن همبستگی رابطه مثبت داشته است.
یانگ سی (1995) در تحقیقی پیرامون تاثیر درک رفتارهای رهبری مدیران و متغیرهای انتخاب شده بر رضایت شغلی اساتید تربیت بدنی تایوان در دانشگاه اورگان انجام داد. در این تحقیق که 138 نفر از اساتید تربیت بدنی که در استخدام دانشگاه تایوان بوده شرکت داشتند. اطلاعات بدست آمده به شیوه پیرسون و آزمون t مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت شد و این نتایج به دست آمد :
1- اساتید تربیت بدنی عموماً از شغلشان راضی بودند و این رضایت بیشتر در زمینه های آینده شغلی، جنبه های مالی، شرایط کاری، مقدار کار، ارتباطات بوده است.
2- ارتباط معنی دار و مثبتی بین رضایت شغلی معلمان و رضایت از درک و رفتار مدیران وجود داشت.
3- ارتباط معنی دار و مثبتی بین رضایت شغلی معلمان و ساختار اداری وجود داشت.
4- ارتباط معنی داری بین رضایت شغلی و سن، سابقه آموزشی آنها وجود نداشت.
5- ارتباط معنی داری بین رضایت شغلی و اختلاف نوع دانشگاهی، درجه یا مدارک آموزش عالی وجود نداشت.
6- اختلاف معنی داری بین رضایت شغلی معلمان زن و مرد وجود نداشت.
7- آینده شغلی، شرایط کاری، و کار با همکاران سه برابر در ارزیابی شغلی معلمان در مقایسه با سایر متغیرهای رضایت شغلی بیشتر گزارش شده است.
مطالعات اشاگبمی (1999) تحت عنوان یک مطالعه تطبیقی پیرامون رضایت شغلی در آموزش عالی و مقایسه سطوح رضایت شغلی در مدیران و اساتید دانشگاه ها می باشد. نتیجه این مطالعات نشان می دهد که ویژگی های جمعیت شناختی ارشدیت در سن، پست و مقام، سابقه خدمت که موقعیت سازمانی مدیران دخیل بوده است، تاثیر مثبت زیادی در مقیاس با اساتید در رضایت شغلی آنها داشته است4.
ب- داخل کشور
خورشیدی (1370) طی بررسی خود به رابطه همبستگی بین سن، جنس و تجربه کاری با رضایت شغلی پرداخته است. محقق پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از 24 نفر از معلمان تهران دریافت که رابطه همبستگی بین هر یک از متغیرهای سن و تجربه کاری به تنهایی با رضایت شغلی معنی دار نیست.
مرتضوی و ساحلی (1370) در تحقیق خود به رابطه متغیرهایی همچون سن، میزان تحصیلات جنس و سابقه خدمت انها با رضایت شغلی پرداخت. محقق از تحقیقات خود نتیجه گرفت که سن و سابقه خدمت با رضایت شغلی یک رابطه U شکل است. یعنی میزان رضایت شغلی در اوایل و اواخر سالهای خدمت، زیادتر از سالهای میانی است. همچنین به بررسی رابطه بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات با رضایت شغلی پرداخت و نتیجه گرفت که این رابطه در سطح p = .0/5 معنی دار نیست. هنگامی که متغیرهای جنس، سمت سازمانی، نوع استخدام و میزان تحصیلات به طور جداگانه به عنوان متغیر مستقل با رضایت شغلی، وارد معادله رگرسیون خطی شدند، نتایج نشان داد که:
الف: جنس، نقش موثری در رضایت شغلی ندارد.
ب: رضایت شغلی در افرادی که سمتهای مدیر کل به بالا داشتند، در مقایسه با افرادی که سمتهای پائین تر داشتند، بیشتر بود.
ج: تعداد سالهای رسمی تحصیل، نقش موثری در رضایت شغلی ندارد.
د: معامله رگرسیون برای پیش بینی رضایت شغلی از روی استخدام نشان داد که فقط 27 درصد میزان رضایت شغلی از روی استخدام قابل پیش بینی است.
ه: دو عامل خود کامگی و قطب مخالف آن حمایت از کارآموزان، اثر منفی بر میزان رضایت شغلی آنها دارد.
میزان رضایت شغلی این افراد توسط پرسشنامه شاخض توصیفی شغلی (JDI) اندازه گیری شد. یافته های تحقیق نشان می دهد که میانگین رضایت شغلی در 201 نفر از افراد تحت بررسی برابر با 36/17 با انحراف استاندارد 60% می باشد که از این تعداد رضایت شغلی در حوزه مدیریتی دارای میانگین 57/17 و انحراف استاندارد 56/0 در حوزه کارمندان دارای میانگین 16/17 و انحراف استاندارد 67/0 و در حوزه هیات علمی دارای میانگین 45/17 با انحراف استاندارد 54/0 می باشد. این یافته ها نشان دهنده این مطلب است که میزان رضایت شغلی در حوزه مدیریتی بیشتر است.
همچنین، نتایج این تحقیق نشان می دهد که از کل نمونه تحت بررسی، میانگین رضایت شغلی بیش از 49 درصد افراد در سطح متوسط و کمتر از آن است و تنها 2 درصد از افراد رضایت شغلی بسیار بالائی برخوردار بودند.
سروستانی (1374) تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان رضایت شغلی مربیان و مدیران تیمهای ملی کشور انجام داد. هدف اصلی این تحقیق، دست یابی به نگرش مربیان و مدیران تیمهای ملی کشور در مورد حرفه ورزشی انان بوده است. در این تحقیق 221 نفر از مربیان، مدیران، مسوولین فدراسیون ها، مدیران تیم های ملی، مسوولین کمیته ها و کمک مربیان شرکت داشتند. رضایت شغلی جامعه آماری این تحقیق توسط شکل کوتاه شده تست رضایت شغلی مینه سوتا انجام شد و در پایان این نتایج بدست آمد :
1- 5/57 درصد از پاسخ دهندگان از شغلشان کاملاٌ راضی و 6/32 درصد نسبتاً راضی بودند.
2- متغیرهای رشته ورزشی سن، وضع تاهل، تعداد فرزندان، بعد خانوار، تحصیلات، و افتخارات ورزشی در سطح معنی داری با میزان رضایت شغلی مورد تایید قرار گرفت.
3- متغیرهای سال های عضویت در تیم ملی، گذراندن دوره های آموزشی در داخل و خارج کشور در سطح معنی داری با میزان رضایت شغلی مورد تایید قرار نگرفت.
رحیم پور (1375) پیرامون رابطه میزان انگیزش با رضایت شغلی کارآموزان وزارت فرهنگ و آموزش عالی، عنوان می دارد که نوع استخدام و سابقه خدمتی با رضایت شغلی رابطه معنی داری نداشت.
در بررسی دیگر وهابی (1375) اشاره می کند که بین متغیرهایی همچون جنس، سن، تحصیلات، سابقه خدمتی با رضایت شغلی متفاوت معنی داری وجود دارد.
اصلان خانی (1375) در تحقیق خود پیرامون توصیف سبکهای رهبری جو سازمانی و ارتباط آن با میزان رضایت شغلی از دیدگاه اساتید ورزش دانشگاه های منتخب کشور به نتایجی رسید که به برخی از آنها اشاره می شود؛ یافته های وی نشان می دهد که هیچ یک از ویژگی های فردی از قبیل سن، سابقه، جنسیت، میزان تحصیلات و نوع استخدام با رضایت شغلی همبستگی معنی دار آماری وجود ندارد.
همچنین یافته های تحقیق نامبرده نشان می دهد که مولفه شغلی و ماهیت آن بیشترین سهم را در وضع موجود رضایت شغلی گروه تحت بررسی دارد و در مقابل، حقوق و دریافتی و فرصت های پیشرفت و ارتقای شغلی کم ترین سهم را در این زمینه دارا است.
کرمی (1378) در تحقیق خود پیرامون عوامل موثر در رضایت شغلی کارآموزان دانشگاه شاهد به این نتیجه رسید که بین سن، نوع استخدام و سنوات خدمتی با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد.
محمدزاده (1378) در تحقیق خود پیرامون میزان رضایت شغلی کارآموزان در دانشگاه های علوم پزشکی ایران و تهران به این نتیجه رسید که بین نوع استخدام و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد.
بحر العلوم (1378) در تحقیقی پیرامون ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان سازمان تربیت بدنی شاغل در تهران به این نتیجه رسید که :
1- ارتباط بین جنسیت و رضایت شغلی مثبت ولی معنی دار نیست.
2- در مورد همبستگی بین جنبه های مختلف رضایت شغلی و سن تنها همبستگی احساس نسبت به کار با سن دارای ضریب (31/0) در سطح 001/0 a = معنی دار بود.
3- همبستگی بدست آمده بین مدرک تحصیلی و رضایت شغلی دارای ضریب (17/0-) بود که در سطح 05/0 a = منفی و معنی دار بود.
4- در مورد همبستگی بین جنبه های مختلف رضایت شغلی و سابقه کار، همبستگی های بدست آمده نشان دهنده ارتباط مثبت و معنی دار بین سابقه کار با احساس نسبت به کار در سطح 01/0 a = و بین سابقه کار با ترفیع و ارتقاء مثبت و معنی دار در سطح 01/0 a = ولی در سایر همبستگی مثبت ولی معنی دار نبود.
حاج هاشمی (1379) در تحقیق خود با عنوان رابطه بین سبک مدیریت مسوولین تربیت بدنی با رضایت شغلی معلمین ورزش نواحی پنج گانه آموزش و پرورش اصفهان به این نتیجه رسید که رابطه بین جنس، سن، وضعیت تاهل، رشته، مدرک تحصیلی و سابقه کار معلمان ورزش و رضایت شغلی آنان با احتمال خطای 5/0 معنا دار نبوده است.
زارعی (1380) در تحقیق خود پیرامون بررسی ارتباط میان تعد سازمانی و رضایت مندی شغلی مسوولان و معلمان تربیت بدنی آموزشگاه های استان خراسان، به این نتیجه رسید که :
الف- بین سابقه خدمت با رضایت شغلی مدیران و معلمان ارتباط معنی داری وجود ندارد.
ب- بین سطح تحصیلات با رضایت شغلی مدیران و معلمان ارتباط معنی داری وجو ندارد.
ج- بین سن و رضایت شغلی مدیران و معلمان ارتباط معنی درای وجود ندارد.
د- بین رضایت شغلی مدیران و معلمان ارتباط معنی داری وجود ندارد.
طالب پور (1380) تحقیقی پیرامون تحلیل و تبین نگرش های شغلی مدیران، کارآموزان، کارمندان و اعضای هیات علمی دانشکده های تربیت بدنی کشور و ارتباط آنها با جو سازمانی انجام داد. یکی از هدفهای این تحقیق بررسی وضعیت میزان رضایت شغلی مدیران، اساتید و کارآموزان دانشکده های تربیت بدنی کشور بود. در این تحقیق 52 نفر مدیر، 81 نفر کارمند و 68 نفر عضو هیات علمی شرکت داشتند. در پایان محقق به این نتیجه رسید بین ویژگی های جمعیت شناختی ویژگی های فردی و رضایت شغلی به جز تاهل رابطه معنی داری وجود نداشت.5
رضایت شغلی و متغیرهای حقوق، ماهیت کار، ارتقاء عوامل انگیزشی
الف- خارج کشور
هرزبرگ (1974) در مطالعات خود در زمینه تجربیات و احساسات 200 مهندس و حسابدار در 9 شرکت بزرگ متوجه شد که :
الف: همه عواملی که به طور کلی شغل را در بر گرفته اند و متضمن محیط شغلی می باشند مربوط به ابقاء هستند و اگر این عوامل مناسب باشند موجباتی فراهم می آید تا فرد در شغل خود باقی بماند و برای ترک شغل یا محل کار خود اقدامی انجام ندهند.
ب: تامین هرآنچه مربوط به محتوای شغل است، باعث ایجاد احساس خشنودی و رضایت در متصدی شغل می گردد و به همین دلیل به آن عوامل انگیزشی گفته می شود.
ج: وقتی از کارآموزان خواسته می شود منابع رضایت خود را در شغل بیان کنند، عواملی را نام می برند که به محتوا و خود شغل بستگی دارد.
د: هنگامی که از کارآموزان خواسته می شود منابع مربوط به نارضایتی و جنبه های منفی شغل خود را معرفی کنند، بیشتر به عواملی اشاره می کنند که به محیط کار مربوط است.
وزارت فرهنگ و رافه آمریکا( هرشی و بلانچارد 1988) در مقدمه کتاب خود عنوان می دارند که در تحقیقی که به نام کار در آمریکا انجام داد. نشان می دهد که فقدان رضایت شغلی کارگران باعث کمی تولید، بالا رفتن غیبت، اخراج و استعفای زیاد در مقابل استخدام، اعتصاب های پر سر و صدا، خرابکاری، تولید محصولات نامرغوب و بی میلی کارگران در هنگام کار شده است.
دانیل جی وی (1983) در تحقیق خود پیرامون رضایت شغلی بین اعضای هیات علمی در دانشگاه اون تاریو به این نتیجه رسید که رضایت بالایی با ماهیت شغل، همکاران و سرپرستان وجود دارد اما نارضایتی در فرصت های ارتقاء و پیشرفت و سطح حقوق وجود دارد.
کال درون گارسیا آلبرتو (1985) در تحقیقی با عنوان مقایسه رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی اساتید تربیت بدنی در کلمبیا و کاستاریکا و در دانشگاه ایالتی فلوریدا انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که یکی از اختلافات مهم در تجزیه و تحلیل اطلاعات، ارتباطی است که بین عامل حقوق و رضایت شغلی بود. هدف اصلی این تحقیق مقایسه رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه های کاستاریکا و کلمبیا در زمینه های عملکرد رشد و ارتقای روابط انسانی خود کاری خط و مشی های مدیریت، تشخیص، مسوولیت، حقوق، سرپرستی و شرایط کاری بود. در این تحقیق 100 درصد از اساتید کاستریکا و 87 درصد از اساتید کلمبیا از 10 الی 11 دانشگاه به دقت به مقیاس ها و شاخص های رضایت شغلی پاسخ دادند که اهم آنها عبارتند از :
1- اعضای هیات علمی در کلمبیا رضایت شغلی کمتری نسبت به اعضای هیات علمی کاستریکا در 9 متغیر از 10 متغیر بجز حقوق دارند. اختلاف عمده در سیاستها و مدیریتها، تشخیص، سرپرستی، و خودکاری بوده است.
2- یکی از اختلاف های مهم در تجزیه و تحلیل اطلاعات رضایت بسیار بالائی از رضایت که توسط اعضاء هیات علمی کلمبیا بیان شده بود ارتباطی است که بین متغیرهای حقوق بود.
4- در مقایسه رضایت کلی بین اساتید کلمبیا و کاستریکا اختلاف مهمی دیده نشد.
4- هنگامیکه سطح کلی رضایت شغلی با متغیرهای انسانی انتخاب شده در بین دو گروه مقایسه گردید، اختلافاتی بین این متغیرها انتخاب شده دیده شد.
چان روی چین مینگ (1986) در تحقیقی پیرامون نمای از رضایت شغلی برای اعضاء هیات علمی دانشگاه تگزاس شمالی انجام داد این تحقیق توسط پرسشنامه شاخص توصیف شغلی (JDI) در پنج حوزه رضایت شغلی اندازه گیری شد. ضمن این که یک پرسشنامه نیز برای اطلاعات پرسنلی در نظر گرفته شده بود. در این تحقیق 291 نفر از اعضای هیات علمی از دانشکده های تربیت بدنی تگزاس شمالی شرکت داشتند. محقق پس از انجام تحقیق به این نتیجه رسید که فقط حقوق ارتباط معنی داری با تمامی 6 جنبه از رضایت شغلی دارد که بیانگر این مطلب است که پرداخت حقوق زیاد باعث افزایش رضایت شغلی بالای اعضای هیات علمی می باشد. همچنین، نتایج نشان داد که میزان ساعات تدریس رابطه معنی داری با رضایت شغلی دارد به این معنی که ساعات تدریس کمتر (موظفی) باعث رضایت شغلی بیشتر می گردد.
فری برگ (1988) تحقیقی پیرامون اختلاف رضایت شغلی بین مربیان ورزشی زنان در دانشگاه تمپل میشیگان انجام داد. در این تحقیق که 162 نفر از مدیران ورزشی طبقه یک و طبقه سه شرکت داشتند به پرسشهای رضایت شغلی که شامل پرداخت ها، ارتقاء و پیشرفت، همکاران، سرپرستی و شرایط کار بود پاسخ دادند. همچنین، علاوه بر پرسشنامه مصاحبه حضوری نیز انجام شد. محقق از تجزیه و تحلیل جنبه های پنج گانه رضایت شغلی به این نتیجه رسید که اختلافاتی در رضایت شغلی بین مدیران طبقه یک و سه وجود دارد.
روی چین مینگ چانگ (1991) تحقیقی پیرامون تجزیه و تحلیل رضایت شغلی اعضای هیات علمی در ایالت متحده آمریکا انجام داد. در این تحقیق که دو دانشگاه با درجه بالا و 20 دانشکده تربیت بدنی بصورت تصادفی انتخاب شده بود. این نتیجه حاصل شد که بین متغیر های رضایت شغلی ارتباط پیوسته ای وجود ندارد و فقط حقوق در این میان ارتباط معنی داری با جنبه های شش گانه رضایت شغلی ایجاد کرده است و پیشنهاد این بوده است که پرداخت حقوق زیاد باعث ایجاد رضایت شغلی می شود. همچنین میزان ساعات تدریس نیز ارتباط پیوسته ای نشان داده است. اگرچه وسعت این عامل به اندازه حقوق نمی باشد که پیشنهاد گردیده است لیکن که اعضای هیات علمی که کمتر تدریس می کنند احساس رضایت شغلی بیشتری دارند و نهایتاً این که پرداخت حقوق بیشتر در بین سایر دانشکده ها نیز از ارتباط بیشتری برخوردار بود.
) بلوموف (چی جی (1991) در تحقیقی پیرامون رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی سفید پوست ایالتهای آفریقا انجام داد. در این تحقیق 24 نفر از معلمین تربیت بدنی شرکت داشتند و از آنان خواسته شده بود که میزان و سطح رضایت شغلی خودشان را اعلام نمایند. نتایج نشان داد که میزان رضایت آنان در زمینه ارتقای شغلی در آینده در سطح پایینی قرار دارد و در خصوص رضایت شغلی از حقوق خود با مشکل جدی روبرو هستند چنین نتایج بیانگر این مطلب بود که انگیزه در کار بصورت بالقوه درسطح پایینی قرار داشت و بایستی درصدد رفع آن تلاش گردد چرا که باعث کاهش کیفیت کار می گردد.
ویت ونی (1992) تحقیقی پیرامون ادراک کارآموزان زن و مرد در خصوص منصفانه بودن حقوق، مزایا، فرصت های پیشرفته و ارتقاء و ارتباط آن با رضایت شغلی انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه منصفانه حقوق و فرصت های پیشرفت و ارتقاء با رضایت شغلی در مردان و زنان با هم تفاوت معنی داری ندارد.
ب- داخل کشور
جهانی (1368) در تحقیق خود پیرامون عوامل موثر در رضایت شغلی دبیران مرد مدارس متوسطه شیراز به این نتیجه رسید که بین عوامل انگیزشی و محیطی با رضایت شغلی یک همبستگی متوسط معنی داری وجود دارد.
شفیعی سروستانی (1370) در مطالعات خود تحت عنوان بررسی عوامل افزایش رضایت شغلی اساتید در دانشگاه اصفهان با استفاده از روش توصیفی و پرسشنامه به بررسی این موضوع پرداخت که از طریق عواملی نظیر مدیریت صحیح و کارآمد، فراهم بودن امنیت شغلی، زمینه ارتقاء و جو سازمانی سالم می توان رضایت شغلی را افزایش داد. نتایج این تحقیق نشان داد که به ترتیب فرصت های مناسب رشد و ارتقاء و فراهم بودن زمینه امنیت شغلی جو سازمانی سالم و برخورداری از مدیریت صحیح در کار از عوامل بسیار مهم در رضایت شغلی محسوب می شوند.
غلامی (1374) در تحقیق خود پیرامون تاثیر آموزش بر اثر بخشی مدیران در سازمان های استان کهکیلویه و بویراحمد اشاره کرده است که مدیران در سایه طی کردن دوره های آموزش ضمن خدمت، از رضایت شغلی نسبتاً بالایی برخوردار هستند.
هاشمیان(1375)درتحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین مشخصه های رضایتمندی شغلی و عملکرد کارمندان شرکت تعاونی معدن گرانیت قدس با استفاده از روش سرشماری کارمندان شرکت مزبور را 54 نفر به شیوه همبستگی مورد بررسی قرار داده است. نتایج تحقیق او بدین قرار بود :
1- بین رضایت شغلی کارمندان و عملکرد آنها رابطه وجود دارند(r = 09/0).
2-بین رضایت ازحقوق کارمندان وعملکرد آنان رابطه معکوس وجود دارد(125/0 r= )
3- بین رضایت ازکار کارمندان وعملکرد آنان رابطه معنی داری وجودندارد(02/0 r= )
4- بین رضایت ازسرپرست مافوق وعملکرد آنان رابطه معکوس وجود دارد(30/0 r = )
5- بین رضایت از همکاران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد(11/0 r = )
6- بین رضایت از ترفیع و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود ندارد(03/0 r = )
محمدزاده (1378) در تحقیق خود پیرامون رضایت شغلی کارآموزان کتابخانه های دانشگاه های علوم پزشکی تهران، شهید بهشتی و ایران به این نتیجه رسید که بین افزایش حقوق و رضایت شغلی یک رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد.
محبی (1378) در تحقیق خود پیرامون عوامل موثر بر رضایت شغلی مدیران واحدهای آموزشی دبیرستان قم عنوان کرده است که ارتقا و پیشرفت با 68% و میزان حقوق با 33% باعث رضایت شغلی مدیران بوده است.
حنیفی (1378) در تحقیق خود پیرامون بررسی رابطه سبک های رهبری با رضایت شغلی عنوان کرده است که ماهیت کار و سرپرستی دارای بیشترین رضایت شغلی و ترفیعات و حقوق از کمترین رضایت شغلی برخوردار بوده است.6
تعاریف مفهومی و ماهیت رضایت شغلی
پاره ای از واژه های مورد استفاده در تحقیق :
– شغل: عبارت است از نقش و حرفه ای که یک محیط اجتماعی کاری به منظور کسب درآمد ایفا می کند.
– سازمان: سازمان یک نظام متشکل اجتماع است که دارای یک ساخت رسمی و غیر رسمی است نیز آمیزه ای از ابزار، وسایل، تاسیسات.
– انگیزه (Motive):
-محرک درونی به منظور بروز یک اقدام درونی.
– برانگیختن افراد یا کارآموزان به انجام کاری بمنظور رسیدن به اهداف مطلوب در سازمان .
– انگیزش دررابطه کاربرد انگیزه های مختلف و ارضاء نیازهای کارآموزان قرار می گیرد، یکی از وظایف مدیر هر سازمان ایجاد انگیزش در کارآموزان است.
– تمایل به انجام کار در راه رفع یک نیاز .
– نیروی پویایی است که تحرک یا عمل انسان را سبب می شود .
– میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی نیازهای فردی سوق داده می شود .
– نیاز (Need) :
عبارتست از یک خواست، رها شدن انرژی می گردد و نتیجتاً نیرویی ایجاد می شود که رفتار خاصی را موجب می گردد.
– نیاز عبارتست از احساس کمبود در فرد که وی را به انجام حرکتی برای رفع آن وا می دارد .

7- وظیفه (Duty):
وظیفه عبارت از یک سلسله تلاش و کوششهایی که درخور استعداد و توان یک فرد و یا صاحب یک مقام سازمانی باشد که آن فرد با ایفای نقش خود نیل به هدف ویژه ای را تسهیل کند. خواه این تلاش و کوشش جسمی و یا فکری باشد، خود را ملزم به انجام آن کار معین و مشخص بداند. معمولاً وظیفه وجهی الزامی دارد و از طرف سازمان برای فرد مشخص و معین می گردد.
– ارتقاء (Promotion):
ارتقاء عبارتست از احراز یک و یا چند گروه بالاتر شغلی در طبقه بالاتر، بطوری که از لحاظ استخدامی کارمند را در پست بالاتری که متضمن وظایف، مسئولیتها، اختیارات، اقتدارات و بالاخره حقوق ومزایای بیشتری باشد، قرار گیرد. بنابراین ارتقاء حرکت استخدامی مستخدم از شغل پایئن به مشاغل و طبقات استخدامی بالاتر.
ارتقاء کارمند به مقام بالاتر براساس کفایت، شایستگی و کاردانی او است، و حرکت ارتقاء استخدامی بصورت عمودی از طبقات پائین به بالا است.
– حقوق (Salary) :
حقوق عبارتست از دریافت مقرری ثابت از برای تمام روزهای ماه براساس جدول حقوقی ثابت سازمانی، بر مبنای گروه پایه سازمانی.

– مزایا (Previlege) :
مزایا عبارتست از دریافت مقرری مستمر و یا غیر مستمر به جز حق ماهانه ازبرای تصدی پست هایی در سازمان، براساس درجه و طبقه شغلی پستهای اشغال شده در سازمان.
– جاذبه شغلی (Job attraction) :
جاذبه شغلی هنگامی حاصل می شود که شخص با میل و علاقه به طرف شغلی جذب شده و آن را با رغبت بیشتری انتخاب نماید.
– امنیت شغلی (Job security):
هر نوع قولی که به فرد داده شود (یا باوری که وی دارد) به اینکه امکان از دست دادن کارش، بسیار کم است.
– رضایت و خشنودی شغلی (Job satisfaction) :
رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها، تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود بدست می آورد.
ب- رضایت و خشنودی شغلی مجموعه از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارآموزان با آن احساسات به کار خود می نگرند.

– نیاز به کسب موفقیت (Achievement needs):
نیاز به کسب موفقیت، اینگونه تعریف شده است رفتار به سوی رقابت با استاندارد عالی، (مک کللندو دیگران 1953). نیاز زیاد و بالا، با این ویژگیها مشخص می شود :
1- میل قوی و نیرومند بعهده گرفتن مسئولیت برای پیدا کردن راه حل مسائل.
2- گرایش به برقراری هدفهایی که دستیابی به آن دشوار است از روی اعتدال و پذیرفتن خطرات حساب شده.
3- میل قوی برای بدست آوردن بازخورد واقعی در ایفای وظایف.
4- اشتغال ذهنی بی تزویر و ساده با وظیفه و انجام دادن موفقیت آمیز وظیفه. نیاز به کسب موفقیت یک انگیزه مهم در سازمانهاست، زیرا بسیاری از مشاغل مدیری و سمت های کارآفرین و خطرپذیر نیاز به چنین انگیزه ای برای دستیابی به موفقیت دارند.
– اثربخشی (Effectiveness):
اثربخشی میزان و درجه ای که انجام یک کار، فعالیت یا تلاش موجب می گردد دستیابی به هدفی که از قبل پیش بینی شده است، امکان پذیرگردد.
– بهینه (Optimum) :
ارزش مربوط به دامنه ای از اندازه های موجود و قابل دسترسی که باعث ایجاد بالاترین سود برای مقصود مورد نظر شخص یا یک سازمان می گردد.
– جو (فضای) سازمانی (Organizational):
منظور ماهیت محیط انسانی است که کارآموزان یک سازمان در آن به انجام وظایف خود می پردازند. در سازمانهایی که مدیریت آن نسبت به ابعاد انسانی محیط کار خود ارزش قائل هستند، در دوره های مختلف به انجام بررسیهایی می پردازند و طی آن میزان افزایش یا کاهش جو یا فضای سازمانی را اندازه گیری می کنند.
گاه منظور از جو سازمانی مجموعه نقطه نظرهایی می باشد که بطور مشترک و در رابطه با شیوه رفتار با کارآموزان یک سازمان، در بین بیشتر مدیران عالی آن سازمان وجود دارد.
– خلاقیت (Creativity):
توانایی هر فرد برای خلق و ایجاد چیزی تازه، اصطلاحاً به آن دسته از فرآیندهای ذهنی اشاره دارد که منتهی به پیدا کردن راه حلها، اندیشه ها، مفهوم سازیها، شکلهای هنری، نظریه ها و نتایج فکری یکتا و تازه می شود.
– عزت نفس (Self esteem):
میزان درجه ای که شخص برای خود ارزش و احترام قائل است.
– علاقه (رغبت (interest):
حالتی است که با تمرکز دقت نسبت به یک پدیده، شیء یا شخص، مشخص می شود. ترجیح یک شیء در بین اشیای دیگر در هنگام انتخاب، احساس لذتی است که از دقت خاص نشان دادن نسبت به بعضی گزینه ها یا از شرکت کردن در بعضی فعالیتها، حاصل یا تجربه می شود.
– کارایی (Efficiency):
کارایی یعنی، نسبت "کاری که یک مکانیزم انجام داده" به "میزان انرژی که به وسیله آن مکانیزم مصرف شده است". وقتی می گوییم یک ماشین کارآمد است که بازده (داده) یا محصول آن بیشتر از نیرویی باشد که در آن مصرف شده است (ستاده) . وقتی یک شخص را کارآمدتر از دیگری می دانیم که درزمان ثابت و با مصرف انرژی یکسان، کار بیشتری را انجام دهد.
– روحیه (Morale):
خلق و خوی فردی، سرشت درونی، تلقی و نحوه برخورد با محیط .
– روحیه کارمند (Employee morale):
گرایش یا رفتار فرد نسبت به کارها، شغل، سازمان، روابط شغلی و روسا و مرئوسین خود. 7
رضایت شغلی :
رضایت شغلی در لغت به معنی رضایت داشتن از شغل است (صفوی 1375)
و در اصطلاح به نگرش کلی فرد نسبت به شغلش اطلاق می شود یک فرد با سطح بالایی از رضایت شغلی، نگرش مثبتی به شغلش دارد، در حالیکه فردی را از شغلش ناراضی است نگرش منفی درباره شغلش دارد. (رابینز به نقل از کبیری 1369)
رضایت شغلی میزان علاقه ای را که افراد به شغل شان دارند.(پرایس ، مونو 1990)
رضایت شغلی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداش که برای تمام آن دریافت می شود می باشد (زندی پور، 1371)
رضایت شغلی رابطه میان نظام تقویت کننده محیط کار و نیازهای فرد می باشد. (مینیه سوتا- لوفکونیست، داویس 1969).
پیشینه مطالعاتی :
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت فرد می گردد هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارآموزان موسسه خود باشد.
افراد نسبت به شغلشان تمایلات مثبت و منفی و نظرات متفاوتی دارند بطور کلی می توان گفت که افراد نگرشهای متنوعی در مورد کارشان و جوانب مختلف آن گزارش می کنند. این نگرش در اصطلاح رضایت شغلی نامیده می شود. در تعاریف مختلف که از رضایت شغلی شده است جنبه های مختلف این نگرش مورد توجه بوده است. در زیر به چند نمونه از آنها اشاره می کنیم.
هرسی و بلانچارد می گویند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمان با نیازهای کلی فرد. در حالتی که این دو توافق و تعامل داشته باشند رفتار به طور هم زمان برآورنده انتظار سازمان و نیازهای فرد، یعنی اثربخشی و رضایت توامان خواهد بود.
مک کورمیک، و ایلگن (1980) میزان خشنودی شغلی را تفاوت بین ضابطه و آن چیزی که واقعاً از شغل بدست می آید، می دانند.
کارمند خوشحال یک کارمند کارآست و یک کارمند خوشحال باید با شغلش ارضاء شود.
به نظرها پاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل درونی، جسمانی، اجتماعی، ارتباط دارد. تنها یک عامل باعث رضایت شغلی نمی شود. بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، فرآورده اشتغال در زمان های متفاوت دارد. به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید. رضایت شغلی ترکیبی از موارد روانشناختی، فیزیولوژیکی و محیطی که باعث شود شخص اظهار نماید که من از شغل خود رضایت دارم.
گینزبرگ و همکارانش (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند :
1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد. اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار، ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، وروابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می گردند، در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در برمی گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.
تعاریف و آراء و نظرات در مورد مساله مورد پژوهش
رضایت شغلی
رضایت شغلی به عنوان یکی از مشخصه های زندگی اجتماعی از مباحث و مسائلی هستند که علمای جامعه شناسی و روانشناسی و صاحب نظران علم سازمان و مدیریت به آن توجه نموده و تعاریف گوناگونی از آن ارائه دادند.
محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگونی تعریف و توجیه نموده اند که برخی از این تعاریف در ذیل می آید :
– رضایت شغلی عاملی روانی است که به نوعی موجب سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می شود یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در این حالت فرد از شغل راضی و در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصد تغییر آن برمی آید. ( فیشر وهانا 1935) .
– رضایت شغلی مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارآموزان با آن احساس ها به کار خود می نگرند و رضایت شغلی یک احساس نسبی خوشی یا درد است.( کیت دیوس و جان نیواستورم)
– رضایت شغلی همان تمایلات عاطفی افراد نسبت به نقش های شغلی خودشان می باشد.
– رضایت شغلی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد.8
دیدگاههای نظریه پردازان درباره با مساله ی مورد پژوهش
تعاریف رضایت شغلی
آرنولد و فلدمن (1986) می گویند "مدیران به دو دلیل مسئله رضایت شغلی را مورد بررسی قرار می دهند.
الف- احساسات عمیق اخلاقی که مسئول حفظ و پا برجایی رضایت شغلی و سازمانی است.
چراکه اگر کارآموزان، محیط کاری خود را رضایت بخش و چه ناکام کننده و رقابت آمیز و چه پر دردسر و مفید یا بی تحرک احساس نمایند، برای مدیران به عنوان یک نگرش شخصی مهم، مورد نظر است.
ب- مدیران توجه خود را درباره تصادم رضامندی شغلی با کار معطوف می دارند.
اغلب آنان باور دارند که نارضایتی باعث تولید کم، غیبت زیاد و سهل انگاری و رضایت شغلی میزان بالایی از علایق یا احساسات مثبت که افراد در مورد شغلشان دارند.
دیویس می گوید : "خشنودی شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارآموزان با آن احساس ها به کار خود می نگرند، خشنودی شغلی یک احساس نسبی خوشی یا درد است که از اندیشه های عینی و نیت های رفتاری جدا است، خشنودی شغلی نشانی از همداستانی، توقعات نوخاسته انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد. ابعاد بسیاری دارد و می تواند نمایانگر نگرش کلی باشد. یا تنها به پاره هایی از شغل انسان باز گردد. این مفهوم، به جهت دارا بودن مجموعه ای از احساس ها، سرشتی پویا دارد. به همان شتابی که پدید می آید. احتمال دارد از میان نیز برود.
کوهلن (1963) در تحقیقات خود نشان داده است که اگر انگیزه های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می دهد ارضاء شوند، در این صورت هر چه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک نگرشی او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضای این نیازها کمتر باشد، رضایت شغلی نیز زیادتر خواهد شد. "کوله" نیز رضایت شغلی را ساختاری شامل چهار عامل اصلی توصیف می کند. وی عوامل اصلی را چنین نامگذاری می نماید:
الف) عامل پاداش (حقوق و شرایط ارتقاء)
ب) زمینه شغلی (شرایط و مزایای شغلی)
ج) عوامل انسانی (روابط با مدیران و همکاران)
همان گونه که فیفنر در این زمینه می گوید روحیه موضوع اغفال کننده ای است که برای آن به تعداد اشخاص که روحیه را تعریف وجود دارد چون هر شخصی دنیا را از دید نیازها و تصوراتی که خود دارد تفسیر می کند و بر همین اساس روحیه از دید افراد مختلف معانی متفاوت دارد.
– پاسخ عاطفی فرد نسبت به شغل می باشد و زمانی حاصل می آید که تجارب شغلی به ارزشها و نیازهای فرد مرتبط می شود (پاترلیش کین اسمیت).
– دوست داشتن وظائف مورد لزوم یک شغل، و شرایطی که در آن کار انجام می گردد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود. (شرترز بروس ئی)
تمامی تعاریف ارائه شده در یک مسئله مشترکند و آن هم احساس فردی کارگر است که بصورت کنشی منطقی چه از نظر فیزیکی و یا روانی رضایت شغلی خود را به گونه ای ابراز می دارد. ما هم در اینجا از همین نقطه نظر مشترک این نظرگاهها استفاده نموده و رضایتمندی شغلی را از نظر فرد مورد سنجش قرار داده اند. همچنین تعاریف دیگری را نیز به شرح زیر می توان از رضایتمندی شغلی ارائه داد :
رضایتمندی شغلی عبارت است از رضایتی که به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدها بوده و فرد از کار خود بدست می آورد.(وساورد فرنج)
براساس تعریف دیگر رضایت شغلی عبارت است از درجه رضایتی که کارمند از ارضای نیازمندیهای خود بوسیله شغلش تحصیل می کند.
اسمیت ووستن روحیه و رضایت را حاصل از تمایل و علاقه به کوشش و مجاهدت در نیل به هدفهای یک گروه خاص می دانند.
رضایت شغلی به میزان علاقه ای است که افراد به شغل خود دارند یا میزان بالایی از علایق و احساسات مثبت است که افراد در مورد شغل خود دارند. (شفیع آبادی 1359)
دیدگاه جدیدتری در انگیزش ادعا می کند افرادی که نسبت به مشاغل، کار و یا سازمانهای خود نگرشهای مطلوب دارند بیشتر برانگیخته می شوند که در آن شغل و سازمان باقی بمانند و به انجام کار ادامه دهند هرچند رضایت شغلی و انگیزش مربوط به کار، دو متغیر مجزا هستند لیکن این دو در یک شبکه پیچیده ای از روابط به یکدیگر گره خورده اند. ( شکرکن 1371)
به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
1- رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است .
2- رضایت شغلی اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود.
3- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم وابسته می باشند اسمیت و کندال و هالین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از ماهیت شغل، دستمزد، فرصتهای ارتقاء، سرپرست یا مدیر و همکاران. این ابعاد از مهمترین ویژگیهای شغل هستند که افراد پاسخ موثر نسبت به آنها نشان می دهند . ( لوتانز به نقل از سرمد 1372)
آن چنانکه از تئوریها و تحلیلهای علمی دیگر پیداست رضایت و عدم رضایت در انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آن چنانکه بسیاری تصور می کنند عدم رضایت و یا رضایت به طور یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم یا زیاد نمی باشد گرچه متاثر از آن نیز هست بلکه رضایت شغلی حاصل تاثیر و تاثر عوامل زیادی نظیر نیازما، علایق، انگیزه ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغل نظیر معنی داری، اقلیم سازمانی (به عبارت معروف محیط کار) و نیز مدیریت. از طرف دیگر چنانچه این عوامل موید یکدیگر باشند موجب حالتی می شوند که فرد در خود احساس رضایت می کند که به رضایت شغلی معروف است این موضوع در مورد معلمان نیز صادق است اگر مختصات مربوط به حرفه معلمی و معلمان با یکدیگر همخوانی داشته و بتوانند آنان را برای انجام وظایف خود برانگیزند معلمان رضایت شغلی کسب کرده و در نتیجه دارای اثربخشی بیشتری خواهند بود. (سید عباس زاده 1369).
نظریه های رضایت شغلی :
بروفی (1959) نظریه های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم بندی نموده است :
1- نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد. و دوم اینکه چه مقدار و به چه میزانی از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند.
2- نظریه انتظارات : که براساس آن انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند.
3- نظریه نقش : در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار و رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. (شرایط بیرونی)- جنبه روانی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد. (بلانچارد، علاقه بند 1375)
نظریه نیازها: این نظریه بیان می دارد، میزان رضایت شغلی هر فرد از اشتغال حاصل می شود، با دوعامل بستگی دارد :
الف) چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موفقیت مورد نظر تامین می گردد.
ب) چه مقدار نیازها و به چه میزانی از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل الف و ب حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند. 9

نظریه نیازهای سه گانه
مک کلند و دیگران سه نیاز مهم مربوط به هم را در محیط های کاری مورد توجه قرار داده اند.
1- نیاز به توفیق : انگیزه برتری جویی، توفیق در ارتباط با مجموعه ای از معیارها، تلاش رسیدن به موفقیت.
2- نیاز به قدرت: نیاز به وا داشتن مردم به رفتاری که در غیر این صورت چنین رفتاری نمی داشتند.
3- نیاز به تعلق: آرزوی روابط دوستانه و نزدیک اجتماعی داشتن.
مدل سلسله مراتب نیازهای مازلو
آبراهام مازلو، روان شناس، ابتدا سلسله مراتب نیازها را در دهه 1940 ارائه داد. تحت تاثیر مکتب روابط انسانی. مازلو استدلال می کرد که انسان موجودی "نیازمند" است و دارای علائق باطنی برای ارضای یک سری نیازها است. همچنین مازلو اعتقاد داشت که این نیازها از سلسله مراتب پیروی می کنند و نیازهای اساسی در پایین ترین سلسله مراتب قرار دارند. سلسله مراتب نیاز مازلو در ذیل نشان داده شده است.
نیاز به خودیابی یا تحقیقات
نیاز به کسب احترام ، اعتماد به نفس ، قدر و منزلت در جامعه
نیاز به عضویت در گروه ، خانواده و همکاران ، کسب محبت و عشق ، تعلق داشتن به گروه ، سازمان خانواده و …..
نیاز به امنیت (ایمنی) ، امنیت جان و مال و شغل
نیازهای زیستی ( آب و هوا ، غذا ، لباس ، و غیره…. )
سه سری نیازها در پایین سلسله مراتب، نیازهای اساسی نام دارند، زیرا اگر قرار باشد انسان اساساً راحت باشد، می باید آنها را ارضا کند. دو سری نیازهای بالاتر، نیازهای رشد نام دارند، زیرا بر رشد فردی و پیشرفت تکیه می کنند.
اساسیترین نیازها، درسلسله مراتب، فیزیولوژیکی هستند و شامل نیازهایی مثل غذا، هوا و نیاز جنسی می باشد. در یک رده بالاتر نیازهای ایمنی قرار گرفته اند، چیزهایی که باعث احساسی ایمنی و امنیت می شوند از قبیل مسکن، پوشاک، عدم نگرانی و اضطراب. نیازهای تعلق، سومین رده را در سلسله مراتب تشکیل می دهند و اساساً جنبه اجتماعی دارند، از قبیل عشق، محبت و نیاز به پذیرش از سوی همگان. چهارمین رده شامل نیازهای احترام است که عملاً به صورت دو نوع نیاز با اندک تفاوت تظاهر می شوند:
نیاز به تصویری مثبت از خود و نیاز به احترام از سوی دیگران. در بالای سلسله مراتب چیزی قرار دارد که مازلو آن را نیازهای خود یابی نام نهاد است. این نیازها عبارت از دست یابی به توان بالقوه و حصول به تمامی آنچه که می توانستیم باشیم، است. (محمدزاده، مهروژان 1375).
نیاز به خودیابی یا تحقق ذات
نیاز به کسب احترام ، اعتماد به نفس ، قدر و منزلت در جامعه.
نیاز به عضویت در گروه، خانواده و همکاران، کسب محبت و عشق ، تعلق داشتن به گروه ، سازمان خانواده و …
نیاز به امنیت (ایمنی)، امنیت جان و مال و شغل.
نیازهای زیستی (آب و هوا، غذا، لباس، و غیره).
شکل 1- مدل سلسله مراتب مازلو
مازلو نیازها را براساس اهمیت آنها رتبه بندی کرد و مهمترین را نیازهای فیزیولوژیکی، در پایین ترین رده، قرار داد. تا موقعی که این نیازها اقناع نشود، سایر نیازها، نقش عمده در انگیزش، ایفا نخواهند کرد. پس از اینکه نیازهای فیزیولوژیکی ارضا شد، از اهمیت باز می ماند و نیازهای ایمنی جای آنها را می گیرد. حرکت عمودی در پلکان سلسله مراتب ادامه می یابد. تا اینکه نیازهای خودیابی به عوامل برانگیزاننده اساسی تبدیل می شود. لیکن، هنگامی که یک نیاز رده پایین که قبلاً ارضا شده است، دوباره روبرو شود، فرد به سطح قبلی تنزل پیدا می کند. ( محمدزاده، مهروژان 1375)
نظریه دو عاملی هرزبرگ
نظریه مهم دیگری که در زمینه انگیزش مطرح شد، نظریه دو عاملی (انگیزش- ابقا) هرزبرگ است. در اصل، نظریه انگیزش- ابقا بر این امر دلالت دارد که رفتار کارآموزان در انجام کار تحت تاثیر دو دسته عامل مستقل قرار می گیرد:
1- عواملی که منجر به احساس رضایت کامل می شوند و هدفگرا هستند و عوامل انگیزاننده یا محرک نامیده می شوند.
2- عواملی که منجر به عدم رضایت یا ناخشنودی می شوند و عوامل ابقا نام دارند.
به نظر هرزبرگ، عواملی که منجر به احساس مثبت در کار و تغییرات شغلی می شود با عواملی که موجب احساس منفی نسبت به کار و عدم رضایت می گردد، اساساً متفاوتند.
عواملی که منجر به احساس مثبت می شوند عوامل انگیزش هستند و در این پژوهش عبارتند از :
– کامیابی (توفیق در انجام کار)
– پذیرش و شناسایی فرد
– شغل
– مسئولیت
– پیشرفت
– رشد
از طرف دیگر، عوامل ابقا عبارتند از :
– خط مشی و مدیریت شرکت
– نظارت
– حقوق و دستمزد
– روابط افراد با یکدیگر
– شرایط محیط کار
قبل از ارائه نتایج تحقیقات هرزبرگ و همکاران، اعتقاد بر این بود که رضایت کارمند و علاقه مندی به کار در مقابل عدم رضایت و احساس منفی نسبت به کار قرار دارد، و حال آنکه نتایج پژوهشهای هرزبرگ نشان داد که این دو ضرورتاً متضاد یکدیگر نیستند.
برای استفاده از این نظریه در محل کار، هرزبرگ یک فرایند دو مرحله ای پیشنهاد می کند:
1- ابتدا مدیران باید عواملی که باعث عدم رضایت می شود از میان بردارند. هرزبرگ این عوامل را اساسیتر از هر چیزی می داند. برای حصول به این هدف، یعنی نیل به حالت رضایت، مدیر باید ابتدا به عوامل بهداشت (ابقا) از قبیل حقوق، امنیت شغلی، شرایط کار معقول و غیره بپردازد و موقعی که عدم رضایت از بین رفت، کوشش براه افزایش انگیزش از طریق عوامل بهداشت، اتلاف وقت و منابع خواهد بود. در این موقع است که باید به عوامل انگیزش، یعنی فرصتهایی برای کامیابی، شناخت فردی، مسئولیت، پیشرفت و رشد پرداخت.
نتایج تحقیق وی و همکارانش در زمینه نیاز و انگیزش و رضایت شغلی در موسسه خدمات روانشناسی تپیسبورگ. این سوال بود:
چه چیزهایی در شغلشان آنها راناخشنود و ناراضی می کرد ؟ 10
عوامل بهداشتی- محیطی
این دسته عوامل بهداشتی- محیطی (عوامل ناراضی کننده) هستند که شامل :
1- امنیت شغلی
2- زندگی شخصی
3- شرایط کار
4- حقوق
5- خط مشی و قوانین و مقررات سازمان
6- ماهیت و میزان سرپرستی فنی
7- روابط متقابل با همکاران
8- روابط متقابل با زیردستان
9- مقام و موقعیت
در پاسخ دو چنین گفته شده است : هنگامی که مردم از کار خود احساس رضایت دارند، منظور و اشاره آن ها بیشتر متوجه خود کار و ماهیت آن است. در این وضعیت عواملی چون رشد فردی و دادن مسئولیت، سبب می شود که افراد از درون خود احساس رضایت و خشنودی کنند و همواره در حالت برانگیختگی باقی بمانند.
نظریه انتظار و احتمال
ریشه نظریه انتظار و احتمال در نظریه های ادراکی قرار دارد براساس این نظریه انگیزه فرد برای انجام یک کار خاص ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که او بر حصول نتایج خاصی مترتب می داند. به عبارت ساده، فرد انگیزه کاری را پیدا می کند که حداکثر نتیجه برایش متصور باشد.
این نظریه نخستین بار توسط ویکتور وروم در سال 1964 به منظور توصیف انگیزش کاری تدوین شده است. پس از وروم دو تن از محققین به نامهای پورتبر و لاولر این چارچوب را به منظور توصیف رضایت کارآموزان بکار بردند در نظریه آنها قصد فرد به انجام کار و رضایت او تحت تاثیر عواملی چون ارزش مطلوبیت پاداش و نتیجه، انتظار و احتمال وقوع پاداش و نتیجه، توان و استعداد فرد در کار ادراک فرد از تنش خود در سازمان و احساس منصفانه بودن پاداش و نتیجه قرار دارد.
براساس یکی از نظریه های انتظار و احتمال، نیروی انگیزش، حاصل ضرب اولویتهای فرد و میزان انتظار و احتمالی است که بر وقوع نتیجه مورد نظر متصور است.
انتظار × اولویتها = نیروی انگیزش
در یکی دیگر از نظریه های انتظار و احتمال، قصد فرد به انجام کار و رضایت او تحت تاثیر عواملی چون ارزش و مطلوبیت پاداش و نتیجه، انتظار و احتمال وقوع پاداش و نتیجه، توان و استعداد فرد در کار، ادراک فرد از نقش خود در سازمان و احساس منصفانه بودن پاداش و نتیجه، قرار دارد.

نمودار زیر نشان دهنده نحوه ارتباط و تاثیر این عوامل در انجام کار و رضایت فرد می باشد. ( الوانی 1371)
ارزش و مطلوبیت پاداش و نتیجه کار
توانایی و استعداد فرد
احساس منصفانه بودن پاداش
قصد و کوشش فرد
انجام کار
رضایت
پاداشهای درونی
احتمال پاداش و نتیجه کار
ادراک فرد از نقش خود
نظریه نقشی :
معتقدین به این نظریه به دو جنبه مهم اجتماعی و روانی توجه دارند. در جنبه اجتماعی تاثیر عوامل نظیر نظام سازمانی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار گیرد. این همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود که پیشتر به آن اشاره شد.
جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد به عبارت دیگر، احساس فردا زموقعیت شغلی، فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد.
متغیرها و تعریف عملیاتی :
رضایت شغلی:
رضایت یک حالت درونی است یا به تعبیری یک احساس است. محیط کار و فعالیتهای آدمی احساسات متفاوتی را در انسان بوجود می آورد در برخورد با مسائل با توجه به اینکه مطلوب یا نامطلوب باشد احساس رضایت یا عدم رضایت می کند.
متغییر مستقل :
از متغییر مستقل نیازهای مزلو در 5 سطح نیازهای فیزیولوژیک، امنیت، تعلق، احترام و منزلت و خود شکوفایی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
متغیر وابسته :
رضایت شغلی در این پژوهش بین دو سطح :
الف) گروهی راضی از شغل خود.
ب) گروهی ناراضی از شغل خود مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
نیاز :
نیاز به معنی یک حالت کمبود یا نقصان در موجود زنده است.
نیازهای فیزیولوژیک :
منظور از نیازهای فیزیولوژیک یعنی نیاز به آب، غذا … برای ادامه حیات مناسب است.
نیاز به احساس امنیت :
فرد به محیطی امن و دور از تهدید و خطر و عدم نگرانی نیازمند است.
نیاز به عشق و محبت :
افراد به محبت و دوستی و تعلق خاطر نیاز خواهند داشت مردم به محبت کردن و مورد صحبت قرار گرفتن نیازمند هستند.
نیاز به عزت نفس و احترام :
نیاز به عزت نفس به احساساتی از قبیل اعتماد به نفس، ارزش، قدرت، لیاقت، کفایت و مفید و مثمر ثمر بودن در جهان منتهی می شود بی اعتنایی به این نیازها موجب احساساتی از قبیل حقارت ضعف درماندگی خواهد داشت.
نیاز به خود شکوفایی اینکه فرد می کوشد تا توانایی های خود را کشف کند و آرمانهای خود را محقق سازد.11
جامعه آماری :
استادان
حجم نمونه :
70 نفر
روش نمونه گیری :
در نمونه گیری سعی شده از شیوه نمونه گیری/ روش پژوهش توصیفی (پیمایشی) استفاده شد.
پرسشنامه
مدل آماری :
آزمون T

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود روحیه فرد افزایش یابد از زندگی اجتماعی و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.
– عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارآموزان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام بدهند.
عوامل موثر بر رضایت شغلی :
در مطالعاتی که در مورد رضایت شغلی انجام گرفته است برخی به نظریه پردازی پرداخته اند و برخی با پژوهشهای تجربی شیوه ای استقرایی اتخاذ کرده اند.
حقوق و پاداش :
شاید اولین عامل که به عنوان عامل موثر بر رضایت شغلی به ذهن می رسد میزان حقوق باشد. اطلاعات موجود نشان می دهد که رضایت شغلی با سطح درآمد افراد رابطه مثبت دارد. حقوق تقریباً برای همه گروهها شغل یکی از مهم ترین شرایط کاری به شمار می آید. (اسمیت، کندال 1969، آدلر 1981 نقل از شفیعی سروستانی)
ولی باید توجه داشت که اثر حقوق و دستمزد برای همه گروهها و افراد ارزش یکسانی ندارد.
ترفیعات :
ترفیع یا ارتقاء عبارت است از جابجایی عمودی از یک سمت به سمت دیگری که بالاتر است ترفیع یکی از شاخصهای توصیف شاخص شغلی است که مشخص می کند ادراک فرد در مورد آینده چگونه می تواند بررضایت شغلی اش موثر باشد. مطالعات نشان می دهد کارآموزانی که فرصتهای مناسب و مطلوب کمی برای پیشرفت و ترقی دارند. نگرش منفی نسبت به کار و سازمان خود دارند. (کانتر 1977)
عوامل موثر بر رضایت شغلی :
1- جمع کلی کار: اکثریت افراد شاغلی را ترجیح می دهند که تا حدودی چالش انگیز باشد یعنی در عین حال که آنان را مشغول نگه می دارد طاقت فرسا هم نباشد هرگاه حجم کار نه آن قدر زیاد باشد که باعث فشار فوق العاده گردد نه آنقدر کم که خسته کننده شود. در این صورت به نظر می رسد که به عنوان واسطه رضایت شغلی می تواند ایفا نقش کند. ( بارون وگرین برگ1990)
2- همکاران : دنیای کار فرصتهایی برای معاشرت فراهم می کند و روابط نزدیک و پایدار با همکاران می تواند باعث یک شغل ملال انگیز شود در این صورت ممکن است رضایت کارآموزان افزایش یابد اما این به معنی افزایش همزمان باروری و تولید مثبت به هر حال افراد ترجیح می دهند در محیطی دوستانه کار کنند اگر همکاران آنها نامهربان و متخاصم باشند آنها از شغل ناراضی خواهند شد . (کوین 1985)
3- محیط اجتماعی : هرچه کارآموزان به همکاران خود بیشتر علاقه مند باشند و بدانند که می توانند روی کمک و حمایت آنان حساب کنند و احساس کنند که به یک گروه قابل اعتماد و دوست داشتنی تعلق دارند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. ( بارون وگرین برگ 1990)
4- نوع کار: میزان کارگران فنی و حرفه ای و افراد خود اشتغال که از کارگران عادی رضایت بیشتری دارند ، بالاترین رضایت گزارش شده است. ( بارون و گرین برگ 1990). بلانر علت آنراپرستیژحرفه ای و کنترل می نامد هرچه پرستیژ حرفه ای در جامعه ای بالاتر باشد خشنودی شغل بیشتر است . ( کلال 1974 )
5- استفاده از تخصص: وقتی فرد متخصص را در یک شغل غیر تخصصی به کار گمارند به ویژه زمانی که آن فرد قبلاً در تخصص خود مشغول به کار بوده است رضایت شغل او کاهش می یابد و روی هم رفته جایگزینی فرد در یک شغل نامربوط می تواند برای فرد بحرانی ایجاب کند که از بعضی جهات کاملاً شبیه بیکاری است . ( بارون و کهکن برگ1990)
6- وضوح شغل و وضوح نقش: اصولاً افراد تمایل دارند که محیط کارشان واضح و بدون ایمام باشد این تمایل با خشنودی شغلی رابطه مثبت دارد.(میچل ترجمه شکرکن 1373)

عوامل شخصی موثر بر رضایت شغلی :
1- عزت نفس :
افرادی دارای عزت نفس بالا در مقایسه با افرادی دارای عزت نفس پایین رضایت شغلی بالاتری ابراز می دارند. (بارون و گرین برگ 1990)
2- تحمل استرس (فشار روانی):
کارآموزانی که تجربه بالاتری برای تجربه استرس دارند از رضایت شغلی بالاتر برخوردارند. (بارون وگرین برگ 1990)
3- سطح تحصیلات:
شواهد حاکی از این است که بین سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد. (به ویژه در زمینه درآمد) براساس این نظریه می توان استدلال کرد که هرچه سطح تحصیلات فرد بالاتر باشد سطح گروهی که فرد خود و حقوق و مزایای خود را با آن مقایسه می کند بالاتر است و هرچه سطح گروه مرجع که فرد خود را با آن می سنجد بالاتر باشد از امتیاز معینی که دریافت می کند رضایت دارد. (پاکره ادیان 1374)
4- سرپرستی :
وقتی کارآموزان سرپرستان خود را به عنوان افرادی لایق و منصف تصور می کنند و اعتقاد داشته باشند که سرپرستان آنها را از صمیم قلب دوست دارند رضایت شغلی افزایش می یابد و برعکس هرگاه کارآموزان سرپرستان خود را نالایق بی انصاف یا خودخواه تصور کنند رضایت کاهش می یابد (بارون و گرین برگ 1990)
5- خط مشی سازمان :
منظور از خط مشی سیاست گذاری و شیوه های دستیابی به اهداف سازمان است امروزه موفق ترین خط مشی ها خط مشی هایی است که مبتنی بر دموکراسی صنعتی و مدیریت مشارکتی باشد رضایت کارآموزان سازمانی که در آن افراد در تصمیم گیریها مشارکت دارند و اداره امور به دست عده محدودی نسبت بیشتر است . (بارون و گرین برگ1990 )
6- امنیت شغلی :
بعضی افراد حقوقی کمتر را در ازای داشتن یک شغل ثابت و احساس امنیت شغلی می پذیرند (کوپن 1985) امنیت شغلی پیش از آنکه یک خاصیت مادی باشد یک نیاز روانی است ناامنی شغلی برای یک شاغل مانند زندگی در فضای معلق است.

فهرست منابع و مآخذ :
1-ایران نژاد پاریزی مهدی، ساسان گوهر پرویز، سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل، ناشر : بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران،پائیز 1373
2- استیفن پی رابینز، مدیریت رفتار سازمانی (جلد اول) ترجمه: پارسائیان علی، اعرابی سیدمحمد، ناشر: وزارت امور خارجه 1374
3- پرهیزگار کمال، اصول و مبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل، انتشارات اشراقی
4- دیویس، نیواستورم، رفتار انسانی در کار (رفتار سازمانی) ترجمه طوسی، محمدعلی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی چاپ اول 1370.
29- ریچارد ام سیترز ولیمان W، پورتر، انگیزش و رفتار در کار (جلد اول)، ترجمه: علوی سید امین الله، ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
5- رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی. ترجمه دکتر قاسم کبیری. مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.
6- ساعتچی محمود، "نگرش کارآموزان درباره عوامل موثر در رضایت شغلی و ترک خدمت"، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره چهارم، دوره اول، تهران، 1370 .
7- عبداله شفیع آبادی، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای (سال 1367)
8- معینی صغری، فرهنگ واژه ها واصطلاحات مدیریت و سازمان، ناشر: وزارت کشاورزی 1370
11 – استیفن پی رابینز، مدیریت رفتار سازمانی (جلد اول) ترجمه: پارسائیان علی، اعرابی سیدمحمد – ص32
2 – پرهیزگار کمال، اصول و مبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل-ص42
3 – ریچارد ام سیترز ولیمان W، پورتر، انگیزش و رفتار در کار (جلد اول)، ترجمه: علوی سید امین الله ص 18
4 – رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی. ترجمه دکتر قاسم کبیری ص 60
5 – عبداله شفیع آبادی، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای – ص 62
6 – معینی صغری، فرهنگ واژه ها واصطلاحات مدیریت و سازمان ص 52
7 – دیویس، نیواستورم، رفتار انسانی در کار (رفتار سازمانی) ترجمه طوسی، محمدعلی، تهران، مرکز آموزش مدیریت ص 72
8 – ایران نژاد پاریزی مهدی، ساسان گوهر پرویز، سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل ص 102
9 – ساعتچی محمود، "نگرش کارآموزان درباره عوامل موثر در رضایت شغلی و ترک خدمت"، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره چهارم – ص 35
10 – عبداله شفیع آبادی، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای ص 38
11 – معینی صغری، فرهنگ واژه ها واصطلاحات مدیریت و سازمان،ص 75
—————

————————————————————

—————

————————————————————

9