اعتصاب و شناخت جایگاه آن در دو دیدگاه حقوقی و فقهی

مقدمه:
واژه اعتصاب از کلماتی محسوب می شود که در ذهن هرشخص نوعی تقابل را به ذهن می آورد وهنگامی که این تقابل در عرصه روابط کارگر و کارفرما ایجاد شده باشد آن را اعتصاب کارگری بیان می کنند سوای نوع تعامل و تحلیل های حقوقی در زمینه اعتصاب نکته ای که نمی توان منکر آن شد واقعیت عینی اعتصاب می باشد. روزی نیست که کارگران واحدهای تولیدی و خدماتی در گوشه و کنار دنیا وحتی کشور خودمان برای برآوردن خواستهای خود به این حربه متوسل نشوند وبه نوعی کارفرمایان و حتی حاکمیت را به چالش دعوت ننمایند ومتاسفانه دراین میان پاره ای از گروههای سیاسی از این ابزرا برای رسیدن به مطامع سیاسی خود استفاده می کنند. نکته پراهمیت این است که بتوان با درک صحیح این واقعیت و نیز وجوه افتراق آن با اعمال پرتنش دیگر مانند اغتشاش بتوانیم این واقعیت اجتماعی را درمسیر صحیح هدایت نماییم.در کشور ما نیز واژه اعتصاب در هفتاد، هشتاد سال اخیر کار برده می شود از اعتصاب کارگران چاپخانه تهران ورشت که شاید جزوء اولین اعتصابات محسوب می شود تا اعتصاب کارگران شرکت نفت برای پیروزی انقلاب اسلامی و صدها اعتصاب دیگر بعد از پیروزی انقلاب.
مسئله ای که پررنگ جلوه می کند نحوه تعامل حاکمیت با این واقعیت می باشد که گاهی آن را پذیرفته مانند قانون کار 1325 (تصویبنامه هیئت وزیران) وگاه آن را غیر قانونی اعلام نموده است ماننددستورالعمل شورای انقلاب 1358 و گاه آنرا مسکوت گذاشته است مانند قانون کار فعلی.
هدف از ارائه این پایان نامه با توجه به محدودیتهای منابع تحقیق در واقع آشنایی با این واقعیت عینی و شناخت جایگاه آن در دو دیدگاه حقوقی و فقهی می باشد.

چکیده:
در طول شکل گیری و تکامل روابط کار همواره یکی از مهمترین موضوعات که ذهن حاکمیت و کارفرما و کارگران رابه خود مشغول داشته است در واقع نوع منفی تعامل در کار یا همان تقابل در روابط کار می باشد تقابلی که می تواند در قالب کم کاری بد کارکردن….ودر نهایت اعتصاب را منجر گردد.
حال با بیان اقسام تقابل به جایگاه مهمترین وشاید حساس ترین نوع تقابل در عرصه کار یعنی اعتصاب می پردازیم:اعتصاب یعنی دست از کار کشیدن جمعی از کارگران برای رسیدن به اهداف صنفی وشغلی خود.اهدافی که کارگران آن راجزء حقوق پایمال شده خود می دانند و کارفرمایان در اکثر موارد آن را نوعی زیاده خواهی تلقی می کنند ودر نهایت حاکمیت با توجه به نوع حکومت و فرهنگ حاکم بر اجتماع در بیش تر موارد به دیده شک به آن می نگردد.در تحقق حاضرسعی گردیده است با بررسی این واقعیت عینی و نیز جایگاه آن در جوامع به شناخت هرچه بیشتر این پدیده کمک نماید.
برای شناخت پدیده اعتصاب می بایست در ابتدا به ارکان حقوقی شکل دهنده آن ت.وجه شود ارکانی که شامل قطع کار دسته جمعی بودن خاص کارگران وجود رابطه کارگران و کارفرمایی و صنفی بودن خاص کارگران به دوراز منازعات سیاسی می گردد.
حال با شناخت این عوامل سعی شده است به تاریخچه و نحوه تعامل دولتها اشاره گردد واقعیتی که نمی توان کتمان نموددر گذشته نه چندان دور دولتها و کارفرمایان درهنگام روبروی با این پدیده سعی در کنترل و نیز برخورد سخت و فیزیکی با این قضیه می نمودند وبعدها با گسترش صنعت و عصر ماشینیسم و توسعه روابط کارگری و تشکیل سندیکاها و تشکلات مستقل کارگری تا حد زیادی کارگران توانستند به خواستهای مشروع خود برسند. حال با درک وقایع بالا به بررسی این پدیده اجتماعی در حقوق ایران می پردازیم برای این امر ابتدا آن را به دو بخش اصلی یعنی قبل از پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی وپس از پیروزی انقلاب اسلامی تقسیم می نماییم وبا اولین حقوق کار مدون که اگرچه از سوی مجلس شورای ملی به تصویب نرسیده و توسط هیئت دولت نهائی گردیده برخورد می کنیم شاید به توجه به آزادیهای اجتماعی اوایل دهه1320 است که دراین تصویبنامه برای اولین بار حق اعتصاب به صراحت به کارگران اعطا می گرددحقی که بعدها در هیچ یک از قوانین بعدی به این صراحت داده نشده پس از آن به قانون کار سال 1328 اشاره می کنیم که حق اعتصاب در قالب مفهوم مخالف اگرچه پذیرفته شده بود اما حاکمان وقت تمام سعی و توان خود را برای جلوگیری از اجرای این حق بکار بسته بودند ودر نهایت به آخرین قانون کار رژیم گذشته بر می خوریم قانونی که هرگز اعتصاب را به رسمیت نشانخت واگرچه پاره ای از حقوق دانان با استناد به برخی از مفاهیم در این قانون اظهار داشته اند که اعتصاب کارگری درآن به نوعی بیان گردیده است ولی واقعیت جامعه آن روز وبرخورد شدید رژیم با معترضان خلاف این امر را نشان می دهد پس از پیروزی انقلاب اسلامی با توجه به ضروریات عنوان شده در تحقق سعی و اهتمام برای نگارش قانون کار جدید برداشته شد که البته هربار بنا به دلایلی عقیم باقی می ماند گاه با انتشار در روزنامه کیهان واعتراض کارگران نسبت به آن در سالهای آغازین دهه شصت شمسی و خواه به علت تغییر در راس تصمیم گیرندگان در عرصه روابط کار.
تا سال 1369 که اولین قانون کار بعد از انقلاب به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید قانونی که با پیش نویس اولیه آن به دلیل مخالفت شورای نگهبان تغییرات بسیاری یافته بود دراین قانون اسمی از اعتصاب برده شند وسعی در تلاش گروهی از نمایندگان برای گنجاندن حق اعتصاب با مخالفت شدید شورای نگهبان واعلان مغایرت آن با شرع مقدس به سرانجام نرسید.
حال اگر اعتصاب در واحدهای کارگری به رسمیت شناخته نشده است و در واقع ممنوع گردیده است ولی روزانه شاهد این واقعیت هستیم که کارگران زیادی از واحدهای صنعتی یا خدماتی دست از کار می کشند وحتی روزهای متمادی برسرکار خود حاضر نمی شوند و متولیان امر این قبیل حرکات را تحت عناوین مختلف از قبیل اعتراض، تحصن، بحران واغتشاش مورد بررسی قرار می دهند در تحقیق فوق به تعریف هریک از این واژگان ونیز نحوه تعامل دستگاههای ذی ربط اشاره گردیده است.
در پایان بررسی حقوقی اعتصاب با توجه به جایگاه رهبری و حکم حکومتی وتفسیری که شورای نگهبان از آن نموده است به بیان استفساریه از مقام معظم رهبری در خصوص اعتصاب می پردازیم.
در فصل دوم تحقیق با در نظر گرفتن این امر که برای اعتصابات جایگاه قانونی مشخصی تا پیش از نظر مقام معظم رهبری وجود نداشته است به بررسی فقهی امر اعتصاب و نیز آثار فقهی قطع کار می پردازیم دراین بخش به سوال ذیل پاسخ می دهیم که آیا در ضمن عقد کار امکان حق شرط برای کارگران وجود دارد یا نه به صورت مختصر اشاره می کنیم.

فصل اول: اعتصاب از دیدگاه حقوقی
بخش اول: مفهوم و ارکان اعتصاب
1- تعریف اعتصاب
اعتصاب از جنبه های گوناگون قابل بررسی است و می توان آن را از ابعدا مختلف سیاسی، اقتصادی و حقوقی مورد بررسی قرار داد. اما آنچه که مورد نظر ما می باشد تعریف جنبه حقوقی اعتصاب و شناسایی ابعاد آن است. اکثر قریب به اتفاق حقوقدانان فرانسوی اعتصاب را در واقع بصورت ذیل تعریف نموده اند.
اعتصاب عبارت است از قطع ارادی و مشترک کار توسط کارگران یک کارگاه ویا موسسه به منظور رسیدن به اهداف شغلی خود)1 البته پاراه ای از حقوقدانان نیز تعاریف دیگری را بیان نموده اند که کم و بیش در برگیرنده تعریف فوق می باشد وبنابر مقتضیات و تفکرات فکری موجود در جامعه ویا حاکمیت ونیز تفکرات خود سعی درپررنگ نمودن قسمتی از تعریف اعتصاب نموده اند برای مثال در کشورهایی با تفکرات کمونیسم همواره سعی شده است با توجه به حاکمیت دولت براکثر منابع مهم صنعت اعتصاب را در واقع اقدام جمعی کارگران درجهت دادن راهنمایی به دولت بیان کنند وفقط به آن جنبه ارشادی قائل شده اند(در کشور شوروی سابق با توجه به تفکرات سیاسی وایدئولوژی حاکم برآن ونیز اصل دوازدهم قانون اساسی آن که بیان می دارد که کار برای هر شهروند یک وظیفه ومایه مباهات می باشد اعتصاب ممنوع محسوب می شود ودر واقع یک عمل خلاف تکلیف اجتماعی مقرر در قانون اساسی تلقی می گردید. و تنها کارگران می توانستند به کارفرما که در اکثر موارد دولت محسوب می شد جنبه ارشادی امور را تذکر دهند).
دکتر عزت ا… عراقی حقوق کار ایران ج دو، تهران، دانشگاه ملی ایران، 2536، ص 175 به نقل از کارلنک، لیون کان، حقوق کار، ش 619 در دایره العمارف علوم اجتماعی نیز اعتصاب را این گونه بیان نموده است(اعتصاب عبارت است از توقف جمعی کار به مظنور تاثیر بر کسانیکه به فروش یا استفاده از محصول آن کار وابسته می باشند).
بدین ترتیب چنانچه در بالا مطلاحظه گردید اعتصاب در واقع نوعی تقابل بین کارگر و کارفرما برای رسیدن به اهدافی که جنبه شغلی دارد محسوب می شود(در دیدگاه حقوقی) البته ناگفته پیداست که در پاره ای ازموارد نیز خاستگاه دلیل اعتصاب تنها تقابل کارفرما نوعی نمی باشد. بلکه پاره ای از انگیزه های سیاسی- اجتماعی، اقتصادیکلان نیز در آن دخیل می باشدوطرف و تقابل کارگران در پاره ای از موارد با حاکمیت دولت به معنی اعم آن می باشد که سوای محق بودن ویا نبودن کارگان دراین خصوص باعث نگرش منفی دولتها نسبت به اعتصابات گردیده است.
2- ارکان اعتصاب
از تعریف بیان شده در اعتصاب می توان چهاررکن را برای تحقق اعصاب لازم دانست این شرایط عبارتند از: قطع کار، دسته جمعی بودن، وجود رابطه کارگری ویا کارفرمایی و در نهایت صنفی بودن خواسته های کارگان اکنون به اختصار هریک از این ارکان اشاره می کنیم.
الف: قطع کار
در اعتصاب لازم است که کار توسط کارگران قطع شود و منظور این است که آنها از انجام کاری که می بایست انجام دهند امتناع ورزند باید دراین زمینه توجه داشت عنصر مادی دراین جا کارنکردن ونه کند کارکردن ویا بد کارکردن می باشد برای داوری نیز کندی کار ویا اجرای بدکار اعتصاب محسوب نمی شود وتوقف فعالیت را شرط لازم برای اجرای اعتصاب می داند. در حقوق فرانسه برخی کاهش عمدی آهنگ کا را جزء اعتصاب می شمارند ودر واقع آن را نوعی اعتراض به سیستم مدیریت واحد یا صنف کارفرمای خودمی دانند اما رویه قضایی این کشور چنین نظری را نپذیرفته است و اعلام نموده است که اعتصاب قطع کار است نه انجام نادرست. واکثر حقوقدانان این کشور این رویه را قابل دفاع دانسته اند.2
نکته مهم که باید دراین جا لحاظ گردد (در عنوان فصل روانی) قطع کار می بایست عمدی و ارادی باشد پس اگر قطع کار به سبب حودث قهری و یا بعلت اشتباه کارگران باشد اعتصاب عینیت ندارد.
در قطع کار، طولانی بودن مدت شرط نیست وبا اینکه پاره ای از حقوقدانان اعتصاب کوتاه مدت را قابل قبول نمی دانند3 اما امروزه نظر به اینکه مدت قطع کار تاثیری در عنوان اعتصاب ندارد. این قبیل اقدامات را جزو اعتصاب محسوب می دانند(نمونه این قبیل اعتصابات را درکشور فرانسه بسیار قابل مشاهده می باشد که در واقع سندیکاهای کارگری برای فشار به تشکیلات کارفرمایی ابتدا یک اعتصاب کوتاه مدت انجام می دهندو سپس در صورت عدم توجه به خواستهای خود دامنه آن را گسترش می دهند دیوان عالی کشور فرانسه نیز در رای خود حق 4/1 ساعت قطع کار را اعمال حق اعتصاب می داند. قطع کار ممکن است همراه با حضور کارگران اعتصابی در محل کارشان باشد ویا اینکه کارگران مذبور محل را ترک نمایند اما لازم به توضیح است که قطع مکرر کار برای رسیدن به خواسته خود دریک روز کاری دیگر شمول اعتصاب نمی باشد وبه نوعی اخلال در امر کار ویا بدکارکردن محسوب می گردد.
ب: دسته جمعی بودن این اقدام
برای تحقق اعتصاب لازم است چند تن از کارگران بدین منظور دست از کار بکشند از این عبارت دو نتیجه بدست می آید:
1. اگر یکی از کارگان از شرایط کاری خود ناراضی باشد و به تنهایی اقدام نماید ودیگر کارگان با او همصدا نشوند اقدام این کارگر اعتصاب تلقی نمی گردد.
2. اقدام کارگران یک موسسه باید ناشی از مبانی و اشتراک عقیده آنها برای رسیدن به منظور خود باشد.
دو نکته مهم که لازم به ذکر می باشد این است که اولاً ملاک عددی مشخصی برای اعتصاب نمی توان برشمر واین حداقل با توجه به کل کارگران یک کارگاه متفاوت می باشد یعنی کار نکردن دویا سه نفر از کارگران در یک کارخانه که بیش از هزار نفر کارگر در آن مشغول به کار می باشند مشکل می توان آن را در قالب اعتصاب مورد بررسی قرارداد و حداکثراً می توان در قالب اعتراض برشمرد ثانیاً عمل اعتصاب یک عمل خالی از اندیشه وهدف نمی باشد بلکه اقدام جمعی و هدفدار برای رسیدن به شرایط بهتر در روابط کار می باشد واین هدف محقق نمی گردد مگر در آگاهی یک یک شرکت کنندگان دراین اقدام از هدف و آنچه که کارگران خود رادرآن محق می دانند.
ج: وجود رابطه کارگری و کارفرمایی
پیش از هر چیز باید دانست هر اعتصاب دارای دو طرف می باشد که یک سوی آن کارگران اعتصابی می باشند که می توانند بصورت خود جوشی ویا در قالب صنف خود اقدام به اعتصاب نمایند وسوی دیگر کارفرما که خود کارفرما نیز می تواند بخش خصوصی ویا دولتی (با توجه به قاون اساسی جمهوری اسلامی بخشی تعاون نیز وجود دارد) باشد به وقوع می پیوندند. در رابطه با تعریف کارگر و کارفرما با توجه به نصّ صریح قانون چندان دچار مشکل نمی باشیم.اما برای تمیز این رابطه که در بالا به آن شااره شد(تقابل کارگر و کارفرما)از سایر روابط ناشی از کار باید افزوید که اعتصاب از نظر حقوقی در رابطه بین فرد گیرنده و فرد دهنده به وقوع می پیوندد نمونه ای که اولی تابع و فرمانبردار دومی است یعنی آنکه طرف اول یعنی کارگر برای خود حقی را قائل است که تا به حال کارفرما بدان توجه ننموده است ویا اینکه قانون گذار آن را لحاظ نکرده است پس در کارگر در اینجا گیرنده(خواهان حق) می باشد و کارفرما که بعنوان صاحب سرمایه در صورت پذیرفتن شرایط کارگران اقدام به اجرای حق می نماید(فرد دهنده و حق)
لازم به توضیح است نوع تعامل بین کارگر و کارفرما نوعی رابطه رئیس و مرئوسی محسوب می شود که نظیر آن در روابط شغلی دیگر( به استثناء قانون استخدام کشوری و قوانین خاص) میان عرضه کنندگان خدمات و استفاده کنندگان آن مشاهده نمی شود بعنوان مثال پزشکان و وکلای دادگستری اگرچه در ازاء حق درمان یا حق الوکاله خود را تابع و مرئوس مراجعین خود نمی سازند. بلکه کارخویش را در قالب کار آزاد ارائه می دهند پس بنابراین در صورتی که هریک از افراد شاغل که در بالا اشاره شده است اقدام به قطع کار نماینده ولی باز نمی توان آن را در قالب اعتراض دید (حقوق ایران)
د: شغلی بودن خواستهای کارگران:
آخرین شرط دیگر اعتصاب از دیدگاه حقوقی این است که هدف از اعتصاب کارگران در خواستهای صنفی آنها می باشد در هنگام بحث در باره سابقه تاریخی اعتصابات خواهیم دید که این رکن چهارم در پاره ای از موارد دچار انحراف از خاستگاه اصلی خود گردیده است وبسیاری از اعتصابات بویژه در کشور خودمان به دور از دنبال نمودن اهداف شغلی و صرفاً با انگیزه وسیاسی شکل می گیرد و در پاره ای از موارد بعنوان اقدام اعتراض به قدرت عمدی بدل گشته است از همین رواست که پاره ای از دادرسان حتی در جوامع صنعتی که دارای تشکلات صنفی منظم می باشند معتقدند "اگر چه قانون و مقدمه قانون اساسی به کارگان حق اعتصاب را برای دفاع از منافع شغلی شان داده است اما این حق از هدف اصلی خود منصرف شده است و در پاره ای از موارد دراجرای اقداماتی علیه قدرت عمومی تلقی گردیده است ودر همین جاست که دیگر اعتصاب از حالت قانونی خود خارج می شود و نقش نهادهای قانون اساسی قلب و تحریف می گردد.4
البته لازم به توضیح است تشخیص اینکه اعتصاب کارگران دارای هدف شغلی است ویا دارای اهداف و اغراض سیاسی نیز بسیار مشکل است واین مساله درکشورهای که دارای سابقه طولانی در بحث مربوط به تشکلات هم می باشد دارای ابهاماتی می باشد مثلاً شعبه اجتماعی دیوان عالی کشور فرانسه پیش تر رای داده بود که اینگونه اعتصابها که در آنها دو جنبه خواستهای شغلی و سیاسی مفروض می باشد در صورتی غیر قانونی هستند که خواستهای شغلی که با خواسته های سیاسی آمیخته است صرفاً یک بهانه باشد اما بعداً پذیرفت که اینگونه جنبشها زمانی غیر قانونی هستند که جنبه سیاسی آنها قوی تر باشد ولی شعبه جزائی دیوان مذکور ظاهراً آرا و حل مناسبتری رااتخاذ کرده است ومی پذیرد که وقتی خواسته های کارگران جنبه شغلی داشته باشد اعتصاب آنها قانونی می باشد هرچند که خواسته های آنها در مقایسه با خواسته های سیاسی جنبه قوی داشته باشد.5
در رابطه با خواسته های شغلی باید گفت اصولاً ایتگونه خواستها در واقع ارتباط مستقیم با شرایط کار و اجرای آنها دارد وباید در نظر گرفت که این قبیل خواستها نباید نامعقول بنظر آید وملاک تشخیص معقول ویا نامعقول بودن خواستهای کارگران را معمولاً عرف کار و نیز شرایط آن کار مشخص می نماید بعنوان مثال کارگران شاغل در نیروگاههای برق و ادرات برق بنا برعرف کاری خود در سراسر دنیا معمواً دارای پستهای کشیک می باشند حال اگر کارگران نسبت به امر کشیک خود که در سراسر دنیا قابل پذیرش است اعتراض کنند و دست از کار بکشند دراین جا خواست کارگران نامعقول تلقی می گردد ولی حالا اگر این کارگران در رابطه با میزان دستمزد و حق کشیک شبانه خود اعتراض کنند این اعتراض قابل قبول می باشد.
3- ویژگیها و ابعاد اجتماعی اعتصاب:
اعتصاب یکی از سلاحهای کارگران در مقابله با کنترل مدیریت و نماینگر وسعت ستیزه صنعتی می باشد نمودهای دیگر این ستیزه یا ضعف روابط صنعتی که از کارگران سر می زند عبارتند از غیبت کارگران، خرابکاری، دزدی، بی کفایتی و….
در مقابل نیز مدیران از حربه های دیگر برای کنترل اعتراض کارگران استفاده می کنند که عبارتند از تعلیق، اخراج، بستن کارخانه، تند کردن آهنگ کار و…
استفاده از لغت ستیزه صنعتی که در بالا اشاره شد حاکی از آن است که فضای صنعتی می تواند از تضادهای جامعه جدا باشد و ستیزه و کشمکش در جوامع سرمایه داری برخاسته از روابط سرمایه و کاری باشد و اعتصابات و اشکال دیگر ستیزه صنعتی را می توان تجلی تمایزات طبقاتی دراین جامعه دانست.
به نظر(تربر) هرچند اعتصاب خسارات مالی در بردارد اما بیشتر کارفرمایان در ارائه میزان آن غلو می کنند زیرا در اکثر موارد نشان داده شده است معمولاً پس از اعتصاب کارگران یا به میل خود ویا به اجبار اقدام به جبران خسارات خود می کنند و علاوه بر این گاه اعتصابات در مواقعی روی می دهد که رکود محصولات رخ داده است یعنی زمانی که نیاز به هیچ گونه تولید نیست و خود مدیران تمایل دارند که کارگران اعتصاب کنند تا از این طریق به خواستهای خود که همان عدم پرداخت خق السعی کارگران می باشد برسند.
نکته مهم دراین جا در واقع درک این مسئله است که عدم بروز اعتصاب در محیط کار نشانه ای از روابط خوب کار محسوب نمی شود زیرا چنانچه قبلاً گفته شد اعتصاب یکی از راههای اظهار نارضایتی می باشد و بیانگر کشمکش بین کارگر و کارفرما رسرمنافع خودشان محسوب می گردد و اعتصاب صحیح با رعایت اصول حاکم بر اعتصاب باعث می شود که اعتصاب کنندگان در جامعه می توانند نارضایتی خود را در محدوده قابل کنترلی ابراز نمایند.6
نکته قابل تامل در این جا این است که با توجه به ساختار جامعه کارگری ونیز نیاز این جامعه به ابزارهای سرمایه(کارفرما) مشاهده می شود که در صورتی که به نیازهای کارگران توجهی نشود و کارگران نتوانند در قالب های معین نسبت به احقاق خود اقدام نمایند با توجه به نیازهای خودگاه اقدام به اعمالی می کنند که دارای اثرات مخرب اجتماعی، سیاسی باشد بنابر گزارش مرکز اطلاعات ناجا در سال1380 از میان بزهکاران و مجرمین بازداشت شده نزدیک به 34% آنها کارگران را شامل می شود که در پرسشهای بعمل آمده از آنها مشخص گردیده که از شرایط کار خود (از قبیل دستمزد، شرایط محیط کار و…) ناراضی هستند7 بنابر اعتقاد ناولز8 از دید اجتماعی علل اصلی کشمکشها و اعتصابات در محیط کار در واقع شامل موارد ذیل است.
1- مرام و مسلک اخلاقی یا شناسایی ایدئولوژیک و اتحادیه کارگری .
2- دستمزد یا ساعات کار
3- نظارت برسلسله مراتب سازمان و موضوعات کار فرسایشی(جزئی)
وی معتقد است هر چه زمان به جلوتر حرکت می کندنسبت نزاعهای ایدئولوژیک ویا مسائل اساسی در طول زمان کاهش می یابد در صورتی که نزاعهای مربوط به موارد جزئی در محیط کار روبه افزایش خواهد رفت البته نظر ناولز تاحدی قابل قبول است اما پاره ای از اساتید علم جامعه شناسی حقوق نظیر هایمن این طبقه بندیها را به دلیل تعمیم عوامل ایجاد آن به تمام صنایع سوال برانگیز می داند و معتقد است بنابرنوع فعالیت هر صنعت باید دلایل ایجادی معتددی را بیان نمود او به عنوان مثال بیان می دارد که با توجه به آمار 1970 بیش از 70% اعتصابات برای بالا رفتن میزان دستمزدی باشد وکمتر از 15% آنها به دلیل نزاعهای فرسایشی می باشد البته به هر حال انتقاد اصلی اوبه نحوه استفاده ناولز از آمارها می باشد و نتیجه گیرهای او.
علاوه بر این اگر چه هایمن قبول دارد که بسیاری از اعتصابات دلایل اقتصادی دارد و پول برای اغلب کارگران مهم است اما هشدار می دهد که علل واقعی هیچ اعتصابی را نباید با تقاضای ظاهری آن به اشتباه گرفت به نظر او، ناولز مرتکب چنین اشتباهی شده است زیرا در برخی از موارد مشاهده شده است کارگران برای اینکه بتوانند خواستهای سیاسی ویا اجتماعی خود را به عرصه ظهور برسانند آن را در قالب تقاضا برای افزایش دستمزد ویا تغییر مدیریت ویا بهبود شرایط کار نشان می دهند.
4- اعتصاب کارگری در چارچوب قانون
هدف از ارائه این بحث دراین جا بیان این واقعیت است که جامعه کارگری برای اینکه بتواند کارفرمایان را به پای مذاکره بکشاند نیازمند اهرمی است که این اهرم را می توان اعتصاب نامید این نیاز شامل اعتصاباتی می باشد که بدون دخالت دیدگاههای سیاسی و بصورت حرفه ای و صنفی به آن نگریسته شود تا به سایر موارد امنیتی کشور خدشه وارد نشود بطور قطع تدوین قانون اعتصابات کارگری با مد نظر قراردادن مسائل امنیتی نظرات نهادهای تصمیم گیرنده در عرصه کار وگروههای کار فرمایان و کارگران صورت پذیرد واما نکته مهم در جوامع مثل کشور ما که بعلت ضعف و نیز عدم وجود تشکلات منسجم کارگری باید زمینه های فکری را در میان دولتمردان ، کارفرمایان و کارگران ایجاد کنیم وآگاهی لازم را دراین زمینه به آنان بدهیم و می بایست به کارگران این مسئله را تفهیم کنیم که اعتصاب می باید بعنوان آخرین حربه در تقابل کارگر و کارفرما محسوب گردد. دراین مورد باید بگوییم وجود قانون منسجم دراین خصوص می تواند در واقع تضمین گر آزادیها و هم وسیله کنترل اعتصابات می شود در کشورهایی که برای اعتصاب کارگران حق اعتصاب به رسمیت شناخته شده است برای مثال کشور فرانسه در ( 25 می 1864) و یا انگلستان در سال ( 1875) حد و مرز این اعتصاب نیز مشخص می باشد بعنوان مثال در قانون کار کشور فرانسه کلیه سندیکاهای کارگری در صورتی می توانند اقدام به اعتصاب نمایند که در وهله اول با گروههای کارفرمایی اقدام به برگزاری جلسات مشترک نمایند ودر صورت عدم نتیجه بخشی نماینده دولت نیز می بایست به آن اضافه شود در نهایت اگر باز هم خواسته های کارگران محق نگردد درآن هنگام کارگران در اتحادیه های خود از حق اعتصاب برخوردارند9
نکته ای که دراین جا مشاهده می شود این است که در واقع اعتصابی قانونی تلقی می شود که این شرایط درآن لحاظ گردد در غیر اینصورت فاقد وجاهت قانونی می باشد واین بیانگر این است که وجود قانون می تواند کنترل کننده و تضمین دهنده اعتصابات باشد از موارد جالب در بحث اعتصاب قانونی این می باشد که در پاره ای از موارد وجود قانون باعث می شود که از وقوع این معضل تا حد زیادی جلوگیری گردد بعنوان مثال در کشور زاپن در مواردی که اخطار قبلی برای اعتصاب ویا تعطیل کارگاه در اختلافاتی که به خدماتی عمومی ورفاه عمومی مربوط می شود واز نظر فعالیت مهم شمرده می شود از جانب نخست وزیر اخطار داده می شود و تا50 روز طرفین حق نخواهند داشت دست به اعتصاب و تعطیلی کارگاه بزنند وپس از اعلام کتبی نخست وزیر ، دولت طرفین را به داوری ارجاع می دهد لازم به ذکر است طبق قانون 1974 در روابط کارگر و مدیران پیش بینی شده است که در اختلافات مهم و حیاتی مداخله یک دستگاه تحقیق ویژه ضروری می باشد.10
5- تاریخچه اجمالی تکامل اعتصابات:
با توجه به اینکه قبلاً اشاره شد اعتصابات در واقع واکنش از جانب کارگران علیه کارفرما و یکی از مظاهر تقابل در روابط کار است گفته شده اختلافات تاریخی موجود حاکی از وقوع اولین اعتصابات در مصر قدیم در عسر رامسس سوم فرعون مصر کارگرانی را برای ساختن اهرام مصر استخدام کرده بود وآهنها مشغول بکار بودند چند نوبت به دلیل بی نظمی در پرداخت دستمزد (که بصورت اجناس و مواد غذایی) پرداخت می شده است وهم به سبب رفتار نامطلوب که با ایشان شده است چند نوبت اقدام به اعتصاب نموده اند.11 با این حال گذشته از موارد پراکنده ای که از چنین اعتصاباتی که اصولاً برخاسته از روابط جمعی کارگران بوده است با پیدایش ابزراهای نوین تولید ونیز افزایش جمعیت کارگران باعث شکل گیری اعتصابات و تقابل در روابط کار بصورت جدی تر شده است. نقطه عطف دراین روابط را می بایست همزمان با انقلاب صنعتی واختراع ماشین بخار دانست (لازم به توضیح است تا قبل از قرن 18 میلادی به علت ساختار اجتماعی- اقتصادی حاکم و زندگی مبتنی بر کشاورزی عملاً با توجه به تعداد واحدهای صنعتی که محدوده فعالیت آنها نیز محدود بوده است.) ازاین زمان کارخانه ها و موسسات بزرگ تولیدی ایجاد گردید و گروههای کارگری مشغول بکار گردیدند. روشن است در چنین اوضاعی اختلاف برسر شرایط کار اجتناب ناپذیر می باشد ورابطه میان کارگر و کارفرما بی گمان کارفرما بعلت داشتن ابزار سرمایه دارای برتری نسبی دراین خصوص می باشد در چنین شرایط کارگران که نیروی بدنی خود را در کنار سایر عوامل تولید در خدمت کارفرما قرار داده اند حربه ای موثرتر از اعتصاب و کاستن از عوامل سه گانه تولید ندارند. بدین ترتیب از قرن 18 اعتصابات متعددی در اروپا آغاز گردید در ابتدا چنین حرکتهایی نه تنها مجاز تلقی نمی شد بلکه ممنوع نیز بود ودر پاره ای از کشورها اعتصابات را عمل مجرمانه و سزاوار کیفر تلقی می نمودند بتدریج با گذر زمان و همبستگی کارگران و افزایش بینش کارگران و درک صحیح حاکمیت وصف مجرمانه از اعتصابات زو دودهد شد واندکی بعد به عنوان از حقوق ملت در قانون اساسی .برخی از کشورها جای گرفت بطور کلی دریک جمع بندی کلی می توان ادعا نمود که سیرقانونگذاریهای ملل مختلف از موضوع گیری سخت و ممنوعیت به سوی ملایمت و جواز اعتصاب در جریان بوده است نکته حائز اهمیت دراین جا این می باشد که تجویز اعتصابات به عنوان ابزار یرای پافشاری برخواسته های کارگران و رفع ممنوعیت های گذشته باعث گردید که در قرن حاضر استفاده دیگری از این ابزار صنفی صورت پذیردیعنی گاه مشاهده می شود که حتی برای رسیدن به اهداف سیاسی نیز به این ابزار متوسل شده اند برای اولین بار در انقلاب اکتبر 1917 روسیه، بلشویک ها برای سرنگون ساختن حکومت تزارها از این حربه استفاده نمودند ودر سالهای بعداز جنگ جهانی دوم اعتصابهای که از طرف اتحادیه های وابسته به احزاب کمونیست در کشورهای غربی ترتیب داده شده اغلب دارای اهداف سیاسی وبه نوعی تبلیغ گر اهداف دولت شوروی سابق بوده است البته این امر در جنگ سرد به شکل دو جانبه ادامه داشت وسرویسهای امنیتی دو بلوک قدرتمند آن زمان از این حربه بسیار استفاده کرده اند. (دنبال گزارش مرکز اطلاعات آرشیو پلیس مخفی آلمان شرقی سابق استازی 1984 بالغ بر 60 میلیون مارک برای کمک به اتحادیه های آلمان غربی از سوی آلمان شرقی هزینه شده است ویا در سال 1980 یک اتحادیه مستقل بنام همبستگی در لهستان به راه افتاد وسرآغاز روند سقوط رژیم کمونیستی لهستان ومتزلزل شدن حکومتهای کمونیستی در سایر کشورهای اروپا شرقی گردید.)12
شاید بتوان یکی از علل عدم مقبولیت اعتصاب را در برخی از کشورهای امروزی را همین تغییر مدت در اعتصابات و بیم دولتها از مبدل شدن آن به ابزاری جهت مقابله ویا حق حمله به تصمیمات قدرت عمومی دانست.

بخش دوم: آثار اعتصاب
طرح بحث:
در پی عدم انجام تعهد یکی از طرفین رابطه کار وضعیت جدیدی ایجاد می شود که شایان بررسی است. دراین بررسی مطالعه تاثیر عواملی که در هر رابطه کاری ممکن است حادث گردد جای ندارد چنانچه کارگری در انجام وظایف خود مرتکب تقصیر سنگین گردد زمینه فسخ قرارداد کار(م27.ق.کار) فراهم گردد و چنانچه اقدام وی جنبه مجرمانه نیز داشته باشد علاوه بر فسخ قرارداد کارمجاز است مقرر در قانون نیز محکوم گردد
حتی اگر اعتصاب را به عنوان وسیله ای برای رسیدن به خواسته های شغلی کارگران به رسمیت بشناسیم.
باز هم اصول و معیارهای عرفی و حرفه ای نیز در آن می بایست رعایت گردد بنابر این دراین قسمت هنگام بررسی آثار یک اعتصاب یعنی خواست ما بیان یک اعتصاب صحیح و قانونی است و چون در وهله اول اعتصاب اقدامی علیه منافع کارفرما تلقی می گردد در ابتدا تاثیر این اقدام را در تعامل با کارفرما و پس از آن رابطه اعتصاب و تعامل کارفرما با دیگران اشاره می کنیم(ملاک و دیدگاه اجتماعی مد نظر قرار نگرفته است)
1- اثر اعتصاب بر رابطه کارفرما و کارگران اعتصابی:
دراین خصوص اکثر حقوقدانان بهدو اثر مهم اشاره دارند:
الف: تعلیق در رابطه کار ب: محروم شدن کارگران از دستمزد به میزان روز اعتصاب
الف: تعلیق قرارداد کار: تعیین وضعیت حقوقی قرارداد کار در دوران اعتصاب کارگران همواره یکی از مسائل مهم بحث بوده است قراردادی که به منظور انجام کار توسط کارگران و پرداخت مزد از جانب کارفرما منعقد گردیده است وبه دلیل اعتصاب کارگران اجراء نمی گردد .تاثیر این عدم اجرا چیست؟
تا سال 1939 دیوان کشور فرانسه براین اعتقاد بود که قرارداد کار در نتیجه اعتصاب کارگران فسخ می گردد از دیدگاه این دیوان اعتصاب در واقع چیزی غیر از اعمال دسته جمعی حق کار نکردن که هریک از کارگران بصورت فردی دارا می باشند نبود و خود کارگران با علم به این حق و تعهداً اجرای قرارداد خود را با کارفرما غیر ممکن می سازند واین اقدام به شکل اتوماتیک موجب فسخ قرارداد مزبور می گردد این استدلال دیوان کشور فرانسه بردو ماده 1184و1780قانون مدنی آن کشور بود که اولی مربوط به فسخ از آغاز عقد به دلیل عدم اجرای تعهد از سوی یکی از طرفین و دومی فسخ نسبت به آینده در مورد اجاره خدمات در قراردادهای بدون مدت است علت بیان آرای دیوان عالی فرانسه در ابتدای بحث تعلیق این بود که این رای در واقع دیدگاه غالب حقوقدانان تا آن زمان نیز می گردید و عده زیادی از حقوقدانان مشهور طرفدار این نظریه بودند که از آن جمله می توان با با پاره سالی و بلاخره حقوقدان مشهور فرانسه کاپیتان13 را نام برد.
اما با مرور زمان وبه ویژه پس از جنگ جهانی دوم و گسترش اندیشه های مربوط به بلوک شرق که ادعای حمایت از کارگران را می نمودند ونیز تاثیر جنبشهای کارگری در تصمیمات قدرت عالیه کشورها این نظریه با انتقاداتی روبرو گردید به عنوان مثال کولن14 و پلانیول15 با در نظر فوق مبنی بر فسخ قرارداد اعلام داشتند که بایست بین اعتصاب قانونی وغیر قانونی تفکیک قائل گردید یعنی آنکه اگر در شکل گیری اعتصاب عناصر قانونی و عرفی آن رعایت نگردد درآن هنگام حق برخود با اعتصاب کنندگان و نیز فسخ قرارداد کار آن هم با مجوز دادگاه امکان پذیر است.اما در اعتصابات قانونی با وحدت ملاک گرفتن قصد کارگران این امر ممکن نمی باشد یعنی آنکه طرفداران این نظریه معتقد بودند قصد کارگران از اعتصاب فسخ کردن قرارداد کارشان نیست بلکه می خواهند موافقت کارفرما را با اصلاح وبهبود شرایط قرارداد به دست آورند. بنابراین قرارداد کار در مدت اعتصاب فسخ نمی گردد بلکه به حالت تعلیق در می آید.
این گروه با اعتقاد به قلمرو خاص حقوق کار وبا درنظر گرفتن ملاحظات اجتماعی اقدام به ارائه نظریه فوق نمودند. امروزه نیز باوحدت ملاک نظریه دوم ونیز با درک این مسئله در اثر عوامل متعددی اعتصاب به عنوان حق مشروع برای کارگران در بسیاری از کشورها پذیرفته شده است روند حقوقی و نظر مراجع حقوق کار(سازمان بین المللی کار- مقاوله نامه های 97-86) نیز تجدید این حق است ونه تحریم آن.نکته مهم که لازمه به توضیح است این است که به علت اهمیت این واقعیت عینی اکثر کشورها که در آنها اعتصاب پذیرفته شده است به تعلیق در قرارداد کار روی آورده اند، به قول دوران16 اگر اعتصاب در کشوری حقی قانونی تلقی گردد یعنی اعمال یک حق باشد پذیرش انفساخ غیر ممکن است زیرا دراین صورت صلاحی که به کارگران داده شده است علیه خود آنها بکار می رود.
علاوه بر این هنگام بررسی اعتصاب از دیدگاه حقوقی متوجه می شویم که فسخ نوعی ایقاع ونیازمند قصد فسخ می باشد وبا عمل مادی صرف محقق نمی گردد بنابراین امروزه در هنگام اعتصاب چنانچه در بالا توضیح داده شد قرارداد به حالت تعلیق در می آید.
اصطلاح تعلیق در حقوق کشور ما نیز امری بیگانه نیست ودر مواردی در خود قانون کار به این واژه اشاره گردیده است(مواد چهارده الی بیست در مبحث تحت عنوان تعلیق قرارداد) که شامل قوه قاهره ، عزیمت کارگر به خدمت سربازی، استفاده کارگر از مرخصی تحصیلی و مانند اینها و مانند اینها اشاره شده است.
دراین حالت (تعلیق قرارداد) اجرای تعهد هریک از طرفین برای مدتی که این حالت ادامه دارد موقتاً مقدور نمی باشد بدون آنکه پیوند حقوقی میان طرفین از هم بگسلد. وپس از سپری شدن این مدت هریک از طرفین ملزم به انجام تعهداتی که به موجب قرارداد برعهده گرفته اند می باشد بی آنکه بستن قرارداد جدیدی لازم باشد.17
ب: محروم شدن از دستمزد
قرارداد به منظور انجام عمل موضوع آن توسط یک طرف و پرداخت دستمزد طرف دیگر منعقد می گردد پس از چنین قراردادی دو تعهد ناشی می گردد اول انجام کار توسط کارگر و دیگری پرداخت مزد توسط کارفرما. اگر درصدد تحلیل اراده هریک از طرفین باشیم باید بگوییم که در نظر آنها تعهد هریک از دو طرف در سایه اراده تعهد طرف دیگر است به گونه ای که نوعی تقابل میان دو تعهد ناشی از قرارداد بوجود می آید که گویی اگر یکی از آن دو وجود نمی داشت،دیگری نیز برعهده طرف دیگر مستقر نمی گردد چنین قراردادی را در حقوق ما (تعاهدی) دوتعهدی می نامند ثمره تفکیک این نوع قرارداد از قراردادهایی که یک تعهدی می باشد این است که در قراردادهای تعاهدی هریک از طرفین می تواند تا پیش از اجرای تعهد طرف مقابل، از انجام تعهد خود امتناع نمایند برای مثال می توان عقد بیع را در حقوق را در حقوق ما مثال زد ماده 377 قانون مدنی مقرر می دارد هریک از بایع و مشتری حق دارند از تسلیم ثمن یا مبیع خودداری کنند تا طرف دیگر حاضر به تسلیم گردد.در حقوق کار نیز ما دقیقاً با همین وضعیت مواجه هستیم یعنی آنکه در صورت اعتصاب کارگر به دلیل عدم اجرای تعهد در مدت اعتصاب ، تعهد کارفرما به پرداخت مزد سبب خود را از دست می دهد و در نتیجه دستمزد کارگر به نسبت ساعتها یا روزهای اعتصاب کاهش پیدا می کند اما بنظر می رسد اگر بخواهیم با دید ناشی از حمایت به کارگان به قضیه نگاه نماییم مزایای نقدی یا جنسی که به دلیل استخدام کارگر برای اویا عائله برقرار می گردد و ارتباط مستقیم با انجام کار ندارد به لحاظ بقاء رابطه استخدامی قطع نمی گردد وقابل پرداخت است همچنین وضعیت پاداش آخر سال، کمک هزینه تحصیلی فرزندان، بن های کارگری و مانند اینها پس از پایان یافتن اعتصاب و از سرگرفتن کار، خود کارگران در قبال کاری که انجام می دهند پرداخت خواهد شد وچنانچه در خلال مدت اعتصاب تغییری در سطح دستمزد کارگران شاغل هم پایه کارگران اعتصابی بعمل آمده باشد این تغییر نسبت به کارگران قابل اعمال خواهد بود. علاوه بر این ممکن است در صورت ثمر بخش بودن اعتصاب بنابر پیشنهاد اعتصاب کنندگان به کارفرما برای دست کشیدن از اعتصاب پرداخت تمام ویا بخشی از دستمزد دوران اعتصاب به آنها داده شود که در اینصورت پذیرش این شرط توسط کارفرما، حقوق مزبور می بایست پرداخت گردد.

2- اثر اعتصاب بر رابطه کارفرما و سایرین:
کارفرما علاوه بر رابطه قراردادی خود با کارگران اعتصابی یا برخی از دیگر نیز دارای روابطی است که از آن جمله می توان کارگران دیگر کارگاه که با اعتصاب کنندگان همصدا نشده اند ودست از کار نکشیده اند و نمایندگی فروش محصولات کارگاه ونیز خریداران ویا استفاده کنندگان از خدمات در رابطه با کارگران فوق الاشاره نام برد. اصولاً اعتصاب گروهی از کارگران تاثیری بر رابطه و نیز کار کارگران دیگر ندارد وآنان که مشغول به کار می باشند می بایست حقوق(حق السعی) خود را دریافت نمایند.اما نکته ای که مهم تلقی می شود این است که امروزه کار دسته جمعی کارگران در کارگاههای بزرگ تابع اصل عقلانی تقسیم کار می باشد و معمولاً این تقسیم کار به گونه ای است که در آن روند تولید زنجیره پیوسته ای را تشکیل می دهد که فقدان برخی از دانه های آن به روند آن خلال وارد می کند وسبب یکاری اجباری کارگان پاره ای از بخشهایی می شود که خود نخواسته برای پیوستن به اعتصاب دست از کار بکشند حال دراین صورت آیا کارفرما اصولاً متعهد به ارائه کار جهت انجام آن به این دسته از کارگران است وآیا می توان اعتصاب کارگران سایر بخشها را قوه قاهره بخواند وخود را از تعهد به ارائه کار معاف گرداند. همچنین از دیگر کسانی که قبلاً اشاره شد و کارفرما با آنها ارتباط قراردادی دارد واعتصاب می تواند بررابطه آنها اثر بگذارد خریداران کالاهای تولیدی کارگاه و نیز نمایندگی فروش محصولات کارگاه می باشد حال آیا کارفرما می تواند در برابر این افراد به اعتصاب بعنوان قوه قاهره استفاده کند واز بار مسئولیت عدم انجام تعهد و خسارات ناشی از آن شانه خالی کند؟ در سطور پایین این مطلب را بررسی می کنیم.
در اینجا لازم است بدانیم آیا اصولاً اعتصاب برای کارفرما قوه قاهره محسوب می گردد یا خیر.
واژه قوه قاره یا فورس ماژور18 در قانون مدنی کشور ما تعریف ویا حتی بکارگرفته نشده است با این حال در مواد 227و229 این قانون تحت عنوان(خسارات حاصله از عدم اجرای تعهدات) می خوانیم:
متخلف از انجام تعهد وقتی محکوم با تادیه خسارات می شود که نتواند ثابت کند که عدم انجام بواسطه علت خارجی بوده است که نمی توان مربوط به او نمود(227) و اگر متعهد به واسطه حادثه ای که دفع آن خارج از حیطه اقتدار اوست نتواند از عهده تعهد خود برآید نحکوم به تادیه خسارات نخواهد شد (229)
از دو ماده بالا دو ویژگی برای عامل مورد بحث استنباط می شود از ماده227 خارجی بودن عامل واز ماده 229 غیر قابل دفع بودن آن. هر چند که از ظاهر ماده پانزده قانون کار که اعلام می دارد(بواسطه قوه قهریه ویا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی …. کارگاه تعطیل شود) چنین به نظر می رسد که حادثه غیر قابل پیش بینی با قوه قهریه متفاوت است ولزومی ندارد که این قوه چنین وضعی را داشته باشد اما حقیقت این است که عامل مورد بحث باید غیر قابل پیش بینی تا سبب رفع مسئولیت گردد زیرا اگر واقعه ای قابل پیش بینی باشد ولی با این حال متعهد به آن تن در دهد دیگر خارجی بودن آن دشوار به نظر می رسد وبر فرض ثبوت نیز چون قابل پیش بینی بوده است دیگر رافع مسئولیت نمی باشند بنابراین می توان گفت واقعه ای قوه قاهره است که خارجی ، غیر قابل پیش بینی و غیر قابل دفع باشد
حال با بیان شرایط قوه قاهره آن را با واقعه اعتصاب کارگران مقایسه می نماییم. چنانچه قبلاً گفته شد در صورتی می توانیم اعتصاب را جزء قوه قاهره تلقی نماییم که سه شرط بالا را داشته باشد در تطبیق شرط نخست آیا می توان اعتصاب کارگران را عامل خارجی فرض نمود؟ در پاسخ باید بگوییم بی گمان کارگاه تحت نظارت و اداره کارفرماست اما از آنجا که خارج از اراده بودن قوه قاهره و چهره روانی خارجی بودن عامل با حقوق ماسازگارتر داشته شده از این لحاظ این شرط اعتصاب عامل خارجی قلمداد می گردد مشروط براینکه تقصیر کارفرما در برانگیختن اعتصاب موثر نباشد و گرنه چنانچه خواسته های کارگران اجرای تکالیفی باشد که کارفرما از آن سرباز زده اعتصاب را نمی توان عمل خارجی دانست.19 در رابطه با شرط دوم، آیا می توان گفت اعتصاب واقعه ای غیر قابل پیش بینی است؟ یا اینکه باید بگوییم هرکارفرما می تواند احتمال بروز اعتصاب را پیش بینی نماید.در پاسخ به این سوال می بایست قائل به تفکیک شویم بدیهی است در کشورهایی که اعتصاب در همه حال غیر قانونی تلقی می شود و گروههای کارگری حق ابراز اعتراض خود را در چارچوب اعتصاب ندارند شاید بتوان گفت در این جا قطعاً اعتصاب حادثه ای غیر قابل پیش بینی می باشد زیرا در این قبیل کشورها اصل را براین قرارداده اند که کارگران از راهکارهای دیگری می بایست اعتراض خود را نشان دهند و بنابراین کارفرما می تواند با استناد به این اصل اصولاً اعتصاب را نفی کند و حتی در صورت بروز آن آن را در فالب بحران در روابط کار ویا حتی ناآرامی و اغتشاش در محیط کار فرض گیرد و همین استناد آن را غیر قابل پیش بینی قراردهد اما در جائی که اعتصاب بعنوان اقدامی قانونی مورد شناسایی قرارگرفته است دادن سوال اندکی مشکل بنظر می رسد زیرا در این حال کارفرما این احتمال را همواره می دهد که کارگران اقدام به اعتصاب را بعنوان حربه استفاده نمایند اما درجه احتمال تاچه حد است؟ آیا عقلاً هر قراردادی را که می بندند این احتمال را درنظر می گیرند ویا اینکه این احتمال به قدری ضعیف است که اعتناء آن شایسته خردمندان نیست. دراین خصوص گروهی از علمای علم حقوق و نیز صاحبنظران معتقدند دراین جا نیز اعتصاب حادثه ای پیش بینی نشده به شمار می آورند وبلاخره آیا اعتصاب واقعه ای غیر قابل دفع است؟ بی شک کارفرما از اینکه برای اجرای تعهدات خود عده ای را به کار می گیرد تا به جای کارگران اعتصابی چرخ تولید را بچرخانند ممنوع نیست چرا که کارفرما کمک می کند تا در تعهدات خود دچار مشکل نگردد اما گاه اعتصاب چنان ناگهانی است ویا کار در مرحله ای بس حساس است که امکان جایگزینی کارگران وجود ندارد بنابراین در این جا اعتصاب غیر قابل دفع بنظر میرسد البته باید توجه کنیم کارفرما می بایست قبل از اعتصاب با توجه به پیش آگهی هایی که معمولاً بروز می کند اقدام مقتضی مانند سازش یا کارگران و نیز در صورت مقتضی دعوت نماینده دولت را برای دادرسی اجابت نماید در صورتی که با توجه به این اقدامات اعتصاب صورت پذیرد می توان این اعتصاب را غیر قابل دفع تصور نمود بدیهی است بررسی امکان یا عدم امکان دفع با قاضی است ولی باید افزود که برای معافیت کارفرما، عدم امکان مطلق لازم نیست یعنی ضرورتی ندارد که احراز گردد هیچکس نمی توانسته آن مانع را برطرف نماید.بلکه مدارک نوعی وشخصی هر دو بکار بسته می شود پس دادرسی باید احراز کند که یک فرد متعارف و معمولی در موقعیت خاص کارفرما چنین امکانی را نداشته است.حال با بررسی سه شرط قوه قاهره و مقایسه آن با اعتصاب قانونی می توانیم بگوییم دادن پاسخ به این سوال که اعتصاب برای کارفرما قوه قاهره محسوب می شود یا خیر با پیشداوری امکان پذیر نیست بلکه وضعیت و موقعیت هر اعتصاب و کارفرما باید جداگانه مورد بررسی قرارگیرد وسپس به قضاوت نشست.
3- بررسی اعتصابات کارگری در راستای منافع ملی یا جناحی
با توجه به وجود واقعیت عینی اعتصاب به بررسی این موضوع می پردازیم که آیا اعتصاب کارگران و وجود این حق و رسمیت شناختن آن در راستای منافع ملی کشورها می باشد یا در راستای منافع جناحی برخی از گروههای سیاسی کشورها.
برای پاسخ به این باید با دو پیش فرض جلو برویم.
1- فقدان تشکلات مستقل کارگری:
عملاً با توجه به عدم بروز تشکلات مستقل کارگری و دخالت برخی از گروههای سیاسی در روابط کار بنظر می آید در صورت وجود حق اعتصاب عملاً باعث بوجود آمدن معضلات سیاسی و امنیتی می گردد زیرا که متاسفانه به علت سابقه برخی از گروههای کارگری وابسته به احزاب بنظر می رسد در صورتی که این گروهها به نوعی از حاکمیت و نیز ابزارهای حاکمیتی به دور شوند اولاً می توانند به استناد به این حق و تهییج کارگران اقدام به سوء استفاده نمایند و ثانیاً به علت عدم مقبولیت در بین کارگران در صورت بروز هرگونه اعتراض قدرت کنترل و هدایت صحیح را نیز ندارد.
دلیل دوم نیز که بنظر می رسد اعتصاب نمی تواند چندان کارگشا باشد بحث دخالت دولت در رابطه کار می باشد.تجربه کشورهای صنعتی این امر را بیان می کند که در جایی حق اعتصاب مفهوم پیدا می کند که در رابطه کارگر و کارفرما دولت نظارت چندانی نداشته باشد حال آنکه در قانون کارفعلی دولت در اکثر مواقع دخالت می کند وبنابر اعتقاد برخی از اساتید مانند دکتر موسی غنی نژاد20 قانون کار فعلی با توجه به روحیه و تفکر چپ و مارکسیستی نوشته شده است.
2- در صورت وجود تشکلات کارگری مستقل:
دراین فرض می توان بگوییم در صورتی که نمایندگان واقعی کارگران حضور داشته باشند بعلت درک صحیح از خواست کارگران و نیز با توجه به مقبولیت این قبیل تشکلات در صورتی که حق اعتراض و اعتصاب به کارگران داده شود چون خواست کارگران خواست صنفی است و نمایندگان کارگران بعلت توانیی کنترل و هدایت صحیح را نیز دارند وبا توجه به اینکه تشکلات کارگری مستقل خواست صنفی را دنبال می کنند حاکمیت نیز کمتر نسبت به حرکات این افراد واکنش منفی نشان می دهد البته لازم به توضیح است برای شکل گیری تشکلات کارگری مستقل نباز به افزایش سطح بینش و آگاهی کارگران می باشد) بنابر این در این حالت بنظر نمی رسد که داشتن حق اعتصاب به زیان امنیت ملی کشورها باشد.

بخش سوم: اعتصاب در حقوق ایران
طرح بحث: اعتصاب بعنوان یک واقعیت عینی برای کسب امتیازات شغلی و گاه فشار برمقامات عمومی به جهت رسیدن به اهداف سیاسی اجتماعی و اقتصادی در کشور ما همواره وجود داشته است اگرچه حق اعتصاب هیچ گاه در قانون اساسی مملکت اشاره نشده است اما با این حال قانونگذار عادی با درک این واقعیت با تصویب قوانین سعی در به نظم کشیدن این اقدام دسته جمعی کارگران نموده است چگونگی برخورد قانونگذار کشور ما با مسئله اعتصاب موضوع بخش حاضر است دراین بررسی از نخستین متن قانون کار ایران مطالعه خود را آغاز می کنیم وبه بررسی وضعیت کنونی می پردازیم.
1- پیش از پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی:
می دانیم که از عمرتاسیس کارخانه ها و موسسات بزرگ تولیدی و صنعتی در ایران مدت زیادی نمی گذرد وتا قبل از 70-60 سال پیش اقتصاد ایران متکی بر کشاورزی و دامداری بود واکثر مردم نیز در روستاها زندگی می کردند ویا پیدا شدن نفت در ایران بتدریج کارخانجات و صنایع مرتبط با آن شکل گرفت. لذا از لحاظ تاریخ اعتصابات می توانیم بگوییم اولین اعتصابات در مشاغل مرتبط با صنعت نفت شکل گرفت اعتصاب کارگران شرکت نفت ایران وانگلیس 1308 در آبادان در شمار نخستین اعتصابات ایران می توان نام برد علت اعتصاب ساعت کار زیاد و حقوق و مزایای پایین بود وسرانجام کارگران تصمیم به اعتصاب گرفتند که قوای دولتی با مداخله خود منجر به دستگیری تعدادی از کارگران گردید.21 در اردیبهشت 132322 اعتصاب دیگری در میان کارگران شرکت نفت ایران وانگلیس در شهرستان آغاجری روی داد هر چند شرکت مزبور اعتصاب را نتیجه تبلیغات خوب توده معرفی کرد اما در واقع علت امر تقاضای کارگران در خصوص توزیع آب آشامیدنی و پرداخت فوق العاده مخصوص به آنها را شامل می گردید.بدین ترتیب شاید اوضاع و احوال پس از شهریور 1320 و نیز وقوع اعتصابات اینچنین در صنعت حساسی چون نفت در تدوین نخستین قانون کار ایران در سال 1325 که حاوی مقرراتی در باره ساعات کار- حداقل دستمزد کارگر و نیز چگونگی رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما بود بی تاثیر نبوده باشد مهمترین نکته که این قانون را سایر قوانین مجزا میکند حضور کارشناسان سازمان بین المللی کار برای یاری رساندن و کمک و راهنمایی برای نگارشی متن قانون بود این قانون در 28 اردیبهشت 1325 بنام قانون کار براساس پیشنهاد شورای عالی کار و تایید وزارت بازرگانی وپس از تایید وزیران به تصویب رسید قانون مزبور تنها نام قانون را برسرداشت زیرا که در مجلس شورای ملی به تصویب نرسیده بود و مقرر شده بود پس از آغاز بکار مجلس جدید بوسیله مجلس بررسی و تصویب گردد کاری که هیچگاه عملی نگردید.
موضوع اعتصاب همواره در فصل مربوط به حل اختلاف کارگران و کارفرمایان مورد رسیدگی قرار می گرفته و می گیرد در ماده33 قانون کار1325 اعلام کرده بود در اعتصاب کارگران فقط به منظور گرفتن حق به طریق مسالمت آمیز مجاز است و در ادامه ارتکاب ضرب و جرح و تخریب ویا هر جرم دیگر را توسط اعتصاب کنندگان و نیز اجبار با عنف و تهدید نسبت به دیگران برای پیوستن به اعتصاب را قابل مجازات می دانست بنابراین کارگران برای دستیابی به حقوق خود تنها از طریق دست از کار کشیدن صرف بودن ارتکاب هرگونه عمل دیگر حق اعتصاب را داده بود. البته برای اجرای این حق هم رعایت تشریفاتی لازم بود رسیدگی شورای کارگاه و در صورت عدم موفقیت هیئت داوری و چنانچه هیئت ظرف بیست روز رای نمی داد یا رای آن خلاف قانون تشخیص داده می شد رسیدگی در هیئت حل اختلاف که در آن یک مقام قضایی عضویت داشت مراحلی بود که می بایست قبل از اعتصاب رعایت می گردید(مواد30و29 همان قانون) و ماده32 صریحاً اعلام می نمود که پیش از انقضاء مدتهای فوق کارگران حق اعتصاب ندارند ضمانت برای چنین قانونی نیز قوی بود زیرا طبق همین ماده در صورت رعایت موارد بالا توسط کارگران ، کارفرما می توانست کارگر اعتصابی را اخراج نماید.
اما از آن جا که این قانون بصورت آزمایش وضع گردید در سال 1328 جای خود رابه قانون دیگری داد در هفدهم مرداد این سال قانون اجازه اجرای گزارش کمیسیون پیشه هنر و بازرگانی مربوط به کارگران و کارفرمایان که همان قانون کار بود به تصویب مجلس شورای ملی و اولین قانون کاری بود که مجلس آن راتصویب نمود. دراین قانون برخلاف قانون سابق، اعتصاب را صریحاً تجویز نگردید اما از مفهوم مخالف ماده 14 قانون که مقرر می دانست در قبل از انقضای مدت های مذکور در ماده13 کارگران حق اعتصاب ندارند، چنین پیدا بود که پس از سپری شدن آن مدتها کارگران می توانند دست به اعتصاب بزنند بر طبق ماده13 این قانون اختلاف میان کارگر و کارفرما آن بدواً می بایست در کمیسیون سازش و سپس شورای توافق مورد رسیدگی قرارگیرد این شورا مکلف بود نظر خود را ظرف یک هفته اعلام نماید اگر رای مذکور به اتفاق آراء صادر می شد قطعی در غیر اینصورت ودر صورتی که رای به اخراج کارگری می داد هیئت حل اختلاف وارد رسیدگی می شد این هیئت مکلف بود ظرف مدت 1 ماه از تاریخ ارجاع رای خود را صادر نماید اما تاریخ حقوق کار شاهد ممنوعیت صریح اعتصاب در پاره ای از اوقات نیز بوده است پس از ملی شدن صنعت نفت در 29 اسفند 1329وقایع بعد از آن و کار شکنی های عوامل مزدور وابسته به دربار سبب بروز بحران هایی در اوضاع سیاسی- اجتماعی و اقتصادی ایران شده بود در چنین وضعیتی دکتر مصدق نخست وزیر وقت جهت جلوگیری از اعتصابها در وزارتخانه ها لایحه قانونی مجازات اعتصاب کارمندان دولت را در 14/12/1331 به تصویب رساند این لایحه قانونی که براساس اختیارات حاصل از قانون مربوط به اعطای اختیارات برای شش ماه به شخص آقای دکتر محمد مصدق نخست وزیر مصوب 20/5/1331 و تمدید این مدت به تصویب رسیده بود، نخستین متن قانونی بود که در آن اعتصاب تعریف شده بود ماده 1 این لایحه در تعریفی ناقص و معنی دار از اعتصاب چنین تعریف نموده بود(اعتصاب عبارتست از خودداری دسته جمعی از انجام وظیفه و ماده2 آن می افزود در اعتصاب کارمندان و خدمتگزاران جزء در وزارتخانه ها مطلقاً وبه هر عنوان ممنوع است). مجازات هایی که دراین لایحه برای اعتصاب کنندگان پیش بینی شده بود مجازاتهای اداری و مرجع رسیدگی به آن در بار اول و دوم وزیر وبعد از آن دادگاه اداری بود نتیجه اینکه اعتصاب کارمندان وزارتخانه ها جرم تلقی نمی شد وتنها یک تخلف اداری محسوب می شد. پس از کودتای 28 مرداد 1332 و سقوط دکتر مصدق لایحه قانونی فوق و ممنوعیت مندرج در آن به موجب قانون القاء کلیه لوایح مصوب آقای دکتر محمد مصدق ناشی از اختیارات ویژه مصوب 29/8/33 از میان رفت وبه تاریخ حقوق پیوست سومین قانون کار کشور ما در سال 1337 به تصویب رسید این قانون در 26/12/1337 از تصویب مجلس گذشت برخلاف دوقانون قبل از خود حتی نامی از اعتصاب نبرد وبه ترسیم روند چگونگی حل اختلاف فردی وجمعی کارگران با کارفرما پرداخت بدون آنکه کارگران را برای رسیدن به خواستهایشان مجاز به اعتصاب باشند ماده45 این قانون در فصل نهم تحت عنوان حل اختلاف مقررداشت در صورت بروز اختلاف دسته جمعی بین کارگران و کارفرما، اداره کار محل باید فوراً برای سازش طرفین اقدام به تشکیل جلسه ای با حضور نمایندگان کارگران و کارفرما بنمایدو چنانچه به این طریق حل اختلاف صورت نپذیرد اداره کار باید بلافاصله موضوع را در هیئت حل اختلاف مطرح نماید و هیئت مزبور ظرف دو روز به موضوع رسیدگی و نظرات خود را برای رفع اختلاف به طرفین پیشنهاد نماید از آن جه که ممکن بود در باره مفهوم اختلاف دسته جمعی تعابیر متفاوتی وجود داشته باشدقانونگذار اقدام به تفسیر این مفهوم نمودوطی قانون اصلاح و الحاق مواد ودو تبصره به قانون کار 20/1/1343 تبصره ای را به ماده 45 اضافه نمود(منظور از اختلاف دسته جمعی مذکور در این ماده اختلافی است که روابط بین کارگران وکارفرما را در کارگاه مختل ساخته و احتمالاً منجر به تعطیل کارگاه ویا اعتصاب از طرف کارگران بشود بیشتر نویسندگان ما از حکم این تبصره چنین نتیجه گرفته اند که بدین ترتیب حق اعتصاب برای کارگران شناخته شده است.23 اما باید پذیرفت که گفتن چنین مطلبی با توجه به این تبصره ایجاد گردیه است که عبارات قانون صریح یا ظاهر دراین معنا باشد درست است که اگر عملی را قانون منع نکرده باشد می توان مباح دانست ولی اباحه عمل ناشی از حکم عقل است نه تجویز قانونگذار. قانونگذار در ماده45 و تبصره آن می توانست همچون قانون 1325 اعتصاب را صریحاً مجاز نمایدویا مانند قانون 1328 جواز این اقدام را در قالب مفهوم مخالف حکم خود بگنجاند وحال آنکه هیچ یک از این دو کار صورت نگرفته بود و تنها به اعلام نتیجه که ممکن است یک اختلاف جمعی بدان منجر گردد یعنی اعتصاب پسنده نمود. اما اعلام این نتیجه را نباید شناسایی حق اعتصاب توسط قانون تلقی کرد. در واقع قانونگذار بدون تجویز ویا منع اعتصاب در کارگاهها، کارخانه ها و مقرراتی را برای پایان بخشیدن به یک اختلاف دسته جمعی که احتمالاً منجر به اعتصاب می گردد تجویز نموده است اما در باره مقدمات یا شرایط اقدام به اعتصاب ، حکمی نداشت. آئین نامه های اجرایی 1337 نیز دراین باره چندان گویا نبودند تنها در بند الف ماده10آئین نامه سازمان های کارگری و کافرمایی مصوب 14/3/1343 در تصمیمات مربوط به تعطیل کار واعتصاب که باتوجه به مقررات کار انجام می گیرد.بعنوان تصمیماتی اعلام شد که اتخاذ آن در صلاحیت مجمع عمومی سندیکاهای کارگری، با حضور لااقل 2/1 اعضای سندیکا وصول 3/2 آرا قرارداشت.24 اما قید (با توجه به مقررات و قانون کار) در انتهای بند فوق از تاریکی مقررات حاکم بر اعتصاب نمی کاست زیرا دیدیم که در متن اولیه این قانون اصلاً نامی از اعتصاب بکار برده نشده بود وهشت ماه بعد نیز که در 20/11/1343 تبصره ای به ماده 45 قانون کار افزوده ودر آن از اعتصاب یاد شده بود و هیچ گونه مقرراتی در باره شرایط اعتصاب نداشت و تنها متضمن تفسیر مقررات پیشین بود به هر حال تا زمان پیروزی انقلاب اسلامی قوانین و مقرراتی به شرح یاد شده از تصویب گذشت25 و برطبق آخرین مقررات اعتصاب نه صریحاً و نه ضمناً مجاز شناخته شد البته لازم به توضیح است همزمان با خروش مردم برای پیروزی انقلاب اسلامی اعتصابات گستره ای شکل گرفت در ابتدا رژیم گذشته تمام توان وسعی خود را برای سرکوب آن و نیز نسبت دادن آن به گروههای چپ و حزب توده بکار برد ودر اواخر به علت عدم کنترل رژیم واز هم پاشیدگی آن دیگر توان مقابله را از دست داده وسعی در کنترل اوضاع از طریق شناخت این حق می نمود.
2- پس از پیروزی انقلاب اسلامی
پس از پیروزی انقلاب اسلامی وبا توجه به شرایط خاص تغییر مقررات کار و تصویب قانون جدید دراین خصوص لازم می نمود از مهمترین عوامل تاثیر گذار برای تدوین قانون کار می توان علل فوق را بیان نمود:26
الف: طی ماههای پس از پیروزی انقلاب و حتی قبل از آن این حرکت به عنوان قیامی علیه ستم و در جهت هدفهای مستضعفان و محرومان معرفی می شد وخواه ناخواه کارگران خودرا جزوه قشر محروم تلقی می نمودند.
ب: اعتصابات کارگری دربخشهای مختلف صنعت باعث گردیده بود که کمر رژیم گذشته شکسته شود(بویژه در بخش اعتصاب کارگران شرکت نفت که باعث گردیده بود که رژیم از لحاظ درآمدهای ارزی با مشکل روبرو شود) بنابراین کارگران توقع داشتند که فداکاریهای آنها به شکل فراهم شدن حقوق بیشتر در جهت احترام به شخصیت انسانی آنها در قانون جدید به ترتیبی جبران گردد.
ج: هر چند در سالهای پیش از انقلاب برای بالا بردن درآمد کارگران قوانینی در زمینه سهیم کردن کارگران در سودکارخانه ها و مانند اینها تصویب شده بود اما خواستهای دیگر کارگران در زمینه افزایش مرخصی سالیانه یا حمایت در برابر اخراجهای خود سرانه برآورده نشده بود و کارگران انتظار داشتند دراین قبیل امور یا موارد دیگر مانند آزادی تشکلات و اعتصاب قوانین مناسبی تدوین گردد.
د: تبلیغات گسترده ای که از جانب برخی از گروههای سیاسی منجمله گروههای چپ مطرح می گردید که درآن قانون کارسال 1337 را قانونی طاغوتی و ضد کارگری معرفی می کردند.با توجه به این نکات و دلایل دیگر در ماههای پایانی 1358 اندیشه تنظیم مقررات جدید در وزارت کار وامور اجتماعی شکل گرفت وانجام این مهم به موسسه کار و تامین اجتماعی سپرده شد.
الف ) قبل از تصویب قانون سال 1369
در سال 1358 و با توجه به شرایط انقلاب و کارشکنی و نیز تحرکات برخی از گروههای سیاسی موجب گردید که شورای انقلاب در 11/7/1358 طبق خواست دولت موقت طبق دستورالعمل کلیه حرکات مشکوک و مرتبط به اغتشاش را غیر قانونی اعلام نماید دراین دستورالعمل صراحتاً ذکر گردیده بود درکلیه ادارات واحدهای صنعتی و کشاورزی در صورتی که کارگر یا کارگران متخلف اقدام به برپایی اعتصاب و اخلال در چرخه تولید با هدف سیاسی بنماید. کارفرما اعم از دوست ویا بخش خصوصی حق اخراج آنها را بدون پرداخت حق سنوات دارد این دستورالعمل تا زمان قانون کار 1366 املاک عمل دادگاهها و نیز هیاتهای تخصصی در عرصه روابط کار محسوب می گردید این اقدام دولت توسط گروههای سیاسی چپ آن زمان به شدت مورد انتقاد قرارگرفت که البته بنظر می رسد به شرایط آن زمان و نیز سوء اسنتقاد پاره ای از گروههای چپ این اقدام عملی منطقی محسوب می گردید.
دولت در سال 1359 برای نهادینه کردن تشکلات کارگری و نیز گسترش نهادهای کارگری مستقل اقدام به اصلاح پاره ای از مقررات مربوط به روابط کار نمود که از آن جمله می توان به لایحه قانونی اصلاح پاره ای از مواد قانون کارکشاورزی مصوب 15/4/1359 نمود که این امر بعدها بعلت ضعف عملکرد سندیکاها و نیز حذف تدریجی آنها عقیم گردید.
در سال 1361 و در پی تغییرات در راس وزارت کار و امور اجتماعی صورت گرفته بود وزارت مزبور پیش نویس را تهیه کرد و پیش از آنکه در هیئت دولت معلوم شود در روزنامه ها منتشر شد "از آن جمله کیهان سه شنبه 30 آذرماه 1361" دراین متن که با عنوان"طرح پیش نویس قانون کار" منتشر شد مبنای رابط کارگر و کارفرما توافق میان طرفین تعیین گردید ودر واقع بازتاب دهنده دیدگاه کسانی بود که معتقد بودند که رابط کارگر و کارفرما همان رابط اجیر و مستاجر است وبراساس احکام اولیه فقه اسلامی در چارچوب قرارداد خصوصی میان طرفین تنظیم می شود ایشان هر نوع دخالت دولت را در روابط کار و الزام یک طرفه- یعنی کارفرما را به تبعیت از شرایط قانونی ، موافق موازین شرع نمی دانند برای مثال مهمترین بحث در روابط کار یعنی حقوق و میزان ساعات کار را براساس توافق طرفین مقرر می نمودند.
دراین پیش نویبس با توجه به اینکه رابطه کار را درچارچوب قرارداد خصوصی می انگاشت بنابراین بحثی در رابطه با اعتصاب و حق آن نیز قائل نبود.
انتشار این قانون در روزنامه و نیز مخالفت کارگران با این پیش نویس باعث گردیدکه عملاً این پیش نویس در هیات دولت مطرح نگردد و سخنگوی دولت وقت مخالف دولت را با این پیش نویس صراحتاً اعلام نمود و رسماًاعلام نمود که قصد تدوین قانون کار جدیدی با مشارکت نمایندگان کارگران و کارفرمایان دارد.
در فاصله سالهای 1359 تا 1369 که قانون کار امروزی شکل گرفت با توجه به شرایط جنگ و حضور گسترده مردم دراین عرصه عملاً بحث اعتصاب چندان جایگاهی نداشته و کارگران نه تنها ساعات کار خود را به شکل داوطلبانه افزایش میدادند و به ضرورت مستمر در جبهه های حق علیه باطل حضور می یافتند بلکه به شکل خود جوش با تفکراتی که به نوعی قصد تهیج کارگران وسوء استفاده از اوضاع را داشتند برخود می نمودند بعنوان مثال در 1361اخراج عده ای از کارگران وابسته به گروههای ضد انقلاب در شرکت ملی پالایش نفت ایران که قصد اخلال در چرخه توزیع فراورده های نفتی را داشته اند را می توان نام برد .
قانون کار 1369
در ابتدا بعلت جایگاه این قانون بعنوان قانون حاکم در عرصه روابط کار به شکل مختصر به سیر تدوین آن اشاره می نماییم کار تهیه پیش نویس متن این قانون در بهمن ماه 1362 به پایان رسید دراین متن قانون مقررات نسبتاً جامعی در زمینه مزد- ساعات کار مرخصیها، شرایط کار زنان و نوجوانان بود دراین قانون تاثیر اندیشه مربوط به رابطه قراردادی و توافق میان کارگر و کارفرما تا حدی قابل لمس بود اما نقش دولت در آن بسیار پررنگ تر از پیش نویس قبل از آن می بود نکته بسیار مهم این پیش نویس راه حلی بود که برای قبولاندن شرایط قانون کار به کارفرمایان بخش خصوصی پیشنهاد شده بود وبرابرآن کارفرمایان بخش خصوصی باید 2 ماه پس از تصویب قانون به وزارت کار و امور اجتماعی مراجعه کرده و تعهد کنند که مفاد قانون کار وآئین نامه های اجرایی آن رعایت کنند در قبال این تعهد دولت هم امکانات دولتی از قبیل ارز دولتی ، آب، برق، گاز و تلفن را برای آنان مجاز اعلام نماید دولت با توجه به نظر شورای نگهبان و بویژه فقهای آن راه حل پیشنهادی را بصورت شرط ضمن عقد قرارداد البته با این احوال دولت در تقدیم لایحه کار مجلس شورای ملی"سابق" تردید دانست و سرانجام نخست وزیر وقت طی نامه ای که در 26 فروردین 1364 به وزیر کار وقت نوشت در مورد اشکال مطرح شده از سوی برخی از فقها در خصوص عدم جواز شرعی برای قبولاندن بعضی از مواد این قانون به صاحبان صنایع موضوع به استحضار بنیانگذار جمهوری اسلامی رسید و ایشان فرمودند: دولت می تواند در مقابل رعایت شرایط خود و قانون مواد اولیه و سایر از امکانات متعلق به خود را به صاحبان صنایع بدهد و برعکس می تواند در صورت عدم قبول شرایط آمده در قانون از سوی صاحبان صنایع می تواند مواد اولیه وبا سایر را امکانات متعلق به دولت را در اختیار آنها ندهد فلذا نخست وزیر وقت نتیجه می گیرد با توجه به نظر معظم له این مساله اشکالی چندانی ندارد روی همین نتیجه گیری لایحه کار در 24/2/1364 تقدیم قوه مقننه شد لایحه کار مدت نزدیک به 16 ماه در کمیسیون کار و امور اداری و استخدامی مجلس بعنوان کمیسیون اصلی بررسی شد و تغییرهایی در آن به نفع کارگران داده شد که از آن جمله می توان به استناد از کلمه اعتصاب در ماده142 قانون کار استناد نمود گزارش کمیسیون در شهریور 1365 به مجلس ارائه شد و کلیات آن در مهر 1365 به تصویب مجلس شورای ملی سابق رسید پس از آن نزدیک به یک سال دیگر در کمیسیون یاد شد. بعنوان کمیسیون اصلی و چند کمیسیون دیگر به عنوان کمیسیون فرعی بررسی شدو سرانجام برای شور دوم به مجلس فرستاده شد دراین مرحله مجلس طی 16 جلسه در رابطه با لایحه کار بحث نمود سرانجام 28/6/1366 به تصویب نهایی مجلس رسید و برای اظهار نظر شورای نگهبان به آن مرجع فرستاده شد.شورای نگهبان قانون اساسی ضمن تمدید 10روز پیش بینی شده در قانون اساسی نظر خود را در 19 آذر 1366 به مجلس اعلام کرد فقهای شورای نگهبان به چند مساله اساسی این قانون ایرادشرعی گرفتند که می توان از آنجمله به ماده 1 قانون کار و نیز حق اعتصاب کارگران استناد نمود شورای نگهبان در مقدمه نظر خود چنین آورده بود"مقدماً لازم به تذکر است ایراداتی که از لحاظ شرعی براین قانون وارد شده است براساس استظهار از ماده یک آن است که به عنوان الزام قانون اشخاص مذکور را مکلف به تبعیت از این قانون نموده است لذا اظهار نظر در سایر موارد به طور مستقیم و بدون ارتباط با ماده مذکور انجام شده".
بعبارت روشن تر شورای نگهبان در استمرار این فکر که رابط کارگر و کارفرما رابطه ای قراردادی است به مواد مختلف قانون که مستلزم الزام کارفرما به اجرای آن بود ایراد گرفت همچنین شورای نگهبان به ماده 142 لایحه قانون کار که مقرری داشت در صورت اختلاف نظر در مواد مختلف این قانون ویا پیمانهای قبلی ویا هریک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید منجر به اعتصاب و تعطیلی کار…. هیات تشخیص مکلف است براساس درخواست طرفین اختلاف ویا سازمانهای کارگری و کارفرمای موضوع اختلاف را سریعاً مورد رسیدگی نماید واعلام نظر نمود.
نظریه 4855 شورای نگهبان قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران:
در ماده 142 در صورتیکه قراردادی در حال اجراست عقد لازمی باشد و موجبی از موجبات فسخ دربین نباشد تعطیلی کاراز طرف کارگر شرعی نیست ودر صورت تعطیلی ضامن اجرت المثل عمل خود می باشد و چنانچه از طرف کارفرما کارگاه تعطیل شود و کارگر از تقدیم کار ممتنع نباشد کارفرما باید مزد کارگر را بپردازد.
آری به هرحال پس از ایرادات شورای نگهبان واصرار مجلس بر حفظ پاره ای از موارد مورد اشکال شورا ودر مقابل بقاء شورای نگهبان بر نظریه خویش بنا بر نظر مقام رهبری مجمع تشخیص مصلحت نظام تشکیل و مامور حل اختلاف میان 2 نهاد گردید بالاخره در تاریخ 26/8/1369 قانون کار با انجام گرفتن پاره ای از اصلاحات به تصویب و تائید مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید و ماده 142 این قانون بدون تغییر از سوی مجمع به همان شکلی که در آخرین اصلاحیه مجلس صورت گرفته بود و مورد ایراد شورای نگهبان واقع شده بود مورد تصویب قرار گرفت.
در این جا لازم می دانم با توجه به صورتجلسات کمیسیونهای داخلی مجلس که در آخرین بازنگری ماده142 با توجه به حساسیت شورای نگهبان کلمه اعتصاب از متن لایحه حذف کرده بود.
با توجه به تصویب ماده142 ق. کار به شکل نظر مجلس شورای اسلامی پاره ای از حقوقدانان در تفسیر این ماده اعلام نمودند که این ماده به شکل تلویحی اعتصاب را پذیرفته است.27 که دراین خصوص بنظر می رسد که اگر منظور از پذیرش تلویحی حق اعتصاب برای کارگران باشد قبول چنین نظری مشکل است زیرا اگر منظورقانونگذار دادن این حق به کارگران می بود می توانست آن را به شکل صریح بیان نمایدویا حتی مانند ماده46 مکرر قانون کار سابق از اعتصاب نام ببرد حال آنکه در مشروع مذاکرات کمیسیون اصلی و همچنین نظرات نمایندگان درآن دوران هیچ جا صحبتی از حق اعتصاب نشده است اما اگر مقصود از آن پذیرش احتمال اعتصاب توسط کارگران باشد دراینصورت می توان با این عقدیه هم رای گردید.
حال با مشاهده این امر که در قوانین مربوط به روابط کار اسمی از اعتصاب برده نشده است واین امر در عمل باعث بوجود آمدن مشکلاتی در رابطه با واقعه اعتصاب می گردید به بررسی آئین نامه ها و همچنین روش علمی وزارت کار و امور اجتماعی دراین حصوص می پردازد. آئین نامه ها و روش های موجود در خصوص اعتصاب:
با مشخص شدن این امر که قانون در زمینه اعتصاب مسکوت می باشد و این امر با توجه به وقوع این واقعیت عینی باعث بوجود آمدن معضلات اجتماعی اقتصادی وامنیتی می گردد لذا نهادهای متولی دراین زمینه برای کنترل امور اقدام به ایجاد آئین نامه ها در دستورالعملهای خاص نموده اند که به اختصار به هریک از آنها می پردازیم.
الف) نامه وزیر کار وقت به نیروی انتظامی و دستورالعمل در تشکیل بازرسان ویژه با توجه به اینکه قانون در زمینه اعتصابات مسکوت می بود لذا در سالهای بین 1361 تا اواخر 1373 در رابطه با برخورد با اعتصابات شکل و روبه خاصی مشاهده نمی شد لذا در بسیاری از موارد حتی در جایی که اعتصاب کارگران به شکل مسالمت آمیز انجام می پذیرفت ویا حتی نمایندگان وزارت کار مشغول به بررسی موضوع می شدند مشاهده می گردید که نیروی انتظامی برای برخورد با اعتصاب کنندگان وارد عمل می شوند واز آن جا که این نیرو در زمینه اعتصابات و نحوه تعامل با آن آشنایی چندانی نداشته باعث بوجود آمدن معضلات امنیتی در بسیاری از وارده گردید لذا در بهمن ماه سال 137328 نامه ای از سوی وزیر کار وقت به فرماندهی نیروی انتظامی وقت نوشته شد که در آن از نیروهای انتظامی خواسته شده بود تا زمانی که اعتصاب در محیط کار می باشد و نماینده وزارت کار درخواست حضور نیروهای انتظامی را ننموده است این نیرو حق دخالت در برخورد را نداشته باشد.
پس از موافقت نیروی انتظامی وقت با این نامه از آن تاریخ به بعد نیروی انتظامی حق دخالت را پیش از درخواست نماینده وزارت کار و امور اجتماعی را ندارد. پس از نامه وزیر وقت کار برای کنترل و نیز برخورد کارشناسانه با پدیده اعتصاب بنابر دستور وزیر عده ای از مدیران بازنشسته و همچنین مدیران معاونت روابط کار این وزارتخانه با حکم وزیر بعنوان بازرسان ویژه انتخاب می گردند مهمترین وظیفه این بازرسان بررسی مشکلات واحده های صنفی ونیز حضور آنها در واحدهای در شرف بحران برای کنترل و جلوگیری از پیامدهای ناشی از بحران می بود.
حدود اختیارات آنها در این رابطه نامحدود تلقی می گردید وکلیه مدیران اجرایی استان مکلف به تبعیت از نظر این بازرسان در رابطه با بحرانهای کارگری می بودند علاوه براین در موارد خاص نیز این بازرسان حق حضور در شورای تامین شهرستان ویا استان را دارای بودند این بازرسان تا سال 1380 به وظایف خود عمل می کردند وبعدها با تغییر وزیر کار و نیز تغییر سیاستهای وزارتخانه در خصوص اعتصاب و عدمد تمدید حکم این بازرسان کار آنها خاتمه پیدا نمود.
روش معمول در خصوص اعتصابات و کنترل بحران
چنانچه قبلاً گفته شد در خصوص اعتصابات قانونی مشخصی حاکم نمی باشد لذا متولیان امر روابط کار با توجه به نیازهای مطرح شده در عرصه کار اقدام به تصویب دستورالعملهایی برای کنترل اعتصاب و هدایت آن نموده اند که نامه وزیر به نیروی انتظامی و انتخاب بازرسان ویژه از آن جمله محسوب می گردید.
اما امروزه در رابطه با اعتصاب از رویه دیگری برای کنترل استفاده می شود این رویه در دستورالعمل کنترل بحران در روابط کار که توسط معاونت روابط کار ونیز حراست وزارت کار و امور اجتماعی تجلی پیدا نموده است بنابراین دستورالعمل در خصوص هر بحرات آنرا به یکی از 4 صورت ذیل تقسیم کرده و متناسب با آن اقدام مقتضی را صورت می دهند دراین جا به اخصتار به هریک از آنها اشاره می کنیم.
الف) اعتراض: دراین مرحله یعنی آغاز برآن در روابط کار شروع می گردد اعتراض می تواند به 2 صورت شفاهی ویا کتبی صورت پذیرد بنابر رویه وزارت کار در صورت اعتراض کتبی کارگران لزوماً می بایست یک نسخه از اعتراض به این وزارت نامه جهت پیگیری ارسال گردد وبازرسان کار ویا حرسات مکلفند در اسرع وقت به علل اعتراض ونیز کنترل آن اقدام نمایند.
ب) تجمع: همانطور که از خود لغت مشخص می باشد یعنی آنکه کارگران برای اعتراض به خصوص پایمال شد خود وبرخی از خواستهای صنفی درمحیط کارویا خارج از آن جمع شوند. بدیهی استن که در صورتی اجتماع کارگران در محیط خارج از کاردر قالب تجمع بررسی می کرد که این اجتماع با مجوز شورای تامین استان و مراجع صالح انجام پذیرد.
ج) اعتصاب: منظور قطع کار بمنظور رسیدن به خواستهای صنفی کارگران می باشد و بنابر اطلاق ماده142 قانون کار دراین مورد باید بلافاصله اداره کل کار وارد عمل شود و هیاتها و مراجع اختصاصی29 بلافاصله خارج از نوئبت برای کنترل اوضاع می بایست دخالت کنند ماده 142 قانون کار دراین خصوص می گوید:

در این جا لازم به توضیح می دانم که برای پیشگیری و همچنین مشخص شدن علل اعتصاب جداول 17 گانه و 9 گانه ای از وزارت کار تهیه گردیده است که در اولی علل اعتراض ودر دیگری منشا اعتراض و اعتصاب کارگران جمع آوری می گردد ومعمولاً مراجع اختصاصی کاردر خصوص آرای صادره خود به این جداول بعنوان اماره استناد می کنند.
در خصوص اعتصابات باید بگوییم بعد از مشخص شدن بحران کارگران در قالب اعتصاب اقدامات خوبی در خصوص کمک به واحدهای صنعتی و نیز خودکارگران انجام شده است که از آن جمله می توانیم به استفاده کارگران اعتصابی از بیمه بیکاری و نیز کمک دولت به واحدهای صنعتی که با بحران مالی روبرو هستند اشاره نمود آخرین اقدام دولت در خصوص کمک به واحده های تولیدی صنعتی که در شرف ورشکستگی ویا بحران در عرصه روابط کاری می باشند دستورالعمل اجرایی مصوبه 4599/ت34023 مورخ8/8/8430 است که در مورد نحوه رسیدگی به مشکلات واحدهای تولیدی ویژه در کمیسیون منتخب دولت وارد عمل شده است.
د) اغتشاش : عبارت است از اینکه کارگران بودن هیچ گونه پیش آگهی و نیزبدون اخذ مجوز از مراجع صالحه اقدام به تخریب یا اجتماع خارج از محوطه کارگاه بنمایند ویا بنابر تشخیص نمایند. وزارت کار خارج از حدود متعارف اقدام به بیان خواستهای فراتر از خواستهای صنفی بنمایند دراین خصوص با توجه به اهمیت موضوع ونیز اثرات منفی آن بر امنیت اجتماع و حاکمیت می بایست بلافاصله توسط وزارت کار و حتی در پاره ای موارد بدون نیاز به اخذ نظر وزارت کار نیروهای انتظامی و امنیتی وارد عمل شود دراین خصوص با افرادی که مرتکب این عمل شوند وفق قانون مجازات اسلامی برخورد می شود.

فصل دوم: اعتصاب از دیدگاه فقهی
بخش اول: مشروعیت اعتصاب
طرح بحث:
بررسی مشروعیت هر امر به معنای تحقیق پیرامون جکم شرعی هر فعل یا ترک فعلی ابتداء مستلزم بررسی همه جانبه و تحدید موضوع می باشد. همانگونه که در فصل اول معلوم گشت، مراد از اعتصاب قطع دسته جمعی کار برای رسیدن به خواسته های صنفی می باشد. به موجب این تعریف یکی از ارکان اعتصاب قانونی ، قطع کار می باشد، و کم کاری یا ارائه کار نامطلوب توسط کارگر، اعتصاب قانونی شمرده نمی شود. بنابراین آنچه دراین بحث درصدد بررسی مشروعیت آن هستیم، این است که آیا کارگر شرعاً به منظور اعتصاب به تعهدات ناشی از عقد کار عمل ننماید وکار را تعطیل نماید.
برای بررسی شرعی بودن این اقدام به روش معمول بررسی های فقهی، ابتدا کتاب و سنت واستناد مشروعیت یا عدم مشروعیت اعتصاب به آیات و روایات را مورد تحلیل قرار میدهیم و در پی آن به بررسی تجویز اعتصاب به عنوان شرط ضمن عقد و تجویز آن توسط قانونگذار می پردازیم. ودر خاتمه این بخش، به دلیل عقل واینکه آیا بناء عقلاء برتجویز اعتصاب قرارگرفته است یا خیر؟ خواهیم پرداخت.
کتاب و سنت:
آیا در کتاب و سنت می توان دلیلی را یافت که برای مشروعیت یا عدم مشروعیت اعتصاب، امکان استفاده به آن فراهم باشد. همانگونه که در بررسیهای حقوقی گفته شد اعتصاب حاصل رشد روابط اجتماعی وبه ویژه پیچیدگی روابط کارگری کارفرمایی است واگرچه اولین اعتصابات، اعتصاب کارگران در عصر رامسیس سوم ، فرعون مصر ذکر گردید، لکن باید اذعان داشت؛ اعتصاب قانونی اصولاً در محیطی رخ می دهد که رابطه کارگری و کارفرمایی وجود داشت و عقد کار منعقد شده باشد، در حالی که رابطه کارگران وبردگان فراعنه مصر یک رابطه بهرکشی و ظالمانه دور از هرگونه قرارداد و تراضی طرفین بوده است.
بنابر آنچه گفته شد، نمی توان انتظار داشت که در کتاب یا سنت به مشروعیت اعتصاب یا عدم مشروعیت آن تصریح شده باشد. بنابراین لازم است عمومات و اطلاقاتی را که از سوی شارع مقدس وارد شده است مورد بررسی قرارداده تا در صورت شمول نسبت به موضوع مانحن فیه به موجب آن عمومات و اطلاعات حکم نمود ودر غیر اینصورت نوبت به تحقیق حکم در حیطه ادله اجتهادی خواهد رسید.
عمومات و اطلاقاتی که از سوی شارع مقدس در وفای به عقود و شروط ضمن عقد وارد شده است نظیر آیات وروایات: اوفوا بالعقود31 لاتاللوا امرالکهم بینکم بالبا طل الا ان تکون تجاره عن تراضی منکم…32 ما المومنون عند شروطهم…33 الشرط جایز بین المسلمین مالم یمنع مند کتاب34 موجب گشته است که فقهای عظام کلیه افعال و تصرفاتی را که از سوی شارع مقدس مورد نهی قرارنگرفته اند مجاز شمارند35 به عبارت دیگر اصل اولیه در خصوص افعال و تصرفات عباد، حلیت است تا زمانی که نسبت به عملی نهی به خصوص وارد گردد، که در اینصورت حکم به حرمت آن فعل می گردد.آیا با این قاعده می توانیم بگوئیم که اعتصاب کارگران از آنجا که مورد نهی شارع قرارنگرفته است، مجاز می باشد وبا عمومات فوق الذکر که دلالت برحلیت تصرفات غیر منافی با کتاب و سنت دارند حکم به جواز اعتصاب نمود؟
در پاسخ به پرسش فوق گوئیم: اگر چه اعتصاب مستقیماً مورد نهی شارع مقدس قرارنگرفته است لکن اقدامی است که به موجب آن کارگران وظایف مقرر در قرارداد را در زمان اعتصاب انجام نمی دهند. عموماتی که در سطور فوق ذکر شد نه تنها دلالت برجواز اعتصاب نمی نمایند بلکه به موجب آنها طرفین قرارداد از کارگر و کارفرما مکلف به انجام مفاد قرارداد می باشند و هرگونه خودداری از انجام وظایف و تعهدات در حقیقت مخالفت با عمومات مذکور می باشد.از آنچه گفته شد معلوم می گردد اصل اولیه در عقود معاملات لزوم وفای به آنهاست واعتصاب که طبیعت آن عدم وفای به عقد و قرارداد است و کارگر به موجب آن به تعهدات خود عدل نمی نماید برخلاف اصل بوده وتجویز آن نیازمند دلیل خاص می باشد.
تجویز اعتصاب به موجب شرط ضمن عقد:
پس از نتیجه ای که دربحث قبل به دست آمد و معلوم گردید اعتصاب و تعطیل کار مخالف عمومات مذکور است اکنون درصدد بررسی این موضوع هستیم که آیا می توان حق اعتصاب را به عنوان شرط ضمن عقد در عقد کار مقرر نمود.در کتب فقهی شرایطی برای صحت شروط ضمن عقد پیش بینی شده است مقدرو بودن، عقلایی بودن شرط عدم مخالفت با کتاب وسنت و عدم مخالفت با مقتضای عقد از جمله آن شرایط می باشند. حال شرط اعتصاب را از دو جهت اخیر مورد بررسی قرار می دهیم.
عدم مخالفت با کتاب و سنت
آنچه از نگاه اول به نظر می رسد این است که این شرط به همان دلیل که در بحث قبل ذکرشد، مخالف با کتاب وسنت است، واین شرط دلالت بر جواز امری می نماید که ادله وجوب وفای به عقد مستلزم نهی از آن می باشند به منظور بررسی مخالفت یا عدم مخالفت این شرط روایاتی را که دلالت بر اشتراط صحت شروط ضمن عقد به عدم مخالفت با کتاب وسنت می نمایند وآرائی که در این خصوص وجود دارد را ذکر می نمائیم.
1- صحیحه ابن سنان: ومن اشترط شرطاً مخالفاً کتاب الله عزوجل فعلا یجوز له ولایجوز علی الذی اشترط علیه والسلمون عند شروطهم فیما وافق کتاب الله.36
2- روایتی که با طریق موثق از امیرالمونین علیه السلام روایت شده است :"من شرط لامراته شرطاً فلیف بدلها فان المسلمین عند مشروطهم الا شرطاً دم حلالاً او احل حراماً"37
3- صحیحه حلبی: کل شرط خالف کتاب الله فهو مردود.
4- روایتی که بر طریق صحیح از امام صادق علیه السلام نقل شده است: "من الشرط شرطاً سوی کتاب الله عزوجل فلا یجوز ربک له.
از مجموعه روایاتی که نقل نمودیم و همچنین روایات دیگری که به این مضمون وارد شده ودر کتب فقهی و روایتی نقل شده است چنین حاصل می گردد که شروط ضمن عقد در صورتی و لازم الوفاء هستند که مستلزم تحلیل حرام و تحریم حلال نباشند.
تحلیل حرام- تحریم حلال
مراد از تحلیل حرام اشتراط امری است که توسط شارع از آن نهی شده باشد بنابر این چنانچه عقد امری حرام مثل شربت حمر یا نظایر آن شرط شود باطل بوده وشرط از عموم لزوم وفای به شرط مستنثی است.
عبارت "تحریم حلال" در روایت براین دلیل که بسیاری ازشروط ضمن عقد مستلزم ممنوعیت امور مباح هستند در حالی که حکم به بطلان آنها نمی گردد موجب آراء مختلفی در تفسیر این روایت شده است برخی گفته اند مراد از تحریم حلال تحریم شرعی است و چنانکه متعاقدین امر مباح را در ضمن عقد ممنوع نمایند و ممنوعیت آن را به شارع نسبت دهند از آنجا که مستلزم تحریم حلال می باشد باطل است.
مرحوم شرح انصاری در رواین نظریه می گوید:38 تحریم شرعی امور مباح در ضمن عقد، از قدرت متعاقدین خارج می باشدو بنابراین اینگونه شروط نه به دلیل مخالفت با کتاب وسنت بلکه به دلیل غیر مقدور بودن باطل می باشد. به مطلب فوق ممکن است این نکته را اضافه نمائیم که اینگونه اشتراط، متعلق غرض متعاقدین قرار نمی گیرد به عنوان مثال اگر در عقد مضاربه شرط شود که عامل به برخی از شهرها برای تجارت سفر نکند مراد متعاقدین این نیست که سفر به آن بلاد محکوم به حرمت شرعی است. اگرچه مسافرت عامل به آن شهرها تخلف از شرط محسوب می گردد باشد.
بنابرآنچه گفته شد روایت نمی تواند بر بطلان امر غیر مقدور ویا امری که مراد متعاقدین نیست دلالت نماید.
مرحوم شیخ انصاری پس از رد نظریاتی که ارائه شده است می گوید:39 مراد از حکم کتاب و سنت که عدم مخالفت مشروط یا نفس اشتراط با آن اعتبار شده است حکمی است که ثبوت آن به گونه ای باشد که تغییر آن به دلیل تغییر موضوع به سبب اشتراط امکان پذیر نباشد وسپس توضیح می دهند حکم گاهی اوقات برای طبیعت موضوع مجرد از ملاحظه عنوان دیگر که برآن عارض می گردد، ثابت می شود. که دراین صورت بین ثبویت این حکم و ثبوت حکم دیگر در فرض عروض عنوان دیگری برای آن موضوع منافاتی نیست مانند اغلب مباحات و مستحبات و مکروهات بلکه جمیع اینها، از آنجا که انجام و ترک از جهت ذات فعل تجویز شده است. منافاتی با عروض عنوانی دیگر که موجب منع از فعل یا ترک گرددندارد.
برخی اوقات حکم برای موضوع بدون تجرد از ملاحظه عناوین خارجیه که برآن عارض می شدند ثابت می گردد.در اینصورت بینی ثبوت این حکم و ثبوت حکم دیگر برای آن موضوع منافی است. و مثال آن اغلب واجبات و محرومات است.
بنابراین چنانچه نسبت شرط ضمن عقد و احکام وارده از سوی شارع از قسم دوم باشد مستلزم تحلیل حرام ویا تحریم حلال است و شرط در اینصورت باطل می باشد لکن قسم اول که شرط در حقیقت موجب تغیر عنوان موضوع می گردد مستلزم تحریم حلال ویا تحلیل حرام نمی باشد وسپس اضافه می نمایند: تغییر اینکه ادله وارده از سوی شارع دلالتشان بن نحو اول است یا به نحو دوم در بسیاری از موارد موجب اشکال و تردید می گردد.واین وظیفه مجتهد است که با تامل در ادله نحوه دلالت آنها را باز شناسد. و در صورتی که تردید باقی بماند اصل عدم مخالفت شرط جاری می گردد که این اصل در حقیقت به اصل عدم ثبوت حکم شرعی برای موضوع بدون تجرد از عناوین طاریه باز می گردد.40
اکنون در موضوع مورد بحث این سوال مطرح است که ادله دال بر لزوم وفای به عقد دلالتشان باید چه نحوی باشد آیا دلالت به لزوم وفای به عقد در تمام احوال وشرایط وبا فرض کلیه خصوصیات می نمایند که در اینصورت شرط جواز اعتصاب مخالف ادله و مستلزم تحلیل حرام می باشد ویا اینکه دلالت ادله از نوع قسم اول است وحکم برای موضوعمجرد از احوال و شرایط مختلف که برموضوع عارض می گردند وثابت شده است.
همانگونه که می دانیم لزوم وفای به عقد به عنوان اصل اولیه تلقی می گردد وادله آن مانع از جوازاشتراط خیار در ضمن عقد نیستند. به عبارت دیگر ادله لازم وفای به عقد دلالت به عقود حتی عقدی که در آن خیار شرط شده باشد نمی نماید تا بین ادله مجوزه اشتراط خیار و ادله لزوم وفای به عقد تنافی باشد بلکه ادله لزوم وفای به عقد نسبت به شرایط واحوال مختلف که به موضوع عارض می گردند ساکت است وشارع در بیان این حکم در مقام تشریع اصل حکم بوده و نظری به احوال وشرایط مختلف نداشته است.
مطلب فوق که در بحث خیارات مطرح است و مورد تصدیق فقهای عظام قرارگرفته است، تایید این مدعی است که دلالت ادله لزوم وفای به عقد از نوع قسم دوم می باشد. وبنابراین شرط اعتصاب که به کارگر اجازه می دهد برای مدتی به وظایف خود عمل ننماید منافاتی با آن نداشته و مستلزم تحلیل حرام نمی گردد.
ممکن است گفته شود میان شرط خیار و شرط اعتصاب از این نظر تفاوت است که با فرض اعمال خیار دیگر عقدی باقی نمی ماند که وفای به آن واجب باشد در حالی که در شرط اعتصاب چنین نیست ودر زمان اعتصاب عقد همچنان باقی است وبنابراین نمی توان جواز اشتراط خیار را تاییدی برای موضوع موردبحث در نظر گرفت.
در جواب می گوئیم آنچه در خصوص جواز اشتراط خیار گفته شد به منظور مقایسه آن با شرط اعتصاب نیست بلکه در جهت تبیین نحوه دلالت ادله وجوب وفای به عقد ذکر شده. اگر این ادله دلالتشان به نحوی بود که وفای به عقد رابا فرض کلیه شرایط خصوصیات واجب می شمردند آنگاه مجالی برای تجویز حق خیار بواسطه شرط به موجب ادله دیگر باقی نمی ماند. از آنجا که اشتراط خیار صحیح شمرده شده است معلوم می گردد دلالت ادله وجوب وفای به عقد از قسم اول است
از مجموع مطالب فوق دانسته می شود که تجویز حق اعتصاب به عنوان شرط ضمن عقد مخالف کتاب وسنت نمی باشد. اکنون لازم است بررسی نمائیم که آیا این شرط مخالف مقتضای عقد است یا خیر؟
عدم مخالفت با مقتضای عقد:
یکی از شرایطی که برای صحت شروط ضمن عقد ذکر گردیده است عدم مخالفت با مقتضای عقد می باشد. متعاقدین به هنگام انعقاد عقد، مفاد قرارداد را اراده می نمایند و عقدی که بدون اراده منعقد شود خالی از شرایط صحت عقد وباطل می باشد در زمانی که شرط مخالف مقتضای عقد باشد با عنایت به اینکه متعاقدین نسبت به عقد و شرط اراده می نمایند به دلیل عدم امکان اراده دو امر مخالف، اینگونه شروط صحیح شده نشده است.
در موضوع مورد بحث عقد کار از یک طرف اقتضا می نماید کارگر به وظایف خود عمل نماید در حالی که شرط اعتصاب از طرف دیگر به کارگر اجازه می دهد به وظایف ناشی از عقد عمل ننماید.لذا به نظر می رسد این دوامر با یکدیگر منافات داشته واراده دو امر منافی به هنگام انعقاد قرارداد امکان پذیر نیست. ولذا شرط اعتصاب باطل می باشد.در تحلیل نظر فوق می گوئیم مقتضیات عقد گاهی اوقات ناشی از اقتضای ذات عقد می باشند وبرخی اوقات ناشی از اقتضای اطلاق عقد هستند. در قسم اول شروطی که مخالف مقتضای عقد باشدصحیح نیست، اما در قسم دوم که مخالف مقتضای اطلاق عقد است شرط باطل نمی باشد واراده عقد وشرط میسر بوده و وفای به شرط و عقد لازم است.
به عنوان مثال در عقد نکاح، مقتضای عقد، تمکین زوجه از زوج است واگر زوجین شرط عدم تمکین زوجه از زوج نمایند به دلیل مخالفت با مقضتای عقد باطل است. لکن در حین مثال تمکین زوجه در کلیه اوقات مقضتای اطلاق عقد است واگر زوجین شرط نمایند که زوجه در برخی اوقات تمکین ننماید این شرط مخالف مقتضای اطلاق عقد وصحیح است در عقد کار نیز اگر شرط شود که کارگر هیچ کار انجام ندهد بدیهی است این شرط مخالف مقتضای ذات عقد است. لکن اگر شرط شود کارگر در مدت زمانی محدود کار انجام ندهد ویا اعتصاب نماید این شرط مخالف مقتضای اطلاق عقد بوده وصحیح است واراده متعاقدین نسبت به عقد کار و شرط اعتصاب امکان پذیر می باشد.
تجویز اعتصاب توسط قانونگذار:
در مباحث قبل دانسته شد که حق اعتصاب را می توان به عنوان شرط در ضمن عقد مقرر نمود. واین شرط به دلیل عدم مخالفت با کتاب و سنت و عدم مخالفت با مقتضای عقد صحیح و لازم الوفاء است.مع الوصف تصور این امر که حق اعتصاب به عنوان شرط ضمن عقد مورد تراضی طرفین قرارگیرد با عنایت به عنصر اعتراض در اعتصابات و ضررهایی که ازاین رهگذر به کارفرما وارد می شود دشوار است مگر اینکه تجویز این حق از یک حمایت قانونی بهره مند گردد و طرفین در عقد کار ملزم به پذیرش آن گردند. بنابراین دراین بحث تجویز اعتصاب را توسط قانونگذارمورد بررسی قرار می دهیم وبا عنایت به تقسیم احکام و قوانین به احکام حکومتی و قوانین عادی مباحث این بخش را دردو قسمت زیر طرح می نمائیم.
الف) تجویز اعتصاب به موجب حکم حکومتی
قانونگذار در حکومت اسلامی به منظور حفظ مصلحت نظام و منافع جامعه اسلامی دارای اختیاراتی است که به موجب آن احترام به وضع قوانین و مقررات می نماید. در مواقع عادی لازم است قوانین موضوعه منطبق با احکام شرعی بوده و مغایرتی با شرع اسلام نداشته باشند در مواقع اضطراری که ظاهر احکام شرعی اینگونه به نظر می رسند که اجرای آنهنا موجب عسر و حرج یا تقویت وصلاحیت نظام و جامعه اسلامی می گردد، ولی فقیه اختیار دارد که احکام دیگری برای زمان ضرورت وضع نماید وزمانی که ضرورت خاتمه یافت حکم اولی شرعی جاری می گردد در محل خود مقرراست که آن حکم حکومتی که در زمان ضرورت وضع می شود نیز حکمی شرعی و اولی است که اختیار وضع آن از سوی شارع به ولی فیه و حاکم اسلامی واگذار شده است.
در مورد اعتصاب و تجویز آن نیز وضع به همین گونه است که ذکر گردید اگر فرض نمائیم که قوانین اولیه شرعی اعتصاب را تجویز ننماید و تجویز آن یک امر ضرروی برای مصلحت نظام و جامعه تلقی گردد، حاکم اسلامی و ولی فقیه می تواند آنرا مجاز شمارد. والبته این حکم با ادله شرعی که مستلزم نهی از اعتصاب می باشند مخالفتی ندارد بلکه در حکم جدید موضوع حکم تغییر کرده و موضوع با قید اضطرار مستلزم حکم دیگری است که ولی فقیه آنرا تجویز می نماید.برای این مورد می توان اعتصاباتی را که درزمان انقلاب وبه دستور امام خمینی قدس سره شکل گرفت مثال زد. حکم تجویز اعتصاب بلکه وجوب آن توسط ولی فقیه صادر گشته و مصلحت جامعه اسلامی در آن زمان برآن حکم قرارگرفته بود پس از پیروزی انقلاب اسلامی آن ضرورت از میان رفت و حکم تجویز و وجوب اعتصاب نیز موضوع خود را از دست داد.
برخلاف مثال فوق ممکن است زمانی را در نظر گرفت که مصلحت نظالم، اقتضای ممنوعیت و حرمت اعتصاب نماید. دراین زمان حتی اگر متعاقدین به موجب شرط ضمن عقد اعتصاب را پذیرفته باشند حکم حکومتی می تواند آنرا ممنوع نموده وحتی مرتکبین اعتصاب را مجرم شمارد. این حکم نیز برای موضوع یا قید ضرورت ثابت گشته و منافاتی با حکم اولیه لزوم به شرط ندارد.
آنچه گفته شد مربوط به تجویز اعتصاب یا ممنوعیت آن در زمان ضرورت و توسط حاکم اسلامی و ولی فقیه ویا مرجعی که این اختیار از سوی رهبر به آن واگذار شده است می باشد اکنون این سوال مطرح است که در موارد غیر ضرورت آیا قانونگذار عادی می تواند اعتصاب را تجویز نماید؟
ب) قانونگذار عادی:
قبل از ورود به بحث وبررسی تجویز اعتصاب توسط قانونگذار عادی لازم است این نکته را تذکر دهیم که مراد از قید عادی در میزان این بحث قوانین عادی در مقابل قانون اساسی نیست بلکه هر قانونی که در شرایط عادی و غیر ضروری وضع شود را با این قید مورد نظر می دهیم به عبارت دیگر دراین بحث قانون عادی در مقابل حکم حکومتی قرار می گیرد.
هنگامی که سخن از ضرورت مصالحی که موجب وضع قوانین اضطراری نیست قانون باید با احکام شرعی منطبق و سازگار باشد از مباحث قبل دانسته شد و موضوعات وارده از سوی شارع نه تنها دلالت برجواز اعتصاب نمی نمایند بلکه مستلزم نهی از آن می باشند واین ادله متعاقدین را مکلف به ایفاء تعهدات می نمایند. از سوی دیگر معلوم گشت حق اعتصاب را می توان به عنوان شرط ضمن عقد مقرر نمود واین شرط مخالفتی با کتاب و سنت و مقتضای عقد ندارد. و ادله لازم وفای به شرط این شرط را لازم الوفاء نموده وکارفرما می بایست این حق را برای کارگر محترم شمارد.بنابرآنچه گفته شد این سوال که آیا قانونگذار عادی میتواند اعتصاب را تجویز نماید به این سوال بازگشت می نماید که آیا قانونگذار می تواند شرط اعتصاب را به عنوان یکی از شرایط ضمن عقد کار تعیین نماید؟ و متعاقدین ناگزیر از پذیرش این شرط در قرارداد باشند؟
اشکالی که در باید این امر رخ می نماید از میان رفتن عنصر رضایت در انعقاد عقد است با این توضیح که تحمیل این شرط بر اراده طرفین موجب خدشه دار شدن رضایتی است که با صرفنظر از این شرط طرفین نسبت به انعقاد عقد دارند وبنابراین عقد فاقد یکی از شرایط صحت بوده وباطل است.
به اشکال فوق به دو طریق ممکن است پاسخ گوئیم و هر یک بر مبنای خاصی استوار است همانگونه که می دانیم بسیاری از حقوقدانان معتقدند عقد کار و مقررات آن به دلیل اهمیت موضوع و تلقی آن به عنوان یکی از مهمترین راه بردهای اجتماعی واقتصادی و همچنین به دلیل اهمیت حمایت جامعه و دولت از طبقه کارگر یکی از موضوعات حقوق عمومی شمرده می شود ودراین حیطه اراده دوم بر اراده فرد حاکم بوده و قانونگذار هر شرطی را که مغایرت با شرع نداشته باشد می تواند بر اراده طرفین تحمیل نماید.با این توضیح عنصر رضایت در انعقاد عقد کار محدود به اصل انتصاب انعقاد عقد می گردد وطرفین ناگزیر از پذیرش جزئیات وشرایطی هستند که قانونگذار تصویب نموده است بنابراین تجویز اعتصاب توسط قانونگذار موجب از میان رفتن رضایت طرفین نمی گردد وبا فرض پذیرفتن این بنا تصویب این حق به عنوان یکی از ظرایط الزامی عقد کا مغایرتی با شرع ندارد.
در مقابل بنای فوق برخی معتقدندعقد کار نیز مانند سایر عقود در زمره حقوق خصوصی است وبنابراین اراده متعاقدین مقدم بر اراده جمع بوده و نمی توان شرطی را بر آنها تحمیل نمود. با این مبنا نیز ممکن است در پاسخ اشکال فوق الذکر بگوئیم با تعیین حق اعتصاب به عنوان یکی از شرایط عقد کار مانند بسیاری از مقرراتی که قانونگذار وضع می نماید موجب از میان رفتن عنصر رضایت نمی گردد بلکه قانونگذار مقرر می دارد عقد کار صحیح و قانونی عقدی است که شرایط مقرر در قانون را دار باشد واز دیدشرایط این است که در ضمن عقد کار حق اعتصاب شرط شود ویا به طور کلی طرفین مقرر دارند از مقررات قانون کار پیروی می نمایند ویکی از مقررات قانون کار تجویز حق اعتصاب می باشد. طرفین عقد را به اختیار خود منعقد می نمایند و مرجعی ایشان را ملزم به انعقاد عقد کار ننموده است. نظیر مورد فوق چه در قوانین موضوعه و چه در احکام شرعی بسیار است و در قوانین موضوعه چنانچه قانونگذار شرایطی را به عنوان مثال در جهت حمایت از زوجه در عقد نکاح مقرر دارد و زوجین به هنگام انعقاد عقد ملزم به پذیرش آن شرایط ویا اشتراط آن در ضمن عقد گردند، اینگونه نیست که بگوئیم عنصر رضایت از یمان رفته و عقد نکاح به دلیل اکراهی بودن باطل می باشد.
در احکام شرعی نیز در بسیاری از موارد طرفین ملزم به اشتراط و یا پذیرش برخی از شروط می گردند مانند مقدم بودن ایجاب بر قبول و عربیت صیغه عقد ویا حالی بودن قبض در معاملات صرف اگرچه در مثالهایی که ذکر شد طرفین عقد ملزم به پذیرش شرایط عقد بیع توسط شارع و عقد نکاح توسط قانونگذار می باشند و ممکن است در برخی موارد نسبت به بعضی از شرایط رضایت نداشته باشند حقیقت اجباری است که از جانب اختیار انتخاب شده و متعاقدین انعقاد عقد را اختیار نموده اند.
بناء عقلاء و حق اعتصاب:
استناد به بناء عقلاء یکی از شیوه های راجع برای اعتبار بخشیدن و حجیت احکام شرعی است چنانچه امری را جمیع عقلا مرتکب گردند، از آنجا که شارع مقدس نیز یکی از عقلاء است و اگر شیوه او طریق دیگری می بود لازم بود به نحوی از انحاء تذکر دهد و سکوت او به منزله رضایت است و بنابراین آنچه جمیع عقلاء آنرا انجام می دهند یا موردتوافق ایشان است وشارع در آن نهی نکرده است حجت است و اعتبار شرعی دارد.
فقهاء عظام برای صحت استناد به بناء عقلاء شروطی را ذکر نموده اند. معاصر بودن بناء عقلاء با عصر معصوم، اتفاق جمیع عقلاء، ناشی بودن بناء عقلاء از حیثیت عقلایی ایشان و عدم رد شارع از جمله این شروط می باشند که در سطور بعدی به توضیح بیشتر آنها می پردازیم.
در نگاه اول آنچه از این شروط به ذهن می رسد این است که هیچ یک از این شروط در حق اعتصاب محقق نیست. حق اعتصاب و اعتبار آن در زمان شارع رسمیت نیافته است از طرفی جمیع عقلاء نیز برآن قائل نیستند ولذا برخی از کشورها این حق را معتبر نمی دانند وممکن است بگوئیم کشورهایی که این حق را معتبر می دانند، این حق را درپی قدرت و اقتدار نهادهای کارگری وبه ناچار پذیرفته اند ولذا حیثیت عقلایی ایشان فی نفسه قائل به چنین حقی نمی باشد. در آخر به همه این موانع رد شارع مقدس اضافه می گردد واگر فرض کنیم بناء عقلاء براعتبار حق اعتصابات استوار گشته است عمومات وارده از سوی شارع که دلالت بر دفای به عقد دارند مانع از حجیت واعتبار شرعی این حق می گردد. برای روشن شدن بحث و اظهار نظر نهایی ناچاریم اقوال فقهاء عظام و نظراتی که پیرامون این شروط ذکر شده است ولوبه اختصار نقل نمائیم وپس از آن به ارزیابی صحت استناد حق اعتصاب به بناء عقلاء بپردازیم.
تعریف بناء عقلاء:
مرحوم میرزای نائینی بناء عقلاء را چنین تعریف می کند:
طریقه عقلاء عبارت است از استمرار عمل عقلاء با هم عقلاء برچیزی خواه به دین و آیین گردیده باشند یا نه که مسلمانان هم از عقلاء هستند و خواه آنچه که طریق مستمر ایشان است از مسائل اصولی باشد با مسائل فقهی.41
مرحوم حکیم (ره) در بناء عقلاء را اینگونه تعریف می کند:
مراد از بناء عقلاء رفتاری است که از تمامی عقلاء در برخورد با واقعه ای سر می زند این رفتار با وجود اختلاف آنها در زمان و مکان ویا تفاوتهایی که از حیث فرهنگ، شناخت، فرقه ودین با یکدیگر دارند یکسان است ومصادیق آن بسیار است از جمله عمل جمیع عقلاء با تیکه بر ظواهر سخنان خود است بدون آنکه مقید باشند تنها بر خصوص قطعی اعتماد ورزند.42
یکی از شروطی که در دو تعریف فوق و همچنین در بسیاری از کتب فقهی به صراحت ذکر شده است اتفاق جمیع عقلا است، آنهم اتفاق عقلاء در عمل به این معنی که اگر طایفه ای از عقلا موافق آن عمل می باشند لکن به آن مبادرت نمی ورزند نمی توان به آنچه برخی از عقلاء عمل می کنند به عنوان بناء عقلا استناد نمود.
روشن است که در مورد حق اعتصاب اتفاق عملی وجود ندارد لکن ممکن است بگوییم کشورهایی که این حق را معتبر نمی دانند نه به این دلیل است که اعتصاب را یک اقدام غیر عقلایی می دانند بلکه آن را با توجه به شرایط خاص اجتماعی خود به مصلحت نمی دانند واز این روی به کارگران اجازه اعتصاب نمی دهند والا حق اعتصاب و اعتراض در مقابل ظلم وستم واز روی دادخواهی امر است که تمامی عقلا برآن اعتراف دارند اگر چه در شرایط خاصی تا در به احقاق آن نیستند.
حال با توجه به مسائل فوق الذکر این سوال مطرح می گردد که آیا توافق آراء عقلا نیز می تواند منشاء بناء عقلاء و مصحح استناد به آن باشد اشکالی که دراین جا به نظر می رسد که عدم رد شارع و دلالت آن بر رضایت شارع تنها زمانی می تواند مصحح بناء عقلاء باشد که این بناءبه مرحله عمل رسیده باشد والا صرف اعتقاد که منجر به عمل نشود از آن جا که مستلزم نهی شارع نیست نمی تواند موجب حجیت بناء عقاء استناد نمود.
امام خمینی (قدس سره) در موضوعی از همین باب اجتهاد و تقلید این اشکال را مطرح کرده اند و بدینگونه پاسخ داده اند: "عدم رد ائمه علیهم السلام از این نقطه نظر کاشف از رضایت ایشان بدان است… و ائمه می دانسته اند که در زمان غیبت…عوام شیعه به حسب نظرات و بناء عقلایی به علماء خود رجوع می کنند پس اگر راضی نمی بودند بایستی رد می کردند. زیرا بین سیره متصله به زمان آنها و غیر آن که می دانستند مردم در آن واقع می شوند فرقی نیست… بنابراین از آنچه گذشت نتیجه می گیریم که اشکال بر سیره وارد نیست وارتکاز قطعی عقلایی را براصل تقلید دلالت می کند.43
با این بیان که البته در موضوع دیگری از بناء عقلاء مطرح است ودر آان در نکاز عقلایی قطعی است به نظر میر سد در مورد حق اعتصاب هم اگر قبول کنیم نقطه نظرات عقلاء برپذیرش آن قرارگرفته است واگر اقدام عملی آن تاکنون عمومیت نیافته و جمیع عقلاء هنوز این حق را معتبر نمی دانند. لکن اصل این حق را یک امر عقلایی می خوانند باید آنرا به عنوان یک بناء عقلاء مورد استناد و معتبر بپذیریم.
یکی از شروط دیگری که در صحت استناد به بناء عقلاء ذکر شده است معاصر بودن آن با عصر ائمه است.
شهیدصدر دراین باره می گوید:
در هرصورت شکی نیست که معاصر بودن سیره عقلاء با عصر معصومین، شرط در امکان استدلال به آن برحکم شرعی است زیرا حجیت سیره به لحاظ ذات آن نیست، بلکه به لحاظ کاشفیت آن از امضاء شرعی به معنی تقریر و عدم رد است. پس برای اینکه این کشف به نحو اعم صورت گیرد می بایست سیره معاصر با معصومین علیهم السلام باشد تا سکوت ایشان دلالت بر امضاء کند و اما عدم ردع از سیره متاخر از زمان ایشان دلالت بر امضاء آن نمی کند.44
در تقریرات امام خمینی آمده است: امور عقلائیه هنگامی ما را غنی می سازد که در منظر نبی یا ائمه باشد تا از سکوت ایشان رضایتشان کشف شود ودر امور عقلائیه مستحدئه که در زمان معصومین وجود نداشته است عدم ردع دلیل بر رضایت ایشان نیست. در تقریرات مرحوم نائینی1 و شرح مرحوم حکیم برکفایه الاصول2 نیز بر لزوم این شرط تصریح شده است. در پاسخ به لزوم اشتراط این شرط در صحت استناد به بناء عقلاء با تکیه بر پاسخ امام خمینی (ره) به اشکال قبل می توان گفت: با عنایت به علم معصومین علیهم السلام نسبت به آنچه در آینده واقع می شود چنانچه امری مورد رضایت ایشان نباشد لازم است به نحوی از انحاء آنرا نهی نمایند.وعدم ردع شارع موجب می گردد که رضایت اورا کشف نمائیم. بنابراین اعتصاب نیز که اعتبار آن وبه رسمیت شناختن آن از امور مستحدثه است.با فرض عدم رد شارع، می توان آنرا به عنوان یک بناء عقلاء معتبر پذیرفت.
یکی از شروط دیگر که در دو تعریف ذکر شده در صدر این بحث و همچنین تعابیر کتب فقهی به آن تصریح نموده اند این است که بناء عقلاء باید ناشی از حیثیت عقلایی ایشان باشد و بناءات دیگری که تحت تاثیر امور دیگری مانند عواطف و احساسات جریان دارند حجیت نداشته و معتبر نیستند.
به نظر می رسد آنچه موجب اشتراط این شرط گشته است احراز همراهی شارع با بناء عقلاء می باشد. با این بیان که شارع از آنجا که یکی از عقلاء است وبلکه رئیس و ارباب ایشان است در بناعات عقلا که ناشی از قوه عقل ایشان باشد با آنان همراه است ولی بناعات دیگر عقلاء ناشی از عواطف و احساسات یا امور دیگر به این دلیل که شارع تحت تاثیر آن شرایط نیست نمی تواند احراز همراهی شارع با ایشان گردد ولذا معتبر نیست.
مرحوم شهید محمد باقر صدر در پاسخ به این طرز تلقی از بناء عقلاء می گوید:
اینکه بتوانیم موافقت شارع بماهو عاقل را با عقلاء تنها به این دلیل که شارع هم یکی از عقلاست احراز نمائیم صحیح نیست زیرا احتمال دارد شارع بماهو عاقل نیز به یکی از این دو سبب با نظر عقلاء مخالف باشد اول آنکه سیره عقلائیه ممکن است غیر عقلی باشد وتحت تاثیر عوامل غیر عقلی نظیر عواطف و مشاعری که در عقلاء هست قرارگرفته باشدکه درقرارها و بناءات ایشان بسیار موثر است . دوم آنکه مرتبه عقل شارع به نسبت مرتبه عقول یا عقلاء اعم و اکمل است نتیجتاً موضوع او برتر ویا مشمولیت بیشتری از موضوع سایرین است.45بنابراین اگر چه احراز همراهی شارع با بناء عقلاء برای صحت استناد به آن لازم است لکن این همراهی و موافقت را می توان از عدم رد او کشف نمود ولازم نیست با توجه به اشکالات مطرح شده به این دلیل که شارع نیز یکی از عقلا است اورا با بناء عقلاء که ناشی از حیثیت عقلائیه باشد همراه نمود لذا این قید، ضروری نبوده وبا صرف عدم رد شارع می توان موافقت اورا استنباط نمود.
ازاین گذشته ممکن است بگوئیم حق اعتصاب و اعتبار آن از حیثیت عقلائیه ناشی شده است وآنها که این حق را معتبر نمی دانند. این اقدام را یک اقدام غیر عقلایی نمی خوانند بلکه شرایط اجتماعی خاص آن کشورها به آنها اجازه نمی دهد که این حکم عقل واین حق انسانها را در موارد تعرض و تعدی نادیده بگیرند. و ممکن است بگوئیم این عقل است که به طور بدیهی حکم می نمایداولین حق طبیعی انسان در موارد تظالم و دادخواهی و احقاق حق اعتراض است واعتصاب نیز یکی از جلوه های این حکم عقل است.
آخرین شرطی که در صحت استناد به بناء عقلاء ذکر گردید عدم رد شارع مقدس است از اینرو روش عقلاء در قیاس از آنجا که مورد نهی شارع قرارگرفته است نمی تواند مصحح استناد به این بناء عقلاء گردد.
در مورد اعتصاب نیز ممکن است گفته شود عمومات وارده مانند اوفوا بالعقود(1) و نظایر آن اگر فرض شود بناء عقلاء بر اعتبار حق اعتصاب استوار گشته است مانع از صحت استناد به آن می گردد. در اینجا با توجه به تفصیلی که در بحث شرط ضمن عقد در خصوص عمومات وارده ذکر شدبه اختصار اکتفاء کرده و گوئیم اگر مفاد اعتصاب چنین بود که کارگر از ابتدا انعقاد عقد اصلاً کار نکند این تنافی وجود داشت لکن اعتصاب مقرر می دارد کارگر برای مدت محدودی کار را تعطیل کند در حقیقت با اطلاق آن ادله که اقتضای وفای به عقد در کلیه زمان دارد مغایرت دارد. واین اندازه مغایرت موجب نهی ادله از حق اعتصاب نمی گردد.
در خاتمه این بحث به مصرع مطالب ذکر شده گوئیم حکم به صحت استناد اعتصاب به بناء عقلاء با توجه به شروط ذکر شده بستگی به مبنای پذیرفته شده در آن شروط دارد. اگر معاصر بودن با ائمه علیه السلام و اتفاق جمیع عقلاء و حیثیت عقلائیه این بناء و همچنین عدم رد شارع مقدس را مانع از حق اعتصاب ندانیم می توانیم برای صحت آن به بناء عقلاء استناد جوئیم لکن با عنایت به مباحث قبل در خصوص شرط ضمن عقد و تجویز قانونگذار استناد به بناء عقلا با فرض اشکالات مذکور ضروری به نظر نمی رسد.

بخش دوم: بررسی فقهی آثار اعتصاب
تاثیر اعتصاب نسبت به قرارداد:
همانگونه که در بررسیهای حقوقی دانسته شد برخی از حقوقدانان معتقدند که عقد کار به موجب اعتصاب فسخ می گردد و بسیاری از ایشان قائل به تعلیق عقد در زمان اعتصاب می باشند. این موضوع با توجه به مبانی فقهی نیز قابل بررسی است. عقد کار در زمان اعتصاب برچه صورتی در می آید و عدم پرداخت اجرت به کارگر در زمان اعتصاب که مورد اتفاق حقوقدانان است ناشی از کدامیک از فسخ، انفساخ و تعلیق عقد کار است؟ از سوی دیگر تغییر شرایط عقد کار مطابق درخواست کارگران ویا توافق طرفین اختلاف برشرایط جدید آیا مستلزم انعقاد عقد دیگری و خاتمه یافتن عقد قبلی است؟ ویا عقد کار همچنان بعد از اعتصاب و توافق بر شرایط جدید باقی مانده لکن شرایط آن تغییر نموده است.در ابتدا تاثیر اعتصاب در قرارداد را در شکلهای فسخ، انفساخ و تعلیق مورد بررسی قرار می دهیم.

الف) فسخ عقد کار:
فسخ موجب پایان پذیرفتن عقد مقتضیات و آثار آن می گردد. وقوع فسخ مستلزم اراده یکی از طرفین یا هر دو یا شخص ثالث در قالب اعمال حق خیار می باشد. حق خیار نیز ممکن است ناشی از شرط خیار فسخ در ضمن عقد تخلف از شرط و… حاصل گردد. اقدام کارگران در زمان اعتصاب به دلیل فقدان اراده فسخ نمی تواند موجب فسخ قرارداد کار گردد. واگر فرض نمائیم کارفرما به دلیل تخلف کارگران خیار تخلف شرط دارد(در صورتی که حق اعتصاب تجویز نشده باشد.) و کارفرما از حق خود استفاده نموده و عقد را فسخ نماید. در اینصورت وقوع فسخ مستند به اعمال خیار توسط کارفرما می باشد. لذا اعتصاب را نمی توان موجب فسخ عقد دانست چرا که کارفرما ممکن است از حق خود استفاده ننماید و عقد به جریان عادی خود همچنان ادامه دهد. آنچه در مورد خیار تخلف شرط گفته شد در اعتصابات غیر قانونی است ودر اعتصاباتی که به واسطه حکم حکومتی یا الزام قانونگذار و یا شرط ضمن عقد قانونی می باشند، کارگران تخلفی از عقد ننموده تا موجب خیار تخلف شرط برای کارفرما گردند.
ب) انفساخ عقد:
انفساخ عقد کلیه آثار فسخ عقد را به همراه دارد، جزء اینکه مستلزم اراده طرفین یا یکی از آنها نیست ودر هنگامی رخ می دهد که انجام مفاد عقد به دلیل فوت ، جنون فلس یکی از متعاقدین ویا تلف مورد معامله ویا هر دلیل دیگر متعذر گردد. مانند تلف بیع در صورتی که عقد بیع برعین خارجی منعقد شده باشد و تلف عین مستاجره و تلف سرمایه در عقد مضاربه که هریک به نوبه خود موجب انفساخ عقد می گردند.
در زمان اعتصاب اگرچه کارگران دست از کار می کشند لکن عدم انجام کار از سوی کارگران ناشی از متضرر بودن آن نیست به علاوه در صورتی که انجام تعهد برای زمان محدودی متضرر گردد این امر موجب انفساخ عقد نمی گردد. تعزز از انجام تعذر هنگامی موجب انفساخ عقد میگردد که یا به نحو کلی انجام موضوع قرارداد مقدور نباشد یا تعذر از انجام تعهد به شکلی ادامه پیدا کند که در زمان باقی مانده از عقد امکان عملی برای انجام موضوع قرارداد نباشد که این نیز به نوعی عدم قدرت بر انجام تعهد محسوب می گردد.
ج) تعلیق:
بسیاری از حقوقدانان معتقدند که عقد کار در زمان اعتصاب به حالت تعلیق در آمده ودر حالی که عقد به قوت خود باقی است. اجرت به کارگران تعلق نمی گیرد.تعلیق در اصطلاح فقهاء امامیه مواردی را شامل می گردد که در زمان انعقاد عقد، متعاقدین اصل وقوع عقد را مشروط به تحقق شرطی نمایند. شرط ممکن است امری معلوم الحصول ویا متحمل الحصول در حال یا آینده باشد. به عنوان مثال چنانچه متعاقدین به هنگام انعقاد عقد بیع وقوع عقد را مشروط به انجام معامله دیگری نمایند به صورتی که اگر آن معامله انجام نپذیرد، عقد بیع نیز واقع نگردد دراینصورت عقد به نحو معلق منعقد گردیده است.
بسیاری از فقهاء امامیه به دلیل اجماع46 محال بودن تعلیق در انشاء 47 عدم تاخر مسبب از سبب و دلالت ادله سببیت عقود به تنجیز عقد3 و همچنین از میان رفتن رضای معاملی در صورت تعلیق عقد4.قائل به اشتراط تنجیز در صحت عقود می باشند. اگرچه هریک از دلایل ذکر شده قابل بحث و مناقشه است لکن تفصیل آن دراین مقام خارج از وضع این رساله می باشد.همانگونه که ملاحظه می گردد میان عدم ترتب آثار عقد در زمان اعتصاب که حقوقدانان از آن به تعلیق عقد کار نام می برند با آنچه فقها و امامیه در بطلان عقد به واسطه تعلیق ذکر نمایند. تفاوت است در هنگام انعقاد عقد کار وقوع آن معلق به تحقق امری نگردیده است بلکه در اثناء عقد کارگران از انجام کار سرباز زده و اعتصاب نموده اند. عدم تعلق اجرت به کارگر به دلیل تعلیق عقد نیست، بلکه اجرت در مقابل انجام کار به کارگران پرداخت می گردد. تا خاتمه یافتن اعتصاب پرداخت اجرت به کارگران متوقف می شود.
آنچه گفته شد در صورتی است که حق اعتصاب در ضمن عقد کار شرط نگردیده باشد در اینصورت این سوال ممکن است به این نحو مطرح گردد که متعاقدین در هنگام انعقاد عقد توافق بر شرطی نموده اند که نتیجه آن عدم ترتب آثار عقد در زمانی خاص است. واین همان تعلیق اصطلاحی است وموجب بطلان عقد می گردد.
در پاسخ گوئیم در صورت اشتراط حق اعتصاب در ضمن عقد نیز اصل وقوع عقد معلق بر امری نگردیده است وبلکه اگر بپذیریم تعلیقی در این اشتراط وجود دارد تعلیق در انشاء نبوده بلکه تعلیق در منشاء است. به عبارت دیگر وجود تعلیقی منشاء مورد توافق قرارگرفته است وبه این معنی که عقد کار پس از انعقاد به نحو مرئی به حیات خود ادامه می دهد در صورت تحقق شرط اعتصاب آثار عقد متوقف گردیده و پس از آن مجدداً به جریان عادی خود ادامه می دهد.از طرفی نمی پذیریم که تعلیق به واسطه اشتراط به وجود آمده باشد به این دلیل که به موجب عقد کار اجرت در مقابل انجام کار به کارگر تعلق می گیرد. ودر زمان اعتصاب شرایط استحقاق اجرت فراهم نیست تا گفته شود، این اثر عقد به طور موقت وبه دلیل اشتراط حق اعتصاب به حالت تعلیق درآمده تا زمانی که اعتصاب خاتمه پذیرد. به عبارت دیگر پرداخت اجرت و عدم پرداخت اجرت به مقتضای اصل عقد صورت می پذیرد و اگر تعلیقی در میان است به طور قهری ناشی از عقد است و اشتراط حق اعتصاب تعلق جدیدی را به عقد اضافه نمی کند تا موجب بطلان عقد گردد.
3- عقد کار و شرایط جدید پس از اعتصاب :
پس از اینکه معلوم گردید، عقد کار به موجب اعتصاب ، فسخ ویا منفسخ نمی گردد و تعلیق مصطلاح فقهاء عظام نیز در آن راه ندارد، اکنون این سوال مطرح است که چنانچه برای پایان دادن به اعتصاب طرفین بر شرایط جدیدی توافق نمایند آیا این به معنی فسخ قرارداد قبلی وانعقاد قرارداد جدید است یا عقد قبلی با شرایط جدید همچنان به جریان خود ادامه می دهد؟
همانگونه که قبلاً ذکر گردید یکی از شرایط صحت و تحقق فسخ عقد، اراده فسخ کننده می باشد. در صورتی که توافق طرفین بر شرایط جدید همراه با توافق برفسخ عقد قبلی و انعقاد عقد جدید باشد، البته عقد قبلی فسخ گردیده و عقد جدید با شرایط جدید منعقد می گردد لکن این از مورد بحث که توافق بر شرایط جدید بنفسه موجب از میان رفتن عقد قبلی گردد خارج است.
عقد و شرط دو تاسیس حقوقی مختلفند که درعین استقلال شرط همانگونه که می تواند در ضمن عقد مقرر گردد ممکن است پس از انعقاد عقد مورد توافق طرفین قرارگیرد. وبه دلیل استقلال این دو از یکدیگر است که در بسیاری از موارد که شرط فاسد است عقد صحیح بوده و لازم الوفاء می باشد.نمونه بارزی که میتواند تفکیک ایندو را از هم نشان دهد عقد نکاح است. چنانچه زوجین بعد از عقد نکاح با میان شرط به صداق به توافق و تفاهم رسند همانگونه که در باب نکاح در فقه مقرر است این امر ملتزم فسخ عقد نکاح و طلاق بین زن و مرد وسپس انعقاد عقد نکاح جدیدی نیست بلکه عقد قبلی با شرایط جدید به جریان خود ادامه می دهد.
بنابرآنچه گفته شد اعتصاب و توافق بر شرایط جدید برای پایان دادن به اعتصاب، موجب از میان رفتن عقد کار نمی گردد، و عقد کار با شرایط جدید همچنان به حیات خود ادامه می دهد.
اعتصاب و خسارتهای ناشی از آن:
اعتصاب کارگران معولاً خسارتهایی را به همراه دارد. گاهی اوقات این خسارتها به از بین رفتن اموال منجر می گردند. مانند مواد اولیه تاریخ دار که در صورت اعتصاب و تعطیل کار فاسد می شوند وبرخی اوقات خسارت منحصر در تقویت منافعی است که در زمان اعتصاب از کارفما سلب گردیده است.
دراین بخش از بحث ابتدا ضرر و زیانهای وارده به کارفرما یا اشخاص ثالث را با صرف نظر از قانونی بودن اعتصاب مورد بررسی قرار می دهیم وسپس به بررسی این مضوع می پردازیم که در صورتی که اعتصاب به موجب حکم حکومتی تصویب قانونگذار ویا توافق طرفین برحق اعتصاب به نحو شرط ضمن عقد مجاز شمرده شود تکلیف خسارتهای وارده چیست؟ و مسئولیت جبران خسارتها با چه مرجعی است؟
از آنجائیکه با عنوان خسارتهای ناشی از اعتصاب بحثی در ابواب فقه مطرح نبوده لازم است ابتدا انواع ضرر وزیان وارده را شناسایی و دسته بندی کرده سپس به مباحثی از فقه که احتمالاً این موارد یا موارد مشابه را بررسی می نماید مراجعه کنیم. شاید بتوان همه انواع خسارت را در چهار دسته زیر نمود:
1- در اثر تعطیل کار سیر تولید متوقف می گردد وبه علت عدم تولید کالا و شخص کارفرما قادر به فروش کالایی در بازار نیست واز منافع فروش محروم می گردد.
2- در اثر تعطیل کار مواد اولیه موجود در انبار که از مواد فاسد شدنی هستند قابلیت خود را از دست می دهند و زیان مالی به کارفرما وارد می شود.
3- در اثر تعطیل کار کالاهایی که از قبل تولید شده ودر انبار موجود است در موقع تقاضا به بازار عرضه نمی گردد و نتیجتاً نه تنها منافع حاصله از فروش از دست می رود بلکه قیمت روز کالا نیز تنزل می کند.
4- در اثر تعطیل کار، کارفرما قادر به ایفای تعهدات خود نسبت به اشخاص ثالث نمی گردد و ضرر وزیانی متوجه اشخاص ثالث می گردد.
با توجه به موارد فوق مشخص می گردد که ضرر وارده گاهی به مال است همانند فرض دوم و گاهی منافع در معرض زیان قرار می گیرند یعنی منافع پیش بینی شده حاصل نمی گردند که فرضهای اول، سوم و چهارم از این دسته اند.
از آنجائیکه به نظر می رسد در جمیع موارد چهارگانه فوق، اعتصابیون درضررهای وارده دخالت دارند لازم است راجع به میزان تاثیر و نقش آنان ودر نتیجه میزان مسئولیت آنان بحث دقیقی صورت گیرد. ظاهراً کارگران اعتصابی با تعطیل کار نقش "سبب" را در حدوث زیانهای مذکور بر عهده دارند ولذا مناسب است مسئله فقهی "سبب" و "تسبیب" را ولوبطور اجمال مورد بررسی قرار دهیم.
– سبب و مسئولیت
– با مراجعه به تعاریف فقها در کتب فقهی خویش از عنوان"سبب" مشخص می گردد که اختلاف نظر فراوانی در مسئله وجود دارد.
– مرحوم محقق حلی "ره" در کتاب دیات شرایع سبب را اینگونه معرفی می کند: "سبب آن چیزی است که اگر وجود نداشته باشد تلف صورت نمی گیرد یا علت تلف چیز دیگری است."48
علامه حلی"ره" در کتاب غصب از کتاب قواعد هویش می فرماید:"سبب ایجاد چیزی است که با وجود آن تلف حاصل می شود البته در صورتی که سبب بگونه ای باشد که وقوع آن علت قصد می شود"49 و در کتاب دیات از کتاب قواعد می فرماید:"سبب هر چیزی است که تلف همراه آن به علتی دیگر صورت می گرد ولی چنانچه سبب نباشد از علت تاثیری حاصل نمی شود مانند حفرچاه با راه رفتن"50.
مرحوم محقق کرکی می فرماید: به این قید که علامه فرمود(در سبب شرط است که وقوع علت قصد شده باشد) نیازی نیست بلکه این قید مضری است زیرا در حفره چاه چه بسا حفر کننده قصد وقوع علت تلف یعنی سقوط را نداشته باشد وغالباً هم چنین نیست در حالیکه به خاطر سببیت قطعاً ضامن است، و گویا مراد احتراز از مواردی است که بطور نادر علت در کنار سبب محقق می شود که دراین حالت آن را سبب نمی شناسند، و شاید منظور از قصد تحقق علت شانیت آن باشد یعنی اکثراً علت در کنار آن سبب حادث می گردد.51
شهید ثانی"ره" در مسالک فرمود:"هرچیزی که در تلف شی دخالت دارد یا بگونه ای است که بطور عادی تلف حقیقتاً به او نسبت داده می شود که آن چیز را علت و انجام آن را مباشرت گویند، ویا اگر نتوان تلف را به او منسوب کرد چنانچه بگونه ای است که شانیت دارد که با آن قصد علت شود به آن سبب وانجام آن را تسبیب می گویند."52
مرحوم صاحب جواهر پس از نقل اختلافات فوق می فرماید: سبب معنای واضح و روشنی در نزد عرف ندارد و نمی توان هم ضمان را دائر مدارسبب کرد زیرا در خصوص عنوان سبب وارده نشده و ضمان تنها در مواردی است که نصوص بدان تصریح شده ودر غیر موارد نص یا باید به وسیله اجماع ویا بافهم عرفی به این نکته برسیم که نص وارده یک نمونه است برای تمامی چیزهایی که نسخ آن هستند وشاید این مطلب دلیل تردید در بعضی مثالها است وگرانه تعریف سبب برآنها صادق است.53
علیرغم اختلافات مذکور، آنچه می توان بطور قطع و یقین گفت آن است که در هرجا بتوان تلف را به چیزی مستند کرد آن چیز را تلف می گویند و هیچ فقیهی این قاعده را رد نمی کند. اگر اختلافی وجود دارد در مصادیق است که ممکن است به نظر یک نفر، عرف این تلف را مستند به چیزی بداند و لذا سبب تلف نامیده می شود مسئول جبران خسارت است وبه عقیده دیگری در همان مورد عرف قائل به استناد تلف به آن چیز نباشد. لذا می توان گفت این کلام صاحب جواهر (ره) که فرمود(در مورد بعضی مثالها تعریف سبب صادق است ولی در مورد ضامن آن تردید وجود دارد) صحیح نیست بلکه این زعم ایشان است که در نظر عرف تعریف سبب براین موارد صادق است و این برداشتی که از نظر عرف ابراز نموده اند مقرون به صحت نمی باشد زیرا چنانکه گفته شد ممکن نیست درجائی عرف تلف را مستند به چیزی بداند یعنی آن چیز را به عنوان سبب شناسایی کرده باشد ولی حکم به ضمان آن ننماید.
– انواع سبب
سبب به دو دسته سبب فعلی و سبب ترک فعل قابل تقسیم است.
سبب فعلی: تلفی که صورت می گیرد گاهی به واسطه انجام فعلی است که نمی بایست انجام می شد که به آن سبب فعلی گفته می شود.
سبب ترک فعل: چنانچه تلفی که صورت می گیرد به واسطه عدم انجام فعلی باشد که می بایست انجام می شدبه آن سبب ترک فعل گفته می شود.
باید متذکر شد آنچه غالباً در عرف بعنوان سبب شناخته می شودذ از نوع اول یعنی سبب فعلی است یعنی عرف در موارد انجام فعلی که بدنبال آن تلف صورت گرفته ربط تلف را فعل را با وضوح بیشتری تشخیص می دهدو مطمئن تر به استناد تلف به فعل انجام شده حکم می کند اما در موارد ترک فعلی که در پی آن تلف صورت گرفته در بسیاری از موارد عرف دچار تردید در استناد می شود.
اکنون به بحث اولیه خود یعنی ضررهای ناشی از اعتصاب برگردیم. بخوبی روشن است که زیانهای وارده به دنبال خودداری کارگران از انجام کارهای موظف خویش یعنی ترک فعل حاصل آمده است. حال ببینیم زیانهای وارده برکارفرما را تاچه حد می توان متوجه کارگران یعنی مستند به ترک فعل آنان دانست تا در نتیجه به همان مقدار مسئول شناخته شوند.
قبلاً نیز گفته ایم که در موارد ترک فعل کمتر به استناد تلف به ترک فعل حکم می شود. مگر آنکه مورد به گونه ای باشد که در نظر عرف ربط وسیعی بین ترک فعل و تلف وجود داشته باشد. لذا برای قضاوت باید هر مورد و شرایط خاص آن را به دقت از نظر گذارند تا بتوان به نتیجه صحیحی دست یافت منتها میتوان بطور کلی در پی یافتن ملاکهایی بود که در صورت وجود آن بتوان به استناد تلف به ترک فعل نهایتاً مسئولیت حکم کرد.
ظاهراً در موردی که اعتصاب بگونه ای صورت می گیرد که برای کارفرما هیچ امکانی برای پیشگیری از ضرر به خود باقی نمی گذارد میتوان تلف را به ترک فعل کارگران اعتصابی نسبت داد همانند مصداقی که اعتصاب بدون اطلاع قبلی و هشدار اولیه به کارفرما صورت می پذیرد و کارفرما زمان کافی در اختیار ندارد تا اقداماتی انجام دهد که در صورت بروز اعتصاب از زیانهای احتمالی جلوگیری نماید و یا اینکه در صورت اطلاع، نیروی انسانی وجود ندارد که بجای کارگران اعتصابی بکار بگمارد و جلو ضرر را بگیرد ویا در صورت وجود کارگران دیگر، آنان به منظور پشتیبانی از کارگران اعتصابی حاضر به همکاری نیستند.
در صورت وجود چنین مصداقی که ابزار آن در محکمه صورت می پذیرد لازم است کارگران اعتصابی "سبب تلف" در مورد اموال یا منافع شناخته و مسئول جبران آن باشند.
البته ذکر گذرای این بحث فقهی لازم است که به نظر اکثریت فقها، سبب در صورتی مسئول جبران ضرر است که خسارت وارده بر مال باشد نه بر منافع مثلاً شهید ثانی"ره" در این مسئله که(اگر شخصی مانع ار فروش کالایی توسط مالک آن گردید ودر نتیجه قیمت روز کالا کاهش یافت) صریحاً می فرمایند که شخص مانع ضامن نیست زیرا آنچه از دست رفته مال نبوده تاجبران کند بلکه منافع بوده است.54
مرحوم امام خمینی"قدس سره" نیز همین نظر را برگزیده اند55 صاحب جواهر "ره" نیزضمان نبودن شخص مذکور را بدون هیچ تردیدی پذیرفته است.56
اما در مقابل گروهی از فقها- هرچند صریحاً به مسئولیت فردی که سبب تقویت منافع می گردد فتوی نداده اند .صاحب ریاض"ره" دراین زمینه فرموده اند که چه در تقویت مال وچه در تقویت منافع ضرر صدق می کند وشرعاً صدمه زدن به دیگران نفی شده و ما دلیلی نداریم که ضرر نفی شده در شرع را به ضررهای مالی منحصر کنیم.57 دقیقاً همین نظر را صاحب مفتاح الکرامه ذکر نموده وفرموده که دلیلی برای انحصار دلیل نفی ضرر58 در ضررهای مالی نداریم.59
در مقام قضاوت بین این دو نظریه باید گفت به نظر عرف فرقی بین ضررهای وارده به مال و ضررهای وارده به منافع وجود ندارد ولازم نیست خسارت جنبه عینی داشته باشد تا جبران شود. چه فرقی است بین کسی که سبب از بین رفتن مالی می گردد با کسی که از بدست آمدن مال در شرف حصولی که مانعی از رسیدن به آن موجود نیست جلوگیری می کند. به نظر می رسد آنچه باعث شده در نظر بعضی از فقها بین مال و منفعت بلحاظ جبران تفاوت ایجاد کند آن است که مال بطور یقین به تملک فرد در آمده و لذا تلف مال به معنای از بین بردن یک رابطه مسلم و مستحکم است ونیاز به جبران دارد ولی در منفعت که هنوز رابطه ای برقرار نشده و چه بسا بخاطر عوامل خارجی این رابطه اساساً برقرار نمی شد بنابراین سبب مسئول جبران چه چیز می تواند باشد؟
باید اظهار کرد که در موردی همچون فرض مذکور ما نیز موافقیم که مسئولیتی وجود ندارد و بلکه اساساً عرف دراین فرض کسی را به عنوان سبب تقویت منفعت شناسایی نمی کند. عرف تنها وقتی به جبران منافع حکم می کند که بین فرد و منافع فاصله چنان کم است که آن را در حکم اتصال ربط می بیند و اوضاع و احوال و شرائط حاکم را که ارزیابی می کند در می یابد مانعی از این الصاق و ارتباط وجود نداشت واگر سبب دخالت نمی کرد واین سیر را قطع نمی نمود بطور معمول عامل دیگری برای این کار وجود نداشت لذا تقصیر نرسیدن این منافع به دست فرد را متوجه سبب می کند واورا مسئول جبران می شناسد.
از مطالب فوق مشخص می گردد که دو نوع منفعت قابل تصور است وبرای آنکه مشخص شود مراد از منافعی که سبب، مسئول جبران آن است کدام نوع می باشد در ادامه بحث به تعریف این دو منفعت می پردازیم.کسب منفعتی می گشت زیرا در بازار کولرهای فراوان دیگری نیز بود. اما در همین فرض اگر تصور نمائیم کارخانه مورد بحث تنها منبع تولید و عرضه کولر به بازار می باشد می توان بطور حتم گفت در صورت رسیدن جنس به بازار تولید کننده موفق به کسب منافع حاصل از فروش می شد و تنها عامل محرومیت از نفع اعتصاب کارگران بوده است.
پس مشخص می گردد منظور از منافع تقویت شده ای که سبب مسئولیت جبران آن می باشد صرفاً منافع جنسی و مسلم است نه هر منفعتی از جمله منفعت محتمل.
آنچه تاکنون مطرح گردید بررسی خسارتهای ناشی از اعتصاب با صرف نظر از قانونی بودن یا غیرقانونی بودن اعتصاب بود. اکنون با فرضی قانونی بودن اعتصاب به بررسی این خسارتها ادامه می دهیم.
چنانچه اعتصاب با حکم حکومتی مجاز شمرده شود و کاگران با اذن حاکم اسلامی اعتصاب نمایند. کارگران مسئول جبران خسارتهای وارده نیستند. در اینگونه موارد که ولی فقیه با در نظر گرفتن مصالح جامعه اعتصاب را تجویز می نماید ضررهای وارده به کارفرما را مصالح برتر جامعه و اضطرار جبران می نماید.
– انواع منفعت
منفعت را می توان به دو نوع منافع محتمل و منفعت حتمی تقسیم نمود.
منفعت محتمل به منفعتی گفته می شود که در شرایط معمول بدون دخالت سبب هم ممکن بود حاصل نگردد یعنی احتمال دخالت عوامل دیگری غیر از سبب برای جلوگیری از تحصیل آن در نظر عرف منتفی نبود.
منفعت حتمی آن منفعتی است که با توجه به شرائط موجود از نظر عرف جائی برای احتمال بدست نیامدن آن وجود ندارد و تنها مداخله سبب را در عدم دسترسی فرد به منفعت دخیل می بیند.
برای منفعت متحمل می توان موقعیتی را مثال زد که در تابستان در انبار یک کارخانه کولر سازی به مقدار فراوان کولر آماده عرض به بازار مصرف وجود دارد وتقاضا نیز برای خرید موجود است اما به علت اعتصاب کارگران صاحب کارخانه موفق به ارسال جنس به بازار نمی گردد ونتیجتاً تمامی تقاضاها توسط سایر کارخانه های کولر سازی پاسخ داده می شود وبه علت عدم فروش صاحب کارخانه مزبور از منافع حاصل از فروش بی نصیب می ماند.
دراین فرض حتی اگر کارگران اعتصاب نیز نمی کردند مشخص نبود که صاحب کارخانه موفق به فروش برساند بر این نظر می توان شکال کرد که ضرر متوجه کارفرما برطبق قاعده "ولاضرر" لازم است از آن جلوگیری می شود. زیراگر دو ضرر با هم مواجه شوند که یکی از آنها اجتناب ناپذیر باشد باید ضرر را هم برطرف ساخت وبه ضرر کمتر تن در داد ودر تعارض ضرر شخص با ضرر جامعه باید از ضرر جامعه پیش گیری کرد.در صورتی که حق اعتصاب را طرفین ضمن عقد کار پذیرفته اند ویا قانونگذار یکی از شرایط عقد کار را حق اعتصاب کارگران قرارداده است با تمسک به قاعده اقدام60 می توان کارگران اعتصابی را نسبت به ضرر و زیان وارده مبری دانست. زیرا به حکم قاعده اقدام مشخص کارفرما با اطلاع از عواقب قبول قراردادی که در ضمن آن جواز اعتصاب آنجا شده نسبت به تحمل ضرر و خسارات اعتصاب اقدام کرده است ولذا نمی توان جز شخص او کس دیگری را مسئول دانست. نمی توان مدعی شد که آنچه کارفرما بدان اقدام نموده صرفاً اعتصاب و دست از کار کشیدن کارگران بوده نه اینکه با تحمل ضرر و خسارت نیز موافقت داشته وبه آن اقدام نموده است. زیرا برطبق قاعده اذن به شی اذن به لوازم آن می باشد.61
کارفرما خسارت اعتصاب را هم پذیرفته است و او می دانسته که بطور طبیعی تعطیل کارخانه موجب بروز خساراتی به حداقل محرومیت از منافع- خواهد بود باید توضیحاً افزود که میزان این خسارات باید در حد متعارف و قابل پیش بینی بوده باشد وهیچکس حکم نمی کند که اجازه کارفرما به اعتصاب موافقت او با نابود شدن عام دارائی و سرمایه او باشد.
1-J.de.Hulster.le.le drcit de jrere et sa.
" paris" Ed:Tions M.TH Genin . 1952 p.6
Encyc lopedie Dallaz(1
2- نقل از: عراقی ، عزت ا…
1- رای مورخ23 مارس 1953 شعبه اجتماعی دیوان عالی کشور
1- Ibid ,no 5960
1- جامعه شناسی کار و شغل ص 115 غلامعباس توکلی (دکتر)
2- مرکز اطلاع رسانی و ارشاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی(مشارکتهای مردمی)
IbID,P271
1- روزنامه همبستگی – اعتصاب قانون فرانسه 24/6/80
1- شیوه های میانجی گری در روابط کار ترجمه مهندس فلاح (موسسه کار وتامین اجتماعی)
2- دکتر عراقی….عزت الله پیشین ص 177-176
1- طلوعی مجد فرهنگ جامع سیاسی (تهران 0 علم- سخن 1372) واژه انتصاب ص 164و163
2-Capitant
3- Colin
4- Planiol
1-Durand
1- دکتر عراقی.. عزت الله، پیشین ص 197
1-Force Majeure
1- دکتر کاتوزیان ناصر، حقوق مدنی- قواعد عمومی قراردادها ج4 ص 210
1- روزنامه همبستگی 7/7/1380 مصاحبه با دکتر غنی نژاد
1- حقوق کار و صنعت جلد اول دانشگاه تهران چاپ اول 1339 ص 112
2- همان ص 130
1- دکتر مهر فرهنگ ، پیشین ص 258- دکتر جزایری شمس الدین حقوق کار و بیمه های اجتماعی دانشگاه تهران 1322 ص 170- ایروانی محمد کاظم حقوق کار ایران افست گلشن 1352 ص 161
1- بعداً دو آئین نامه بنام آئین نامه سازمانهای کارفرمایی 11/10/1348 و دیگری آئین نامه های سازمان کارگری 1/8/1353 تصویب گردید بدون اشاره به آئین نامه بالا ظاهراً به جای آن حاکم گردید وفاقد حکم بند الف ماده دو بود.
2- در سال 1355 دولت مطالعاتی را پیرامون قانون کار جدید آغاز کرده بود و حتی پیش نویس آن در سال 1357 آماده گردیده بود.
1- حقوق کار دکتر عراقی سید عزت الله انتشارات سمت ص 73
1- دکتر هاشمی سید محمود: نگرشی برقانون کار جدید جمهوری اسلامی ایران در تهران. دانشکده حقوق شهید بهشتی 1370
1- در خصوص تاریخ این نامه ابهاماتی وجود دارد زیرا وزارت کار و امور اجتماعی تاریخ نامه را سال 1374 اعلام نموده است حال آنکه نیروی انتظامی سال 1373.
1- هیات تشخیص- هیات حل اختلاف
1- متن دسنورالعمل اجرایی در انتهای پایان نامه در قالب ضمیمه می باشد.
1- قرآن کریم- سوره مائده آیه(1) یا ایها الذین امنوا ارضوا باستوده..)
2- قرآن کریم سوره نساء آیه (29) "یا ایها الذین امنوا لاتاکلوا امرالکم بینکم بالباطل…)
3- وسائل الشدیه باب 6 از ابواب خیلد، حدیث 1 و3و5 مستدک الومسائل باب 5 از ابواب خیار حدیث 7
4- روایت مرسله که ذکر گردیده است به نقل از رکاسب صفحه277
5- مکاسب ص 277
1- الی4- این روایات و همچنین روایات دیگری با همین مضمون در کتاب مکاسب ص 277 نقل گردیده است.

1- مکاسب- ص277
1- مکاسب ص 277و278
1- مکاسب- ص 278
41 – فوائد الاصول، ج 3، ص 127.
1- الاصول العالمه ص 197
2- الرسائل ج2 ص 130
1- دروس فی علم الاصول. الحقه الثالثه الجزء الاول ص 190
2- نگاه کنید به فوائد الاصول ج3 ص 192 و حقایق الاصول ج 2 ص 94
1- بحدث فی علم الاصول ج4 ص 245
1- مسالک- ج1ص 370/مکاسب ص99
2- 2 الی 4 مکاسب ص 99
1- شرائع الاسلام ج4 کتاب الدیات صفحه254
2- قواعد الاحکام- کتاب الغصب..فیب موجبات الضمان- الثانی التسبیت
3- قواعد الاحکام- کتاب الدیات فی موجبات الدیه- الفصل الثانی السبب
1- به نقل از جواهر الکلام ج37- کتاب الغصب صفحه49
2- مسالک الانهام ج2- کتاب الغصب و الاستیلاء – اسباب الضمان
3- جواهر الکلام ج 37- کتاب الغصب ص 51
1- شرح لمعه ج7- کتاب الغصب صقحه21
2- تحریر الوسیله ج2- کتاب الغصب- مساله6
3- جواهر الکلام ج37- کتاب الغصب ص15
4- ریاض ج2- کتاب الغصب- النضر الاول فی تعریف الغصب
5- لاضرر و لاضرار فی الاسلام حدیث مشهور نبوی است که مبنای قاعده لاضرر قرارگرفته است. وسائل الشعه باب 12 از کتاب احیاء موات
6- مفتاح الکرامه جلد6 کتاب الغصب صفحه208
1- قاعده ای است فقهی که مفاد آن این است: هرکس بضرر خود نسبت بمال خود اقدامی کند در مورد اقدام او کسی بنفع او مسئولیت مدنی ندارد. و قانون از چنین کسی حمایت نمی کند نص خاصی در شرع مطابق قاعده احترام دیده نمی شود.ترمینولوژی حقوق صفحه70(528 اقدام)
1- قاعده مذکور مآخذ صریحی در آیات و یا روایات نداردبلکه قاعده عقلایی است که طریقه متداول و مستمر عقلاء عالم بر عمل به آن استقرار یافته است ودلیل حجیت آن مانند سایر موارد بنای عقلاء تقریر و موافقت شارع با آن می باشد. قواعد الفقهیه
—————

————————————————————

—————

————————————————————