دانشگاه:
استاد راهنما:
نام دانشجو:
تابستان91
چارچوبی یک پارچه برای تغییر مدیریتی در دورنمای رقابتی جدید
فهرست
فهرست:
مقدمه
چشم انداز رقابتی جدید
ضروریات1 : انعطاف پذیری
ضروریات 2: نوآوری
قابلیت های داخلی
نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT)
معرفی مدل ها
هدف 1 : تغییر استراتژی
هدف 2 : تغییر ساختار
هدف3:تغییر فرآیند(پروسه کار)
نتیجه گیری
تغییرات یک عضو ذاتی در زندگی و فعالیت های اجتماعی است شرکت های جهانی نیز در صدد تشخیص نیاز های خود برای تغییر می باشند وتمام تلاش خود را می کنند تا تغییراتی که لازمه توسعه سطح رقابتی آنهاست انجام دهند. بیر و نوریا دونوع تغییر در سازمان ها را ارائه می دهند:
تئوری " “Eکه براساس ارزش اقتصادی است ارزش سهام را در مرکز تعیین سطح موفقیت شرکت قرار می دهد تئوری "O " که براساس توانایی های سازمانی است از توسعه توانایی نیروی انسانی حمایت می کند در این مقاله رویکرد "O " را مورد بررسی قرار می دهیم .
در این مقاله مدل7s و همچنین چهار چوب اسکات- مورتون را ارائه می دهیم
مدل 7s براین فرض استوار است که تغییرات سازمانی موفق مبنی بر ثبات تعادل یا تحول در بین 7 بعد می باشد که عبارت اند از :
1- استراتژی (یعنی مجموعه اقدامات منسجم که در دست یابی به مزیت رقابتی پایدار کمک می کند)
2- مهارت ها (یعنی توانایی های ذاتی سازمان)3 – ارزش ها به اشتراک گذاشته شده (یعنی فرهنگ )4- ساختار ( یعنی برنامه سازمانی و مفهومی مرتبط) 5- سیستم (یعنی پروسه و الگویی که فعالیت ها براساس آن ها انجام می شوند)6 – کار کنان( توانایی و مهارت های فردی) 7- مدل (یعنی مدل های مدیریتی)
رویکرد اسکات-مورتون براساس پنج نیرو شکل گرفته:استراتژی،ساختار،پروسه، نیروی انسانی و تکنولوژی در حالی که هم زمان در چهارچوبی از یک محیط خاص خارجی فعالیت می کنند . این نیروها جمیعاً خط مشی اساسی یک شرکت را تعریف می کنند.
مقدمه
امروزه ثابت شده است که جهانی شدن و انفجار تکنولوژی عناصر اصلی تشکیل دهنده ی محیط اقتصادی جهان امروز است . چشم انداز رقابتی جدید به خودی خود گویاست و نیازی به بحث درباره مکانیزم تاثیرگذاز برآن نیست. مسئله ای که اهمیت دارد شناخت عواقب این تغییرات جهانی بر مدیریت است. . به بیان دیگر قدرت اقتصاد از تولید کننده به مصرف کننده تحویل داده شده است دانشمندان مفهوم پیروزی مشتری را در مقابل نارضایتی مشتری از عملکرد پایین در ارائه احضاری کالا و خدمات قرار می دهند . در این مفهوم (پیروزی مشتری) مرزهایی که قبلاً بازار را از حرفه خود که توزیع موثر ثروت است باز می داشتند در حال تخریب اند خدمات ویژه ی اینترنتی پیروزی مشتری را به افراط می کشند مدیران باید به دنبال شناسایی و دسترسی به راه های جدید برای رساندن کالای مشتری با موفقیت هر چه بیشتر باشند زیرا که این عامل از پیش نیاز های اساسی برای موفقیت می باشد همان طور که قبلاًنیز گفته شد انعطاف پذیری و نوآوری سبب تشکیل اصلی در یک مقاله ی علمی و عملی می شود که برای تفهیم مسیر تغییری که برای دستیابی به یک رقابت زیستی پایدار است. مورد استفاده قرار می گیرد عامل حیاتی برای اجرای موفق این امر ضروری نیز است توانایی های مناسبی وقف شرکت ها شوند و آن چه سریع،خلاقانه،آگاهانه در بهره برداری از پتانسیل در حال تکامل عرضه شده توسط فناوری اطلاعات و ارتباطات اقدام کنند در حالی که ضرورت نوآوری و انعطاف پذیری به طور مستقیم یا غیر مستقیم به توانایی های شرکت در سازگاری و کسب رضایت مشتریان که هر لحظه در حال تغییراند مربوط است.
چشم انداز رقابتی جدید
درعصر رقابت و تغییرات ناپیوسته ظرفیت مدیران برای تصمیم گیری و برنامه ریزی در سطح پیشرفته بسیار محدود می باشد این بدین معنی نیست که اقدامات پیشگیرانه حذف می شوند همانطور براون و ایشن هارت به طور جامع بیان کرده اند که شرکت ها می بایست بین واکنش ، پیش بینی و رهبری تغییرات ، تعادل ایجاد کنند بنابراین آنچه در پایان این برنامه بلند مدت بدست می آید تلاش برای انعطاف پذیری استراتژیک و سازمان یافته به عنوان یک آکار و فسکارن هاس انعطاف پذیری استراتژیک را توصیف کننده توانایی سازمان برای سازگاری با تغییرات قابل توجه و نامطمئن که خیلی سریع بر محیط اتفاق می افتد می دانند پاسخ طبیعی ، یک انتخاب استراتژیک در واقع حیاتی می باشد از نظر عملی تغییراتی بین سه نوع انعطاف پذیری حاکم است الف : موثر ب: ساختاری پ : استراتژیک
انعطاف پذیری موثر معمول ترین نوع آن است که بر پایه ساختار موجود و اهداف سازمان می باشد و همان طور که از خود واژه پیداست شامل فعالیت های عملیاتی است . انعطاف پذیری ساختاری : از سوی دیگر این نوع مربوط به ظرفیت ساختاری با ساختار داده شده به همان نسبت سرعتی که سازگاری می تواند انجام شود . بر خلاف انعطاف پذیری موثر ، انعطاف پذیری ساختاری پروسه ی حاضر را تجدید یا تبدیل می کند . به عنوان مثال برای ساختاری داریم : تولید فضای کار جدید در یک خط تولید ، بزرگ کردن شغل و…در نهایت انعطاف پذیری استراتژیک که مربوط به اهداف بسیار سازمان است این نوع اساسی ترین شکل انعطاف پذیری است که بسیار کیفی است بر خلاف فعالیت های وابسته به حجم و ساختار های سازمان برای مثال مسکن است . شامل نابود کردن استراتژی های کنونی ، کاربرد های تکنولوژی جدید یا حتی تجدید اساسی محصولات یا ضمانت عرضه شده باشد
ضروریات1 : انعطاف پذیری
ضروریات 2: نوآوری
مشابه انعطاف پذیری ، توانایی تولید محصولات متنوع یا خدمات است . و برای هر شرکتی بسیار حیاتی است که به طور پیوسته در تعالی زمینه های کار استراتژی ، ساختاری ، پروسه و سازمان نوآوری و ابتکار داشته باشد. مشخصاً واضح است که نو آوری بسیار اهمیت دارد ، اما مدیریت نوآوری چه چیزی را به همراه دارد ؟ و چه مفهومی ؟ اثر نو آوری را یک ایده ، عمل یا هدف درک شده توسط یک فرد یا گروه در نظر بگیریم و مدیریت را استفاده ی صحیح از ابزای برای پایان بردن کار ، انگاه مدیرت نوآوری در یک شرک راهی است که در آن مجموعه وسیعی از ابزار در دسترس مدیر شرکت و کارکنان در جهت تحقیق ایده ، عمل یا هدف درک شده که برای آن هزینه پرداخت می کنداستفاده می شود.
در بسیاری از جهات نو آوری به طور طبیعی با تکنولوژی همراه است . به طور کامل اشتباه تکنولوژی معمولاً محدود به محصولی است که آن را نمایش می دهد اما باید بدانیم که تکنولوژی بیش از یک محصول مصنوعی است . 1- تکنولوژی سیستم علمی تکنیکی دانش در بنیاد یک اختراع است . 2- معیار مورد استفاده برای بررسی عملی یک ابتکار 3 – محصول مصنوعی که یک نوآوری را نمایش می دهد 4- دانستن چگونگی استفاده جهت اطمینان حاصل کردن از پایداری و توسعه نوآوری انجام شده .در نتیجه تکنولوژی می تواند به عنوان تولید کننده ، حامل و نمایش دهنده یک نوآوری باشد . امروز تکنولوژی در میان مقام پروسه ها کاری یک شرکت داده می شود . همچنین تکنولوژی اهمیت بسیاری در طراحی ، سازماندهی ، تبادل اطلاعات ، توزیع بازار و فروش دارد.
پس همانطور که بارها گفته شد ، نوآوری و انعطاف پذیری پیش نیاز کلیدی برای بقا در عرصه جدید رقابت به شمار می آیند . در حالیکه بدون شک ملزومات گفته شده به زبان بسیار ساده تر از عمل می آیند.
در طول دهه 1990 دانشمندان و پزشکان توجه خود را به سوی قابلیت های ویژه و منحصر به فرد شرکت ها به عنوان عوامل موثر بر رقابت معطوف کردند . براساس منابع شرکت ، عملکرد مبتکرانه به عنوان نتیجه متقابل تاثیر بین قابلیت های داخلی و احتمالات خارجی مربوط به به زیست محیطی در نظر گرفته می شد. از دیدگاه TEECEB و همکاران ، مزیت رقابتی یک شرکت توانایی آن در ایجاد نوآوری و ابتکار پیش رقیبان و به طور پیوسته است . که در دانش جمعی شرکت و روزهای پویایی آن قرار دارد . و به تاریخچه مخصوص شرکت بستگی دارد که به راحتی توسط رقبا قابل تقلید نیستند.
در راستای این استدلال ، توانایی های یک شرکت برای همکاری و زیرک بودن می تواند مربوط به قابلیت های داخلی باشد. ول بردا مفهوم meta-fleribility را به عنوان یک قابلیت داخلی معرفی کرد که می بایست آن را از انعطاف پذیری موثر ، ساختاری و استراتژیک متمایز ساخت به این دلیل که شامل سیستم های یاد گیری و نظارت است که از دومی حمایت می کند . به طور کلی انعطاف پذیری شامل پردازش اطلاعاتی است که برای تنظیم پیوسته ی انعطاف پذیری مدیریت مورد نیاز است .
قابلیت های داخلی
نقش ICT در موفقیت در تلاش برای تغییر قاطع می باشد ICT اساساً روش های سنتی که شرکت به وسیله آن ها فعالیت می کند را چالش می کشد که در بسیاری از موارد تغییرات اساسی در ساختار و عملکرد سازمان ها می باشد . فراتر از ارائه ابزاری برای دست یابی به مزیت رقابتی ، قابلیت گسترش و تجدید مرزهای بازار را ایجاد کرده تاد کانال های مستقیمی برای ایجاد ارزشهای جدید ، کوتاه کردن چرخه ارزشی ، حتی تغییر قوانین اساسی رقابت تشکیل دهد.
در نتیج به طور مستقیم بر روی آگاهی مدیریت از فرصت های بازار و انواع جدید از فعالیت ها تاثیر می گذارد .
همچنین IT به دلیل قدرت و قابلیت های رو به رو شدن یک مکانیزم توانمند سازی برای ایجاد تغییرات در طرح های سازمان یافته به حساب می آید .
نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT)
چار چوب به تصویر کشیده شده در شکل 1 با جهانی شدن ، نوآوری ، انعطاف پذیری ، فن آوری اطلاعات و دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت در تلاش است برای انتقال یک تصویر کامل و ترکیب از ملزومات و عوامل محرک که سبب ایجاد تغییرات سازمانی می شود . همان طور که در شکل نشان داده شده ، همه چیز با یک محرک تغییر شروع می شود . جهانی شدن و انفجار تکنولوژی فشاری را ایجاد می کند که شرکت ها تا زمانیکه که به چالش های بدست آوری از پیروزی مشترک وابسته هستند ، نمی توانند از آن چشم پوشی کنند. این بدان معنی است که مدیریت می بایستی تغییراتی را که شامل تمام سازمان می شود را آغاز کند . نه تنها در استراتژی و ساختار بلکه به همین صورت در مدیریت نیروی انسانی و پروسه ی کار . زیرا که تغییر در هر کدام به طور واضح بر روی دیگر حوزه ها تاثیر می گذارد. شاید مهم تر از آن این است که موفقیت هر تلاش برای تغیر در هر زمینه بستگی به تغییرات مناسب در تمام حوزه ها دارد (با توجه به وابستگی آن ها در سیستم سازمانی ) این تغییرات با این حال باید با ضروریات مدیریتی گفته شده که به بهترین شکل با چالش های به وجود آمده از پیروزی مشتری یعنی نوآوری و انعطاف پذیری مقابله می کنند، مطابقت داشته باشند . به طور کلی چار چوب ها بیان گر این است که تغییر سازمانی یک روند ژنتیکی خودکار است . این نشان دهنده یک سیستم بسته است که وابسته به مکانیزم خود شرکت می باشد که تغییرات به طور پیوسته برای تولید و توسعه شایستگی برای دست یابی به این امر را اجرا می کند . و هم زمان نیز یک سیستم باز اطلاعاتی به شمار می آید به این معنا که شرکت به طور مداوم در گیر دریافت و تفسیر سیگنال های خارجی محیط است که روند تغییر درون مرزها در سیستم بسته را مشخص و واضح می کند.
معرفی مدل ها
بسیاری از محصولاتی که به مرحله بلوغ می رسند به خاطر اینکه تکنولوژی اساس آن ها با چیز جدیدی جایگزین شده زمانی به رشد کامل می رسند نابود می شوند . از این رو هیچ گونه فضایی برای مقلدان شرکت های پیشگام در بازار وجود ندارد. تنها برای نوع آوران در سطح جهانی که هر کدام پیشگام محصول جدید و همگام با تکنولوژی پیش می روند فضای عرض اندام موجود است . و هم چنین برای قرار گرفتن در سطح جهانی ، نوآوری باید در مرکز استراتژی قرار گیرد . به طور خلاصه بحث این است که استراتژی باید به عنوان یک انکوباتور برای تغییر استفاده شود . این بدان معنی است که استراتژی می بایست به طور مداوم و پویا ارزش های حقوقی که کارمندان را قادر می سازد حقوق مودت خود را بگیرند ، جذب تغییر در سراسر سازمان انتشار دهد . با این اوصاف تدوین این استراتژی یک فرایند مداوم است که در آن طرح تجارت در فواصل مناسب و قابل تغییر تجدید می شود .
هدف 1 : تغییر استراتژی
از قسمت بندی بار به مشتری مداری :
مفهوم فراگیر برای رسیدن به مشتری مداری جهت گیری شده محور در تمام اوقات تجارت می باشد . در ابتدا برای تحقق آن با آوردن مشتریان به سازمان می توان به تمامی کارکنان اجزه داد که با مشتریان از نزدیک برخورد داشته باشند. امروزه رهبران در راستای نوآوری و انعطاف پذیری برنامه های عملی خود را برای مشتریان به اشتراک می گذارند . فروشندگان نیز در مذاکرات که بر سر قیمت انجام می گیرد نقش تسهیل کننده دارد ، در حالی که مدیران نقش یک رهبر و مربی را ایفا می کنند که مناسب بودن پروژه را همراه با مثلث طلاییث کیفیت ، قیمت و زمان رهبری تضمین می کنند . اما فعالیت گزارش افزوده در روند توسعه در سطح کارشناسی در شبکه ای از کارکنان انجام می گیرد که از مشتریان گرفته تا شرکت هایی که قادر می باشند انتظارات و فیدبک های راه حل های مختلف که در مسیر یک توسعه یک توسعه مداوم محصول یا خدمات نهایی صورت می گیرد . توانایی کار در این مدل از اعتماد به نفس ، اطمینان و گشاده رویی با مشتری فرصت استسنایی را بدست می دهد تا آن ها را درک کرده و کسب و کار خود را رونق بخشیم . اهمیت پروراندن اینگونه ارتباطات برای باقی ماندن در صحنه رقابت غیر قابل چشم پوشی است .
از یکپارچگی عمودی به ارتباطات داخلی سازمان:
نوآوری و ابتکار در دنیای امروز نیازمند تنها شبکه ها وسیع و متخصصان قادر به ارائه آن می باشند با نگاهی به مفهوم اصلی شایستگی در دهه اخیر نظریه های از معدن به فروش هنری فورد به طور قطعی به مفهوم ویراستگی نسبت داده شده اند
بسیار واضح بیان شده است که چه در شرکت ها داخلی یا خارجی هر کدام از حوزه های هماهنگ و مربوط به محصول یا خدمات مشتری می بایست به اصول اساسی خود باز گردد ، یا براساس قابلیت های که وابسته به مکانیسم ارتباطی می باشد رقابت کند تا جلودار صف نوآوری و انعطاف پذیری باشد . امروزه هر سازمان کوچک یا بزرگ ، تولید کننده یا عرضه کننده ی خدمات باید بداند که چگونه اتحاد و همکاری را مدیریت کند و هم چنین از این ها به عنوان یک اهرم و پرورش دهنده استفاده کنند.در این جا نیز فن آوری اطلاعات می تواند به عنوان یک توانمند ساز باشد بخصوص تکنولوژی ابترنت ، vpnدر فعالیت های دانش فشرده مانند توسعه محصولات جدید می تواند در زمان واقعی اطلاعات شما را انجام دهد .
ساختار سازمانی زمینه را بر فرموله شدن انتخابات استراتژیک فراهم می کند و هم چنین به منزله وسیله ایست که توسط آن انتخاب شده اند به طور موثر اجرا می شوند .
تمام سازمان ها می بایست مسیری انتخاب کنند که بیشترین تاثیر را در رسیدگی به احتمالاتی دارد که توسط محیط مربوطه خود مطرح می شوند اما در زمان تغییرات احتمالی و تغییراتی که غالباً به سرعت اتفاق می افتند ساختار تنها در مواقعی که ارزش های مشتری ایجاد می شود می تواند رسمی باشد پس به جای این ساختار رسمی و سفت و سخت سازمان نیازمند ساختاری منعطف می باشد که نیروهای انسانی درگیر اهداف استراتژیک شده اند را حمایت کنند این امر یک تقاضای فوق العاده بربای توانایی ساختار در سازگاری و تغییر خود را نشان می دهد برای ایجاد این تغییر در ساختار سلسله مراتب ها سنتی و قدیمی قدرت باید تبدیل شده و ساختار باید نیروی انسانی را قادر سازد تا جلو دار فعالیت های خلاقانه باشد و میان کارکنان رده های بالا و پایین تعادل حقوقی برقرار سازند .
از سلسله مراتب های راسی قدرت تاشبکه های همکاری:
دریک ساختار سازمان یافته که در راستای نوآوری و انعطاف پذیری بهینه شده است قدرت و توان آن در کنار سلسله مراتب هایی است که باید شبکه های ارگانیک همکاری که توسط فن آوری اطلاعات و ارتباطات مجهز شده اند انتقال یابند اهرم مهم برای کمک به انجام کار پخش کردن ، ساختار قدرت به قسمت های مختلف تاسیس شبکه های ساختاری که مردم را قادر می سازد به اطلاعات و همکارانشان دسترسی داشته باشند
هدف 2 : تغییر ساختار
از پنهان شدن در سلسله مراتب تا ظهور در خط مقدم :
با وجود حضور مستمر مشتریان در عملیات و تصمیم گیری ها ،دیگر چیزی برای پنهان کردن در پشت سلسله مراتب نیست و هم چنین با همکاری در تیم های اختصاصی جای برای گریز از مسئولیت پذیری نمی ماند چیزی که در تمام سازمان ها باید ریشه کن شود مسئولیت گریزی ، سیاست اقتصاد آزاد و طرح های فرصت طلبانه و وابستگی های خطرناک است .
کوچک سازی به عنوان یک تفسیر غلط از تولید ناب به طور قطع از رده خارج شده چیزی که اکنون اهمیت دارد بحث های روز افزون در مورد اثرات ناجور بار آن بر سلامت انسان ها ، بهبود مستمر یادگیری سازمانی و نوآوری و توسعه است .
هدف3:تغییر فرآیند(پروسه کار)
فرآیند و پروسه کار مرحله ای است که کار و فعالیت ها با یکدیگر ادغام و یکپارچه می شود تا ارزشی که راجع به آن صحبت کردیم را محقق کنند یک تعریف رسمی از پروسه ،یک سفارش خاص فعالیت ها در طوا زمان و مکان با یک شروع و پایان و ورودی و خروجی مشخص شده است پروسه ها ذاتاً ساختاری
هستند و فرآیندها از طریق افرادی که که اجرا وظایه و فعالیت ها همراه آن است چاره می شود
از وظایف و عملکرد تا ارزش
معرف ها :تغییر سیاست های hr( نیروی انسانی)
یکی از کلیدی ترین شاخصه ها جامعه ی اطلاعاتی که بسیاری از متخصصان برآ تاکید دارند اهمیت عامل انسانی است بنابراین توسععه ی نیروی انسانی یا سرمایه فکری و جذب و حفظ بهترین افراد یکی از مهمترین عوامل در سازمانهای امروزی استیکی از هدف آن دستیابی مزیت رقابتی از طریق تولید دانش مستمر است. دانش و آگاهی نیز با ایجاد یک سازمان یادگیری واز طریق مدیریت چرخه ارزشی اطلاعات بدست می آید در کل مدیریت منابع انسانی می بایست بر اهمیت نیروی انسانی نه تنها به عنوان نیروی کار بلکه به عنوان نیروی رقابتی در سطح وسیع تاکید داشته باشد یثک اهرم مهم در نظر گرفتن هر یک از کارکنان به عنوان یک کارشناس و متخصص در شغل خود و استفاده از دانش و تجربه آن هاست . هم چنین که افراد همواره به دنبال صحبت کردن با یکدیگر برای ایجاد حسن همکاری و برقراری ارتباط می باشد.
از وظایف و عملکرد تا ارزش
معرف ها :تغییر سیاست های hr( نیروی انسانی)
نتیجه گیری
مدیران تجارتی امروز اهمیت درک تغییرات در فضای رقابتی جدید واقف اند جهانی شدن استفاده ی گسترده وسیع از فن آوری اطلاعات و ارتباطات به نوعی ایجاد یک انقلاب جدید در مقایسه با آخرین انقلاب صنعتی قرن می باشد که با مفاهیم دور از دسترس در تمام زمینه های خاص از فعالیت های انسانی همراه است. امروزه شرکت ها ناچار به انجام فعالیت در یک محیط تجارتی که مدام در حال تغییر است می باشند .
در راستای باقی ماندن در این فضای رقابتی شرکت ها می بایست طبیعت چالش ها و فرصت هایی که پیش رو دارند را درک کرده و هوشمندانه به این ها پاسخ دهند این بدان معنی است که در استراتژی ها و فرآیندهای خود تجدید نظر کنند تنظیم مجدد ساختارشان و تعریف دوباره نقش افراد و گروه ها این مقاله یک چارچوب یک پارچه را ارائه می دهد که در تلاش ایست برای عرضه راهنمایی و توصیه های برای پروسه ی تفکر قبل از هرگونه اجرای موفقیت آمیز تغییرات . ما در این تحقیق رشد مداوم چالش های مدیریت موفقیت آمیز تغییرات سازمان ها نیازمند نوآوری و انعطاف پذیری است
براساس مدل اسکات- مورتون که سازمان هارا می توان به عنوان تعاملی پویا از نیروها یا ابعاد پنجگانه تعریف کرد با تعدادی از اهداف مدیریتی و امکانات مربوطه که رمز یک تغییر موفقیت آمیز مدیریت می باشد را ارائه می دهیم . جدول 1 اهداف مدیریت و اهرم های مربوطه را نشان می دهد .
موفقیت در اجرای تغییرات اساساً به قابلیت پویایی یک سازمان و هم چنین توانایی ایجاد حس و یادگیری و تجربه بستگی دارد همان طور که در سراسر مقاله نیز نشان داده شده ICT نیز یک عامل در اجرای موثر تغییرات داست
به عنوان توصیه تغییرات سازمانی یک تعهد ایستا نیست ، بلکه به طور همزمان شامل تمام سازمان از جمله تمام حوزه های استراتژی ساختار نیروی انسانی یا فرایند ها می شود مهم تر اینکه هیچ گاه متوقف نمی شود تغییرات سازمانی یک پروسه ی بی وقفه از تبدیل شدن پیوسته است همان طور که می بایست در این جهانی که نظریه سازگاری داروین بیش از هر جچیزی حقیقت دارد ، باشد
پایان