پاورپوینت منطقی نمودن اندازه دولت


منطقی نمودن اندازه دولت
مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی
دوره تحول اداری ویژه مدیران بدو انتصاب
مرداد ماه 1390

علل گسترش بخش دولتی پس از پیروزی انقلاب اسلامی
عدم وجود تعریفی از دولت
علاقه شدید مسئولین برای انجام خدمات توسط دولت
گستردگی خدمات اجتماعی دولت بدلیل رشد جمعیت
رشد شهرنشینی و توسعه کمّی خدمات
دولتی شدن مدارس ، بیمارستانها ، مراکز توانبخشی ،بانک ها
ایجاد وزارتخانه ها و سازمانهای جدید با توجه به تجزیه برخی وظایف
رشد فزاینده شرکت های دولتی نسل دوم وسوم

مقایسه آماری نحوه گسترش بخش دولتی
رشد بیش از 4 برابر تعداد کارکنان در سال 80 نسبت به سال 57 (550/000 نفر در سال 57 و 2/300/00 نفر در سال 80 )
رشد شرکت های دولتی در دو دهه اخیر به میزان 3 برابر
افزایش شاغلین بخش عمومی به کل شاغلین از 19% در سال 55 به 7/33% در سال 80
افزایش سازمانهای دولتی نسبت به سال 57 (421 مورد) به میزان بیش از 2 برابر
رشد بیش از 60% مشاغل مدیریتی طی دو دهه اخیر

احکام قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران
کاهش کارکنان به میزان 5% تا پایان برنامه
ارتقاء شاخص های کیفی نیروی انسانی (مشاغل تخصصی )
عدم جذب نیروی انسانی به میزان بیشتر از 50% موارد خروج از خدمت
انتقال نیروها ی مازاد به سایر سازمانها
بازخرید نیروهای داوطلب

ماده 3 : بهینه سازی و اصلاح ترکیب نیروی انسانی،توزیع مناسب نیروی انسانی در مناطق مختلف کشور و بهبود ارائه خدمات دولتی

هفت برنامه اصلی ایجاد تحول در نظام اداری
منطقی نمودن اندازه دولت
تحول در ساختارهای تشکیلاتی دولت
تحول در نظام مدیریتی
تحول در نظام های استخدامی
آموزش و بهسازی نیروی انسانی دولت
اصلاح فرآیندها،روش های انجام کار و توسعه فن آوری اداری
ارتقاء و حفظ کرامت مردم در نظام اداری

طرح ها و سیاست های اجرائی برنامه منطقی نمودن اندازه دولت

تهیه طرح دولت متناسب (الگوی مناسب اندازه دولت )از طریق تعیین و تفکیک اعمال حاکمیت و اعمال تصدی
شناخت راه های واگذاری و توقف توسعه بخش های دولتی در حوزه های اجتماعی و اقتصادی و تعیین راه های مناسب توسعه بخش غیر دولتی
تعیین اهداف کمّی برای واگذاری تصدی های دولت و توسعه بخش غیر دولتی
طرح ها

سیاست های اجرائی
انجام وظایف حاکمیتی در سطح کیفی مطلوب توسط دولت
انجام وظایف مربوط به تصدی های اجتماعی دولت از طرق:
الف ) توسعه بخش های غیر دولتی با حمایت و یارانه های دولتی
ب ) پرداخت سرانه از بودجه دولت به هیات های امنای غیر دولتی به منظور اعمال تصدی با نظارت و هدایت دولت
ج ) ایجاد واداره مستقیم واحدهای مربوط در بخش ها و مناطقی که امکان اجرای دو بند فوق وجود ندارد.

واگذاری اعمال تصدی های اقتصادی به بخش خصوصی و نظارت بر حسن انجام امور توسط دولت
انجام خدمات زیر بنائی و طرح های عمرانی از طریق بخش خصوصی با استفاده از روش قیمت تمام شده و مناقصه گلوبال
حاکمیت مقررات دولتی بر کارمندان دولت در بخش های غیر قابل واگذاری
شمولیت قانون کار و نظام تامین اجتماعی در خصوص سایر موارد نیروی انسانی
واگذاری امور مردم در شهرها،بخش ها و روستاها به تشکل های مردمی با کمک های مالی ، فکری و اطلاعاتی دولت

تمرکز زدایی چیست؟

قدرت، اختیار و مسئولیت

انواع تمرکز زدایی :
1- تراکم زدایی ( Deconcentration) :
در واقع انتقال قدرت از ادارات مرکزی به ادارات محیطی همان ساختار اجرایی یکسان است (مثلا از وزارت بهداشت به دانشگاه های علوم پزشکی)
2- تفویض اختیار ( Delegation) :
انتقال مسئولیت واختیار به نهادهای نیمه مستقل یا نیمه خود گردان است (مثلا هیئت های امنا بیمارستانهای پایلوت)
3-واگذاری به سایر بخش های دولتی ( Devolution ) :
انتقال مسئولیت و اختیار از ادارات مرکزی به ساختارهای مدیریتی مجزا که البته هنوز تحت لوای مدیر یتهای دولتی اداره می شوند . ( مثلا شهرداری )
4-خصوصی سازی (Privatization) :
انتقال مسئولیت های عملیاتی و در بعضی موارد ما لکیت به ارائه کنندگان خصوصی که اغلب در قالب یک قرارداد صورت می گیرد تا انتظارات متقابل از بخش خصوصی، به ازای تامین اعتبار از محل مشخص گردد.

قدرت
Power

منابع قدرت:
قدرت فردی:
قدرت مرجعیت
قدرت تخصصی

قدرت سازمانی:
قدرت قانونی
قدرت پاداش
قدرت تنبیه
نفوذ جهت بخش
رفتار مرئوسان در جهت تحقق اهداف سازمان
قدرت مرجعیت (Referent Power):
توانایی ناشی از قبول فرد بوسیله دیگران بعنوان مرجع و الگو.
اگر شخصی مورد احترام دیگران باشد می تواند بر اشخاص اعمال قدرت نماید. قدرت مرجعیت بیشتر با اعتماد، تشابه، پذیرش، محبت، میل به تقلید و تعلقات روحی همراه است.
برخی از افراد دارای نوعی جذابیت و فره مندی هستند که دیگران را وادار می کنند از آنها تقلید نمایند.
قدرت تخصصی (Expert Power):
توانایی ناشی از تخصص و کاردانی فرد (مدیر) که او را بر دیگران نافذ می سازد.
اگر شخص (مدیر) دارای مهارت، تخصص و اطلاعات خاصی باشد می تواند در رفتار دیگران نفوذ نموده یا نگرش دیگران را تغییر دهد.
مانند توانایی یک پزشک در تغییر رفتار بیمار یا توانایی یک استاد در تغییر نگرش دانشجو.
این نوع قدرت فراگیر نبوده و به موضوع تخصص مرتبط می شود (مثلا نظر یک پزشک را در مورد قانونی بودن اسناد نمی پذیرند)
قدرت پاداش (Reward Power):
توانایی دادن پاداش به دیگران در ازاء اجرای دستور یا تامین شرایط خاص.
پاداش می تواند مزایای مادی، پست و سمت یا ارتقاء شغلی باشد.
نکته:
مدیر باید از این قدرت به نحو شایسته استفاده کند تا افراد با میل و رغبت بیشتری کار کنند.
نباید از پاداش بعنوان نوعی رشوه استفاده شود.
قدرت قانونی (Legitimate Power):
توانایی ناشی از مقام (یا جایگاه سازمانی) که منشاء قانونی دارد و حقی است قانونی و مشروع که به مقام سازمانی در سلسله مراتب اداری داده می شود و مراتب پایینتر سازمان را ملزم به اجرای دستورات وی می نماید.
مانند: اجازه مرخصی به کارکنان یا دستور خرید کالا یا خدمت.
قدرت تنبیه (Coercive Power):
توانایی قطع پاداش، تنزل مقام، انتقال، تبعید، اخراج یا وارد آوردن فشارهای روحی و جسمی برای ایجاد تغییر در رفتار یا نگرش دیگران.
مانند دادن نمره صفر توسط معلم، سرزنش کارمند توسط مدیر، اخراج کارگر و …

در حقوق خصوصی
(اهلیت)
اختیار و مسئولیت
در حقوق اداری
(صلاحیت)
2- اهلیت تصرف
1- اهلیت تمتع و تملک
صلاحیتی است که شخص برای دارا شدن و اجرای حق دارد که دارای دو وجهه است:
صلاحیتی است که شخص بموجب آن می تواند از حقوق خصوصی بهره مند شده و صاحب حق و تکلیف گردد.
(با زنده متولد شدن بوجود می آید مانند برخورداری از ارث، داشتن ثروت، بهره مندی از مواهب طبیعی)
صلاحیت اجرای حقی که به حکم قانون به کسی داده شده است و فرد با رسیدن به سن رشد بوجود می آید.
(مانند خرید و فروش، بخشیدن، ازدواج، اجاره و…)
صلاحیت مجموع اختیاراتی است که بموجب قانون برای انجام اعمال معینی به مامور دولت داده شده است.

اهلیت
صلاحیت
تفاوتهای اهلیت و صلاحیت
حق است
تکلیف است
اصل است:
همه افراد دارا هستند مگر عدم آن ثابت شود
استثناء است :
هیچکس آنرا ندارد مگر اینکه به صراحت قانون اجازه داده باشد
نداشتن آن در جهت حمایت از فرد است
نداشتن آن محدود ساختن فرد است

اختیار
Authority

تفویض اختیار؟

تفویض اختیار و وکالت

وکالت
تفویض اختیار
تفاوتهای تفویض اختیار و وکالت
وکالت اصل است
(به هر شخصی که اهلیت استیفا دارد قابل واگذاری است.)
تفویض اختیار استثناء است
(فقط به اشخاصی که قانون مشخص کرده است قابل واگذاری است.)
وکالت قابل توکیل است (در صورت ذکر وکالت قابل توکیل در وکالتنامه)
تفویض در تفویض جایز نیست (تفویض شونده نمی تواند به دیگری تفویض اختیار نماید)
وکیل اختیار عدم قبول دارد
رضایت گیرنده تفویض لازم نیست
با تغییر تفویض کننده و فوت، تفویض اختیار لغو نمی شود.
با فوت هریک از طرفین وکالت باطل است و با ردوکالت(در صورتیکه ضمن عقد خارج لازم شرط نشده باشد)، وکالت باطل است

چند نکته در خصوص تفویض اختیار
مقامات اداری فقط می توانند بخشی از اختیارات خود را تفویض نمایند نه تمام آنها را.
تفویض اختیار باید صریح و کتبی باشد.
مقامات دولتی حق تفویض اختیارات اساسی خود را ندارند مانند حق شرکت وزیر در هیات وزیران.
اختیار لغو تفویض با تفویض کننده است.
تفویض اختیار از تفویض کننده سلب مسئولیت نمی کند (چون یک امر سازمانی است و تفویض کننده مکلف بر نظارت بر اجرای صحیح امور است)

چرا در واگذاری گفته می شود
به بخش غیر دولتی؟

ماده 44 قانون اساسی، نظام اقتصادی ایران بر پایه سه بخش
دولتی،
تعاونی
و خصوصی
استوار است. جهت اختصار، بخش تعاونی و خصوصی غیر دولتی نامیده می شود.

فرصتهای ایجاد شده در رابطه با تمرکززدایی در قانون برنامه چهارم

تمرکز زدایی در برنامه چهارم سه فرصت اساسی ایجاد نموده است:
1- استقلال دانشگاهها
2- واگذاری بخشی از خدمات به سایر سازمانها
3- واگذاری امور به بخش غیردولتی

استقلال دانشگاهها
استناد قانونی – ماده 49 ق. برنامه چهارم :
بند الف) … دانشگاهها صرفا بر اساس آیین نامه ها و مقررات اداری ،مالی، استخدامی و تشکیلاتی خاص، مصوب هیات های امنای مربوطه که به تایید وزرای علوم، تحقیقات و فناوری و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی حسب مورد می رسد، بدون الزام به رعایت قانون محاسبات عمومی، قانون استخدام کشوری و سایر قوانین و مقررات عمومی اداری و مالی و استخدامی اداره خواهند شد.
بند ب) هرگونه اصلاح ساختار مالی ، اداری استخدامی و تشکیلاتی منحصرا مشمول مفاد فوق می باشد.

واگذاری بخشی از خدمات به سایرسازمانها
استناد قانونی – ماده 137 ق. برنامه چهارم :
بند ب) آن دسته از تصدی های قابل واگذاری دستگاههای دولتی در امور توسعه و عمران شهر و روستا با تصویب هیئت وزیران همراه با منابع مالی ذیربط به شهرداری ها و دهیاری ها واگذار می شود.

ترکیب اعضاء هیات امناء:
الف) وزیر
ب) رئیس موسسه
ج) 4 تا 6 تن از شخصیتهای علمی و فرهنگی و یا اجتماعی محلی و کشوری که نقش موثری در توسعه و پیشرفت موسسه مربوط داشته باشند.
د) استاندار
تبصره- حداقل دو تن از شخصیتهای بند "ج" باید از اعضای هیات علمی دانشگاهها باشند.

ماده7- وظایف و اختیارات هیات امناء:(مصوبه مورخ9و23/12/67 شورای عالی انقلاب فرهنگی)
الف) تصویب آیین نامه داخلی
ب) تصویب سازمان اداری موسسه بر اساس ضوابطی که به پیشنهاد وزارتخانه های مربوط با هماهنگی سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب شورای عالی انقلاب فرهنگی خواهد رسید.
ج) بررسی و تصویب بودجه موسسه که از طرف رئیس موسسه پیشنهاد می شود
د) تصویب بودجه تفضیلی موسسه
ه) تصویب حسابها و ترازنامه سالانه موسسه
و) تصویب نحوه وصول درآمدهای اختصاصی و مصرف آن
ز) تعیین حسابرس و خزانه دار برای موسسه
ح) کوشش برای جلب کمکهای بخش خصوصی و عوائد محلی اعم از نقدی، تجهیزاتی و ساختمانی با رعایت ضوابط مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی   
ط) تصویب آیین نامه های مالی و معاملاتی که بر حسب مورد پس از تایید وزارتخانه مربوط قابل اجرا می باشد.(قانون نحوه انجام امور مالی و معاملاتی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و تحقیقاتی مصوب 18/10/1369
ی) پیشنهاد فوق العاده های اعضاء هیات علمی و غیر هیات علمی (کارشناسان و تکنسین ها) که بر حسب مورد پس از تایید وزارتخانه های فرهنگ و آموزش عالی ویا بهداشت، درمان و آموزش پزشکی قابل اجرا می باشد. 
ک) تعیین نحوه اداره واحدهای تولیدی، خدماتی، کارگاهی و بهداشت و درمانی موسسه چهار چوب ضوابطی که به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
ل) تعیین میزان پرداخت حق التحقیق، حق التدریس، حق الزحمه، حق التالیف و نظایر آن
م) بررسی گزارش موسسه که از طرف رئیس موسسه ارائه می شود.
ن) تصویب مقررات استخدامی اعضای هیات علمی موسسه که به منظور هماهنگی پس از تایید وزارتخانه مربوط قابل اجرا خواهد بود.

اعمال حمایت های لازم برای توسعه بخش غیر دولتی مجری این وظایف
خرید خدمات از بخش غیردولتی
مشارکت با بخش غیر دولتی از طریق اجاره و واگذاری امکانات و
تجهیزات و منابع فیزیکی
4) واگذاری مدیریت بخشی از واحد های دولتی به بخش غیر دولتی،
درچارچوب سیاستهای کلی برنامه چهارم
5) ایجاد و اداره واحدهای دولتی با رویکرد هدفمند و
نتیجه گرا(مطابق ماده 144 ق.ب.چ.)
واگذاری امور به بخش غیردولتی

تمرکز زدایی در قانون مدیریت خدمات کشوری

ماده 17 – به دستگاههای اجرائی اجازه داده می شود ازطریق مناقصه و با عقد قرارداد با شرکتها و موسسات غیردولتی براساس فعالیت مشخص ، حجم کار معین ، قیمت هر واحد کار و قیمت کل به طور شفاف و مشخص بخشی از خدمات موردنیاز خود را تامین نمایند. در صورت عدم مراجعه متقاضیان ، اجازه داده می شود با رعایت قانون برگزاری مناقصات و تایید سازمان از طریق ترک تشریفات مناقصه اقدام گردد.
تبصره – شرکتهای موضوع این ماده حسب وظایف مربوط توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور یا وزارت کار وامور اجتماعی تعیین صلاحیت شده و درصورت تخلف از حکم این ماده لغو صلاحیت می گردند.
ماده 17 قانون مدیریت خدمات کشوری

ماده 18 – کارمندان بخشهای غیردولتی که براساس احکام پیش بینی شده در این قانون، تمام و یا قسمتی از وظایف و تصدی امور دولتی و سایر امور قابل واگذاری که حسب قوانین و مقررات مربوط معین خواهد شد را عهده دار می باشند، کارکنان تحت پوشش کارفرمای غیر دولتی تلقی می گردند. دستگاههای اجرائی هیچ گونه تعهد و یا مسوولیتی در قبال این کارمندان ندارند.
کارفرمایان این کارمندان موظفند با کارمندان تحت پوشش خود مطابق قانون کار وتامین اجتماعی و سایر قوانین و مقررات مربوطه رفتار نمایند و پاسخگوی مقامات و یا مراجع ذی صلاح در این رابطه خواهند بود. دستگا ههای اجرائی موظفند درصورت تخلف کارفرمای بخش غیردولتی در احقاق حقوق کارمندان از محل ضمانت نامه دریافت شده تعهدات کارمندان ذی ربط را پرداخت نمایند.
ماده 18 قانون مدیریت خدمات کشوری

ماده 21 – با کارمندان رسمی و یا ثابت دستگاههای اجرائی که تمام یا بخشی از وظایف آنها به بخش غیردولتی واگذار می گردد به یکی از روشهای ذیل عمل خواهد شد.
الف- انتقال به سایر واحدهای همان دستگاه یا دستگاه اجرائی دیگر.
ب- بازخرید سنوات خدمت.
ج – موافقت با مرخصی بدون حقوق برای مدت سه تا پنج سال.
د- انتقال به بخش غیردولتی که مجری وظایف و فعالیتهای واگذار شده می باشد. در صورت تمایل کارمندان به تغییر صندوق بازنشستگی هزینه جابه جایی تغییر صندوق ذی ربط با حفظ سوابق مربوط توسط دولت تامین می گردد.
هـ- انجام وظیفه در بخش غیردولتی به شکل مامور که حقوق و مزایای وی را بخش غیردولتی پرداخت می کند.
تبصره 1 – درصورت واگذاری سهام شرکتهای دولتی به نحوی که شرکت مذکور غیردولتی شود، قوانین و مقررات قانون کار برکارمندان شرکت واگذار شده اعمال می گردد و این افراد، کارمندان کارفرمای جدید محسوب می شوند و درصورت تمایل می توانند کماکان تابع صندوق بازنشستگی قبلی خود باقی بمانند .
تبصره 2 – در مواردی که با حفظ مالکیت دولت (یا شرکت دولتی ) بهره برداری بخشی از دستگاه ذی ربط به بخش غیردولتی واگذار گردد، ماموریت کارمندان مربوط به بخش غیردولتی مجاز می باشد. آئین نامه اجرائی این ماده باپیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد.
تبصره 3- کارمند می تواند سه طریق از طرق پنج گانه فوق را به ترتیب اولویت انتخاب و به دستگاه اجرائی اعلام کند. دستگاه مربوطه مکلف است باتوجه به اولویت تعیین شده از سوی کارمند یکی از روشها را انتخاب و اقدام کند.

ماده 21 قانون مدیریت خدمات کشوری

ماده 32 – هریک از کارمندان دستگاههای اجرائی ، متصدی یکی از پستهای سازمانی خواهند بود و هرگونه به کارگیری افراد  و پرداخت حقوق بدون داشتن پست سازمانی مصوب پس از یک سال از ابلاغ این قانون ممنوع است .

تبصره- دستگاههای اجرائی می توانند در شرایط خاص با تایید سازمان تا ده درصد(10%) پستهای سازمانی مصوب، بدون تعهد استخدامی و در سقف اعتبارات مصوب افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین برای حداکثر یک سال به کارگیرند.
ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری

آنچه سبب می شود خصوصی سازی بصورت واقعی رخ ندهد و یک نمای کاذب داشته باشد، صدمات ناشی از خصوصی سازی کاذب است که بعنوان راهکاری برای جذب نیرو، بدون ضوابط و معیارهای قابل قبول، هزینه های تمام شده خدمات را افزایش می دهد.

مقایسه خصوصی سازی کاذب و واقعی

مقایسه خصوصی سازی کاذب و واقعی

مقایسه خصوصی سازی کاذب و واقعی

1- تمرکز زدائی ابزاری است در اختیار مدیریت، که در موقعیت کنونی استفاده از آن اجتناب ناپذیر است، لذا با تدبیر باید از این فرصت استفاده نمود .
2- تمرکز زدائی هدف نیست که برای رسیدن به آن دانشگاهها از یکدیگرپیشی بگیرند، بلکه وسیله ای است برای تحقق اهدافی همانند عدالت، کارآیی ، کیفیت و معقولیت مالی
3- مهمترین و قابل تامل ترین بخش در تمرکز زدائی اینست که در نظامهای غیر متمرکز بسیار فراتر از نظامهای متمرکز، نیازمند نظامهای اطلاعاتی مناسب و خوب برای ارزشیابی و پایش هستیم .
4- دانشگاه های علوم پزشکی در بخش رفتار سازمانی و منابع بصورت علمی و هزینه اثر بخش کار ننموده است.(تفکر مدیریت علمی حاکم نبوده است)
5- شرایط یک بازار کامل و رقابتی مهیا نگردیده که این عمل خود بر مشکلات واحدهای تابعه می افزاید.
6- خصوصی سازی واقعی (و نه کاذب) در کاهش هزینه ها در قیاس با تامین نیرو از طریق استخدام مقرون به صرفه تر است.
باید بدانیم که :

با آرزوی موفقیت روز افزون برای شما